Решение по делу № 2-916/2020 от 21.05.2020

дело № 2-916/2020

Р Е Ш Е Н И Е

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

     19 июня 2020 года                                                               г. Тверь

     Калининский районный суд Тверской области в составе

председательствующего судьи Гуляевой Е.В.,

при секретаре Ромашвили А.С.,

с участием:

прокурора Солуяновой Е.А.,

истца Ерченко В.М.,

представителя истца по доверенности от 15.06.2020 Ткаченко К.С.,

представителя ответчика по доверенности от 07.12.2018 Коробейниковой А.А.,

     рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Ерченко Виктора Михайловича к Обществу с ограниченной ответственностью «ТОП ТУЛЗ РУС» о признании незаконным увольнения, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

      Истец обратился в Калининский районный суд Тверской области за разрешением индивидуального трудового спора, заявив исковые требования о признании незаконным увольнения его на основании пп. «а» п.6 ч.1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула с 26.03.2020 по 21.03.2020 в сумме 682714,01 руб., компенсации морального вреда -350000 руб.

     В обоснование требований указано, что истец состоял с организацией в трудовых отношениях, был принят на должность руководителя по развитию бизнеса с должностным окладом 287500 руб. Приказом от 29.03.2017 № 2\2017 назначен на должность исполнительного директора организации. Находился на больничном с 25.02.2020 по 03.03.2020 и с 13.03.2020 по 24.03.2020. Во время последнего периода нетрудоспособности 18.03.2020 получил телеграмму от генерального директора с требованием предоставить письменные объяснения по факту нарушения трудовой дисциплины. В ответ со своей стороны 19.03.2020 направил претензию о несогласии с нарушением трудовой дисциплины и письменным объяснением причин отсутствия на рабочем месте. 25.03.2020, прибыв в г.Сургут, предоставил все подтверждающие отсутствие документы уполномоченному представителю работодателя под расписку. 26.03.2020 не был допущен на рабочее место, узнал, что уволен. 09.04.2020 заказной почтой получил копию приказа от 25.03.2020 № 2 о своем увольнении.

      Считает увольнение незаконным, поскольку акты об отсутствии его на рабочем месте от 04-06.03.2020, 10-12.03.2020 составлены в одностороннем порядке, с ними не был ознакомлен. Исходя из положений трудового договора о ненормированности рабочего дня, указанные акты составлены за временными пределами, которые позволяли бы однозначно установить отсутствие истца на рабочем месте. Увольнение работника в период временной нетрудоспособности не допускается.

     Из приказа об увольнении не усматривается, что были учтены тяжесть проступка, обстоятельства при которых он совершен, предшествующее поведение истца. Считает, что поводом к увольнению послужили требования истца, изложенные в претензии.

    Полагает, что нарушен срок направления приказа об увольнении, предусмотренный ст. 193 ТК РФ.

     Ответчиком не выдана ему трудовая книжка.

     В судебном заседании истец Ерченко В.М. заявленные требования поддержал в полном объеме. Пояснил, что его увольнение последовало за то, что он выступил перед акционерами компании против генерального директора.

     В судебном заседании представитель истца адвокат Ткаченко К.С. просил удовлетворить исковые требования. В связи с тем, что стороной ответчика было заявлено о пропуске обращения в суд, просил восстановить данный срок, указав препятствием своевременного обращения в суд период пандемии в связи с коронавирусом, введение 17.03.2020 Губернатором Тверской области режима повышенной готовности. Истец неукоснительно соблюдал все меры, рекомендованные к предотвращению распространения коронавирусной инфекции, проживая в сельской местности в режиме самоизоляции с членами семьи, будучи лишенным заработка, не имея возможности оплатить Интерент, чтобы какие-то процессуальные действия совершить.

     В судебном заседании представитель ответчика Коробейникова А.А. требования не признала по доводам, изложенным в письменном отзыве.

     В частности представитель ответчика Коробейникова А.А. указала, что увольнение истца произведено ввиду неоднократно в течение длительного периода времени отсутствия на работе. При переводе его на должность исполнительного директора место работы его определено в офисе компании в г.Сургуте, что подтверждается дополнительным соглашением № 2 от 01.04.2017, с которым истец был ознакомлен, работа работника в других местах по мере служебной необходимости оформляется как служебная командировка. В период времени с февраля 2020 года Ерченко В.М. без объяснения причин не появлялся на рабочем месте из-за чего текущие вопросы, решение которых входило в его обязанности, приходилось решать непосредственно генеральному директору организации при взаимодействии с другими сотрудниками компании. Были составлены акты об отсутствии работника на рабочем месте в течение всего рабочего дня 4-6,10-12 марта 2020 года, составлены докладные записки. 18.03.2020 работодатель направил отсутствующему по неизвестной причине сотруднику телеграмму, предложив дать объяснение об отсутствии на работе.

    Фактически запрошенные работодателем объяснения сотрудника выразились в полученной 19.03.2020 от него телеграмме следующего содержания: «Нахожусь на амбулаторном лечении, требуемую документацию предоставлю по факту выздоровления». При этом факты изложенные телеграмме не подтвердились. Ерченко В.М. предоставил лист нетрудоспособности на периоды с 25 февраля по 03 марта 2020 года и с 13 по 24 марта 2020 года, в то время как в период с 04 по 06 марта и 10 по 12 марта 2020 года отсутствовал на рабочем месте в рабочее время без уважительных причин, поэтому 25.03.2020 в первый рабочий день после длительного отсутствия Ерченко В.М. был уволен.

     Представитель истца оспаривала утверждения истца о нахождении его по служебной необходимости его 10.03.2020 в г.Москве в связи со встречей с контрагентами, 11.03.2020 - в г.Уфе, в период с 04 по 07 марта 2020 г.- в Германии с целью участия в собрании акционеров ООО «ТОП ТУЛЗ РУС». Указанные поездки не могут быть связаны с исполнением служебных (трудовых) обязанностей. Ерченко В.М. в служебные командировки работодателем не направлялся, соответствующие поручения ему генеральным директором компании не давались.

     Порядок применения дисциплинарного взыскания соблюден. Увольнение произведено за длительный прогул, который сам по себе является грубым нарушением трудовой дисциплины. Доводы истца, что работодателем при этом не учтена тяжесть проступка, не состоятельны, поскольку, исходя из занимаемой должности, истец, который должен был подавать пример дисциплинированности, образцового выполнения служебных обязанностей, допускает действия противоречащие требованиям, предъявляемым к профессиональному поведению и нравственно-этическим основам служебной деятельности сотрудника коммерческой организации.

     На доводы истца, что ему при увольнении не направлена трудовая книжка, представитель ответчика пояснила, что трудовая книжка на момент вступления в должность им работодателю не была предана, что подтверждается актом от 05.04.2017, поэтому и направлена ему не могла быть. За выдачей дубликата трудовой книжки истец не обращался.

     В связи с изложенным оснований для восстановления на работе истца нет, производные от этого требования об оплате вынужденного прогула и компенсации морального вреда также не подлежат удовлетворению.

     Кроме того представителем истца Коробейниковой А.А. сделано заявление о пропуске истцом срока исковой давности, предусмотренного ч.1 ст. 392 ТК РФ, который составляет один месяц со дня вручения работнику копии приказа об увольнении либо вручении трудовой книжки с соответствующей записью.

     В обоснование заявления о пропуске истцом срок обращения в суд указала, что документы об увольнении получены истцом 09.04.2020, срок обращения в суд истек по мнению представителя истца 10.05.2020. С иском в суд истец обратился только 21.05.2020.

     Возражала против восстановления истцу срока исковой давности по доводам стороны истца, изложенным в соответствующем ходатайстве. Указала, что, если на самом деле истец подал бы иск сразу по окончании нерабочих дней, то можно было бы говорить о том, что пропуск срока связан с ограничительными мерами, самоизоляцией. Но истец обратился в суд только 21.05.2020, а не сразу по окончании периода нерабочих дней. Считает, что это обстоятельство не мешало ему обратиться в суд. Истец мог воспользоваться мобильным интернетом. Отсутствие возможности положить деньги на мобильный телефон, полагает надуманным. Настаивала на своем ходатайстве о пропуске срока на обращение в суд.

     Содействуя примирению сторон, суд предлагал им обсудить возможность заключения мирового соглашения в части изменения даты, оснований увольнения или с иным вариантом урегулирования спора. Мировое соглашение достигнуто не было. Истец не согласился изменить требование о восстановлении на работе на требование об изменении оснований увольнения, настаивал на восстановлении на работе в организации.

     По заключению прокурора Солуяновой Е.А. процедура увольнения работодателем Ерченко В.М. соблюдена, срок обращения в суд с требованиями о восстановлении на работе пропущен, в связи с чем требование о восстановлении его на работе не подлежит удовлетворению.

     Выслушав участников процесса, исследовав представленные письменные доказательства, заключение прокурора, суд находит исковые требования не подлежащими удовлетворению.

     В соответствии со ст. 46 Конституции Российской Федерации каждому гарантируется судебная защита его прав и свобод.

     На основании ст. 391 Трудового кодекса Российской Федерации Непосредственно в судах рассматриваются в частности индивидуальные трудовые споры по заявлениям: работника - о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, об оплате за время вынужденного прогула.

     В силу абзацев первого - третьего части 2 ст. 21 Трудового кодекса РФ работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации и трудовую дисциплину.

     Согласно ст. 189 Трудового кодекса РФ дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с данным кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

     За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарные взыскания в виде: замечания, выговора, увольнения по соответствующим основаниям (ст. 192 Трудового кодекса РФ).

     Обязанность по представлению доказательств законности и обоснованности применения к работнику дисциплинарного взыскания, а также доказательств соблюдения порядка его применения возложена на работодателя.     Основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности является факт совершения дисциплинарного правонарушения, который в трудовом законодательстве называется дисциплинарным проступком и под которым понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей (ст. 192 ТК РФ). Под неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя).Проступок не может характеризоваться как понятие неопределенное, основанное лишь на внутреннем убеждении работодателя, а вывод о виновности работника не может быть основан на предположениях работодателя о фактах, которые не подтверждены в установленном порядке.     Привлечение работника к дисциплинарной ответственности допускается в случаях, когда работодатель установил конкретную вину работника и доказал ее в установленном порядке.

     Таким образом, дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя.

     Согласно части 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

     Взыскание налагается при соблюдении процедуры привлечения работника к дисциплинарной ответственности и в установленные законом сроки.

       Статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт. Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

      Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

      Из разъяснений, изложенных в пункте 53 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» следует, что работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

      Таким образом порядок применения дисциплинарных взысканий имеет целью учесть все обстоятельства совершения дисциплинарного проступка и вынести обоснованное решение по вопросу дисциплинарной ответственности работников.

     Этот порядок предусматривает, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель обязан потребовать от работника объяснение в письменной форме, чтобы выяснить наличие вины в совершении проступка, противоправность поведения и другие обстоятельства, существенные для правильного и обоснованного привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

     Подпунктом «а» п.6 ст. 81 ТК РФ предусмотрено расторжение трудового договора с работником за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей -прогул, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

     В постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (п.39) обращается внимание, что если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено:

а) за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);

б) за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;

в) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (часть первая статьи 80 ТК РФ);

г) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (статья 79, часть первая статьи 80, статья 280, часть первая статьи 292, часть первая статьи 296 ТК РФ);

д) за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с частью четвертой статьи 186 Кодекса дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов).

     Незаконным увольнением является увольнение с нарушением установленной законом процедуры, то есть при отсутствии оснований для увольнения или с нарушением процедуры увольнения, установленной Трудовым кодексом Российской Федерации.

     В случае признания увольнения незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор (ст.394 ТК РФ).

      В соответствии со статьей 234 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного увольнения работника с работы.

      Согласно статье 394 Трудового кодекса Российской Федерации орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула и по требованию работника суд может вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

      В соответствии со статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

      Расчет среднего заработка при взыскании денежных сумм за время вынужденного прогула, исходя из пункта 9 Постановления Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года № 922, производится путем умножения среднего дневного заработка на количество дней вынужденного прогула. Средний дневной заработок, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

     В силу части 2 статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне надлежит их доказывать, выносит обстоятельства на обсуждение, даже если стороны на какие-либо из них не ссылались.

     Исходя из указанной нормы бремя доказывания обстоятельств, имеющих значение для дела, между сторонами спора подлежит распределению судом на основании норм материального права, регулирующих спорные отношения, а также с учетом требований и возражений сторон.

     Судом распределено бремя доказывания, предложено ООО «ТОП ТУЛЗ РУС» представить доказательства совершения Ерченко В.М. дисциплинарного проступка, послужившего причиной его увольнения, а также соблюдения порядка привлечения к дисциплинарной ответственности.

     В соответствии с требованиями статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, ответчик представил соответствующие доказательства.

     Не оспаривались трудовые правоотношения между сторонами на момент привлечения истца к дисциплинарной ответственности и за предшествующий тому юридически значимый период.

     Из материалов дела видно, что приказом от 22.06.2015 Ерченко В.М. принят в основное подразделение ООО «ТОП ТУЛЗ РУС» руководителем по развитию бизнеса. С ним был заключен трудовой договор 22.06.2015 с указанием места работы в г.Москве. Дополнительным соглашением № 1 от 01.06.2016 к трудовому договору ему установлен должностной оклад 374712 руб.

     Приказом от 01.04.2017 переведен на должность исполнительного директора с окладом 374712 руб. В трудовой договор внесены соответствующие изменения дополнительным соглашением № 2 от 01.04.2017.

     Дополнительным соглашением № 3 от 01.12.2017 место работы исполнительного директора Ерченко В.М. определено в офисе компании в г.Сургуте.

     Ознакомление Ерченко В.М. с данными соглашениями не оспаривалось. Подтверждено его подписью с указанием на получение им экземпляра соглашений.

     25.03.2020 приказом № 2 Ерченко В.М. привлечен к дисциплинарной ответственности в виде увольнения по подпункту «а» п.6 ч.1 ст. 81 ТК РФ.

     Основанием для применения данного дисциплинарного взыскания указан прогул, докладные записки от 04-06.03.2020, акты отсутствия работника на рабочем месте 04-06.03.2020, 10-12.03.2020, телеграмма –запрос объяснений о причинах отсутствия на рабочем месте с 02.03.2020 по 16.03.2020 от 13.05.2019.

         Согласно табелю учета рабочего времени в марте 2020 года Ерченко В.М. отсутствовал на рабочем месте в связи с нетрудоспособностью с 01 по 03 марта 2020 года и с 13 по 24 марта 2020 года. 04-06 марта и 09-12 марта 2020 года в табеле отметка о прогулах.

         Описью и почтовой квитанцией подтверждено направление истцу работодателем почтой 02.04.2020 копии приказа об увольнении и копий докладных, актов указанных в нём.

         Истец подтвердил, что получил копию приказа об увольнении заказной почтой 09 апреля 2020 года.

      Исходя из содержания норм Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2014 г. при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации обязательным для правильного разрешения спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте.

     Применительно к настоящему спору с учётом характера отношений сторон, заявленных исковых требований, их обоснования, возражений на иск ответчика, а также подлежащих применению к спорным отношениям норм материального права, имеют значение для дела обстоятельства: где находилось рабочее место истца; выполнял ли истец определённую его трудовым договором трудовую функцию вне места нахождения работодателя; направлялся ли в служебную командировку, предоставлялся ли ему отпуск, отгул на определенные дни, допустил ли истец (с учётом его доводов о дистанционном исполнении по согласованию с работодателем своих трудовых обязанностей) прогул, то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин с 04 по 06.03.2020, с 10 по 12.03.2020; учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения тяжесть совершённого работником проступка, обстоятельства, при которых он был совершён, а также предшествующее поведение работника и его отношение к труду.

     Обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершён (часть пятая статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придёт к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учёта вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворён (абзацы второй, третий, четвёртый пункта 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2).

     Проверяя законность привлечения Ерченко В.М. к дисциплинарной ответственности в виде увольнения, суд учитывает, что предусмотренная законодательством процедура привлечения работника к дисциплинарной ответственности соблюдена.

      Приказ об увольнении от 25.03.2020 содержит указание на дисциплинарный проступок – прогул. В приказе есть сведения о докладных и актах об отсутствии на рабочем месте в конкретные рабочие дни, позволяющих определить период отсутствия на рабочем месте, послуживший основанием увольнения; указано на истребование у работника объяснительной по факту проступка.

      Из содержания актов об отсутствии истца на рабочем месте следует, что 04-06 марта 2020 года, 10-12 марта 2020 года следует, что отсутствие Ерченко В.М. на работе имело место в течение всего рабочего времени на протяжении нескольких рабочих дней.

      При наложении взыскания учтена тяжесть проступка, заключающегося в отсутствии на работе в течение нескольких дней, без предварительного уведомления об этом работодателя, непредоставления впоследствии доказательств уважительности причин отсутствия на рабочем месте в указанные дни. Кроме того заслуживают внимание доводы представителя истца, что прогул сам по себе является грубым нарушением трудовой дисциплины. Отсутствие фактов привлечения ранее истца к дисциплинарной ответственности не исключает применение к нему административного взыскания в виде увольнения, поскольку законом за прогул прямо предусмотрено наказание в виде увольнения.

      Возможность дать объяснение по факту поставленных ему в вину нарушений у истца имелась, что подтверждено телеграммой работодателя от 18.03.2020 (л.д. 19) в его адрес. При этом в телеграмме указано по факту отсутствия на работе за какой именно период ему предлагается дать объяснение.

      В ответ в телеграмме от 19.03.2020 работодателю истец ограничился указанием на прохождение амбулаторного лечения, по факту выздоровления высказав намерение предоставить испрашиваемую документацию.

      При этом не ссылался на служебные поездки в г.Уфа, в г.Москву или за пределы Российской Федерации.

     Вопреки утверждению истца в иске, что 25.03.2020, прибыв на работу в г.Сургут, предоставил все подтверждающие отсутствие документы под расписку, установлено судом, в дальнейшем он представил листы нетрудоспособности на период 25.02 по 03.03.2020, с 13 по 24.03.2020, отчеты о посещении заказчиков, претензию и запросы руководителю. Объяснительная не была им представлена.

      В претензии от 18.03.2020 Ерченко В.М. в адрес генерального директора организации высказав в отношении него негативную информацию и намерение прекратить трудовые отношения с организацией, при этом факт отсутствия на рабочем месте так и не объяснил, с заявлением об увольнении не обращался.

     Суд учитывает, что предоставление письменного объяснения является правом, а не обязанностью работника. В свою очередь на работодателя возложена обязанность только по истребованию, но не по получению письменного объяснения. Если дисциплинарное взыскание применено к работнику, не предоставившему письменного объяснения, на работодателе в случае судебного спора лежит обязанность доказать, что такое объяснение было затребовано.

     В данном случае работодателем была выполнена обязанность по истребованию объяснительной, правом на предоставление которой истец н воспользовался. У истца имелась возможность в полной мере воспользоваться предоставленными ему трудовым законодательством правами для своей защиты.

     Бремя доказывания наличия уважительных причин неявки на работу лежит в данном случае на истце.

               Указание им в иске на ненормированный рабочий день, как обстоятельство препятствующее установить однозначно отсутствие истца на рабочем месте, основано на неверном понимании закона. Ненормированный рабочий день предполагает работу за пределами установленной продолжительности рабочего времени, а не отсутствие на рабочем месте (ст. 97 ТК РФ). При этом истец фактически не оспаривал отсутствие на рабочем месте в течение всего рабочего времени в указанные в актах рабочие дни, не совпадая с ответчиком только в оценке причин и характере отсутствия.

     Оснований для вывода, что истец с 04 по 06.03.2020, с 10 по 12.03.2020 не располагал реальной возможностью находиться на рабочем месте и выполнять трудовые обязанности, работал дистанционно или был направлен в служебную командировку, у суда нет.

     Согласно ст. 166 ТК РФ служебная командировка - поездка работника по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы. Служебные поездки работников, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер, служебными командировками не признаются. Особенности направления работников в служебные командировки устанавливаются в порядке, определяемом Правительством Российской Федерации. Положением, утвержденным постановлением Правительства РФ от 13 октября 2008 г. N 749 "Об особенностях направления работников в служебные командировки", предусмотрено направление работников в командировки на основании письменного решения работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы, предоставление отчета, служебной записки, проездных документов, выдачу денежного аванса и т.д.

      Истец в иске указал на нахождение в командировке в Германии в период с 04 по 07 марта 2020 года. Представил распечатку с данными о наличии судебного дела в земельном суде Ольденбурга Палате по торговым делам в рамках которого 05.03.2020 он делал заявление под присягой.

     Допустимых доказательств, что истец находился 04 по 06.03.2020, с 10 по 12.03.2020 за пределами г.Сургута в рамках служебных, трудовых обязанностей нет. Представленные им телеграммы от 11.06.2020 о нахождении его 10.03.2020 в г.Москве по служебному вопросу, 11.03.2020 – в командировке не отвечают принципу допустимости, достоверности, указанная в них информация оспаривалась ответчиком.

      При этом истец, представив сведения о нахождении в рабочие дни за пределами своего рабочего места, за пределами Российской Федерации, не представил доказательств того, что поставил в известность работодателя о поездке, был направлен в командировку, не воспользовался правом взять отпуск за свой счет в целях поездки.

      На основании изложенного суд приходит выводу, что увольнение истца на основании пп. «а» п.6 ч.1 ст. 81 ТК РФ произведено при наличии к тому оснований, законно. Оснований для восстановления истца на работе, выплаты ему компенсации за время вынужденного прогула нет.

     Направление копии приказа Ерченко В.М. почтой 02.04.2020, отсутствие в пакете направленных ему при увольнении документов трудовой книжки не может являться основанием считать незаконным его увольнение и служить поводом к его восстановлению на работе. Согласно представленному работодателем акту трудовую книжку Ерченко В.М. работодателю при трудоустройстве не предоставлял, за выдачей дубликата трудовой книжки не обращался, доказательств обратного не представлено.

      Согласно ст.392 Трудового Кодекса РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

      Отказывая в удовлетворении исковых требований суд также учитывает, что срок об оспаривании увольнения (приказа об увольнении) с учетом положений ст. 392 ТК РФ исчисляется с 10.04.2020 и истек 12 мая 2020 (с учетом положений закона о правилах исчисления срока последний день которого приходится на выходной, нерабочий день), пропущен истцом, который подал иск о восстановлении на работе лишь 21 мая 2020 года.

      При этом оснований для восстановления этого срока не усматривается, поскольку уважительных причин к тому не приведено, а указанные стороной истца причины пропуска срока обращения в суд: введенные меры по противодействию распространению новой коронавирусной инфекци- ограничение свободного перемещения граждан, нахождения их в общественных местах, изменения в работе судов сами о себе основанием для восстановления срока обращения в суд не являются.

      В Обзоре по отдельным вопросам судебной практики, связанным с применением законодательства и мер по противодействию распространению на территории Российской Федерации новой коронавирусной инфекции (COVID-19) N 1 (утв. Президиумом Верховного Суда РФ 21 апреля 2020 г.) разъяснено, что нерабочие дни, объявленные таковыми Указами Президента Российской Федерации от 25 марта 2020 г. N 206 и от 2 апреля 2020 г. N 239, относятся к числу мер, установленных в целях обеспечения санитарно-эпидемиологического благополучия населения, направленных на предотвращение распространения новой коронавирусной инфекции (COVID-19), и не могут считаться нерабочими днями в смысле, придаваемом этому понятию ГК РФ, под которым понимаются выходные и нерабочие праздничные дни, предусмотренные статьями 111, 112 Трудового кодекса Российской Федерации. Аналогичным образом исчисляется и срок исковой давности, срок обращения в суд.

      С учетом изложенного вывод о наличии или отсутствии обстоятельств непреодолимой силы, препятствовавших своевременному обращению в суд за защитой нарушенного права, может быть сделан судом только с учетом фактических обстоятельств конкретного дела.

     Таким образом, принятые органами государственной власти и местного самоуправления меры, направленные на предотвращение распространения новой коронавирусной инфекции (COVID-19), если они препятствовали предъявлению иска, при наличии перечисленных выше условий могут быть признаны основанием для приостановления сроков исковой давности.

     В случае, если обстоятельства непреодолимой силы не установлены, срок исковой давности исчисляется в общем порядке.

     Невозможность для граждан в условиях принимаемых ограничительных мер обратиться в суд с иском (режим самоизоляции, невозможность обращения в силу возраста, состояния здоровья или иных обстоятельств через интернет-приемную суда или через организацию почтовой связи) может рассматриваться в качестве уважительной причины пропуска срока исковой давности и основания для его восстановления на основании статьи 205 ГК РФ.

     В данном случае оснований для приостановления или восстановления срока исковой давности нет, у истца имелась возможность обратиться в суд через организацию почтовой связи или интернет в установленный законом срок для обжалования увольнения.

     Кроме того истец имел возможность соблюсти срок обращения в суд и непосредственно обратиться в суд 12.05.2020, когда суды возобновили работу в обычном режиме и ограничение доступа в судебные учреждения были отменены, или направить иск почтой, электронной почтой.

     Так как в ходе рассмотрения дела в суде не установлен факт нарушения трудовых прав истца, то истец не имеет право на компенсацию морального вреда, предусмотренного статьями 151, 1101 Гражданского кодекса Российской Федерации, статьей 237 Трудового кодекса Российской Федерации.

     Истец освобожден от уплаты государственной пошлины по спору, вытекающему из трудовых правоотношений. Оснований для взыскания государственной пошлины по делу с ответчика, в связи с отказом в иске, нет.

     Руководствуясь статьями 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

РЕШИЛ:

     Ерченко Виктору Михайловичу в удовлетворении исковых требований к Обществу с ограниченной ответственностью «ТОП ТУЛЗ РУС» о признании незаконным увольнения, восстановлении на работе в должности исполнительного директора с 26.03.2020, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, полностью отказать.

     Решение может быть обжаловано сторонами в апелляционном порядке в Тверской областной суд через Калининский районный суд Тверской области в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме.

    Судья                                                     Е.В. Гуляева

        Мотивированное решение составлено 29.06.2020 (в течение 5 рабочих дней).