Судебный акт #1 (Решение) по делу № 2-1145/2017 ~ М-419/2017 от 30.01.2017

Дело №2-1145/17

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

10 марта 2017 года гор. Щелково Московской области

Щелковский городской суд Московской области, в составе:
председательствующего судьи Дмитренко В.М.,

с участием прокурора – помощника Щелковского городского прокурора Сундуковой М.Д.,

при секретаре судебного заседания Свидиной Э.И.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению Петроченко ФИО9 к Обществу с ограниченной ответственностью «Лекс Стиль» о признании увольнения незаконным, отмене приказа о расторжении трудового договора по инициативе работодателя, восстановлении на работе,

УСТАНОВИЛ:

Петроченко Е.В., уточнив требования (л.д. 69-71), обратилась в Щелковский городской суд с иском к Обществу с ограниченной ответственностью «Лекс Стиль» о признании увольнения незаконным, отмене приказа о расторжении трудового договора, по инициативе работодателя, восстановлении на работе.

В обоснование исковых требований указала, что 31 марта 2015 года была принята на работу в ООО «Лекс Стиль» на должность дизайнера-консультанта в отдел по работе с клиентами по направлению кухни, о чем был издан Приказ № от ДД.ММ.ГГГГ и заключен Трудовой Договор №, с должностным окладом в размере 12 000 рублей.

Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ Петроченко Е.В. была переведена на должность ведущего дизайнера-консультанта Отдела по работе с клиентами по направлению кухни, с должностным окладом в размере 13 000 рублей.

Между тем, Приказом № № от ДД.ММ.ГГГГ трудовой договор с Петроченко Е.В был расторгнут на основании пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового Кодекса РФ за прогул.

Однако, с данным Приказом истец не согласна, поскольку при написании объяснительной истец указала, что не вышла на работу в связи с плохим самочувствием, о чем сообщила по телефону своему непосредственному руководителю Деминой М.В.

Кроме того, истец указывает, что с Приказом об увольнении она не была ознакомлена в установленный законом срок.

На основании изложенного, с учетом изменения в порядке ст. 39 ГПК РФ исковых требований, Петроченко Е.В. просит суд:

- признать Приказ № № от 30.12.2016 года о прекращении (расторжении) трудового договора с работником на основании пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового Кодекса РФ (за прогул), незаконным и отменить его;

- восстановить Петроченко Е.В. в должности ведущего дизайнера-консультанта Отдела по работе с клиентами по направлению кухни в ООО «Лекс Стиль».

В судебное заседание истец Петроченко Е.В. не явилась, ее представитель Козлова С.А., действующая на основании доверенности, (л.д. 20) уточненные исковые требования поддержала, просила иск удовлетворить в полном объеме.

В судебном заседании представитель ответчика Общества с ограниченной ответственностью «Лекс Стиль» Седов Д.А., действующий на основании доверенности (л.д. 33) исковые требования Петроченко Е.В. не признал, поддержал доводы, изложенные в Возражениях на исковое заявление (л.д. 34-35, а также в возражениях г на уточненное исковое заявление. Пояснил суду, что с Приказом об увольнении Петроченко Е.В. была ознакомлена в день его издания, т.е. 30.12.2016 года, под роспись, а порядок применения дисциплинарного взыскания ответчиком соблюден. Просил в удовлетворении иска Петроченко Е.В. отказать в полном объеме.

Выслушав стороны, исследовав материалы дела, с учетом заключения прокурора, полагавшего исковые требования о восстановлении на работе не обоснованными и не подлежащими удовлетворению, оценив в совокупности представленные в материалы дела письменные доказательства, суд приходит к следующему.

Согласно ст. 15 Трудового кодекса РФ трудовые отношения - это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В силу ст. 21 Трудового кодекса РФ работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; соблюдать трудовую дисциплину.

Заключая трудовой договор, работник обязуется добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего трудового распорядка организации (статья 21 ТК РФ). Виновное неисполнение данных требований может повлечь привлечение работника к дисциплинарной ответственности, что является одним из способов защиты нарушенных прав работодателя.

В соответствии со статьей 189 ТК РФ дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В силу подпункта "а" пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Согласно п. 52 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", увольнение работника за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей является мерой дисциплинарного взыскания, в связи с чем, работодателем должен быть соблюден установленный ст. 193 Трудового кодекса РФ порядок применения дисциплинарного взыскания.

В силу статьи 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Статьей 193 ТК РФ предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

При этом в силу п. 23 вышеназванного Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

На основании пункта 53 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Таким образом, в силу приведенных выше норм закона дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику за нарушение им трудовой дисциплины, то есть за дисциплинарный проступок.

Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя.

Право выбора конкретной меры дисциплинарного взыскания из числа предусмотренных законодательством принадлежит работодателю, который должен учитывать степень тяжести проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника.

Согласно правовой позиции, изложенной в пунктах 38, 39 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года № 2, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 ТК РФ, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. Если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено: а) за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены); б) за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места и др.

Из материалов дела усматривается и судом установлено, что 31 марта 2015 года была принята на работу в ООО «Лекс Стиль» на должность дизайнера-консультанта в отдел по работе с клиентами по направлению кухни, о чем был издан Приказ № от ДД.ММ.ГГГГ и заключен Трудовой Договор №, с должностным окладом в размере 12 000 рублей.

Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ Петроченко Е.В. была переведена на должность ведущего дизайнера-консультанта Отдела по работе с клиентами по направлению кухни, с должностным окладом в размере 13 000 рублей.

Между тем, Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ трудовой договор с Петроченко Е.В был расторгнут на основании пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового Кодекса РФ. (за прогул)

В силу пункта 38 Постановления Пленума Верховного Суда РФ "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.

Согласно пункту 27 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Кодексом работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работников. В частности, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы либо того обстоятельства, что он является членом профессионального союза или руководителем (его заместителем) выборного коллегиального органа первичной профсоюзной организации, выборного коллегиального органа профсоюзной организации структурного подразделения организации (не ниже цехового и приравненного к нему), не освобожденным от основной работы, когда решение вопроса об увольнении должно производиться с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации либо соответственно с предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа.

При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.

Если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности может быть произведено: за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствия на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены); за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места (пункт 39 названного Постановления).

Таким образом, в силу приведенных норм закона, дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику за нарушение им трудовой дисциплины, то есть за дисциплинарный проступок.

Из материалов дела следует, что в соответствии с Правилами внутреннего трудового распорядка работников ООО «Лекс Стиль», на предприятии установлена пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями в различные дни недели, начало рабочего дня 09-00, окончание 18-00. Обеденный перерыв с 13-00 до 14.00. При сменном графике работы устанавливается режим рабочего дня с 10-00 до 20-00, обеденный перерыв с 13-00 до 14-00.

Согласно п. 6.1.2 для определения фактически отработанного времени работниками предприятия ведется Табель учета использованного рабочего времени.

П. 6.1.5 предусматривает, что по соглашению между работником и работодателем могут устанавливаться как при приеме на работу, так и в последствие неполный рабочий день (смена) или неполная рабочая неделя, в соответствии со ст. 93 ТК РФ.

С Правилами внутреннего трудового распорядка, Должностной Инструкций, Положением о коммерческой <данные изъяты>, а также Положением о защите, хранении, обработке и передаче персональных данных работников Петроченко Е.В. была ознакомлена, о чем поставила свою подпись в Листе ознакомления.

Доказательств, что между работником и работодателем существовал иной режим работы, в нарушение ст. 56 Гражданского процессуального кодекса, истцом представлено не было.

Между тем, в материалы дела представлен Приказ № от 09.12.2016 года о применении к Петроченко Е.В. дисциплинарного взыскания в связи с нарушением трудовой дисциплины, в виде выговора.

Данный Приказ истцом в судебном порядке не оспорен, недействительным не признан, доказательств обратно суду не представлено.

24.12.2016 года управляющей розничной сети ООО «Лекс Стиль» Деминой М.В. был составлен Акт о не выходе на работу, из содержания которого усматривается, что ведущий дизайнер-консультант Петроченко Е.В. отсутствовала на рабочем месте в течение всего рабочего дня 24.12.2016 года, в нарушение п. 2.1.1 Трудового Договора №17 от 30.03.2015 года.

24.12.2016 года управляющей розничной сети ООО «Лекс Стиль» Деминой М.В. на имя генерального директора ООО «Лекс Стиль» была подана докладная записка о том, что Петроченко Е.В. отсутствовала на рабочем месте в течение всего рабочего дня 24.12.2016 года без уважительных причин.

27.12.2016 года истцом Петроченко Е.В. была написана объяснительная на имя генерального директора ООО «Лекс Стиль» Горбуновой Н.И., из содержания которой следует, что 24.12.2016 года она (Петроченко Е.В.) не вышла на работу в связи с плохим самочувствием.

Между тем, истец не указывал иных причин невыхода на работу, и при этом не представил ни работодателю, ни суду никаких доказательств, подтверждающих состояние здоровья, которое бы препятствовало работнику выйти на работу.

На основании вышеизложенных обстоятельств, Приказом № № от ДД.ММ.ГГГГ трудовой договор с ФИО1 был расторгнут на основании пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового Кодекса РФ за прогул.

С Приказом об увольнении Петроченко Е.В. была ознакомлена в день его издания, т.е. 30.12.2016 года, под роспись.

При таких данных, учитывая, что истец не оспаривала факт отсутствия ее на рабочем месте 24 декабря 2016 года, а факта нарушения трудовых прав истца не установлено, поскольку порядок привлечении истца к дисциплинарной ответственности ООО «Лекс Стиль» был соблюден и соответствовал требованиям законодательства РФ, ответчик имел законные основания для увольнения Петроченко Е.В. на основании по пп. "а" п. 1 ч. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ за прогул.

Оценивая тяжесть допущенного проступка, суд отмечает, что в соответствии со ст. ст. 81, 192 ТК РФ прогул является самостоятельным и достаточным основанием для увольнения работника, при этом исходит из того, что в ходе рассмотрения дела нашел свое подтверждение факт отсутствия истца на рабочем месте без уважительных причин.

При таких обстоятельствах, исходя из того, что факт отсутствия Петроченко Е.В. на рабочем месте 24 декабря 2016 года без уважительной причины подтвержден, а при увольнении Петроченко Е.В. по ст. 81 п. 6 пп. "а" ТК РФ нарушений норм трудового законодательства ООО «Лекс Стиль» допущено не было и с учетом того, что прогул относится к грубому нарушению работником трудовых обязанностей, влекущих увольнение, дисциплинарное взыскание применено к истице с соблюдением порядка и срока привлечения к дисциплинарной ответственности, установленных ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации, с учетом тяжести проступка и обстоятельств его совершения, в связи с чем работодатель верно расторг с истцом трудовой договор, суд приходит к выводу, что оснований для признания Приказа № № от ДД.ММ.ГГГГ о прекращении (расторжении) трудового договора с работником на основании пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового Кодекса РФ (за прогул), незаконным, его отмене, и восстановлении Петроченко Е.В. в должности ведущего дизайнера-консультанта Отдела по работе с клиентами по направлению кухни в ООО «Лекс Стиль» не имеется, в связи с чем в удовлетворении исковых требований Петроченко ФИО10 к Обществу с ограниченной ответственностью «Лекс Стиль» о признании увольнения незаконным, отмене приказа о расторжении трудового договора по инициативе работодателя, восстановлении на работе надлежит отказать.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194 – 198, 199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

В удовлетворении исковых требований Петроченко ФИО11 к Обществу с ограниченной ответственностью «Лекс Стиль» о признании увольнения незаконным, отмене приказа о расторжении трудового договора по инициативе работодателя, восстановлении на работе - отказать.

Решение может быть обжаловано в Московский областной суд через Щелковский городской суд в течение одного месяца с момента изготовления решения суда в окончательной форме.

Судья                                  В.М. Дмитренко