Судебный акт #1 (Решение) по делу № 2-2123/2018 ~ М-828/2018 от 31.01.2018



Дело № 2-2123/2018

Р Е Ш Е Н И Е

Именем Российской Федерации

15 марта 2018 года г. Благовещенск

Благовещенский городской суд Амурской области в составе:

Председательствующего судьи Юрковой Н.С.,

При секретаре Мирошник И.В.,

С участием представителя истца Лапидас С.С. – Перемышленниковой Н.Н., представителя ответчика ЗАО «МАКС» - Антроповой И.А.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Лапидас С. С. к ЗАО «Московская Акционерная Страховая Компания» филиал ЗАО «МАКС» в г. Благовещенске о признании незаконным приказа об изменении должностного оклада, взыскании заработной платы, денежной компенсации за задержку выплаты заработной платы, компенсация морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Лапидас С.С. обратилась в суд с иском, в обоснование указав, что состоит с ответчиком в трудовых отношениях в должности директора филиала ЗАО «МАКС» в г. Благовещенске с 24 февраля 2016 года. Пунктом 2.1.3. трудового договора № 108174 от 20 февраля 2016 года установлена заработная плата в размере: 30 000 рублей - должностной оклад, районный коэффициент - 30 %, северная надбавка - 30 %. Дни выплаты заработной платы в соответствии с Правилами внутреннего трудового распорядка. 26 июля 2017 года ответчик уведомил о понижении должностного оклада до 7800 рублей с 29 сентября 2017 года в связи со снижением объема работ в компании. С данным уведомлением она была не согласна, о чем письменно и устно сообщала работодателю. Несогласие с понижением оклада выразила письменно в приказе об изменении должностного оклада от 25 сентября 2017 года, отказалась подписать дополнительное соглашение к трудовому договору от 1 сентября 2017 года. После окончания срока предупреждения о понижении оклада продолжает работать на условиях трудового договора. 15 ноября 2017 года. Получив расчетный лист за октябрь 2017 года, увидела, что работодатель в одностороннем порядке, без ее согласия, понизил должностной оклад с 30000 рублей до 7800 рублей. Во всех случаях незаконного уменьшения заработной платы работодатель обязан выплатить работнику неполученную заработную плату с учетом процентов в соответствии со ст. 236 ТК РФ. С учетом уточнений просила признать недействительным приказ об изменении должностного оклада № 1072/К от 01 сентября 2017 года, обязать ответчика доначислить истцу заработную плату за период с 01 ноября 2017 года по день вынесения решения в сумме 71 474 рублей 57 копеек, а так же компенсацию за задержку выплаты заработной выплаты с 16 декабря 2017 года в размере 1 677 рублей 04 копейки, взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 50 000 рублей, расходы на представителя в сумме 15 000 рублей, расходы по оформлению доверенности в размере 1 200 рублей.

В судебном заседании представитель истца настаивала на заявленных исковых требованиях, дополнительно пояснила, что ответчиком не была соблюдена процедура изменения между сторонами существенных условий трудового договора, в уведомлении о предупреждении об изменении существенных условий труда указано, что изменяется объем работ, но не указано, чей объем работ изменяется. Данные изменения могут быть только при действительном их наличии, к таким изменениям могут бы отнесены изменения в структуре управления организации, изменения внутренней форм, организации, изменения режима труда и отдыха и т.д., перечень является исчерпывающим. В материалах дела не имеется локального акта, указывающего, что перечисленные изменения в организации были, и что при наличии таких изменений не мог сохраниться должностной оклад истца. Работодатель не представил доказательств того, что изменения между сторонами условий трудового договор явилось следствием изменения организационных или технологических условий труда. Довод ответчика о том, что объем обязанностей зависит от распоряжения генерального директора, не соответствует действительности и не влияет на должностной оклад истца. Не выплата заработной платы в полном объеме создала психотравмирующую ситуацию. Моральный вред как нравственные страдания невозможно подтвердить, но истец обращался в больницу, что подтверждает больничный лист.

Представитель ответчика в судебном заседании возражала против заявленных исковых требований, дополнительно пояснила, что 31 января 2018 года Лапидас С.С. обратилась в суд с заявлением о признании незаконным приказа об изменении должностного оклада № 1072/к от 01 сентября 2017 года. С обжалуемым приказом истец была ознакомлена 25 сентября 2017 года. Таким образом, на момент обращения истца в суд с даты ознакомления его оспариваемым приказом прошло более трех месяцев, следовательно, срок для обращения в суд, установленный абз. 1 ст. 392 ТК РФ, истек. Кроме того, 12 февраля 2018 года между Лапидас С.С. и ЗАО «МАКС» было заключено соглашение о расторжении трудового договора. Согласно п. 4 указанного соглашения стороны не имеют друг к другу никаких претензий. 24 ноября 2017 года Лапидас С.С. обратилась в Благовещенский городского суда суд Амурской области с иском к ЗАО «МАКС» о взыскании заработной платы, денежной компенсации за задержку её выплаты и компенсации морального вреда. 17 января 2018 года решением Благовещенского городского суда Амурской области по делу № 2-1221/2018 в удовлетворении исковых требований Лапидас С.С. было отказано в полном объеме. Таким образом, требования Лапидас С.С. о взыскании заработной платы, денежной компенсации за задержку её выплаты и компенсации морального вреда уже были рассмотрены судом. 27 июля 2017 года ЗАО «МАКС» уведомило Лапидас С.С. об изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений. Также Лапидас С.С. была предложена имеющаяся у работодателя вакантная должность. С указанным уведомлением истец ознакомился, о чем свидетельствует его подпись, и выразил свое согласие на расторжение трудового договора на основании и. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ с выплатой 5 средних заработных плат и компенсации за неиспользованный отпуск. 28 июля 2017 года истцу было направлено уведомление со встречным предложением о расторжении трудового договора на основании п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ с компенсационной выплатой в размере 10 000 рублей, с указанием на необходимость в случае отказа от указанного предложения работодателя выразить свое согласие/несогласие работать на условиях, измененных в соответствии с уведомлением об изменении условий труда от 26 июля 2017 года. 31 июля 2017 года истец был ознакомлен с указанным уведомлением, в соответствующей графе указал «согласна». Истец выразил свое согласие работать на условиях, измененных в соответствии с уведомлением об изменении условий труда от 26 июля 2017 года, продолжил работать у ответчика. Таким образом, ответчиком была соблюдена процедура изменения определенных сторонами условий трудового договора по инициативе работодателя, основания для увольнения по и. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ отсутствовали. Согласно п. 3.13 должностной инструкции директора филиала ЗАО «МАКС» в г. Благовещенске Лапидас С.С. директор филиала обязан организовывать, отслеживать и отвечать за выполнение всех решений генерального директора ЗАО «МАКС». Таким образом, на основании изложенного, объем должностных обязанностей директора филиала непосредственно зависит от указаний генерального директора. 11 июля 2017 года в адрес директора филиала ЗАО «МАКС» в г. Благовещенске было направлено предписание генерального директора, в соответствии с которым работникам филиала было запрещено осуществлять продажи договоров страхования, а также предписано осуществить расторжение всех агентских договоров. Таким образом, плановые показатели филиала ЗАО «МАКС» в г. Благовещенске были сокращены. Направление предписания истцом не оспаривается, копия предписания приобщена к исковому заявлению. В связи с введенным запретом на осуществление продаж и, как следствие, уменьшения нагрузки на работников, оклады работников филиала ЗАО «МАКС» в г. Благовещенске были сокращены. Следовательно, изменение прежних условий трудового договора явилось следствием изменения организационных условий труда.

В судебное заседание не явилась истец Лапидас С.С., извещена надлежащим образом о месте и времени рассмотрения судебного заседания. Руководствуясь ст. 167 ГПК РФ, суд определил рассматривать дело в отсутствие не явившегося истца.

Выслушав доводы лиц, участвующих в деле, исследовав материалы дела, суд пришел к следующему.

Согласно ст. 381 ТК РФ индивидуальный трудовой спор - неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Индивидуальным трудовым спором признается спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора.

Индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами (ст. 382 ТК РФ). В судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника (ст. 391 ТК РФ).

В ст. 15 ТК РФ дано понятие трудовых отношений, согласно которому таковыми являются отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации, конкретного вида поручаемой работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Согласно п. 1 ст. 16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

В соответствии со ст. 56 ТК РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

В силу ч. 1 ст. 67 ТК РФ трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя.

Согласно ст. 68 ТК РФ, прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора, который объявляется работнику под роспись в трехдневный срок. При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.

Согласно выписке из Единого государственного реестра юридических лиц по состоянию на 4 декабря 2017 года, ЗАО «МАКС» является действующим юридическим лицом, сведения о регистрации ЗАО «МАКС» в качестве юридического лица внесены в реестр 21 августа 2002 года, присвоен ОГРН 1027739099629, ИНН 7709031643, директором является Мартьянова Н. В..

Судом установлено, что на основании приказа № 107/к от 20 февраля 2016 года и трудового договора № 108174 от 20 февраля 2016 года, Лапидас С.С. состоит с ответчиком в трудовых отношениях в должности директора филиала ЗАО «МАКС» в г. Благовещенске, ей установлен оклад 30 000 рублей, надбавка в пределах ФОТ подразделения за сложность, интенсивность труда и высокое качество выполненных работ, районный коэффициент 30%, надбавка за работу в РКС и приравненным к ним местностям 30%.

Приказом № 1072/к от 1 сентября 2017 года с 29 сентября 2017 года Лапидас С.С. установлен должностной оклад 7 800 рублей, надбавка в пределах ФОТ подразделения за сложность, интенсивность труда и высокое качество выполненных работ, районный коэффициент 30 %, надбавка за работу в РКС и приравненным к ним местностям 30%.

Из расчетных листков судом установлено, что заработная плата за январь-сентябрь 2017 года истцу выплачивалась исходя из оклада 30 000 рублей, а начиная с октября 2017 года – из должностного оклада 7800 рублей.

12 февраля 2018 года между ЗАО «МАКС» в лице генерального директора Мартьяновой Н.В. и Лапидас С. С. достигнуто соглашение о расторжении трудового договора, заключенного 20 февраля 2016 года № 108174 на основании п.1ст. 77 ТК РФ – по соглашению сторон.

Рассматривая требования истца о признании недействительным приказа об изменении должностного оклада № 1072/К от 01 сентября 2017 года, суд приходит к следующему.

В силу ст. 2 ТК РФ одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений является обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора.

В соответствии с абз. 5 ч. 2 ст. 57 ТК РФ обязательными для включения в трудовой договор являются условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада ( должностного оклада ) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

Согласно ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Из содержания ч. 1, 4 ст. 129 ТК РФ следует, что заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Оклад (должностной оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

В силу изложенного, в трудовом договоре в обязательном порядке должна быть запись об условиях оплаты труда работника, а именно указан размер должностного оклада работника, а также доплаты, надбавки и поощрительные выплаты.

В соответствии со ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Таким образом, изменение условий оплаты труда (должностного оклада) возможно только с письменного согласия работника.

На основании достигнутой договоренности стороны подписывают дополнительное соглашение к трудовому договору.

Вместе с тем, согласно ст. 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда ( изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника. О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее, чем за два месяца. Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.

Положения ст. 74 ТК РФ носят гарантийный характер. Условия трудового договора об оплате труда не могут быть изменены работодателем в одностороннем порядке.

Судом установлено, что уведомлением об изменении условий, определенных трудовым договором от 26 июля 2017 года, до сведения Лапидас С.С. доведено о том, что в связи с изменением организационных условий труда филиала ЗАО «МАКС» в г. Благовещенске (снижении объема работы) ЗАО «МАКС», на основании ст. 74 ТК РФ, с 29 сентября 2017 года ей установлен оклад по занимаемой должности в размере 7 800 рублей. Также было предложено сообщить о своем согласии или несогласии работать в новых условиях. В случае несогласия предложена другая имеющаяся в филиале должность - специалист по продажам с ежемесячным окладом 7 800 рублей. Разъяснено, что в случае отказа от продолжения работы в измененных условиях, трудовой договор будет прекращен на основании ст. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ с выплатой выходного пособия в размере среднего заработка за две недели.

С указанным уведомлением Лапидас С.С. ознакомлена 27 июля 2017 года, о чем свидетельствует ее подпись, и выразила согласие на расторжение трудового договора в соответствии с п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ с выплатой 5 средних заработков.

28 июля 2017 года Лапидас С.С. было направлено уведомление со встречным предложением о расторжении трудового договора по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ с 1 августа 2017 года с компенсационной выплатой в размере 10000 рублей с разъяснением о необходимости в случае отказа от указанного предложения работодателя до 31 июля 2017 года выразить свое согласие/несогласие работать в измененных условиях, согласно уведомлению об изменении условий трудового договора от 26 июля 2017 года.

С данным уведомлением Лапидас С.С. ознакомлена 31 июля 2017 года, написала в соответствующей графе слово «согласна», имеется подпись истца и расшифровка подписи. На несогласие работать с изменением условий трудового договора о снижении оклада до 7 800 рублей истец не указала, продолжила работу у ответчика.

Приказом № 1072/к от 1 сентября 2017 года с 29 сентября 2017 года Лапидас С.С. установлен должностной оклад 7800 рублей, надбавка в пределах ФОТ подразделения за сложность, интенсивность труда и высокое качество выполненных работ, районный коэффициент 30 %, надбавка за работу в РКС и приравненным к ним местностям 30%.

С приказом № 1072/к от 1 сентября 2017 года истец ознакомлена 25 сентября 2017 года, указала на свое несогласие с ним. Дополнительное соглашение к трудовому договору от 1 сентября 2017 года также истцом не подписано.

Суд, руководствуясь указанными выше нормами права, приходит к выводу, что ответчик в нарушение норм действующего трудового законодательства в одностороннем порядке изменил существенное условие трудового договора истца в части размера оплаты труда, поскольку в силу требований ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме, однако, таких доказательств ответчиком по правилам ст. 56 ГПК РФ суду представлено не было.

Таким образом, ответчиком нарушена процедура учета мнения работника при изменения определенных сторонами условий трудового договора по инициативе работодателя, предусмотренная ст. 74 ТК РФ.

Если сторона договора, в том числе работодатель, полагает, что следует изменить трудовой договор, дополнительное соглашение к трудовому договору, то она может действовать с условием применения норм трудового законодательства, в том числе регламентирующих правила изменения условий трудового договора (глава 12 ТК РФ).

В обоснование заявленных требований истец сослалась на то, что ответчик в нарушение ст. 22 ТК РФ не в полном размере выплатил причитающуюся заработную плату, установленную трудовым договором.

Из разъяснения, изложенного в Определении Конституционного Суда Российской Федерации от 11 мая 2012 № 694-О следует, что часть первая статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации, предусматривая, в исключение из общего правила об изменении определенных сторонами условий трудового договора только по соглашению сторон (статья 72 данного Кодекса), возможность одностороннего изменения таких условий работодателем, в то же время ограничивает данное право работодателя только случаями невозможности сохранения прежних условий вследствие изменений организационных или технологических условий труда. Одновременно законодателем в той же статье Трудового кодекса Российской Федерации установлены гарантии, предоставляемые работнику в случае одностороннего изменения работодателем условий трудового договора: запрет изменения трудовой функции работника (часть первая); определение минимального двухмесячного, если иной срок не предусмотрен данным Кодексом) срока уведомления работника о предстоящих изменениях и о причинах, их вызвавших (часть вторая); обязанность работодателя в случае несогласия работника работать в новых условиях предложить ему в письменной форме другую имеющуюся работу, которую работник может выполнять с учетом состояния его здоровья (часть третья); запрет ухудшения положения работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашением при изменении условий трудового договора (часть восьмая).

Такое правовое регулирование имеет целью обеспечить работнику возможность продолжить работу у того же работодателя либо предоставить работнику время, достаточное для принятия решения об увольнении и поиска новой работы, и не может рассматриваться как нарушающее права граждан.

В пункте 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что разрешая дела о признании незаконным изменения определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции (статья 74 ТК РФ), необходимо учитывать, что исходя из статьи 56 ГПК РФ работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств, изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.

Стороной ответчика не представлено доказательств, подтверждающих
изменения организационных или технологических условий труда в филиале ЗАО «МАКС». Доводы представителя ответчика о том, что объем должностных обязанностей директора филиала Лапидас С.С. непосредственно зависит от указаний генерального директора ЗАО «МАКС», суд считает не состоятельными, а предписание об устранении нарушений нормативных документов ЗАО «МАКС» и деятельности филиала, направленное в адрес директора Лапидас С.С. 11 июля 2017 года с требованием провести мероприятие по увольнению 6 сотрудников филиала по собственному желанию, не свидетельствующим о соблюдении процедуры изменения должностных окладов в связи с изменением организационных условий труда (снижения объема работ) в соответствии со ст. 74 ТК РФ.

Таким образом, суд считает требования истца о признании недействительным приказа об изменении должностного оклада № 1072/К от 01 сентября 2017 года обоснованными.

Между тем, представителем ответчика в судебном заседании заявлено о пропуске истцом срока исковой давности, установленного ст. 392 ТК РФ, на обращение в суд с настоящими исковыми требованиями.

Рассматривая обоснованность заявления представителя ответчика о пропуске истцом срока на обращение в суд с исковым заявлением, суд приходит к следующему.

В соответствии со ст. 199 ГК РФ истечение срока исковой давности, о применении которой заявлено стороной в споре, является основанием к вынесению судом решения об отказе в иске.

В силу ч. 1 ст. 392 Трудового кодекса РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

В силу определения Конституционного Суда РФ № 295-О-О от 05 марта 2009 года, из которого следует, что ст. 392 Трудового кодекса РФ направлена на обеспечение функционирования механизма судебной защиты трудовых прав и в системе действующего правового регулирования призвана гарантировать возможность реализации работниками права на индивидуальные трудовые споры (статья 37 часть 4 Конституции Российской Федерации), устанавливая условия, порядок и сроки для обращения в суд за их разрешением.

Ка установлено в судебном заседании, с приказом № 1072/к от 01 сентября 2017 года истец ознакомлена 25 сентября 2017 года, указала на свое несогласие с ним.

Настоящее исковое заявление истцом подано в суд 31 января 2018 года, о чем свидетельствует входящий штамп Благовещенского городского суда, то есть с пропуском установленного ст. 392 ТК РФ срока на обращение в суд.

В силу абз. 5 п. 5 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

Ходатайства о восстановлении пропущенного срока для обращения в суд с данными требованиями истцом заявлено не было, доказательств уважительности причин пропуска указанного срока также не представлено.

При этом доводы представителя истца о том, что срок для обращения за нарушенным правом начинает исчисляться с 16 ноября 2017 года, то есть когда работник получил заработную плату в меньшем объеме, суд находит не состоятельными, поскольку эти доводы основаны на неверном толковании ст.392 ТК РФ.

Судом установлено, что истец узнала о нарушении своего права при ознакомлении с приказом об изменении должностного оклада. Иных доказательств наличия каких-либо уважительных причин, которые препятствовали бы обращению в суд в пределах установленного законодательством 3 - месячного срока, истцом в материалы дела не представлено.

На основании изложенного, суд приходит к выводу об отказе Лапидас С.С. в удовлетворении исковых требований о признании недействительным приказа об изменении должностного оклада № 1072/К от 01 сентября 2017 года.

Поскольку данное обстоятельство (пропуск срока на обращение в суд) является самостоятельным основанием для отказа истцу в удовлетворении исковых требований, следовательно, производные требования также не подлежат удовлетворению.

Руководствуясь ст. ст. 194,199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Лапидас С. С. в удовлетворении исковых требований к ЗАО «Московская Акционерная Страховая Компания» филиал ЗАО «МАКС» в г. Благовещенске о признании недействительным приказа об изменении должностного оклада № 1072/К от 01 сентября 2017 года, возложении обязанности доначислить и выплатить заработную плату за период с 1 ноября 2017 года по день вынесения решения судом в сумме 71 474 рублей 57 копеек, а так же компенсацию за задержку выплаты заработной выплаты с 16 декабря 2017 года в размере 1 677 рублей 04 копейки, компенсации морального вреда в сумме 50 000 рублей, расходов на оплату услуг представителя в размере 15 000 рублей, расходов на оформление нотариальной доверенности в сумме 1 200 рублей – отказать.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Амурский областной суд через Благовещенский городской суд в течение месяца со дня изготовления решения в окончательной форме.

Решение суда в окончательной форме изготовлено 19 марта 2018 года.

Председательствующий судья Н.С. Юркова