Решение по делу № 02-3838/2019 ∼ М-4523/2019 от 07.10.2019

Р Е Ш Е Н И Е

Именем Российской Федерации

27 ноября 2019 года город Москва

Таганский районный суд города Москвы в составе:

председательствующего судьи Синельниковой О.В.

при ведении протокола судебного заседания помощником судьи Тюльпановой И.А.

с участием прокурора Рыжиковой О.В.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-3838/19 по иску Шаталовой Е.Г. к АО «МОСТРАНСАВТО» о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, компенсации морального вреда,

У С Т А Н О В И Л:

Истец Шаталова Е.Г. обратилась в суд с иском к ответчику АО «МОСТРАНСАВТО» о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, компенсации морального вреда, в котором просит отменить Приказ от 09 сентября 2019 года № 154/ЛС о прекращении (расторжении) трудового договора и восстановить её на работе в прежней занимаемой должности, взыскать с ответчика АО «МОСТРАНСАВТО» в свою пользу в счет компенсации морального вреда 50.000 рублей.

В обоснование исковых требований истец указывает, что Приказом АО «МОСТРАНСАВТО» № 154/ЛС от 09 сентября 2019 года с ней расторгнут трудовой договор в связи с сокращением штата работников организации на основании п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ. Основанием для сокращения является Приказ АО «МОСТРАНСАВТО» от 20 июня 2019 года № 72/Ш и уведомление о сокращении. По мнению истца процедура сокращения штата работников работодателем нарушена, а именно: в филиале имеется два приказа от 20 июня 2019 года № 72/Ш «О внесении изменений в штатное расписание филиала АО «МОСТРАНСАВТО», согласно одному из них сокращается 133 единицы с 01 сентября 2019 года, согласно второму приказу за тем же номером и датой сокращается 117 единиц с 02 сентября 2019 года. Первый приказ не отменялся, изменения в него не вносились, что свидетельствует о подлоге. Приказы подписаны директором по персоналу АО «МОСТРАНСАВТО» * Е.Э., основание подписание приказа директором по персоналу, а не генеральным директором АО, неизвестно. Основания к сокращению в филиале отсутствуют. Сокращение, по мнению истца, является массовым, так как сокращено от 117 до 133 сотрудников, однако истец, профсоюзная организация и служба занятости были уведомлена не за 3 месяца, а за 2. В нарушение процедуры сокращения вакансии истцу не предлагались, работодатель в нарушение 4.3.3 Межотраслевого соглашения от 14 мая 2018 года не принял мер по переквалификации и трудоустройству работников, намеченных к высвобождению, не принял мер к созданию новых рабочих мест. Кроме того, работодателем не было учтено, что супруг истца не работает, находится на её иждивении, кроме того, на иждивении истца находятся 3 детей, семья истца является многодетной и на неё распространяется запрет к увольнению работника, установленный Московским областным трехсторонним (региональным) соглашением между Правительством Московской области, союзом «Московское областное объединение организаций профсоюзов» и объединениями работодателей Московской области на 2108-2020 годы от 19 декабря 2017 года № 191 (п. 3.4.9). Данные обстоятельства послужили основанием для обращения истца с иском в суд.

В судебном заседании истец Шаталова Е.Г. исковые требования поддержала. Представитель ответчика АО «МОСТРАНСАВТО» Стефанова Д.В. исковые требования не признала по доводам письменного отзыва на исковое заявление, приобщенного к материалам дела.

Выслушав участников процесса, заслушав заключение прокурора, полагавшего иск подлежащим отклонению, исследовав письменные материалы дела, суд приходит к следующему.

Согласно ч.1 ст.3 ГПК РФ заинтересованное лицо вправе в порядке, установленном законодательством о гражданском судопроизводстве, обратиться в суд за защитой нарушенных либо оспариваемых прав, свобод или законных интересов.

В судебном заседании установлено, что 02 апреля 2004 года между ГУП пассажирского автомобильного транспорта Московской области «Мострансавто» и Шаталовой Е.Г. заключен Трудовой договор № 02-504/64-к в редакции Дополнительных соглашений к нему, согласно которому Шаталова Е.Г. принята на работу в ГУП МО «МОСТРАНСАВТО» на должность ведущего экономиста.

В последующем 01 мая 2017 года Шаталова Е.Г. переведена на должность начальника планово-экономического отдела «Управления автовокзалов и автостанций» в филиале ГУП МО «МОСТРАНСАВТО».

Согласно п. 2 ч.1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Согласно п. 10 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), согласно позиции, изложенной в Определении Конституционного суда РФ от 29 сентября 2011 года № 1165-О-О, принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Приказом от 20 июня 2019 года АО «МОСТРАНСАВТО» на основании заявки на внесение изменений в штатное расписание и в целях повышения эффективности производственной деятельности «Управление Автовокзалов и Автостанций» Филиал АО «МОСТРАНСАВТО», принято решение внести с 02 сентября 2019 года в штатное расписание филиала АО «МОСТРАНСАВТО» согласно приложению: «Управление Автовокзалов и Автостанций» Филиал АО «МОСТРАНСАВТО» город Москва.

При этом истец указывает о наличии двух идентичных приказов с разным количеством должностей, подлежащих сокращению, в одном 133 штатные единицы, в другом - 117 штатных единиц.

Указанный довод не влияет на разрешение данного спора. Сотрудник не знакомился и не должен быть ознакомлен с данным приказом, трудовое законодательство не содержит обязанности работодателя знакомить работника с приказами, касающимися проведения мероприятий по сокращению численности работников.

Представитель ответчика поясняет при этом, что первоначальный проект приказа, с иным количеством должностей, действительно направлялся центральным аппаратом АО «МОСТРАНСАВТО» в адрес начальника отдела кадров филиала для рабочего обсуждения, итоговый вариант приказа был подписан уполномоченным на то сотрудником и доведен до ответственных лиц. Истец в список сотрудников отвечающих за организацию процедуры сокращения штата не входила.

В силу ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

08 июля 2019 года истцу Шаталовой Е.Г. под роспись было вручено уведомление о сокращении её должности на основании Приказа АО «МОСТРАНСАВТО» № 72/Ш от 20 июня 2019 года и расторжении трудового договора 09 сентября 2019 года на основании п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ, а также доведено до сведения, что в период проведения процедуры сокращения ей будут предложены вакантные должности, соответствующие квалификации истца, а также нижестоящие и нижеоплачиваемые должности (при их наличии).

Ст. 81 ч.3 ТК РФ предусмотрено, что увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

06 августа 2019 года и 22 августа 2019 года истцу Шаталовой Е.Г. были предложены имеющиеся в АО «МОСТРАНСАВТО» вакантные должности водителя автобуса и ученика водителя автобуса D, от которых истец отказалась, о чем свидетельствует личная подпись истца в предложениях.

Согласно ст. 57 ТК РФ обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия: место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения.

Согласно Трудовому договору истца в редакции Дополнительного соглашения от 17 апреля 2018 года, п. 1.2, рабочее место работника: «Управление автовокзалов и автостанций» филиал ФГУП МО «МОСТРАНСАВТО» город Москва (141006, Московская область, город Мытищи, Олимпийский пр-т, дом 44).

В соответствии с позицией Верховного Суда РФ, изложенной в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ» под другой местностью понимается местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.

Истцу работодателем были предложены вакантные должности, расположенные в одной местности с местом работы работника, - город Мытищи. Довод истца о том, что ей не предлагались вакантные должности в других местностях суд отклоняет, так как коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, такой обязанности на работодателя не возложено. В свою очередь, истец подтвердила, что работодателем ей действительно предлагались все имеющиеся вакантные должности в данной местности, соответствующие её квалификации, от которых она отказалась.

Приказом № 154/ЛС от 09 сентября 2019 года трудовой договор с Шаталовой Е.Г. прекращен на основании п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением штата работников организации, с которым Шаталова Е.Г. была ознакомлена лично под подпись 09 сентября 2019 года.

АО «МОСТРАНСАВТО» в рамках своей деятельности руководствуется трудовым законодательством РФ, а также Московским областным отраслевым соглашением по автомобильному и городскому наземному пассажирскому транспорту на 2018-2021 годы (далее по тексту также Отраслевое соглашение).

В соответствии с п. 2.9 Устава АО «МОСТРАНСАВТО» Общество может создавать филиалы и открывать представительства как на территории РФ, так и за её пределами. Филиалы и представительства Общества не являются юридическими лицами, действуют от имени Общества и на основании утверждаемых Обществом положений.

В соответствии с п. 4.3.5 Отраслевого соглашения, в качестве критерия массового увольнения работников при сокращении предусмотрено увольнение свыше 10% работников за 180 календарных дней.

Исходя их толкования положений Устава Общества во взаимной связи с положениями Отраслевого соглашения, речь идет о количестве фактически работающих в организации сотрудников, с которыми заключены трудовые договоры, а не о количестве сотрудников конкретного филиала. Какого-то конкретного указания, что при сокращении численности работников Общества необходимо учитывать численность сотрудников филиала в частности Отраслевое соглашение не содержит. Таким образом, для определения критериев массового увольнения необходимо считать 10 % от списочной численности работников (количества работников, которые трудятся в организации на основании трудовых договоров) в целом по организации.

В соответствии со справкой АО «МОСТРАНСАВТО» на 20 июня 2019 года численность штатных единиц компании составляла 20.225,34 единицы, а списочная численность работников Общества составляла 18.088 человек.

Таким образом, доводы истца о том, что имело место массовое увольнение работников АО «МОСТРАНСАВТО» и о несоблюдении АО «МОСТРАНСАВТО» сроков уведомления о предстоящем сокращении ошибочны.

В соответствии со 373 ТК РФ при принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения. Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается.

Истец в судебном заседании пояснила, что не вступала в профсоюзную организацию и не являлась её членом. Довод стороны о несвоевременном уведомлении профсоюзной организации не соответствует условиям Отраслевого соглашения в части массовости, а также ст. 373 ТК РФ, каких-либо прав и законных интересов истца при увольнении данные положения в рассматриваемом случае не затрагивают.

Довод истца о влиянии статуса многодетной матери и наличии безработного супруга, также не обоснован и не подтверждается материалами гражданского дела.

Согласно ст. 261 ТК РФ расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка - ребенка в возрасте до четырнадцати лет, с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери, с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях, по инициативе работодателя не допускается.

Согласно представленной истцом информации и занесенной в личную карточку работника, Шаталова Е.Г. является матерью: Шаталовой Д.С., 09 апреля 1998 года рождения, Шаталовой Л.С. 05 апреля 2001 года рождения, Шаталова Н.С., 08 мая 2013 года рождения.

Двое из троих детей достигли совершеннолетнего возраста (18 лет), третий ребенок достиг возраста 6 лет, истец не имеет статуса матери одиночки, в связи, с чем расторжение трудового договора в соответствии со ст. 82 ТК РФ допустимо.

Более того, стороной истца в материалы дела предоставлена копия трудовой книжки супруга * С.Н., со ссылкой на то, что супруг находится на её иждивении.

Согласно п. 1 ст. 3 Закона РФ от 19 апреля 1991 года № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» безработными признаются трудоспособные граждане, которые не имеют работы и заработка, зарегистрированы в органах службы занятости в целях поиска подходящей работы, ищут работу и готовы приступить к ней. При этом в качестве заработка не учитываются выплаты выходного пособия и сохраняемого среднего заработка гражданам, уволенным в связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем, сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Копия трудовой книжки супруга не может служить подтверждением статуса безработного, в то время, как подтверждение органов службы занятости населения о постановке на учет * С.Н. в качестве безработного отсутствует.

Вместе с тем, преимущественное право на оставление того или иного работника представляется в случае наличия аналогичных должностей на данной местности, при этом отдел в котором работал истец сокращен полностью, на данный момент аналогичная должность отсутствует. А на день увольнения истца 09 сентября 2019 года в отделе числился 1 сотрудник (заместитель начальника отдела) предпенсионного возраста.

Таким образом, трудовой договор с истцом Шаталовой Е.Г. прекращен в точном соответствии с нормами действующего трудового законодательства, нарушений при увольнении истца на основании п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ не установлено. У суда при таких данных не имеется правовых оснований для удовлетворения требований истца в части признания приказа об увольнении незаконным и восстановлении её на работе в прежней занимаемой должности.

В соответствии со ст.237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размере, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факта причинения работнику морального вреда и размера его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Как указано в абз.2 п.63 постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2 от 17 марта 2004 года «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требования работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

Поскольку каких-либо фактов нарушения АО «МОСТРАНСАВТО» трудовых прав Шаталовой Е.Г. судом не установлено, в удовлетворении исковых требований о взыскании с ответчика в пользу истца компенсации морального вреда также надлежит отказать.

На основании изложенного, руководствуясь ст.194-198 ГПК РФ, суд

Р Е Ш И Л:

Исковые требования Шаталовой Е.Г. к АО «МОСТРАНСАВТО» о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, компенсации морального вреда – оставить без удовлетворения.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский городской суд через Таганский районный суд города Москвы в течение месяца со дня принятия в окончательной форме.

Судья:

Решение в окончательной форме принято и подписано 04 декабря 2019 года.

6