Судебный акт #1 (Решение) по делу № 2-245/2021 (2-5923/2020;) ~ М-5235/2020 от 03.11.2020

                                     Дело №

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

21.01.2021 года

Подольский горсуд <адрес> в составе:

Председательствующего судьи Федотовой Н.Г.

С участием прокурора ФИО2

При секретаре ФИО3

Рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к Муниципальному дошкольному образовательному учреждению Детский сад комбинированного вида № Г.о. Подольск о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за дни вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

Установил:

ФИО1, уточнив исковые требования, обратился в суд с иском к Муниципальному дошкольному образовательному учреждению Детский сад комбинированного вида № Г.о. Подольск о восстановлении на работе в должности главного бухгалтера, взыскании среднего заработка за период нетрудоустройства с 01.11.2010г. по 30.11.2020г. в сумме 22 796,40 руб., компенсации за задержку выплат, взыскании заработной платы за дни вынужденного прогула, компенсации морального вреда в размере 60 000 руб. (л.д. 108-109).

В обоснование заявленных требований ссылался на то, что с 05.03.2015г. состоял в трудовых отношениях с ответчиком, занимая должность главного бухгалтера. 30.09.2020г. он был уволен с предприятия по п.2 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, в связи с сокращением штата. Увольнение считает незаконным, поскольку работодателем был нарушен порядок увольнения. Истцу не были предложены вакантные должности, имевшиеся у работодателя, в том числе должность делопроизводителя, которую он ранее занимал по совместительству и мог замещать с учетом его образования, квалификации, опыта работы. С приказом о сокращении занимаемой должности его не ознакомили. Он является членом профсоюзного комитета, однако, в нарушение ст. 373 ТК РФ, проект приказа об увольнении в профсоюзный комитет не направлялся, вопрос об увольнении на заседании профсоюзного комитета не рассматривался.

Истец в судебное заседание явился, исковые требования уточнил, просил восстановить на работе в должности главного бухгалтера, взыскать заработную плату за дни вынужденного прогула за период с 01.12.2020г. по день восстановления на работе, с учетом выплаченной ему заработной платы за два месяца после увольнения: октябрь и ноябрь 2020г.

Просил взыскать компенсацию морального вреда в размере 50 000 руб. (л.д. 108-109).

Ответчик: представители по доверенности в судебное заседание явились, иск не признали.

Суд, выслушав стороны, мнение прокурора, полагавшего исковые требования подлежащими частичному удовлетворению, исследовав материалы дела, находит исковые требования подлежащими частичному удовлетворению по следующим основаниям.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации как одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.

В силу части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Главой 27 Трудового кодекса Российской Федерации установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Так, частями 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 данного кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части 3 статьи 81, части 1 статьи 179, частях 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 930-О, от ДД.ММ.ГГГГ N 477-О, от ДД.ММ.ГГГГ N 1841-О, от ДД.ММ.ГГГГ N 1437-О, от ДД.ММ.ГГГГ N 1690-О и др.).

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2), при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В пункте 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2 даны разъяснения о том, что в соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению названных норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации), указанная гарантия наряду с установленным законом порядком увольнения работника направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно.

При этом установленная трудовым законодательством обязанность работодателя предлагать работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу не предполагает право работодателя на выбор работника, которому следует предложить вакантную должность. Работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, и запрет на дискриминацию в сфере труда.

Следовательно, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии исполнения им обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

Судом установлено и подтверждается материалами дела, что с 05.03.2015г. истец состоял в трудовых отношениях с Муниципальным дошкольным образовательным учреждением Детский сад комбинированного вида № Г.о. Подольск, занимая должность главного бухгалтера. (л.д.68).

30.09.2020г. приказом № от 30.09.2020г., с которым истец ознакомлен в тот же день, ФИО1 уволен по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ в связи с сокращением штата работников организации.

Основанием увольнения в приказе указан приказ о внесении изменений в штатное расписание от 29.07.2020г., уведомление о сокращении от 29.07.2020г. (л.д.6).

Постановлением ФИО6о. Подольск от 29.05.2020г. №-п, в целях создания условий для повышения эффективности финансовых, кадровых и информационно-телекоммуникационных ресурсов <адрес> Подольск, повышения качества ведения бухгалтерского учета и составления отчетности на основе единой методологии, позволяющей стандартизировать учетные процедуры, оптимизации численности бухгалтерских кадров, в срок до 30.09.2020г. обеспечить проведение в подведомственных муниципальных образовательных учреждениях организационно-штатные мероприятия, направленные на централизацию бухгалтерского учета и отчетности посредством передачи функций по ведению бухгалтерского учета и формированию бухгалтерской отчетности указанных учреждений муниципальному казенному учреждению «Центр бухгалтерского учета» (л.д.150).

Согласно Приказа комитета по образованию ФИО6о Подольск № от 29.07.2020г., с 01.10.2020г. внесены изменения в штатное расписание Муниципального дошкольного образовательного учреждения детский сад комбинированного вида №, исключена должность главного бухгалтера (л.д. 72- 73).

29.07.2020г. ФИО1 вручено уведомление о предстоящем увольнении по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с сокращением занимаемой им штатной должности, в котором указано на отсутствие вакантных должностей, а также вакантных должностей нижестоящих и нижеоплачиваемых, работу по которым ФИО1 может выполнять с учетом квалификации и состояния здоровья (л.д. 34).

29.07.2020г. работодателем в адрес председателя первичной профсоюзной организации МДОУ № направлено сообщение о проведении мероприятий по сокращению штата работников МДОУ №, а также о возможном расторжении трудового договора с работником данного предприятия - ФИО1, в соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

31.07.3020г. работодателем в адрес ГКУ МО Подольский центр занятости были представлены сведения о высвобождаемых работника в МДОУ №.

Профсоюзной организацией МДОУ № на заседании профсоюзного комитета рассмотрено сообщение о предстоящем увольнении ФИО1 и принято решение о согласии с решением МДОУ № о сокращении ФИО1 по п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ (л.д. 80-81).

Приказом работодателя от 30.09.2020г. № трудовой договор с ФИО1 прекращен и он уволен с работы с 30.09.2020г. по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с сокращением численности (штата) работников. (л.д.6).

Разрешая спор и удовлетворяя исковые требования ФИО1 о восстановлении на работе, суд исходил из того, что работодателем были нарушены положения части 3 статьи 81, части 1 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации, регламентирующих порядок увольнения работников, в связи с сокращением занимаемых ими должностей, так как на предприятии в период проведения мероприятий по сокращению штата работников имелась вакантные должности, которые не были предложены работодателем ФИО1

Так, согласно ответу МДОУ №, на 30.09.2020г. в МДОУ имелись вакантные должности: воспитатель обычной группы, воспитатель логопедической группы, кастелянши, учителя-логопеда, учителя дефектолога.

Истец в обоснование своих требований ссылался на то, что он по своему образованию, квалификации мог занимать должность воспитателя обычной группы, кастелянши, а также делопроизводителя, которые являлись вакантными, однако, не были предложены ему работодателем.

Из объяснений представителя ответчика в судебном заседании усматривается, что о всех вакантных должностях истец был уведомлен, но они не соответствовали его квалификации, а должность делопроизводителя не являлась вакантной, так как ее по совместительству занимал другой работник - ФИО4, в связи с чем, не была предложена истцу.

Однако, суд с указанными доводами не соглашается, в связи со следующим.

В соответствии с "Квалификационным справочником профессий рабочих, которым устанавливаются месячные оклады" (утв. Постановлением Госкомтруда СССР, ВЦСПС от ДД.ММ.ГГГГ N 58/3-102) (ред. от ДД.ММ.ГГГГ), должность кастелянши не предусматривает требований к квалификации, а обязанности предусматривают знание порядка получения, выдачи, хранения и списания вследствие износа специальной и санитарной одежды, обуви, белья, предохранительных приспособлений; сроки их носки, обмена и правила метки; порядок ведения установленной документации.

В соответствии с Приказом Минздравсоцразвития РФ от ДД.ММ.ГГГГ N 761н (ред. от ДД.ММ.ГГГГ) "Об утверждении Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, раздел "Квалификационные характеристики должностей работников образования" (Зарегистрировано в Минюсте РФ ДД.ММ.ГГГГ N 18638), Требования к квалификации по должности младший воспитатель- Среднее профессиональное образование без предъявления требований к стажу работы или среднее (полное) общее образование и профессиональная подготовка в области образования и педагогики без предъявления требований к стажу работы.

В соответствии с п. 2.1 должностной инструкции главного бухгалтера, утвержденной заведующей МДОУ №.09.2018г., главный бухгалтер должен иметь высшее профессиональное (экономическое образования и стаж финансово-бухгалтерской работы не менее 5 лет).

Таким образом, с учетом своей квалификации ФИО1 мог занимать вышеназванные должности, которые ему предложены не были.

Доказательств, подтверждающих, что указанные должности были предложены истцу и он от них отказался, ответчиком не представлено.

Вместе с тем, из уведомления о предстоящем увольнении от 29.07.2020г. усматривается, что вакантные должности, соответствующие квалификации истца, а также вакантные должности нижестоящие и нижеоплачиваемые, работу по которым истец мог бы выполнять с учетом квалификации и состояния здоровья, отсутствуют.

Кроме этого, согласно материалов дела, в штатном расписании МДОУ № предусмотрена должность делопроизводителя.

Указанную должность на основании дополнительного соглашения о совмещении работником должностей занимала ФИО4 в период с 02.09.2019г. по 31.08.2020г.

Таким образом, поскольку срок дополнительного соглашения истек 31.08.2020г., то с указанной даты должность делопроизводителя являлась вакантной.

В соответствии с п. 1.3 должностной инструкции делопроизводителя, утвержденной заведующей МДОУ №, на должность делопроизводителя назначается лицо, имеющее среднее профессиональное образование, прошедшее программы подготовки квалифицированных рабочих служащих.

Делопроизводитель относится к категории технических исполнителей (п. 1.5 должностной инструкции).

Истец имеет высшее экономическое образование, кроме этого, ранее в течение более двух лет он совмещал основную работу в должности главного бухгалтера с дополнительной - делопроизводителя, что подтверждается соглашениями о совмещении должностей от 05.03.2015г., 31.08.2015г., 01.01.2016г., 31.08.2016г.

Между тем, в нарушение трудового законодательства, должность делопроизводителя, ФИО1 также предложена не была.

При этом, в соответствии с положениями действующего законодательства, работодатель обязан трудоустроить работника, и увольнение возможно лишь в случае, если работник отказался от предложенной ему работы или в организации не было соответствующей работы. Предлагать любые вакантные должности работодатель обязан в течение всего срока предупреждения об увольнении.

Доводы ответчика о том, что должность делопроизводителя не являлась вакантной, поскольку 01.09.2020г. с ФИО4 вновь было заключено дополнительное соглашение на совмещение должности делопроизводитель на период с 01.09.2020г. по 31.12.2020г. (л.д. 8), судом не принимаются, поскольку на дату 01.09.2020г. должность делопроизводителя являлась вакантной и в силу вышеназванных правовых норм работодатель обязан был предложить ее ФИО1

Кроме этого, ФИО4 занимала в МДОУ № должность по основной работе - заместителя по безопасности, которая не сокращалась, а должность делопроизводителя в качестве дополнительной работы, что исключает вопрос о преимущественном праве на оставление на работе при сокращении численности или штата работников, предусмотренном ст. 179 ТК РФ.

Согласно ст. 394 ТК РФ, в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

При таких обстоятельствах, суд приходит к выводу об обоснованности заявленных требований и считает возможным удовлетворить исковые требования ФИО1 о восстановлении на работе в должности главного бухгалтера.

Учитывая удовлетворение требований истца о восстановлении на работе, суд, руководствуясь положениями ст. 139 ТК РФ и Положением о порядке исчисления средней заработной платы, утвержденным Постановлением Правительства РФ от ДД.ММ.ГГГГ N 922 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы", исходя из размера заработной платы истца, взыскивает в пользу истца заработную плату за дни вынужденного прогула за период с 01.12.2020г. по 21.01.2021г. в сумме 36 430 руб. 81 коп.: ( 271 230 (общая сумма дохода 2020г) : 12:29,4= 22 602 (в месяц) : 29,4= 768 руб. (размер среднедневного заработка).

С учетом выплаты истцу заработной платы за октябрь, ноябрь 2020г., что не оспаривал истец в судебном заседании, размер заработной платы за дни вынужденного прогула составляет за период с 01.12.2020г. по 21.01.2021г. 36 430,81 руб. (768 х 47=36 430,81).

При этом, суд учитывает, что зарплата за третий месяц после увольнения, начисленная истцу на день рассмотрения дела ему не выплачена и истец настаивал на требованиях о взыскании заработной платы за дни вынужденного прогула.

Руководствуясь статьей 237 ТК РФ, учитывая, что судом установлено нарушение трудовых прав истца работодателем, учитывая характер и степень моральных страданий, испытанных истицей в связи с незаконным увольнением, с учетом требований разумности и справедливости, суд взыскивает с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 5000 рублей.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 194-198 ГПК РФ, суд

    РЕШИЛ:

    Исковые требования ФИО1 к Муниципальному дошкольному образовательному учреждению Детский сад комбинированного вина № Г.о. Подольск о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за дни вынужденного прогула, компенсации морального вреда удовлетворить частично.

    Восстановить ФИО1 на работе в Муниципальном дошкольном образовательном учреждении Детский сад комбинированного вина № Г.о. Подольск в должности главного бухгалтера.

    Взыскать с Муниципального дошкольного образовательного учреждения Детский сад комбинированного вина № Г.о. Подольск в пользу ФИО1 заработную плату за дни вынужденного прогула за период с 01.12.2020г. по 21.01.2021г. в сумме 36 430 руб. 81 коп., компенсацию морального вреда 5 000 руб.

    Исковые требования ФИО1 к Муниципальному дошкольному образовательному учреждению Детский сад комбинированного вина № Г.о. Подольск о взыскании компенсации морального вреда в размере, превышающем 5 000 руб. оставить без удовлетворения.

    Решение о восстановлении на работе подлежит немедленному исполнению.

    Решение может быть обжаловано в Московский областной суд в апелляционном порядке в течение 1 месяца.

        Председательствующий:                    Н.<адрес>