Решение по делу № 2-4719/2017 ~ М-6197/2017 от 14.07.2017

Дело № 2-4719/2017г.

Р Е Ш Е Н И Е.

Именем Российской Федерации.

02 октября 2017 года г. Пермь

Свердловский районный суд г. Перми в составе:

председательствующего судьи Кочегаровой Д.Ф.,

при секретаре Трошевой С.С.,

с участием старшего помощника прокурора <адрес> Бобылева Р.В., представителя истца по доверенности Колчановой И.А., представителя ответчика по доверенности Куликовой М.Н., рассмотрев в открытом судебном заседании в <адрес> гражданское дело по исковому заявлению Зайцева А. П. к Акционерному Обществу «ПРОГНОЗ» о признании приказа незаконным, восстановлении на работе, взыскании средней заработной платы за время вынужденного прогула,

У С Т А Н О В И Л:

Зайцев А.П. обратился в суд, с учетом уточнений, указав, что с ДД.ММ.ГГГГ. он работал по трудовому договору № в АО «ПРОГНОЗ» в должности -ДОЛЖНОСТЬ2-. Должностная инструкция для должности -ДОЛЖНОСТЬ2- в АО «ПРОГНОЗ» отсутствует. Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ. на него наложено дисциплинарное взыскание в виде увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, за совершение дисциплинарного проступка при наличии неснятых дисциплинарных взысканий, наложенных приказами № от ДД.ММ.ГГГГ., № от ДД.ММ.ГГГГ., № от ДД.ММ.ГГГГ., выразившегося в неисполнении п. 3.2. трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ п. 3.2.1., п. 3.2.8, п. 3.2.10, п. 3.2.11 Правил внутреннего трудового распорядка АО «ПРОГНОЗ».

ДД.ММ.ГГГГ работодателем ему выдано требование о предоставлении работником письменного объяснения по 4 фактам дисциплинарных проступков. Объяснительная по указанному факту представлена ДД.ММ.ГГГГ

ДД.ММ.ГГГГ выдано требование о предоставлении еще одной объяснительной. Объяснительная по указанному факту представлена ДД.ММ.ГГГГ. Работодатель привлек его к дисциплинарной ответственности за следующие дисциплинарные проступки:

1)     не предоставление информации в ежедневных отчетах в период с ДД.ММ.ГГГГ

2)     выход в Интернет в рабочее время на сайты, не связанные с трудовой деятельностью, с использованием технических ресурсов работодателя;

3)     неисполнение задания Генерального директора, направленного посредством корпоративной электронной почты ДД.ММ.ГГГГ

В объяснительных он заявил о своем несогласии с претензиями работодателя. С наложенным дисциплинарным взысканием не согласен, считает, что Приказ № от ДД.ММ.ГГГГ. является незаконным. Локальными нормативными актами работодателя не предусмотрена, и работодателем не вменена обязанность истцу, включать и заполнять раздел «Финансовые показатели сегмента/направления бизнеса АО «ПРОГНОЗ» в Китае».

Информация для заполнения раздела «2 Проблемы по проектам» могла быть получена только от китайского партнера, компании -ОРГАНИЗАЦИЯ2- В АО «ПРОГНОЗ» нет локально-нормативных актов, приказов, которые бы обязывали -ДОЛЖНОСТЬ2- взаимодействовать напрямую с китайскими заказчиками. Письмом от ДД.ММ.ГГГГ Генерального директора ему было запрещено взаимодействие с -ОРГАНИЗАЦИЯ2- Взаимодействие с -ОРГАНИЗАЦИЯ2- и с китайскими заказчиками (-ОРГАНИЗАЦИЯ1-) всегда выполнялось китайским сотрудником ФИО1, так как все общение с ними велось на китайском языке. Также вся контактная информация по заказчикам была у ФИО1 и он был для заказчиков основным контактным лицом. Он не владеет знаниями китайского языка, Работодатель не требовал знаний китайского языка, у него нет контактов заказчиков. ФИО1 в ДД.ММ.ГГГГ перешел в компанию -ОРГАНИЗАЦИЯ2-, где занял пост -ДОЛЖНОСТЬ1-. Однако взаимодействие с китайскими заказчиками и партнерами через данное контактное лицо продолжено, что подтверждается перепиской с ФИО1 в конце ДД.ММ.ГГГГ Вся информация по проектам запрашивалась ФИО1 и поступала от него. Генеральному директору АО «ПРОГНОЗ» было об этом известно, также он многократно напоминал ему об этом, в том числе в письмах от ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ. На многочисленные вопросы истца, адресованные генеральному директору касательно бизнеса в Азии за время его вынужденного отсутствия, им не было получено ответов. В письме от ДД.ММ.ГГГГ Генеральный директор сообщил, что, за время его отсутствия никаких изменений по развитию бизнеса в странах Азии не произошло. Таким образом, локальными нормативными актами работодателя не предусмотрена, и работодателем не вменена ему обязанность включать, и заполнять раздел «Проблемы по проектам».

Требование Работодателя о внесении в раздел «3 Информация о проведенных встречах» также безосновательно. Письмом генерального директора от ДД.ММ.ГГГГ. введен запрет на любые работы, не согласованные с ним. Письмами от ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ истцом предложены работы, но генеральным директором они не были согласованы. Следовательно, запрет генерального директора от ДД.ММ.ГГГГ не позволял проводить встречи. Встреч с китайскими заказчиками и партнерами не могло состояться, так как с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ он находился в <адрес>, Работодателем в командировку не направлялся.

Ранее встречи с китайскими заказчиками и партнерами проводились только при поддержке китайских сотрудников -ОРГАНИЗАЦИЯ3-, в настоящее время в штате -ОРГАНИЗАЦИЯ3- нет китайских сотрудников, и новые сотрудники Работодателем в штат не принимаются.

Таким образом, локальными нормативными актами работодателя не предусмотрена, и работодателем не вменена ему обязанность включать, и заполнять раздел «Информация о проведенных встречах» в ежедневных отчетах. В связи с вышеизложенными обстоятельствами взаимодействия с заказчиками не было и не могло состояться.

Из приказа № от ДД.ММ.ГГГГ не ясно, какие конкретно сайты Работодатель считает не связанными с его трудовой деятельностью, «посещение» которых является, по мнению Работодателя, дисциплинарным проступком. Только в Требовании о предоставлении объяснительной от ДД.ММ.ГГГГ Работодатель обобщенно указывает наименование сайтов, однако умышленно умалчивает о том, какие конкретные ссылки и какие страницы на этих сайтах были просмотрены. В приказе не содержится информации, сколько времени было проведено на указанных сайтах и какие это имело негативные последствия для компании. Локальными нормативными актами Работодателя не определен список сайтов, которые связаны с его трудовой деятельностью. Выходы в Интернет либо с его рабочего места, либо удаленно могли быть сделаны сторонними лицами. Пароль для выхода в Интернет ему был выслан в тексте эл. письма от ДД.ММ.ГГГГ., то есть любой сотрудник, у которого был доступ к его компьютеру, а также тот сотрудник, который создал и направил ему пароль, мог выйти в Интернет. На его заявку № от ДД.ММ.ГГГГ о смене пароля, в связи с тем, что он может быть использован сторонними лицами, Работодатель ответил отказом. Следовательно, у него не было возможности сменить пароль, тем самым предотвратив использование его пароля сторонними лицами, у которых был доступ к его компьютеру. Он неоднократно фиксировал факты использования своего компьютера сторонними лицами. Кабинет, в котором находилось его рабочее место и компьютер, не закрывался в связи с тем, что не был выдан ключ. Таким образом, доступ в кабинет, а также к его рабочему месту, компьютеру был ничем не ограничен для сторонних лиц.

В первый рабочий день после вынужденного прогула им было написано Заявление № от ДД.ММ.ГГГГ. с требованием выдать ключ от кабинета. Впоследствии он неоднократно напоминал, что ключ ему не выдан и указывал, что это является нарушение п.3.9 СТП-30, однако Работодатель не отреагировал на его заявление. По фактам посещения сайтов Интернета, указанных в требовании о предоставлении объяснения от ДД.ММ.ГГГГ. истец считает необходимым пояснить, что за указанный период он использовал выход в Интернет только в служебных целях. Кроме того, Работодателем в требовании о предоставлении объяснения указаны сайты, которые им не посещались. Возможно, входы на эти сайты выполнены сторонними лицами, которым был известен его пароль входа в Интернет.

Привлекая работника к дисциплинарной ответственности и применяя Дисциплинарное взыскание, в соответствии со ст. 192 ТК РФ работодатель обязан доказать, что со стороны работника имелось виновное поведение, связанное с нарушением трудовой функции, а так же то, что у работника имелись все условия для выполнения трудовой функции. Таким образом, Локальными нормативными актами Работодателя не определен список сайтов, которые связаны с его трудовой деятельностью, и которые не связаны с трудовой деятельностью, Работодателем не обеспечена информационная безопасность рабочего места истца, в приказе не представлены конкретные факты, подтверждающие использование технических ресурсов Работодателя для выхода в Интернет на сайты, не связанные с его трудовой деятельностью.

Работодатель вменяет истцу неисполнение задания генерального директора, которое им самим не сформулировано. В письме генерального директора от ДД.ММ.ГГГГ указано «жду выполнения в срок до ДД.ММ.ГГГГ. всех ранее выданных заданий», при этом генеральный директор отказывается уточнять какие задания он имеет ввиду: «информация по заданиям у тебя имеется, повторяться со своей стороны не вижу оснований».

Истец неоднократно запрашивал уточнения у генерального директора (письма от ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ), однако генеральный директор уклонялся от ответа: «информация по заданиям у тебя имеется, повторяться со своей стороны не вижу оснований» и не выдавал четкого указания. Несмотря на отсутствие четких указаний от генерального директора, какие задания должны быть выполнены, истцу выдано Требование о предоставлении объяснительной от ДД.ММ.ГГГГ о факте невыполнения указания работодателя, а затем на основании этого факта истец уволен. В требовании о предоставлении объяснительной содержится ссылка на письмо Генерального директора от ДД.ММ.ГГГГ. и письмо от ДД.ММ.ГГГГ. в последнем указание на замечания к шаблону предоставления информации по контактам за весь период работы истца в компании Прогноз. Из требований о предоставлении объяснительной непонятно, о каком задании Генерального директора идет речь. Несмотря на неясное формулирование требования о предоставлении объяснения, Работодатель в приказе № от ДД.ММ.ГГГГ ссылается на задание Генерального директора, изложенное в письме от ДД.ММ.ГГГГ Работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности за совершение конкретного, допущенного по его вине проступка, выразившегося в неисполнении (ненадлежащем исполнении) работником возложенных на него трудовым договором конкретных трудовых обязанностей, а приказ о применении дисциплинарного взыскания должен быть мотивированным, в нем должны быть указаны конкретные обстоятельства, обосновывающие применение дисциплинарного взыскания. До применения дисциплинарного взыскания Работодатель обязан направить работнику требование о предоставлении объяснения, указав нарушения по которым требует объяснения. Конкретные виновные действия в требовании Работодателя от ДД.ММ.ГГГГ не отражены, из текста требования не представляется возможным установить о каких нарушениях Работодатель требует объяснения. По изложенным в приказе претензиям о невыполнении задания Генерального директора, содержащегося в письме от ДД.ММ.ГГГГ., истец поясняет следующее. В связи с тем, что задание не было четко сформулировано, им ДД.ММ.ГГГГ был запрошен пример такой информации, однако генеральный директор не предоставил пример таблицы, а потребовал от него предоставить вариант таблицы. Вариант таблицы с запрашиваемой информацией истцом представлен в тот же день - ДД.ММ.ГГГГ

ДД.ММ.ГГГГ. от генерального директора поступила информация, что «сложно комментировать твое предложение по таблице», и что таблица не содержит «других полезных сведений о встречах». ДД.ММ.ГГГГ истец дополнительно запрашивал у генерального директора уточнения: «подходит ли такая таблица. Если не подходит, предложите, пожалуйста, свой вариант.», однако ответ был получен только ДД.ММ.ГГГГ, в котором генеральный директор снова сослался на отсутствие «других полезных сведений», которые должны быть в таблице, но не уточнил какие.

ДД.ММ.ГГГГ истец напомнил генеральному директору, что им не согласована структура таблицы. Ответ от Генерального директора получен только ДД.ММ.ГГГГ. в 01:13 ночи, однако им снова не было четко сформулировано, что необходимо в нее добавить. Работодателем в Приказе № от ДД.ММ.ГГГГ указано, что в таблице присутствуют только формальные реквизиты, однако ни одним локально-нормативным документом Компании не указано, что относится к формальным и неформальным реквизитам. Таким образом, Работодатель ставит истцу в вину действия по неисполнению задания руководителя, которое не было сформулировано и основывается на домыслах (предположениях) руководителя. Работодателем вольно определяется, что истцом недобросовестно исполняются трудовые обязанности, вероятно, связанные с тем, что истец не догадался, что имел ввиду руководитель, ставя не сформулированное четко задание.

Письмо ДД.ММ.ГГГГ (в 01:13 ночи) генеральный директор, направил с той целью, чтобы у истца не было времени по его комментариям доработать структуру таблицы к указанному им сроку.

Генеральный директор выдал окончательные корректировки по структуре таблицы только ДД.ММ.ГГГГ в 21:35ч. и потребовал заполнить ее до ДД.ММ.ГГГГ по всем контактам за 3 прошедших года. ДД.ММ.ГГГГ истцом проведен анализ объема работы и было указано, что за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в рабочем ящике истца более 30 000 писем. За один день ДД.ММ.ГГГГ он успел обработать более 600 писем. Для обработки 30 000 писем потребовалось бы ориентировочно 50 рабочих дней. Соответственно, работодателем назначено задание, которое невозможно исполнить в короткие сроки. Об этом истец сообщал генеральному директору в письме от ДД.ММ.ГГГГ

Так же необходимо отметить, что в письме от ДД.ММ.ГГГГ Генеральный директор устанавливал срок для выполнения заданий до ДД.ММ.ГГГГ., при этом требование о предоставлении объяснения истцу вручено также ДД.ММ.ГГГГ, т.е. до окончания срока выполнения заданий. Таким образом, задание генерального директора по предложению структуры информации по контактам было истцом выполнено. Считает, что дисциплинарное взыскание в виде увольнения, к истцу применено незаконно.

На основании изложенного, истец просит признать незаконным и отменить приказ АО «ПРОГНОЗ» № от ДД.ММ.ГГГГ. о наложении Зайцеву А.П. дисциплинарного взыскания в виде увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение по неуважительной причине трудовых обязанностей; признать незаконным и отменить приказ АО «ПРОГНОЗ» № от ДД.ММ.ГГГГ.; восстановить Зайцева А.П. в АО «ПРОГНОЗ» в должности -ДОЛЖНОСТЬ2-; взыскать в пользу Зайцева А.П. с АО «ПРОГНОЗ» среднюю заработную плату за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по дату принятия решения, компенсацию морального вреда в размере -СУММА4-.

Истец в судебное заседание не явился, извещен.

Представитель истца в судебном заседании на исковых требованиях настаивала, просила удовлетворить.

Представитель ответчика в судебном заседании возражала против удовлетворения исковых требований по доводам, изложенным в письменно отзыве.

Суд, заслушав лиц, участвующих в деле, мнение прокурора, полагавшего необходимым исковые требования удовлетворить, изучив материалы дела, пришел к следующему.

В соответствии со ст. 394 Трудового кодекса РФ (далее ТК РФ) в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор, при этом орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы. Незаконность увольнения подразумевает либо отсутствие законного основания увольнения, либо нарушение установленного законном порядка увольнения, при этом, в соответствии с пунктом 23 Постановлении Пленума Верховного Суда РФ N 2 от 17 марта 2004 года (в действующей редакции) оба обстоятельства подтверждающие законность увольнения работника обязан доказать работодатель.

В силу п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем, в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Согласно ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить к нему дисциплинарное взыскание в виде: замечания, выговора, увольнение по соответствующим основаниям. К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348.11 настоящего Кодекса, а также пунктом 7, 7.1 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей. При наложении дисциплинарного взыскания, должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

В соответствии со ст. 193 ТК РФ, до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Не предоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Согласно ст. 21 ТК РФ работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; соблюдать трудовую дисциплину и т.д.

Статьей 56 ТК РФ предусмотрено, что работник обязуется лично выполнять определенную трудовым договором функцию в интересах работодателя.

Пунктами 33, 34 и 35 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2 от 17 марта 2004 года (в действующей редакции) "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при разрешении споров лиц, уволенных по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено. По делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что: 1) совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора; 2) работодателем были соблюдены предусмотренные частями третьей и четвертой статьи 193 ТК РФ сроки для применения дисциплинарного взыскания. При этом, следует иметь в виду, что: а) месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания необходимо исчислять со дня обнаружения проступка; б) днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий. При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, или об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.). К таким нарушениям, в частности, относятся: а) отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте. б) отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (статья 162 ТК РФ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (статья 56 ТК РФ). При этом, следует иметь в виду, что отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по пункту 7 части первой статьи 77 ТК РФ с соблюдением порядка, предусмотренного статьей 74 Кодекса; в) отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.

При этом в силу п. 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (в действующей редакции) работодателю также необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Таким образом, из содержания указанных норм права в их системной взаимосвязи следует, что при привлечении работника, имеющего дисциплинарное взыскание, к дисциплинарной ответственности за совершение нового дисциплинарного проступка, в виде увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, подтверждение факта хотя бы одного из дисциплинарных проступков, за который работник ранее привлечен к дисциплинарной ответственности, а также факта совершения повторного дисциплинарного проступка, в отношении которого принято решение о привлечении к дисциплинарной ответственности в виде увольнения, при установлении факта соразмерности совокупности названных нарушений трудовой дисциплины, допущенных работником, указанному виду дисциплинарной ответственности, свидетельствует о доказанности ответчиком, по делам рассматриваемой категории, факта наличия законного основания для увольнения истца, между тем, несоразмерность совокупности названных нарушений трудовой дисциплины, допущенных работником, указанному виду дисциплинарной ответственности может свидетельствовать об отсутствии законного основания для увольнения соответствующего работника.

Вместе с тем, по смыслу закона дисциплинарным проступком может быть признано только виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, то есть для признания соответствующего деяния работника дисциплинарным проступком необходимо наличие совокупности следующих обстоятельств: противоправность поведения работника, наличие его вины (в форме умысла или неосторожности), а также наличие причинно-следственной связи между указанным деянием работника и наступившими неблагоприятными последствиями.

Из материалов дела следует, что ДД.ММ.ГГГГ. между Зайцевым А.П. и ЗАО «ПРОГНОЗ» заключен трудовой договор №, по условиям которого истец принят на должность – -ДОЛЖНОСТЬ3-, в направлении решений для федеральных структур. Данный трудовой договор заключен на неопределенный срок, работа является по основному месту (л.д. 10-11, том 1).

Дополнительным соглашением от ДД.ММ.ГГГГ к трудовому договору Зайцев А.П. принят в АО «ПРОГНОЗ» на должность - -ДОЛЖНОСТЬ2- с должностным окладом ежемесячно в размере -СУММА3- (л.д. 12, том 1).

ДД.ММ.ГГГГ     между сторонами заключено дополнительное соглашение к трудовому договору, из которого следует, что в случае прекращения трудовых отношений с работником по любым основаниям, при отсутствии виновных действий (бездействий) работника, а также в случаях отказа работника от работы при изменении заключенного трудового договора в сторону ухудшения его условий, за исключением увольнения работника по собственной инициативе, работник у в день увольнения выплачиваете выходное пособие в размере -СУММА1-. (л.д.13, том 1).

Приказом от ДД.ММ.ГГГГ № на Зайцева А.П. наложено дисциплинарное взыскание в виде замечания в связи с нарушением приказа от ДД.ММ.ГГГГ №, а именно п.2.3 о предоставлении ежедневных/еженедельных отчетов о проделанной работе генеральному директору.

ДД.ММ.ГГГГ     приказом № на Зайцева А.П. наложено дисциплинарное взыскание в виде замечания в связи с нарушением условий трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ, а также Правил внутреннего трудового распорядка АО «Прогноз», использованием корпоративной электронной почты в личных целях для создания неблагоприятного делового и морального климата в трудовом коллективе.

В связи с нарушением условий трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ, а также Правил внутреннего трудового распорядка АО «Прогноз», невыполнением заданий и поручений, поступающих на корпоративную электронную почту, как обязательных к исполнению распоряжений работодателя, ДД.ММ.ГГГГ издан приказ № о наложении на истца дисциплинарного взыскания в виде выговора.

Приказом от ДД.ММ.ГГГГ № за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, за совершение дисциплинарного проступка при наличии неснятых дисциплинарных взысканий, наложенных приказом от ДД.ММ.ГГГГ №, от ДД.ММ.ГГГГ №, от ДД.ММ.ГГГГ №, выразившегося в неисполнении п. 3.2 трудового договора, о. 3.2.1, п. 3.2.10, п. 3.2.12 Правил внутреннего трудового распорядка АО «Прогноз», Зайцев А.П. уволен по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Приказом от ДД.ММ.ГГГГ № трудовой договор № от ДД.ММ.ГГГГ, заключенный с Зайцевым А.П. прекращен с ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 113-117 Том №).

ДД.ММ.ГГГГ решением Дзержинского районного суда <адрес> приказ № от ДД.ММ.ГГГГ; № от ДД.ММ.ГГГГ признаны незаконными и отменены; Зайцев А.П. восстановлен на работе в АО «Прогноз» в должности -ДОЛЖНОСТЬ2- с ДД.ММ.ГГГГ.

ДД.ММ.ГГГГ истец вышел на работу в АО «Прогноз» (л.д. 137).

ДД.ММ.ГГГГ. истец получил требование работодателя о предоставлении письменных объяснений по 4 фактам дисциплинарных проступков. Объяснительная по указанному факту представлена ДД.ММ.ГГГГ

ДД.ММ.ГГГГ истец получил требование работодателя о предоставлении еще одной объяснительной. Объяснительная по указанному факту представлена ДД.ММ.ГГГГ

Согласно приказу № от ДД.ММ.ГГГГ. АО «ПРОГНОЗ» на Зайцева А.П. наложено дисциплинарное взыскание в виде увольнения, в соответствии с п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, за совершение дисциплинарного проступка при наличии неснятых дисциплинарных взысканий, наложенных приказами № от ДД.ММ.ГГГГ № от ДД.ММ.ГГГГ., № от ДД.ММ.ГГГГ., выразившегося в неисполнении п. 3.2. трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ., п. 3.2.1., п. 3.2.8, п. 3.2.10, п. 3.2.11 Правил внутреннего трудового распорядка АО «ПРОГНОЗ» (л.д.20-25, том 1).

Работодатель привлек Зайцева А.П. к дисциплинарной ответственности за следующие дисциплинарные проступки:

1)     не предоставление информации в ежедневных отчетах в период с ДД.ММ.ГГГГ

2)     выход в Интернет в рабочее время на сайты, не связанные с трудовой деятельностью, с использованием технических ресурсов работодателя;

3)     неисполнение задания Генерального директора, направленного посредством корпоративной электронной почты ДД.ММ.ГГГГ.

Как следует из приказа № от ДД.ММ.ГГГГ. истец - Зайцев А.П. уволен с ДД.ММ.ГГГГ. за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, поскольку он имел дисциплинарное взыскание, то есть по основанию, предусмотренному п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ. Основанием вынесения указанного приказа являются: служебная записка от ДД.ММ.ГГГГ служебная записка от ДД.ММ.ГГГГ., служебная записка от ДД.ММ.ГГГГ., докладная записка от ДД.ММ.ГГГГ., докладная записка генерального директора от ДД.ММ.ГГГГ., требование о предоставлении работником письменного объяснения от ДД.ММ.ГГГГ., объяснительная Зайцева А.П. № от ДД.ММ.ГГГГ., требование о предоставлении работником письменного объяснения от ДД.ММ.ГГГГ., объяснительная Зайцева А.П. № от ДД.ММ.ГГГГ., приказ о дисциплинарном взыскании № от ДД.ММ.ГГГГ., приказ о дисциплинарном взыскании № от ДД.ММ.ГГГГ., приказ о дисциплинарном взыскании № от ДД.ММ.ГГГГ., письмо № от ДД.ММ.ГГГГ. Истец ознакомлен с указанным приказом ДД.ММ.ГГГГ. (л.д.26, том 1).

Согласно ст. 56 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Заключая трудовой договор, работник обязуется добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего трудового распорядка организации (статья 21 Трудового кодекса Российской Федерации). Виновное неисполнение данных требований может повлечь привлечение работника к дисциплинарной ответственности, что является одним из способов защиты нарушенных прав работодателя.

Согласно пункту 3.1.2. локально-нормативного акта - СМК-Р-12 «Подготовка отчетов о деятельности прикладных подразделений», руководителям прикладных подразделений, заместителям руководителей дивизионов и заместителям директора необходимо составлять отчет со следующей периодичностью:

-     оперативно (по мере поступления значимых событий);

-     еженедельно (до воскресенья включительно) - о состоянии работ по всем проектам за прошедшую неделю.

Пунктом 3.4. регламентирована подготовка отчетов Управляющего по развитию бизнеса в странах Азии (в приложении к данному акту (лист 7) представлена форма еженедельного отчета), не определена форма (состав информации, разделы) написания ежедневных отчетов.

С учетом изложенного, СМК-Р-12 «Подготовка отчетов о деятельности прикладных подразделений» не предусматривает и не возлагает обязанности на Управляющего по развитию бизнеса в странах Азии предоставления ежедневного отчета, не содержит требований к написанию ежедневного отчета.

СМК-Р-12 «Подготовка отчетов о деятельности прикладных подразделений» предусматривает обязанность других лиц, состоящих в трудовых отношениях с Работодателем включать информацию в раздел «Финансовые показатели сегмента/направления бизнеса АО «ПРОГНОЗ» в Китае», а именно сотрудников Финансового управления (ФинУ).

В силу п.3.2 раздела «Еженедельные отчеты» СМК-Р-12: Еженедельный отчет должен включать следующую информацию:

-     информацию о планируемых и текущих финансовых показателях подразделения;

-     информацию о событиях и мероприятиях по проектам;

-     информацию о наличии проблем и их решении.

С учетом изложенного, суд приходит к выводу о том, что ответчиком не доказано наличие вины истца во вмененном ему ответчиком нарушении трудовой дисциплины, за которое применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения, поэтому названное нарушение не может быть признано дисциплинарным проступком, следовательно, у работодателя отсутствовали законные основания для привлечения истца к дисциплинарной ответственности по фактам, изложенным в приказе об увольнении, при этом, в силу вышеприведенных норм права законность применения к работнику дисциплинарного взыскания, а именно наличие законного основания для его применения и соблюдение работодателем установленного законом порядка привлечения работника к дисциплинарной ответственности обязан доказать именно работодатель - ответчик по делу.

К названным выводам суд приходит ввиду того, что стороной ответчика не опровергнуты доводы истца о том, что локальными нормативными актами работодателя не предусмотрена, и работодателем не вменена обязанность истцу включать и заполнять раздел «Финансовые показатели сегмента/направления бизнеса АО «ПРОГНОЗ» в Китае». Кроме того, Работодатель обобщенно указывает наименование сайтов, однако умалчивает о том, какие конкретные ссылки и какие страницы на этих сайтах были просмотрены истцом. В приказе не содержится информации, сколько времени было проведено на указанных сайтах и какие это имело негативные последствия для компании. Локальными нормативными актами Работодателя не определен список сайтов, которые связаны с его трудовой деятельностью.

В первый рабочий день после вынужденного прогула Зайцевым А.П. написано Заявление № от ДД.ММ.ГГГГ. с требованием выдать ключ от кабинета (л.д.81, том 1). Впоследствии истец неоднократно напоминал, что ключ ему не выдан и указывал, что это является нарушением п.3.9 СТП-30, однако Работодатель не отреагировал на его заявление. Как следует из объяснений Зайцева А.П., по фактам посещения сайтов Интернета, указанных в требовании о предоставлении объяснения от ДД.ММ.ГГГГ., за указанный период он использовал выход в Интернет только в служебных целях. Кроме того, Работодателем в требовании о предоставлении объяснения указаны сайты, которые им не посещались.

Кроме этого Работодателем вменяется истцу неисполнение задания генерального директора, которое по мнению истца, не сформулировано. В письме генерального директора от ДД.ММ.ГГГГ указано «жду выполнения в срок до ДД.ММ.ГГГГ. всех ранее выданных заданий», при этом генеральный директор отказывается уточнять какие задания он имеет ввиду, указано: «информация по заданиям у тебя имеется, повторяться со своей стороны не вижу оснований». Суд, так же принимает во внимание, что контроль, за направленными, в адрес работников компании заданий в виде электронного документа, отсутствует, что не представляется возможным в последующем отследить ход исполнения поручения.

Как следует из материалов дела, истец неоднократно запрашивал уточнения у генерального директора (письма от ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ), однако генеральный директор уклонялся от ответа: «информация по заданиям у тебя имеется, повторяться со своей стороны не вижу оснований» и не выдавал четкого указания.

В ходе судебного разбирательства ответчиком не доказан факт наличия законного основания для применения к истцу дисциплинарного взыскания в виде увольнения, что указывает на незаконность применения к истцу вышеназванного дисциплинарного взыскания.

Разрешая заявленный спор, суд, оценив представленные по делу доказательства, с учетом объяснений сторон признает действия работодателя по применению к истцу дисциплинарного взыскания и последующему увольнению незаконными, поскольку вмененные истцу проступки не подтверждены материалами дела, взыскания являются надуманными, работодателем искусственно созданы условия для привлечения истца к дисциплинарной ответственности с последующим увольнением.

Таким образом, суд приходит к выводу о недоказанности ответчиком факта ненадлежащего исполнения истцом трудовой функции, в связи с чем, считает правомерным удовлетворить требования истца о признании увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации незаконным.

В ходе рассмотрения дела не нашел своего объективного подтверждения факт неисполнения или ненадлежащего исполнения истцом по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, следовательно приказ АО «ПРОГНОЗ» от ДД.ММ.ГГГГ № о применении к Зайцеву А.П. дисциплинарного взыскания в виде увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и приказ АО «ПРОГНОЗ» от ДД.ММ.ГГГГ № о прекращении действия трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ №, следует признать незаконными и отменить, восстановить Зайцева А.П. на работе в АО «ПРОГНОЗ» в должности -ДОЛЖНОСТЬ2-

Поскольку истец уволен ДД.ММ.ГГГГ, то на работе он должен быть восстановлен со дня, следующего за днем увольнения, то есть, с ДД.ММ.ГГГГ

В соответствии с ч. 2 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации, в случае признания увольнения незаконным, орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за время вынужденного прогула.

Согласно ч. 1 ст. 139 ТК РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

В соответствии с ч. 3 ст. 139 ТК РФ и п. 4 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007 г. N 922 при любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Таким образом, исходя из размера начисленной заработной платы за период с ДД.ММ.ГГГГ. включительно – -СУММА2-. (л.д.60, том 2) и количества отработанных дней - 238 и даты восстановления на работе - ДД.ММ.ГГГГ. суд полагает, что заработная плата за время вынужденного прогула, подлежащая взысканию в пользу истца за период с ДД.ММ.ГГГГ. (238 дней) составляет: (<данные изъяты>) = -СУММА6- (среднедневной заработок) x 76 (количество дней); за период с ДД.ММ.ГГГГ. составляет: -СУММА5-. = (<данные изъяты>) = -СУММА6- х 76 (количество дней).

Таким образом, в пользу истца с ответчика подлежит взысканию заработная плата за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ. в размере -СУММА5-.

В силу положений ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Принимая во внимание, что в ходе судебного разбирательства нашло подтверждение нарушение работодателем прав работника, суд приходит к выводу о праве истца на взыскание компенсации морального вреда.

Определяя размер компенсации морального вреда, суд с учетом обстоятельств дела, требований разумности и справедливости приходит к выводу о взыскании с ответчика в пользу истца в счет возмещения компенсации морального вреда -СУММА8-

Поскольку истец освобождена от уплаты госпошлины за подачу искового заявления на основании п.п.4 п.2 ст.333.36 НК РФ, с АО «ПРОГНОЗ» в силу ст.103 ГПК РФ в доход местного бюджета следует взыскать госпошлину в размере -СУММА7-

Суд разрешил дело на основе представленных доказательств, в рамках заявленных требований.

Руководствуясь ст. 194 – 199 ГПК РФ, суд

Р Е Ш И Л:

Исковые требования Зайцева А. П. удовлетворить.

    Признать незаконным и отменить приказ Акционерного Общества «ПРОГНОЗ» от ДД.ММ.ГГГГ № о применении к Зайцеву А. П. дисциплинарного взыскания в виде увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

    Признать незаконным и отменить приказ Акционерного Общества «ПРОГНОЗ» от ДД.ММ.ГГГГ № о прекращении действия трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ №.

    Восстановить Зайцева А. П. на работе в Акционерном Обществе «ПРОГНОЗ» в должности -ДОЛЖНОСТЬ2- с ДД.ММ.ГГГГ.

    Взыскать с Акционерного Общества «ПРОГНОЗ» в пользу Зайцева А. П. средний заработок за период вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере -СУММА5- с удержанием при выплате налога на доходы физических лиц, компенсацию морального вреда в размере -СУММА8-

    Взыскать с Акционерного Общества «ПРОГНОЗ» в доход местного бюджета государственную пошлину в размере -СУММА7-

    Решение в апелляционном порядке может быть обжаловано сторонами в Пермский краевой суд через Свердловский районный суд города Перми, в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Судья:         Д.Ф. Кочегарова

Мотивированное решение изготовлено 11.10.2017 года.