Решение по делу № 2-3942/2019 от 23.09.2019

Дело № 2-3942/2019

                                                                                   73RS0002-01-2019-006140-69

РЕШЕНИЕ

именем Российской Федерации

    г. Ульяновск                                                                               07 ноября 2019 года

Засвияжский районный суд г. Ульяновска в составе:

председательствующего судьи Бойковой О.Ф.

при ведении протокола помощником судьи Болмашновой А.В.

         рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Лариной Татьяны Владимировны к обществу с ограниченной ответственностью «АШАН» об установлении должностного оклада, взыскании сумм, компенсации морального вреда,

                                                      УСТАНОВИЛ:

        Ларина Т.В. обратилась в суд с иском к обществу с ограниченной ответственностью «АШАН» (далее ООО «АШАН») об установлении должностного оклада, взыскании сумм, компенсации морального вреда. Свои требования обосновывает тем, что она была принята на работу в ООО «АШАН» на должность «хозяйка кассы» по трудовому договору от ДД.ММ.ГГГГ. в размере 9 700 руб. Рабочая неделя составляет в среднем 5 дней в неделю, в среднем 20 часов в неделю. Дополнительным соглашением от 01.02.2019г. установлен оклад в размере 10 970 руб., рабочее время 5 дней в неделю, в среднем 20 часов в неделю. В соответствии со штатным расписанием, действующим с 31.05.2019г. в обособленном подразделении Гипермаркет «АШАН-Ульяновск» в 2019г. в подразделении «сектор касс» предусмотрена должность «хозяйка касс»- оклад 19 400 руб. для 1 штатной единицы. В настоящее время у ответчика осуществляют работу в должности тождественной ее должности - хозяйка касс 9 человек и у каждого работника окладная часть отличается от ее оклада. Работник ФИО3 занимает такую же должность «хозяйка касс», но ее оклад составляет 25 000 руб. При одинаковой квалификации и выполнении идентичной трудовой функции, одинаковой сложности. Меморандумом отдела персонала ООО «АШАН» № от 01.03.2019г. с 01.05.2019г. установлен ежегодный индивидуальный пересмотр заработной платы работников категории «сотрудник». Основным инструментом индивидуального пересмотра заработной платы индивидуального пересмотра заработной платы является установление трех уровней должностей: дебютант, оккупант и метризан. При этом каждый уровень освоения должности имеет 4 значение оклада, что позволяет использовать индивидуальный подход к пересмотру заработной платы. При принятии решения об изменении уровня освоения должности и повышения заработной платы учитываются: уровень профессионализма, эффективности работы, деловые качества работника, отсутствие дисциплинарных взысканий. В отношении нее работодателем было принято решение о невозможности повышения ей оклада в 2019г., однако в связи чем было принято такое решение, ей не пояснили. Нареканий от руководства у нее не было, на протяжении всего времени работы получала премию за хорошие показатели в работе. Ст. 130 ТК РФ устанавливает запрет дискриминации при установлении размеров заработной платы и других условий труда. Из должностной инструкции «хозяйка кассы» следует, что все работники, занимающие данную должность выполняют одинаковую по сложности работу. В случае, если работники выполняют одинаковую трудовую функцию и отрабатывающие месячную норму рабочего времени, то оплата труда может отличаться только за счет разного состава и размеров компенсационных и стимулирующих выплат, являющихся наряду с окладной частью заработной платы. Считает, что действиями работодателя ей причинен моральный вред. Просит обязать ответчика установить ей равную оплату за труд, сделав ей оклад в размере 12 500 руб., взыскать разницу в заработной плате с июня 2019г. по сентябрь 2019г. в размере 6 121 руб. 60 коп., взыскать компенсацию морального вреда в размере 100 000 руб.

     Истец в судебном заседании иск поддержала в полном объеме.

    Представители ответчика иск не признали, указывая на то, что оснований для его удовлетворения не имеется.

      Выслушав пояснение сторон, исследовав материалы дела, суд приходит к следующему.

В соответствии со ст. 16 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

В соответствии со ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

В соответствии со ст. 129 Трудового кодекса Российской Федерации, заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В соответствии с положениями статьи 132 Трудового кодекса Российской Федерации, заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается (ч. 1); какая бы то ни была дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда запрещается (ч. 2).

В соответствии со статьей 136 Трудового кодекса Российской Федерации, при выплате заработной платы работодатель обязан извещать в письменной форме каждого работника: о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период; о размерах иных сумм, начисленных работнику, в том числе денежной компенсации за нарушение работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику; о размерах и об основаниях произведенных удержаний; об общей денежной сумме, подлежащей выплате.

Указанные нормы права представляют собой гарантию реализации закрепленного статьями 2, 21, 22, 56 Трудового кодекса Российской Федерации права работника на своевременную и в полном размере выплату заработной платы, направленную на обеспечение согласования интересов сторон трудового договора при определении правил выплаты заработной платы, исключающую какую-либо дискриминацию при ее выплате.

Судом установлено, что Ларина Т.В. была принята на работу 14.03.2017г. на должность хозяйка кассы с окладом 9 700 руб. и с продолжительностью рабочего времени 20 часов в неделю (приказ № от ДД.ММ.ГГГГ.).

ДД.ММ.ГГГГ. между сторонами был заключен трудовой договор, по которому истица принята на должность хозяйка кассы в отдел сектор касс в гипермаркете по адресу: <адрес> (п.1.1,1.2); договор заключен на неопределенный срок (п.3.1); рабочее время составляет в среднем 5 дней в неделю, в среднем 20часов в неделю (п.4.1); работнику установлен оклад в размере 9 700 руб. в месяц до удержания налога на доходы физических лиц (п.7.1).

01.02.2019г. стороны заключили дополнительное соглашение к вышеуказанному трудовому договору, по которому п.7.1 договора изложен в следующей редакции: «за выполнение должностных обязанностей работнику устанавливается оклад в размере 21 940 руб. 00 коп. в месяц до удержание налога на доходы физических лиц. Продолжительность рабочего времени в соответствии с трудовым договором 20 часов в неделю. Размер оплаты труда, в соответствии с установленной в трудовом договоре продолжительностью рабочего времени составляет 10 970 руб. 00 коп. Соглашение вступает в законную силу с 01.02.2019г. Данное соглашение подписаны обеими сторонами.

Приказом №-О от ДД.ММ.ГГГГ. утверждено Положение об управлении окладами работников ООО «АШАН» категории «сотрудник».

В соответствии со ст. 11 Правил внутреннего трудового распорядка ООО «АШАН» заработная плата устанавливается в индивидуальных трудовых договорах, заключаемых работодателем с работником.

В соответствии с меморандумом отдела персонала № в рамках подготовки к формированию новой Политики оплаты труда по оплате работников категории «сотрудник» в 2019г. определено следующее: с 01.05.2019г. индивидуальная нефиксированная премия отменяется, критерии премии с мая не устанавливается (п.1); индивидуальный пересмотр заработной платы устанавливается 1 раз в год и будет проведен для работников категории «сотрудник» с ДД.ММ.ГГГГг. (п.2); с ДД.ММ.ГГГГг. отменяется индивидуальное повышение зарплаты сотрудникам в связи с приобретенными навыками (стаж работы) (п.3.). Данный меморандум вступает в силу с ДД.ММ.ГГГГг. и отменяет действие предыдущих нормативных актов по пересмотру заработной платы и премирования сотрудников.

Из приказа №-О от ДД.ММ.ГГГГ. следует, что коллективная индексация заработной платы работников ООО «АШАН» в 2019г. не производить.

Из приказа от 28ДД.ММ.ГГГГ. №-О «Об утверждении Положения о системе окладов работников ООО «АШАН» категории «сотрудник» следует, что данным приказом утверждено Положение о системе окладов работников ООО «АШАН» категории «сотрудник» и введено в действие с 01.05.2019г. При проведении индивидуального ежегодного пересмотра должностного оклада работников категории «сотрудник» руководители подразделений всех уровней руководствуются утвержденным Положением. Определены для работников категории «сотрудник» уровни освоения должности в соответствии с Положением –«дебютант», «оккупант», «метризан». Установлено для вновь принимаемых работников категории «сотрудник», а также работников категории «сотрудник», имеющих право на участие в ежегодном индивидуальном пересмотре, категории отнесения к шкалам заработной платы по каждому уровню освоения должности в зависимости от наименования должности по отделам обособленных структурных подразделений с приложениями, в частности сектор касс Приложение№2. В отношении действующих работников категории «сотрудник» установлено, что до пересмотра должностной оклад действующего работника переходит в новую систему уровней освоения должностей без изменения, с сохранением имеющегося у работника размера должностного оклада в соответствии с трудовым договором/дополнительным соглашением к трудовому договору, и занимает шкалу заработной платы, соответствующую имеющемуся размеру должностного оклада работника.

Из Положения о системе окладов работников ООО «АШАН» (далее Положения) категории «сотрудник» следует, что оклад-фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных и стимулирующих и социальных выплат; заработная плата – оклад работника, а также компенсационные выплаты и стимулирующие выплаты; сетка заработных плат – сетка окладов работников, устанавливаемых в зависимости от занимаемого уровня должности в квалификационной группе должностей, региона работы (географическое расположение структурного подразделения, в котором работает работник; определяется адресом рабочего места, указанного в договоре), шкалы (D0-D1-D4/O1-О4/М1-М4), уровня освоения должности (дебютант/окупант/метризан); индивидуальное повышение оклада- это повышение оклада сотрудника по результатам его работы при выполнении правил и критерий индивидуального повышения установленным в настоящем Положении. Механизм управления системой окладов категории «сотрудник» - переход от негарантированных зависимых от внутреннего и внешнего экономического контента дополнительных выплат к фиксированному, гарантированному окладу сотрудников в зависимости от уровня профессионализма, экспертизы и эффективности работы. Уровни освоения должности определены в п.2.5 указанного Положения. Индивидуальный ежегодный пересмотр оклада определен в главе 6 Положения и устанавливается с периодичностью 1 раз в год (п.6.1 Положения), сроки и размер пересмотра заработной платы устанавливаются распоряжением руководителя Компании (п.6.5).

В Приложении №2 к приказу от 28.02.2019г. определены уровни освоения должности со шкалой требований по каждому уровню и шкалой размера оплаты труда.

В соответствии с приказом и Приложениями к нему, в данном случае Приложением №2, утверждено штатное расписание на 01.05.2019г. со шкалой заработной платы- от нулевой шкалы в размере 19980 руб. (D0) до 28 300 руб. (М4), разработана сетка заработной платы сотрудников.

    Аттестация персонала в ООО «АШАН» не проводилась, Положения о проведении аттестации персонала не имеется.

     Из пояснений представителя ответчика следует, что для должности «хозяйка кассы» качественными показателями являются: эффективность (количество проданных артикулов в час (норма 1660артикулов/час); УДДС+ (алгоритм действий сотрудника с клиентами для улучшения сервиса); улыбка (сервис клиента и политика компании улыбаться клиентам); расхождение по кассе (нехватка либо излишки в фонде у кассира); ошибка хозяйки кассы (не отсканировала товар, не сдала сдачу, не перевесила дорогостоящий весовой товар, не заметила пересорт, не вскрыла коробку с товаром, продажа алкоголя несовершеннолетнему гражданину, не среагировала на сработку антикражной системы). Данные показатели подсчитываются либо в автоматическом режиме (спецпрограммами) по номеру кассы либо с помощью проведения проверок «тайным покупателем» на основании договора со специализированной организацией, по итогам проверки составляются анкеты проверок. Все данные по показателям поступают на специальный портал, через который информация автоматически выгружается каждому работнику. Остались без изменения (аналогично правилам премирования) и правила, при которых повышение заработной платы работнику не производится: наличие дисциплинарных взысканий, наличие жалоб от покупателей, низкие показатели работы. Все критерии вывешиваются ежедневно на информационных досках каждого отдела и в том числе в секторе касс, а также ежедневно озвучиваются на утренних собраниях перед началом рабочего дня.

     Как следует из материалов дела, ООО «АШАН» с ООО «СЕРВИСМЭН» 01.12.2009г. был заключен договор№ об оказании услуг, дополнительное соглашение №.8 к данному договору; с 29.04.2019г. ООО «АШАН» с ООО «РОМИР МОНИТОРИНГ СТАНДАРТ» был заключен договор на оказание услуг скрытых проверок торговых объектов по методике «Mystery Shopping» и предоставление аналитических отчетов с использованием портала «Shopmetrics».

В ходе судебного заседания судом были проверены доводы истицы в части сравнения нее с работниками Гловач Л.В. и ФИО4 Так, Гловач Л.В. принята на работу 26.04.2012г. на должность «хозяйка касс»; ФИО4 принята на работу 19.11.2015г. ФИО1 принята на должность «хозяйка кассы» 14.03.2017г. На 01.мая 2019г. оклад с учетом индивидуального пересмотра у Гловач Л.В.-25 000 руб., у ФИО4 – 24 100 руб., у истца оклад оставлен без изменений – 21940 руб., с учетом 40 часов неделю. При работе истца 20 часов в неделю, то есть неполный рабочий день, оклад ее составил - 10 970 руб. 00 коп. Вместе с тем, у работника ФИО5 с таким же стажем, как у истца, должностной оклад составляет 19 980 руб. при 40 часах в неделю.

Согласно ч.3 ст. 37 Конституции РФ, каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы.

В соответствии со ст. 21 Трудового кодекса Российской Федерации, с последующими изменениями и дополнениями, работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

Согласно п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2 от 17.03.2004 г. "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

Согласно ст. 56 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор - это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Разрешая спор, суд, оценив представленные в материалах дела доказательства в соответствии с требованиями ст. 67 ГПК РФ, руководствуясь положениями ТК РФ, пришел к выводу об отсутствии нарушений трудового законодательства со стороны работодателя.

При этом, суд исходит из того, что заключая 01.02.2019г. дополнительное соглашение к трудовому договору от 14.03.2017г. истец был ознакомлен с его условиями, размером заработной платы, и добровольно подписал дополнительное соглашение, согласившись с изложенными условиями. Какого-либо несогласия с условиями данного соглашения в части должностного оклада истец в ходе осуществления трудовой действительности работодателю не предъявлял.

При этом, каких-либо доказательств, свидетельствующих о том, что истец вправе претендовать на индивидуальный пересмотр суду не предоставлено.

         Оплата труда истцу производилась в полном объеме, исходя из установленного оклада, в соответствии с той должностью, которую истец занимал по штатному расписанию.

Кроме того, с момента приема истицы на работу работодателем периодически производилось повышение заработной платы.

По доводам истца о наличии нарушений со стороны ООО «АШАН», указанных трудовой инспекцией, суд указывает на следующее.

Действительно, по факту обращения ФИО6 22.08.2019г. государственным инспектором труда проводилась проверка по вопросу нарушения трудового законодательства в части установления меньшего размера должностного оклада по сравнению с другими работниками при выполнении работы по одинаковой должности. Постановлением от 04.09.2019г.ООО «АШАН» привлечен к административной ответственности, предусмотренной ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ с назначением административного наказания в виде штрафа в размере 30 000 руб.

Из письма и.о. руководителя государственной инспекции труда-главного государственного инспектора труда в Ульяновской области от 22.08.2019г следует, что за разрешением вопроса о восстановлении нарушенных прав следует обращаться в суд.

В ООО «АШАН» повторно проводилась проверка государственным инспектором труда, о чем имеется акт от 25.10.2019г. Из данного акта следует, что установить нарушение трудового законодательства при установлении разного размера должностного оклада не предоставляется возможным. Штатным расписанием ООО «АШАН» предусмотрена размерная сетка окладов за работу в должности сотрудников, предусматривающая разграничение оплаты по уровню освоения должностей, действующая с 01.05.2019г.

При этом, следует учесть, что реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34 часть 1; статья 35 часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения, обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации, закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Согласно статье 135 Трудового кодекса Российской Федерации, заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда; системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, размера оплаты труда, относится к исключительной компетенции работодателя.

Доводы истца о том, что в отношении нее имело место дискриминация не нашли своего подтверждения в ходе рассмотрения дела.

         Дискриминация это нарушение прав, свобод и законных интересов человека и гражданина в зависимости от его пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам.

        Дискриминацией является нарушение принципа равного вознаграждения за труд.

В соответствии со ст. 3 Трудового кодекса Российской Федерации, никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Само по себе установление различных окладов сотрудникам в должности «хозяйка кассы» не является дискриминацией, так как данные различия связаны с системой окладов работников ООО «АШАН» в соответствии с оценкой деловых качеств работников, с учетом положений локальных нормативных актов работодателя.

Каких-либо ухудшений (уменьшение оклада) по оплате труда у истца не наступило, оклад у истца остался на прежнем уровне.

Таким образом, оснований для удовлетворения требований истца об установлении ей должностного оклада в размере 12 500 руб., взыскании разницы за период с июня по сентябрь 2019г. не имеется.

Согласно статье 237 Трудового кодекса Российской Федерации, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора (часть 1).

Согласно разъяснению, содержащемуся в пункте 63 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", в соответствии со статьей 237 названного Кодекса компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

В силу п.2. Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 20.12.1994 N 10 (ред. от 06.02.2007) "Некоторые вопросы применения законодательства о компенсации морального вреда", под моральным вредом понимаются нравственные или физические страдания, причиненные действиями (бездействием), посягающими на принадлежащие гражданину от рождения или в силу закона нематериальные блага (жизнь, здоровье, достоинство личности, деловая репутация, неприкосновенность частной жизни, личная и семейная тайна и т.п.), или нарушающими его личные неимущественные права (право на пользование своим именем, право авторства и другие неимущественные права в соответствии с законами об охране прав на результаты интеллектуальной деятельности) либо нарушающими имущественные права гражданина.

Обязанность работодателя возместить работнику моральный вред наступает при следующих обстоятельствах: причинение работнику физических и (или) нравственных страданий; совершение работодателем виновных неправомерных действий или бездействия; наличие причинной связи между неправомерными виновными действиями (бездействием) работодателя и физическими и (или) нравственными страданиями работника.

Поскольку в судебном заседании не нашло свое подтверждение нарушение трудовых прав истца, то и оснований для удовлетворения требований истца о взыскании компенсации морального вреда не имеется.

       На основании изложенного и руководствуясь ст.ст. 56, 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

       ░ ░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░░░ «░░░░» ░░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░, ░░░░░░░░░ ░░░░, ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░-░░░░░░░░.

░░░░░░░ ░░░░░ ░░░░ ░░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░ ░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░ ░ ░░░░░░░ ░░░░░░ ░░░░░░.

░░░░░-                                                                        ░.░. ░░░░░░░