Судебный акт #1 (Решение) по делу № 2-7413/2019 ~ М-5770/2019 от 17.07.2019

    Дело № 2-7413/2019

    Р Е Ш Е Н И Е

    Именем Российской Федерации

    23 августа 2019 года                                                               г. Благовещенск

    Благовещенский городской суд Амурской области в составе:

    Председательствующего судьи Фирсовой Е.А.

        При секретаре                            Коваленко Е.Г.,

    С участием помощника прокурора Приставой Е.Е., представителя ответчика Зубакиной О.А.,

    Рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Шипуновой Н. А. к Муниципальному автономному образовательному учреждению дополнительного образования «Центр эстетического воспитания детей г. Благовещенска имени В.В. Белоглазова» о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

    УСТАНОВИЛ:

Шипунова Н.А. обратилась в суд с настоящим иском к МАОУ ДО «ЦЭВ», в обоснование своего заявление указала, что работала у ответчика с 30 июля 2004 года в должности педагога дополнительного образования. 22 апреля 2019 года истец была уволена в связи с невыходом на работу. С увольнением истец не согласна, полагала, что оснований для ее увольнения не имелось, поскольку с 22 апреля 2019 года находилась в отпуске на основании личного заявления от 15.04.2019 года. Незаконными действиями ответчика истцу причинены нравственные страдания.

    На основании изложенного, истец Шипунова Н.А. просила суд восстановить её на работе в Муниципальном автономном образовательном учреждении дополнительного образования «Центр эстетического воспитания детей г. Благовещенска имени В.В. Белоглазова», взыскать средний заработок за время вынужденного прогула в размере 70 000 рублей, компенсацию морального вреда.

    Будучи извещенной о месте и времени судебного заседания, в него не явилась истец, сведений о причинах неявки суду не представила, ходатайств об отложении не заявляла. Учитывая мнение представителя ответчика, заключение прокурора, руководствуясь положениями ст. 167 ГПК РФ, суд определил рассматривать дело в отсутствие не явившегося истца, извещенного о месте и времени судебного заседания надлежащим образом.

                Представитель ответчика в судебном заседании исковые требования Шипуновой Н.А. не признала, в обоснование своей позиции, также изложенной в письменном виде, указала, что истец с 2004 года состояла в трудовых отношениях с МОАО ДО «ЦЭВД г. Благовещенска» в должности педагога дополнительного образования. В период всей работы истцу ежегодно предоставлялись отпуска в порядке, определенном трудовым законодательством. Согласно графику отпусков МОАО ДО «ЦЭВД г. Благовещенска», утвержденному 14.12.2018 года, очередной ежегодный отпуск Шипуновой Н.А. в 2019 году запланирован в период с 01 июля по 19 августа 2019 года. Заявление о переносе отпуска и причинах его переноса от истца в адрес директора не поступало. Шипунова Н.А. в выходной день по средствам электронной почты направила заявление в адрес директора с просьбой предоставить ей отпуск с 20 апреля 2019 года. Указанное заявление зарегистрировано в журнале регистрации входящих документов 22.04.2019 года, в первый после выходных рабочий день. 23 апреля 2019 года заявление Шипуновой Н.А. рассмотрено и истцу направлен ответ, в котором истцу было отказано в согласовании отпуска, поскольку запрашиваемый период отпуска за пределами периода, определенного графиком отпусков, при этом причины переноса отпуска истцом не указаны. Кроме того, невозможность согласования отпуска истца также была обусловлена тем, что в МОАО ДО «ЦЭВД г. Благовещенска» продолжался учебный процесс, и истец должна была вести занятия по программе. 22 апреля 2019 года Шипунова Н.А. на работу не вышла, как и в последующие дни. С целью выяснения причин отсутствия на работе истцу неоднократно осуществлялись телефонные звонки, однако она на них не отвечала. У истца также было истребовано объяснение по факту отсутствия на рабочем месте, которое было направлено ей по средствам электронной почты и через приложение WhatsApp. В дальнейшем по средствам телефонной переписки удалось установить, что истец полагала, что она находится в очередном отпуске. Однако, учитывая, что отпуск истца с 20 апреля 2019 года истцу согласован не был, не выход на работу, начиная с 22 апреля 2019 года, является прогулом, о чем сотрудниками МОАО ДО «ЦЭВД г. Благовещенска» были составлены соответствующие акты. 25.04.2019 года истец направила письмо по электронной почте, в котором просила ей больше не писать. 29 апреля 2019 года ответчиком было принято решение об увольнении истца на основании п. «а» ч. 1 ст. 81 ТК РФ, о чем был издан приказ. 30 апреля 2019 года комиссия выехала по месту жительства истца с целью ознакомления с приказом об увольнении, однако дверь никто не открыл, о чем был также составлен акт. После увольнения истцу неоднократно предлагалось прийти и ознакомиться с приказом об увольнении. До настоящего времени истец в МОАО ДО «ЦЭВД г. Благовещенска» не приходила, с приказом об увольнении не ознакомлена, трудовую книжку не получила. В связи с чем оснований для удовлетворения исковых требований не имеется. Кроме того, истцом пропущен установленный ст. 392 ТК РФ срок для обращения в суд с иском о восстановлении на работе, что является самостоятельным основанием для отказа в удовлетворении исковых требований.

                Выслушав объяснения представителя ответчика, заключение прокурора, полагавшей требования истца не подлежащими удовлетворению, изучив материалы настоящего гражданского дела, суд приходит к следующим выводам.

        Согласно ст. 381 ТК РФ индивидуальный трудовой спор - неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Индивидуальным трудовым спором признается спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем.

            Индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами (ст. 382 ТК РФ).

                В соответствии со ст. 391 ТК РФ в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работников, в том числе о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об оплате за время вынужденного прогула.

                Анализ правовых позиций сторон показывает, что предметом судебного разбирательства является законность увольнения Шипуновой Н.А. по п.п. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, произведенного приказом МОАО ДО «ЦЭВД г. Благовещенска» № 171 л/с от 29.04.2019 года.

                Судом установлено, подтверждается трудовым договором № 22 от 01.02.2008 года, дополнительными соглашениями к трудовому договору от 01.02.2008 года № 22, от 01 января 2014 года, от 01 февраля 2016 года, приказом о приеме на работу от 26.07.2004 года № 62/8, что Шипунова Н.А. состояла в трудовых отношениях с МОАО ДО «ЦЭВД г. Благовещенска» в должности педагога дополнительного образования в период с 02.02.2008 года.

                Приказом № 171 л/с от 29 апреля 2019 года Шипунова Н.А. уволена 29 апреля 2019 года по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

    Проверяя наличие у работодателя законных оснований для увольнения истца по рассматриваемому основанию, суд приходит к следующему.

    В силу ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарные взыскания в виде: замечания, выговора, увольнения по соответствующим основаниям. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

    В соответствии с положениями п.п. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогул, то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

    Увольнение по данному основанию осуществляется, в силу положений п. 4 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, по инициативе работодателя, производится за прогул, то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

    Как следует из приказа о дисциплинарном взыскании № 171 л/с от 29 апреля 2019 года, в связи с невыходом на работу 20, 22, 23, 24 и 25 апреля 2019 года, за грубое нарушение работником трудовых обязанностей – прогул, то есть отсутствие на рабочем месте 20, 22, 23, 24 и 25 апреля 2019 года в течение всего рабочего дня к педагогу дополнительного образования Шипуновой Н.А. применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения.

    Основанием к применению в отношении Шипуновой Н.А. данного дисциплинарного взыскания послужили акты об отсутствии работника на рабочем месте от 20, 22, 23, 24 и 25 апреля 2019 года; акты об отказе подписи работником.

                В соответствии с п. 5.1 коллективного договора МОАО ДО «ЦЭВД г. Благовещенска», действующего в период с 01.01.2017 года по 31.12.2019 года, рабочее время работников определяется Правилами внутреннего трудового распорядка Учреждения, учебным расписанием, годовым календарным учебным планом, утвержденными руководителем с учетом мнения (по согласованию) профкома, а также условиями трудового договора, должностными инструкциями работников и обязанностями, возлагаемыми на них Уставом учреждения.

                Согласно разделу 4 Правил внутреннего трудового распорядка МОАО ДО «ЦЭВД г. Благовещенска» нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю и устанавливается, в числе прочего, педагогическому составу согласно расписанию тарификации учебного плана по годам обучения.

                Расписанием занятий студии «Модел-шоу» структурного подразделения «Радуга» на 2018-2019 г.г., педагогом которого являлась Шипунова Н.А., установлен режим работы с понедельника по четверг, суббота.

                Согласно п. 3 Правил внутреннего трудового распорядка работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка ЦЭВД; соблюдать трудовую дисциплину; выполнять установленные нормы труда и пр.

                Аналогичные обязанности педагога дополнительного образования закреплены в трудовом договоре истца от 01.02.2008 года № 22.

            Согласно ст. 209 ТК РФ рабочее место – место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

        Трудовым договором, заключенным между сторонами, рабочее место истца определено в структурном подразделении МОАО ДО «ЦЭВД г. Благовещенска» «Радуга».

        Как следует из ст. 91 ТК РФ рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени.

        В соответствии со ст. 100 ТК РФ режим рабочего времени должен предусматривать продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику, неполная рабочая неделя), работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников, продолжительность ежедневной работы (смены), в том числе неполного рабочего дня (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней, которые устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работника, - трудовым договором.

        Из расписания занятий, проводимых Шипуновой Н.А. в структурном подразделении «Радуга» на 2018-2019 г.г., следует, что 20, 22, 23, 24, 25 апреля 2019 года являлись для истца рабочими днями.

        Согласно журналу регистрации входящей документации, начатому 09.01.2018 года, 22 апреля 2019 года по средствам электронной почты в адрес ответчика поступило заявление Шипуновой Н.А. о предоставлении отпуска с 20 апреля 2019 года.

        В судебном заседании установлено, стороной истца не оспаривалось и подтверждается табелем учета рабочего времени на апрель 2019 года, актом об отсутствии на рабочем месте от 22.04.2019 года, докладной запиской педагога дополнительного образования Грицай Л.А., что 22 апреля 2019 года Шипунова Н.А. на работу не вышла, о причинах не выхода на работу не сообщила.

            Рассмотрев заявление Шипуновой Н.А. о предоставлении отпуска с 20.04.2019 года, директором МОАО ДО «ЦЭВД г. Благовещенска» Качан Л.В. истцу дан ответ, в котором последней было отказано в согласовании отпуска с 20.04.2019 года, поскольку запрашиваемый период отпуска за пределами периода, определенного графиком отпусков, в МОАО ДО «ЦЭВД г. Благовещенска» продолжается учебный процесс. Одновременно разъяснено, что отпуск Шипуновой Н.А. может быть использован согласно графику отпусков.

            Указанный ответ был направлен истцу по средствам почтовой связи, заказным письмом с уведомлением, однако возвращен отправителю с отметкой почтовой организации «за истечением срока хранения». О принятом решении директора об отказе истцу в согласовании отпуска Шипуновой Н.А. также неоднократно сообщалось в письмах, направленных по средством электронной почти.

            Из материалов дела, в частности из актов об отсутствии Шипуновой Н.А. на рабочем месте от 20.04.2019 года, от 22.04.2019 года, от 23.04.2019 года, от 24.04.2019 года, от 25.04.2019 года, следует, что в указанные даты Шипунова Н.А. на работу в структурное подразделение МОАО ДО «ЦЭВД г. Благовещенска» «Радуга» не явилась, занятия, согласно расписанию занятий студии «Модел-шоу», ей проведены не были, каких-либо сведений о причинах ее неявки не представила.

            Таким образом, учитывая установленные судом обстоятельства, в совокупности с исследованными материалами дела, суд находит достоверно установленным, что 20, 22, 23, 24, 25 апреля 2019 года являлись для истца Шипуновой Н.А. рабочими днями, в которые истец на работу не явилась.

            Как следует из правовой позиции стороны истца, с 20 апреля 2019 года Шипунова Н.А. на работу не выходила, поскольку находилась в ежегодном очередном отпуске.

            Вместе с тем, в силу ст. 122 ТК РФ оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно; отпуск за второй и последующие годы работы может предоставляться в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков, установленной у данного работодателя.

            Статьей 123 ТК РФ установлено, что очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, не позднее чем за две недели до наступления календарного года в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов. График отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника.

            Ежегодный оплачиваемый отпуск должен быть продлен или перенесен на другой срок, определяемый работодателем с учетом пожеланий работника, в случаях: временной нетрудоспособности работника; исполнения работником во время ежегодного оплачиваемого отпуска государственных обязанностей, если для этого трудовым законодательством предусмотрено освобождение от работы; в других случаях, предусмотренных трудовым законодательством, локальными нормативными актами (ст. 124 ТК РФ).

            Коллективным договором предусмотрено, что очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утвержденным работодателем с учетом мнения профкома не позднее, чем за две недели до наступления календарного года. О времени начала отпуска работник должен быть извещен не позднее, чем за две недели до его начала (п. 5.28).

            Судом установлено, что 14 декабря 2018 года директором МОАО ДО «ЦЭВД г. Благовещенска» был утвержден и согласован с профсоюзным органом график отпусков работников МОАО ДО «ЦЭВД г. Благовещенска» на 2019 года.

            Согласно указанному графику отпусков запланированный отпуск педагога дополнительного образования структурного подразделения МОАО ДО «ЦЭВД г. Благовещенска» «Радуга» Шипуновой Н.А. в количестве 50 дней назначен с 01 июля 2019 года по 19 августа 2019 года.

            При этом, каких-либо заявлений о переносе срока ухода и выхода из отпуска с указанием соответствующих причин от Шипуновой Н.А. не поступало, исключительных обстоятельств для переноса, продления или изменения срока отпуска истцом как работодателю, так и суду не представлено, материалы дела таковых не содержат.

            Таким образом, учитывая, что, не получив согласования от работодателя на предоставление отпуска вне графика отпусков и не выйдя на работу 22 апреля 2019 года, а также в последующем в период с 23 по 25 апреля 2019 года, Шипунова Н.А. без уважительных причин в течение рабочего дня отсутствовала на работе, что свидетельствует о совершении Шипуновой Н.А. грубого нарушения трудовой дисциплины, в связи с чем у ответчика имелись правовые основания для привлечения истца к дисциплинарной ответственности в виде увольнения по рассматриваемому основанию.

            В соответствии с подпунктами «а» п. 39 Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2 от 17 марта 2004 года «О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса Российской Федерации» увольнение работника по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ может быть произведено за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены).

            Таким образом, законодатель ставит возможность увольнения по рассматриваемому основанию в зависимость от наличия нескольких составляющих: работник должен отсутствовать на работе в течение всего рабочего дня (либо в течение четырех часов подряд), невыход на работу должен быть вызван неуважительным причинами.

            Истцом не оспаривался факт своего отсутствия на работе с 20 апреля 2019 года.

            В соответствии со ст. 21 ТК РФ работник имеет право на предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором; рабочее место, соответствующее государственным нормативным требованиям охраны труда и условиям, предусмотренным коллективным договором; а работодатель в силу ст. 22 ТК РФ обязан предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором; знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью. Кроме того, в силу ст. 22 ТК РФ обязанность требовать от работника должного выполнения трудовой функции, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка возложена на работодателя.

            Соответственно, допустимым доказательством по делу о незаконности увольнения работника за прогул могут являться любые фактические данные, исходящие от работодателя, с достоверностью подтверждающие, что работник отсутствовал на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, либо более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

            Совокупность собранных и исследованных в судебном заседании доказательств показывает, что обстоятельства невыхода Шипуновой Н.А. 20, 22, 23, 24, 25 апреля 2019 года на работу без уважительных причин нашла свое подтверждение в ходе разбирательства дела по существу.

            Трудовой Кодекс Российской Федерации квалифицирует отсутствие на работе без уважительных причин, то есть отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены) как однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей. При этом, в силу положений ст. 192 ТК РФ, работодателем при применении меры дисциплинарного взыскания учтены и тяжесть совершенного дисциплинарного проступка, и обстоятельства, при которых он был совершен, а именно то обстоятельство, что Шипунова Н.А. не выполняла свои должностные обязанности, поскольку отсутствовала на работе без уважительных причин, что, по мнению суда, является недопустимым при исполнении обязанностей по любой должности, а трудовым законодательством квалифицируется как однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей.

            При этом один лишь факт отсутствия на рабочем месте без уважительных причин является достаточным основанием для увольнения работника, а выбор той или иной меры дисциплинарного взыскания принадлежит исключительно работодателю.

            Таким образом, поскольку судом установлено, что Шипунова Н.А. 20, 22, 23, 24, 25 апреля 2019 года отсутствовала на работе без уважительных причин, то есть совершила прогул, у работодателя имелись законные основания для его увольнения по п.п. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

            Утверждение Шипуновой Н.А. о допущении в отношении неё со стороны работодателя дискриминации в сфере труда является надуманным, относимыми и допустимыми доказательствами не подтвержденным. Кроме того, данный довод судом во внимание не принимается по следующим основаниям.

            Статья 3 Трудового кодекса РФ предусматривает, что каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите, либо установлены настоящим Кодексом или в случаях и в порядке, которые им предусмотрены, в целях обеспечения национальной безопасности, поддержания оптимального баланса трудовых ресурсов, содействия в приоритетном порядке трудоустройству граждан Российской Федерации и в целях решения иных задач внутренней и внешней политики государства. Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.

            Таким образом, под дискриминацией в сфере труда по смыслу ст. 3 Трудового кодекса РФ во взаимосвязи со ст. 1 Конвенции Международной организации труда 1958 года N 111 относительно дискриминации в области труда и занятости следует понимать различие, исключение или предпочтение, имеющее своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей в осуществлении трудовых прав и свобод или получение каких-либо преимуществ в зависимости от любых обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника (в том числе не перечисленных в указанной статье Трудового кодекса РФ), помимо определяемых свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловленных особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.

            Для установления факта дискриминации со стороны работодателя в отношении конкретного работника юридически значимыми обстоятельствами по делу являются установление прямого или косвенного ограничения прав или установления прямых или косвенных преимуществ при осуществлении трудовых (служебных) функций в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

            Однако таких доказательств истцом не представлено, судом обстоятельств, свидетельствующих о дискриминации Шипуновой Н.А. в сфере труда, не установлено.

            Привлечение к дисциплинарной ответственности является мерой ответственности работника, предусмотренной трудовым договором, и не может расцениваться как дискриминация работника и нарушение его трудовых прав.

            Как ранее отмечено, дисциплинарные взыскания могут быть применены только за неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, вмененных работнику трудовым договором, правилами внутреннего трудового распорядка, должностной инструкцией, положениями, приказами.

            В соответствии с абз. 3 п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

            Таким образом, согласно пункту 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания, подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а, следовательно, и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

            В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

            В соответствии со ст. 56 ГПК РФ, содержание которой следует рассматривать в контексте с положениями п. 3 ст. 123 Конституции РФ и ст. 12 ГПК РФ, закрепляющих принцип состязательности гражданского судопроизводства и принцип равноправия сторон, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

            С учетом изложенного суд находит, что работодателем в полной мере выполнены требования ст. 192 ТК РФ по установлению обстоятельств, послуживших основанием к изданию приказа об увольнении. Работодателем при применении меры дисциплинарного взыскания в совокупности была учтена степень вины Шипуновой Н.А., тяжесть и обстоятельства совершенного дисциплинарного проступка, то обстоятельство, что действия Шипуновой Н.А. в результате невыхода на работу, не проведения занятий в студии «Модел-шоу», руководителем которой она является, привели к неблагоприятным последствиями для МОАО ДО «ЦЭВД г. Благовещенска».

            В связи с этим суд полагает, что у ответчика имелись законные основания для привлечения истца к дисциплинарной ответственности в виде увольнения за грубое нарушение трудовой дисциплины, примененный вид дисциплинарного наказания соответствует тяжести совершенного проступка и обстоятельствам, при которых он был совершен.

    В силу п. 52 Постановления Пленума ВС РФ № 2 от 17 марта 2004 года «О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса РФ» увольнение работника за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей является мерой дисциплинарного взыскания и допускается только при условии соблюдения правил ст. 193 ТК РФ.

    В силу ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение.

Как ранее судом установлено, истец Шипунова Н.А., начиная с 20 апреля 2019 года, на работу не выходила, почтовую корреспонденцию от ответчика, в которой истцу предлагалось явиться для дачи объяснения, не получала. Из переписки через приложение WhatsApp, а также скриншота письма, направленного с электронной почты МАОУ ДО «ЦЭВД г. Благовещенска» на электронную почту истца с предложением дать объяснения видно, что Шипуновой Н.А. неоднократно ежедневно (последний раз 25.04.2019 года) предлагалось дать объяснения за отсутствие на работе с 20 по 25 апреля 2019 года, однако истец просила рассматривать все её заявления без неё, поскольку она ушла в отпуск, больше не писать и не беспокоить её.

В связи с чем суд приходит к выводу, что работодателем выполнены все необходимые меры по истребованию объяснений у истца, однако не предоставление истцом Шипуновой Н.А. объяснений по фактам отсутствия на рабочем месте 20, 22, 23, 24, 25 апреля 2019 года фактически свидетельствует об отказе работника от дачи объяснений.

    Таким образом, суд находит установленным, что в данном случае право работника на предоставление работодателю объяснения не было нарушено.

                В силу ч.ч. 3, 6 ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе.

                Как установлено судом, дисциплинарный проступок был обнаружен работодателем 22 апреля 2019 года, в первый рабочий день после выходных дней, волеизъявление работодателя на увольнение Шипуновой Н.А. было выражено 29.04.2019 года в приказе, то есть в установленный законом срок.

                С приказом об увольнении Шипунова Н.А. не ознакомлена, трудовая книжка ей не получена до настоящего времени, в виду ее отсутствия на рабочем месте в последний рабочий день 29.04.2019 года. Однако, учитывая, что работодателем предприняты все необходимые меры для ознакомления истца с приказом об увольнении и вручении ей трудовой книжки, в частности 30.04.2019 года ответчиком был совершен выезд к месту жительства истца с целью ознакомления с приказом об увольнении и вручения трудовой книжки, суд приходит к выводу, что работодателем нарушения порядка увольнения, влекущего признание увольнения работника незаконным, не допущено.

                Проанализировав имеющиеся в деле доказательства в их совокупности, суд приходит к выводу, что у работодателя имелись законные основания для увольнения истца по п.п. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, порядок увольнения выдержан, в связи с чем оснований для признания произведенного увольнения истца незаконным, восстановлении Шипуновой Н.А. на работе в прежней должности у суда не имеется.

    Рассматривая заявление стороны ответчика о пропуске истцом срока, установленного ст. 392 ТК РФ, на обращение в суд с настоящими исковыми требованиями, суд приходит к следующему.

    В соответствии со ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора по спорам об увольнении – в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

    Анализ указанной нормы показывает, что законодатель четко связал начало течения срока на обращение в суд по спорам об увольнении с момента вручения работнику копии приказа об увольнении либо трудовой книжки, либо отказа работника получить названные документы, но не с момента уведомления об увольнении.

    Полагая, что срок для обращения в суд с исковым заявление Шипуновой Н.А. пропущен, представитель ответчика указала, что истцу достоверно было известно об увольнении 04.06.2019 года, поскольку она обращалась в УИК с вопросом трудоустройства и пояснила, что в МОАО ДО «ЦЭВД г. Благовещенска» не работает, кроме того, приказ об увольнении ей был направлен по средствам электронной почты и почтовой связи.

    Вместе с тем, с данными доводами суд согласиться не может, поскольку относимых и допустимых доказательств, объективно подтверждающих ознакомление истца с приказом об увольнении или получении ей трудовой книжки, материалы дела не содержат, стороной ответчика не представлено.

    При этом, ссылки стороны ответчика на переписку системы мгновенного обмена текстовыми сообщениями для мобильной платформы WhatsApp, датированной 04.06.2019 года, в которой указано, что Шипунова Н.А. в ЦЭВе не работает, судом не могут быть приняты в качестве допустимого доказательства, позволяющего связать начало течения срока для обращения в суд с 04 июня 2019 года, поскольку из содержания скриншотов страниц системы мгновенного обмена текстовыми сообщениями WhatsApp невозможно достоверно установить то обстоятельство, что переписка велась между истцом Шипуновой Н.А. и председателем УИК, сообщения от имени Шипуновой Н.А. не подписаны электронной подписью, которая в соответствии с ч. 1 ст. 2 Федерального закона от 06.04.2011 года № 63 «Об электронной подписи» используются для определения лица, подписывающего информацию.

    Таким образом, учитывая, что истец до настоящего времени с приказом об увольнении не ознакомлена, трудовая книжка ей не получена, правовых оснований для признания, что Шипунова Н.А. пропустила срок для обращения в суд, не имеется, в связи с чем заявление ответчика о пропуске Шипуновой Н.А срока для обращения в суд с заявлением о восстановлении на работе признается судом несостоятельным, а срок – не пропущенным.

    Из ст. 394 ТК РФ следует, что в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы. По заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о взыскании в пользу работника указанных в части второй настоящей статьи компенсаций.

    Учитывая, что у ответчика имелись законные основания для увольнения Шипуновой Н.А. 29 апреля 2019 года по п.п. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, порядок увольнения работодателем соблюден, оснований для признания состоявшегося увольнения незаконным не имеется, Шипуновой Н.А. в удовлетворении исковых требований материального характера также следует отказать.

    На основании изложенного и руководствуясь ст. ст. 194-199 ГПК РФ, суд

    РЕШИЛ:

Шипуновой Н. А. в удовлетворении исковых требований к Муниципальному автономному образовательному учреждению дополнительного образования «Центр эстетического воспитания детей города Благовещенска имени В.В. Белоглазова» о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, отказать.

    Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Амурский областной суд через Благовещенский городской суд в течение одного месяца со дня его принятия в окончательной форме.

    Председательствующий:                                  Е.А. Фирсова

    Решение в мотивированной форме изготовлено 30 августа 2019 года