Судебный акт #1 (Решение) по делу № 2-3920/2020 ~ М-3890/2020 от 20.10.2020

Дело № 2-3920/2020

Р Е Ш Е Н И Е

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

23 ноября 2020 года город Псков

    Псковский городской суд Псковской области в составе:

председательствующего судьи Лугиной Р. Н.,

при секретаре судебного заседания Караульновой О.В.,

с участием прокурора Филимоновой Ю.В.,

истца Рейман Е.С. и её представителя Петровой Ж.Ф.,

представителя ответчика Коверчаковского А.А.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Рейман Е.С. к акционерному обществу «Русская Телефонная Компания» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе и взыскании средней заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

                     У С Т А Н О В И Л:

Рейман Е.С. обратилась в суд с иском, уточненным в порядке статьи 39 Гражданского процессуального кодекса РФ (далее – ГПК РФ), к АО «Русская Телефонная Компания» (далее – Общество, АО «РТК»), в обоснование которого указала, что с ***2016 работала в Обществе, с ***2017 – в должности территориального должность. Приказом от ***2020 уволена в связи с сокращением численности штата работников. Считая увольнением незаконным, поскольку работодатель нарушил процедуру увольнения, не предложив вакантные должности, просила признать увольнение незаконным, восстановить в должности, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула в размере 351 843,36 руб. и компенсацию морального вреда в размере 30 000 руб.

Представитель ответчика считала иск не подлежащим удовлетворению, мотивировав позицию законностью увольнения Рейман Е.С., которой при увольнении были предложены все, имевшиеся в Обществе, вакантные должности.

Участвующий в деле прокурор полагала иск не подлежащим удовлетворению.

Оценив доводы сторон, заключение прокурора, изучив материалы дела, суд находит иск не подлежащим удовлетворению по следующим основаниям.

Реализуя закрепленные Конституцией РФ (статья 34 часть 1, статья 35 часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции РФ, закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.

В соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ) трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

В силу части 3 статьи 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 статьи 81 ТК РФ, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

Статьей 180 ТК РФ предусмотрено, что о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

В пункте 29 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» указано, что в соответствии с частью 3 статьи 81 ТК РФ увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть 2 статьи 180 ТК РФ).

Судом установлено, ***2016 истец принята на работу в Общество на должность должность, ***2017 переведена на должность территориального должность (лд. 43,44-47,48-50,51,52,53).

Приказом от ***2020 № *** истец уволена по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ (л.д. 55).

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Оценивая состоявшееся увольнение истца, суд находит его законным.

В частности, как следует из приказа директора Общества от ***2020 № ***, в целях оптимизации организационной структуры АО «РТК» сокращено ряд должностей, в том числе занимаемая истцом должность должность (л.д.71,72).

***2020 уведомлена о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата работников организации с ***2020 (л.д. 51-52).

В уведомлении о возможном увольнении истцу предложено самостоятельно ознакомиться со всеми имеющимися вакансиями АО «РТК» на корпоративном портале, и возможностью отклика на любую из вакансий в случае соответствия требованиям выбранной вакансии (л.д. 51-52).

Принимая во внимание то, что положения части 3 статьи 81 ТК РФ не содержат обязательного указания на конкретную форму предложения работнику, подлежащему увольнению в связи с проведением организационно-штатных мероприятий, размещение работодателем вакансий на корпоративном портале, разъяснение и уведомление работника о порядке подбора интересующих его вакансий, по мнению суда, не является нарушением процедуры увольнения, установленной названной нормой.

В ходе рассмотрения дела по существу истец не оспаривала, что она ознакомилась с имевшимися у работодателя вакансиями, но ни одна из них её не устроила, желания занять какую-либо вакантную должность она не изъявила.

В то же время, инициируя обращение в суд, истец указала на нарушение ответчиком процедуры увольнения, выразившееся в том, что ей не были предложены вакантные должности территориального менеджера городов Брянск, Орел, Калуга, Смоленск и территориального менеджера городов Вологда, Ярославль, территориально расположенные в гор. Брянске и гор. Ярославле, соответственно, а также должность территориального менеджера в гор. Твери, которая в настоящее время свободна, поскольку сотрудник, её занимающий, находится в отпуске по уходу за ребенком.

Исходя из положений части 3 статьи 81 ТК РФ, при расторжении трудового договора по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ в связи с сокращением численности или штата работников организации (в том числе в ее филиалах) с работником, местом работы которого является филиал или иное обособленное структурное подразделение организации, расположенные вне места ее нахождения, работодатель (организация) обязан предложить такому работнику все вакантные должности, соответствующие его квалификации, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу, имеющиеся у него во всех иных филиалах и обособленных структурных подразделениях, находящихся в данной местности, т.е. в пределах административно-территориальных границ населенного пункта, в котором трудовым договором было определено место работы работника.

Согласно условиям трудового договора от ***2016 истец принималась на работу с исполнением должностных обязанностей в гор. Пскове; дополнительным соглашением к трудовому договору от ***2017, по обоюдному согласию сторон трудового договора, она переведена на работу в гор. Тверь (л.д. 44, 53).

В этой связи, учитывая, что должности должность городов Брянск, Орел, Калуга, Смоленск с офисом в гор. Брянске и территориального менеджера городов Вологда, Ярославль с офисом в гор. Ярославле, территориально не находятся ни в гор. Пскове, ни в гор. Тверь, работодатель не обязан был их предлагать истцу.

В соответствии с частью 3 статьи 81 ТК РФ предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Коллективный договор в Обществе не заключен, а трудовой договор истца не содержит условий, по которым работодатель обязан предлагать ей вакансии в других регионах в случае увольнения по сокращению численности штата работников.

Суждения истца о том, ответчик обязан был предложить ей временную вакантную должность сотрудника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком, в частности, должность должность, не заслуживают внимания в силу следующего.

Из штатного расписания, действующего на момент рассматриваемых событий, усматривается, что в Обществе было две должности должность; одну из них занимала истец, вторая занята К.В.., которая в настоящее время в соответствии с приказом от ***2020 № *** находится в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет, до. ***2021 (л.д. 234,235.239).

В силу статьи 256 ТК РФ на период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность). В связи с чем, в силу действующего трудового законодательства должность, занятая лицом, находящимся в декретном отпуске (в отпуске по уходу за ребенком), не является вакантной должностью

По смыслу положений Трудового кодекса РФ, вакантной должностью (работой) признается, предусмотренная штатным расписанием организации должность (работа), которая свободна, то есть, не замещена (не занята) каким-либо конкретным работником, состоящим с организацией в трудовом правоотношении.

Исходя из этого, не может считаться вакантной должность, замещаемая временно отсутствующим работником, за которым в соответствии с законодательством эта должность сохраняется, в том числе и в случае нахождения в отпуске по беременности и родам, по уходу за ребенком.

Обязанность работодателя предлагать сотруднику, подлежащему увольнению по сокращению численности или штата, временно свободные должности, в том числе в связи с нахождением основного работника в отпуске по уходу за ребенком, действующим трудовым законодательством не предусмотрена.

Поскольку такая ставка не является вакантной, решение о принятии на период отсутствия постоянного работника другого работника может быть принято исключительно самим работодателем.

В этой связи, учитывая, что обязанности предлагать такую должность сокращаемому работнику законом не предусмотрено, нарушений прав истца действиями работодателя в данном случае не усматривается.

По совокупности установленных по спору обстоятельств, суд приходит к выводу, что у ответчика имелись основания для увольнения истца по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ. При этом, работодателем был соблюден установленный законом порядок увольнения по данному основанию, факт сокращения штата работников подтверждается представленными в суд приказами и штатными расписаниями, уведомлением; имевшиеся вакантные должности истцу были предложены, путем размещения на корпоративном портале АО «РТК», согласия на занятие которых, она не выразила; о предстоящем увольнении истец была уведомлена в установленные законом сроки; увольнение осуществлено по истечении установленного статьей 180 ТК РФ двухмесячного срока уведомления.

В связи с указанным, суд отказывает Рейман Е.С. в удовлетворении требований о признании увольнения незаконным и восстановлении на работе и производных от них требований о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

На основании изложенного, руководствуясь статьями 194, 198, 199 Гражданского процессуального кодекса РФ, суд

Р Е Ш И Л:

░ ░░░░ ░░░░░░ ░.░. ░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░ «░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░» ░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░, ░░░░░░░░░░░░░░ ░░ ░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░ ░░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░, ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░ ░░░░░░░░.

░░░░░░░ ░░░░░ ░░░░ ░░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░ ░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░ ░ ░░░░░░░ ░░░░░░ ░░ ░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░.

░░░░░                     ░. ░. ░░░░░░

░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ***2020.