Судебный акт #1 (Решение) по делу № 2-562/2020 ~ М-363/2020 от 10.04.2020

<данные изъяты>

<данные изъяты>

<данные изъяты>

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

г. Ревда Свердловской области          01 октября 2020 года

Ревдинский городской суд Свердловской области в составе:

председательствующего Захаренкова А.А.

при секретаре судебного заседания ФИО5,

с участием истца ФИО1, ее представителя ФИО2, представителя ответчика ООО «КС Кадровый Консалтинг» ФИО4, действующего на основании доверенности, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью «КС Кадровый Консалтинг» о признании трудового договора заключенным на неопределенный срок, взыскании заработной платы, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратилась в суд с иском к индивидуальному предпринимателю ФИО3 к ООО «КС Кадровый Консалтинг» и просила признать трудовой договор от 01.02.2018, заключенный между ФИО1 и ООО «КС Кадровый Консалтинг» заключенным на неопределенный срок; взыскать с ответчика задолженность по заработной плате в размере 99257,40 рублей, компенсацию морального вреда в сумме 10 000 рублей.

09.06.2020 истец уточнила требования, указав, что просит взыскать с ответчика заработную плату за периоды с 01.04.2018 по 31.09.2018 и с 01.04.2019 по 31.09.2019. Иные требования оставила без изменений (т. 1 л.д. 76).

В окончательном варианте требований от 09.09.2020 (т. 2 л.д. 26-29) истец просила признать трудовой договор от 01.02.2018, заключенный между ФИО1 и ООО «КС Кадровый Консалтинг» заключенным на неопределенный срок; взыскать с ответчика задолженность по заработной плате в размере 136 019,40 рублей за периоды с февраля 2018 года по сентябрь 2018 года и с апреля 2019 года по июль 2019 года, компенсацию морального вреда в сумме 10 000 рублей.

В обоснование исковых требований указано, что 01.02.2018 между истцом и ответчиком был заключен трудовой договор. В соответствии с условиями указанного договора истец была принята в отдел обслуживания клиентов на должность торговый представитель, вводимую работодателем временно на период оказания услуг ООО «Инмарко - Трейд». Трудовой договор заключался до завершения выполнения заведомо определенной работы - по планированию торговой деятельности, проведению мероприятий, направленных на выполнение плана продаж, а также контролю и отслеживанию продукции, в соответствии с агентским поручением №17-Ек, заключенного с компанией - клиентом. 20.08.2019 истцу пришло уведомление о прекращении трудового договора с 26.08.2019, однако правоотношения и оплата труда продолжились. Истец полагает, что с связи с неоднократным продлением срока действия трудового договора, он является заключенным на неопределенный срок.

Согласно условиям трудового договора режим рабочего времени истца установлен работодателем с учетом условий весенне - летнего (с 01.04 по 30.09) и осенне - зимнего (с 01.10 по 31.03) периодов. Режим рабочего времени в весенне - летний период - шестидневная рабочая неделя. В осенне - зимний пятидневная рабочая неделя. Истец полагает, что работа по воскресеньям на основании ст. 153 Трудового кодекса Российской Федерации должна быть оплачена ей в двойном размере. Однако, оплата в двойном размере за шестидневную рабочую неделю произведена не была. Общий размер недоплаченной заработной платы, исходя из расчета, приведенного в исковом заявлении за периоды с февраля 2018 года по сентябрь 2018 года и с апреля 2019 года по июль 2019 года, составил 136 019,40 рублей. Действиями работодателя истцу причинен моральный вред.

В судебном заседании истец ФИО1 заявленные требования в их окончательном варианте поддержала, просила удовлетворить иск в полном объеме.

Представитель ответчика ФИО4 в судебном заседании исковые требования ФИО1 не признал, просил суд отказать в их удовлетворении в полном объеме по доводам письменных возражений (т. 1 л.д. 96-99), согласно которым заработная плата истцу выплачивалась своевременно и в полном объеме. В соответствии с условиями трудового договора в спорные периоды воскресенье не являлось для истца выходным днем. Работа в воскресные дни входила в норму рабочего времени истца (40 часов в неделю). В связи с этим, положения о повышенной оплате в выходные дни (ст. 153 Трудового кодекса Российской Федерации) не подлежит применению. Кроме того полагает, что исковые требования о взыскании заработной платы заявлены частично с пропуском годичного срока на обращение в суд предусмотренного ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации.

Протокольным определением суда от 15.07.2020 к участию в деле в качестве третьего лица, не заявляющего самостоятельных требований, привлечена Государственная инспекция труда в Свердловской области (протокол заседания в т. 2 на л.д. 7-15).

Представитель третьего лица Государственной инспекции труда в Свердловской области в судебное заседание не явился, о времени и месте судебного разбирательства извещался надлежащим образом в соответствии с положениями ст. 113 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (т. 2 л.д. 24, 105, 106), в том числе путем размещения информации о движении дела в публичном доступе на сайте Ревдинского городского суда в сети Интернет.

Учитывая, что реализация участниками гражданского судопроизводства своих прав не должна нарушать права других лиц на разрешение спора в разумные сроки, а также, что участие в судебном заседании является правом, а не обязанностью лиц, участвующих в деле, надлежащее извещение участников судебного разбирательства, суд считает возможным рассмотреть настоящее дело по имеющимся в деле доказательствам в отсутствие не явившегося представителя третьего лица Государственной инспекции труда в Свердловской области, не просившего об отложении судебного разбирательства.

Выслушав пояснения лиц, участвующих в деле, исследовав письменные доказательства, суд приходит к следующему.

Согласно ст. 58 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые договоры могут заключаться на неопределенный срок либо на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных ч. 1 ст. 59 Трудового кодекса Российской Федерации. Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок.

В случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условия о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок (ч. 4 ст. 58 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок.

В соответствии со ст. 59 Трудового кодекса Российской Федерации, срочный трудовой договор может заключаться, в том числе, с лицами, поступающими на работу к работодателям - субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания - 20 человек); с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы.

Согласно ч. 1 ст. 79 Трудового кодекса Российской Федерации срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.

В соответствии с ч. 2 ст. 79 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, прекращается по завершении этой работы.

Согласно п. 2 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации истечение срока трудового договора, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, является основанием для прекращения трудового договора.

Пунктом 13 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при разрешении вопроса об обоснованности заключения с работником срочного трудового договора, следует учитывать, что такой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, в частности в случаях, предусмотренных ч. 1 ст. 59 Трудового кодекса Российской Федерации, а также в других случаях, установленных Кодексом или иными Федеральными законами (ч. 2 ст. 58, ч. 1 ст. 59 Трудового кодекса Российской Федерации).

01.02.2018 между сторонами заключен срочный трудовой договор о дистанционной работе, согласно которому ФИО1 принимается на работу в Отдел по обслуживанию клиентов на должность торговый представитель, вводимую работодателем временно на период оказания услуг ООО «Инмарко-Трейд» (т. 1 л.д. 130-138).

За выполнение трудовых обязанностей работнику установлен должностной оклад в размере 20 219 рублей, который выплачивается пропорционально времени, отработанному в течение оплачиваемого месяца. За работу в весенне-летний период работнику выплачивается надбавка к должностному окладу в размере 15 % (п. 11.1 трудового договора).

Указанный трудовой договор на основании ст. 59 Трудового кодекса Российской Федерации заключен до выполнения заведомо определенной работы – по планированию торговой деятельности, проведению мероприятий, направленных на выполнение плана продаж, а также контролю и отслеживанию продукции в соответствии с агентским поручением № 17-Ек (приложение к договору № от 01.02.2018), заключенного с компанией-клиентом. Договор действует до окончания работы, указанной в п. 13.1. Завершение работы работника не может быть определено конкретной датой. Уведомление работодателя компанией-клиентом об окончании работы, указанной в п. 13.1 будет являться основанием для завершения работы работника и прекращения настоящего договора в связи с истечением срока его действия (пункты 13.1., 13.3 трудового договора).

20.08.2019 ответчиком в адрес истца направлено уведомление о прекращении трудового договора, согласно которому истец извещалась о том, что срок действия срочного трудового договора от 01.02.2018 истекает 26.08.2019, в связи с чем, трудовой договор будет прекращен 26.08.2019 на основании п. 2 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации (т. 2 л.д. 101).

20.08.2019 комиссией из работников ООО «КС Кадровый Консалтинг» составлен Акт об отказе работника подписать уведомление о расторжении трудового договора (т. 2 л.д. 102).

Из материалов дела следует, что 23.08.2019 истец обратилась в Государственную инспекцию труда в Свердловской области с жалобой на работодателя в связи с предстоящим прекращением срочного трудового договора (т. 2 л.д. 59-63).

В ходе проверки, проведенной Государственной инспекцией труда в Свердловской области 25.09.2019 установлено, что трудовой договор с ФИО1 не расторгнут. Согласно приказу от 20.08.2018 ФИО1 предоставлено право не посещать рабочее место с 20.08.2019 до предоставления ей отпуска по беременности и родам с сохранением среднего заработка за все пропущенные дни (т. 2 л.д. 97-98, 100).

На основании приказа от 14.11.2019 истцу предоставлен отпуск по беременности и родам на период с 08.11.2019 по 26.03.2020 (т. 2 л.д. 2).

Приказом от 08.04.2020 истцу предоставлен отпуск по беременности и родам на период с 27.03.2020 по 11.04.2020 (т. 2 л.д. 3).

На основании приказа от 13.05.2020 истцу предоставлен отпуск уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет на период с 12.04.2020 по 12.01.2023 (т. 2 л.д. 5).

Из пояснений сторон следует, что до настоящего времени истец из ООО «КС Кадровый Консалтинг» не уволена.

Часть 4 ст. 58 Трудового кодекса Российской Федерации предусматривает утрату силы условия о срочном характере трудового договора и переквалификацию на договор, заключенный на неопределенный срок, если к окончанию срока трудового договора ни одна из сторон не потребовала его расторжения в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договор.

Из положений статей 56, 58 Трудового кодекса Российской Федерации следует, что для заключения трудового договора на неопределенный срок или продления срочного трудового договора на новый срок необходимым условием является волеизъявление обеих сторон.

Таким образом, законодатель связывает переквалификацию срочного характера трудового договора на договор, заключенный на неопределенный срок, с продолжением исполнения работником его должностных обязанностей, то есть, по окончании срока трудового договора работник должен выполнять трудовые функции, определенные трудовым договором, работодатель должен нуждаться в результате продолжения данной работы.

Изменений в трудовой договор от 01.02.2018 относительно срока его действия до сегодняшнего дня не внесено.

Принимая во внимание, что работодатель издал 20.08.2019 уведомление о прекращении трудового договора с 26.08.2019 в связи с истечением срока его действия, а трудовые отношения (в том числе оплата труда) между сторонами после указанной даты продолжились, что не оспаривалось ответчиком, суд приходит к выводу, что трудовой договор от 01.02.2018 между сторонами следует признать заключенным на неопределенный срок.

Обязательность оплаты труда вытекает и из содержания статьи 4 Трудового кодекса Российской Федерации, которая, запрещает принудительный труд.

В силу части 3 статьи 36 Конституции Российской Федерации, каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы.

В статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации указаны основные принципы правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Так, исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации, основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются, в том числе обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

В силу ст. 129 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Согласно ст. ст. 135, 136, 140 Трудового кодекса Российской Федерации, заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо перечисляется на указанный работником счет в банке на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором.

Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором.

При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

В соответствии со статьей 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

Заявляя требования о взыскании с ответчика недоплаченных сумм заработной платы, истец полагает, что работа по воскресеньям на основании ст. 153 Трудового кодекса Российской Федерации должна быть оплачена ей в двойном размере.

В силу ст. 153 Трудового кодекса Российской Федерации работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере работникам, получающим оклад (должностной оклад), - в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.

В соответствии с ч. 1 ст. 100 Трудового кодекса Российской Федерации режим рабочего времени должен предусматривать продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику, неполная рабочая неделя), работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников, продолжительность ежедневной работы (смены), в том числе неполного рабочего дня (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней, которые устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями.

В соответствии с ч. 1 ст. 104 Трудового кодекса Российской Федерации когда по условиям производства (работы) у индивидуального предпринимателя, в организации в целом или при выполнении отдельных видов работ не может быть соблюдена установленная для данной категории работников (включая работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда) ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, допускается введение суммированного учета рабочего времени с тем, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и другие периоды) не превышала нормального числа рабочих часов. Учетный период не может превышать один год, а для учета рабочего времени работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, - три месяца.

В случае, если по причинам сезонного и (или) технологического характера для отдельных категорий работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, установленная продолжительность рабочего времени не может быть соблюдена в течение учетного периода продолжительностью три месяца, отраслевым (межотраслевым) соглашением и коллективным договором может быть предусмотрено увеличение учетного периода для учета рабочего времени таких работников, но не более чем до одного года.

Нормальное число рабочих часов за учетный период определяется исходя из установленной для данной категории работников еженедельной продолжительности рабочего времени. Для работников, работающих неполный рабочий день (смену) и (или) неполную рабочую неделю, нормальное число рабочих часов за учетный период соответственно уменьшается.

Порядок введения суммированного учета рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка.

Согласно ст. 111 Трудового кодекса Российской Федерации всем работникам предоставляются выходные дни (еженедельный непрерывный отдых). При пятидневной рабочей неделе работникам предоставляются два выходных дня в неделю, при шестидневной рабочей неделе - один выходной день.

Общим выходным днем является воскресенье. Второй выходной день при пятидневной рабочей неделе устанавливается коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка. Оба выходных дня предоставляются, как правило, подряд.

У работодателей, приостановка работы у которых в выходные дни невозможна по производственно-техническим и организационным условиям, выходные дни предоставляются в различные дни недели поочередно каждой группе работников согласно правилам внутреннего трудового распорядка.

Указанное свидетельствует о возможности иного регулирования индивидуальных трудовых отношений по соглашению сторон в части определения входных дней работника.

Согласно п. 9.1 трудового договора от 01.02.2018 работнику устанавливается суммированный учет рабочего времени с учетным периодом 1 год. Продолжительность рабочего времени за учетный период не должна превышать норму суммированного рабочего времени по производственному календарю за учетный период.

Режим рабочего времени работника устанавливается работодателем с учетом условий периода, в течение которого выполняется порученная работнику работа: весенне-летнего периода (с 1 апреля по 30 сентября) и осенне-зимнего периода (с 01 октября по 31 марта). Режим рабочего времени работника в весенне-летний период: шестидневная рабочая неделя; рабочие дни: воскресенье - пятница. Выходной день - суббота. Режим рабочего времени работника в осенне-зимний период: пятидневная рабочая неделя; рабочие дни: воскресенье - четверг. Выходные дни - пятница, суббота (пункты 9.2 – 9.4.2 трудового договора).

Согласно табелям учета рабочего времени (т. 1 л.д. 220-229, т. 2 л.д. 120, 121) в спорные периоды (февраль 2018 года - сентябрь 2018 года, апрель 2019 года - июль 2019 года) истец действительно работала по воскресеньям.

Из представленных в материалы дела расчетных листков, платежных документов за периоды февраль 2018 года - сентябрь 2018 года, апрель 2019 года - июль 2019 года усматривается, что истцу начислялась и выплачивалась заработная плата исходя из установленного должностного оклада в соответствии с учтенными работодателем и отраженными в табелях учета рабочего времени рабочими днями согласно режиму работы истца в осенне-зимний период при пятидневной рабочей неделе с выходными днями пятницей и субботой, в весенне-летний период при шестидневной рабочей неделе с выходным днем субботой (т. 1 л.д. 140-149, 152-212, т. 2 л.д. 113). Оплата в повышенном размере за работу по воскресеньям истцу не производилась.

В судебных заседаниях 15.07.2020, 01.10.2020 истец также пояснила, что работа по воскресеньям в спорные периоды была оплачена ей работодателем в однократном размере.

Однако исходя из условий трудового договора, с которыми истец была ознакомлена, согласовав их, воскресенье в спорные периоды для нее являлось рабочим днем, а не выходным (в осенне-зимний период выходными днями при пятидневной рабочей неделе для ФИО1 являлись пятница и суббота, а в весенне-летний при шестидневной рабочей неделе – суббота), поэтому работа по воскресеньям не подлежала оплате в двойном размере, а требования истца о взыскании с ответчика недоплаченных сумм заработной платы не подлежат удовлетворению.

Сведений, указывающих на работу истца сверх установленной нормы суммированного учета рабочего времени с учетным периодом 1 год, из материалов дела не усматривается, истец на данные обстоятельства также не ссылалась.

Кроме того, в судебном заседании представителем ответчика заявлено о пропуске истцом срока для обращения в суд с требованиями о взыскании задолженности по выплате заработной платы за периоды с февраля 2018 года до апреля 2019 года.

Истец полагала, что срок на обращения в суд с вышеуказанными требованиями ей не пропущен, поскольку, по ее мнению, начало течения срока на обращение в суд, следует исчислять с даты увольнения работника, однако из ООО «КС Кадровый Консалтинг» она до настоящего времени не уволена.

В соответствии с ч. 2 ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации за разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении.

Исходя из текста искового заявления в его окончательном варианте (т. 2 л.д. 26-29) истец просит взыскать с ответчика недоплаченную заработную плату в общей сумме 136 019, 40 рублей за работу по воскресеньям за периоды с февраля 2018 года по сентябрь 2018 года, а также с апреля 2019 года по июль 2019 года.

Согласно п. 11.6 трудового договора выплата заработной платы производится каждые полмесяца. Первая выплата производится 20 числа текущего календарного месяца, вторая выплата – 5 числа календарного месяца, следующего за отработанным. При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем выплата заработной платы производится накануне этого дня.

С исковыми требованиями о взыскании с ответчика задолженности по выплате заработной платы за периоды работы с апреля 2018 года по сентябрь 2018 года с апреля 2019 года по сентябрь 2019 года истец обратилась в суд 09.04.2020 (т. 1 л.д. 2, 4-7). Требования о взыскании заработной платы за февраль 2018 года, март 2018 года заявлены ФИО1 в судебном заседании 09.09.2020 (т. 2 л.д. 26-29).

Таким образом, истцом значительным образом пропущен срок на обращение в суд с требованиями о взыскании заработной платы за период с февраля 2018 года по сентябрь 2018 года.

При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой, второй и третьей настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом (ч. 4 ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации).

В п. 5 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» указано, что исходя из содержания абзаца первого части 6 статьи 152 ГПК РФ, а также части 1 статьи 12 ГПК РФ, согласно которой правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон, вопрос о пропуске истцом срока обращения в суд может разрешаться судом при условии, если об этом заявлено ответчиком.

При подготовке дела к судебному разбирательству необходимо иметь в виду, что в соответствии с частью 6 статьи 152 ГПК РФ возражение ответчика относительно пропуска истцом без уважительных причин срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть рассмотрено судьей в предварительном судебном заседании. Признав причины пропуска срока уважительными, судья вправе восстановить этот срок (часть третья статьи 390 и часть третья статьи 392 ТК РФ). Установив, что срок обращения в суд пропущен без уважительных причин, судья принимает решение об отказе в иске именно по этому основанию без исследования иных фактических обстоятельств по делу (абзац второй части 6 статьи 152 ГПК РФ).

Если же ответчиком сделано заявление о пропуске истцом срока обращения в суд (части первая и вторая статьи 392 ТК РФ) или срока на обжалование решения комиссии по трудовым спорам (часть вторая статьи 390 ТК РФ) после назначения дела к судебному разбирательству (статья 153 ГПК РФ), оно рассматривается судом в ходе судебного разбирательства.

В качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

В каждом конкретном случае суд оценивает уважительность причины пропуска работником срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, проверяя всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе характер причин, не позволивших работнику обратиться в суд в пределах установленного законом срока.

Перечень уважительных причин, при наличии которых пропущенный срок для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть восстановлен судом, законом не установлен.

Соответственно, с учетом положений ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации в системной взаимосвязи с требованиями ст. 2 (задачи гражданского судопроизводства), ст. 67 (оценка доказательств), ст. 71 (письменные доказательства) ГПК РФ суд, оценивая, является ли то или иное обстоятельство достаточным для принятия решения о восстановлении пропущенного срока для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, не должен действовать произвольно, а обязан проверять и учитывать всю совокупность обстоятельств конкретного дела, не позволивших лицу своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора.

В судебном заседании истец ссылалась на то, что в августе 2018 года она обращалась с жалобой на действия работодателя в прокуратуру г. Ревды, а также в Государственную инспекцию труда в Свердловской области.

Из представленной истцом в подтверждение данных доводов копии обращения от 23.08.2019, а также поступивших на запрос суда акта проверки от 25.09.2019 Государственной инспекции труда в Свердловской области в отношении ООО «КС Кадровый Консалтинг», ответа Государственной инспекции труда в Свердловской области в адрес ФИО1 от 27.09.2019 следует, что доводов о невыплате заработной платы она ранее в своей жалобе в контролирующие органы не заявляла, указывала лишь на возможное прекращение трудового договора в связи с истечением срока его действия (т. 2 л.д. 59-63, 97-98, 103).

Также в судебном заседании истец пояснила, что ранее она уже обращалась к ООО «КС Кадровый Консалтинг» с аналогичными требованиями в судебном порядке в иной суд, однако, несмотря на неоднократные предложения суда при рассмотрении настоящего дела, доказательств этому не представила, конкретным образом не пояснила ни наименование суда, в который обращалась, ни дату обращения, ни результат рассмотрения ее иска. Представитель ответчика пояснил, что о каких-либо либо иных гражданских делах (помимо настоящего дела) с участием ООО «КС Кадровый Консалтинг» и ФИО1 работодателю не известно, соответствующие судебные извещения ООО «КС Кадровый Консалтинг» не поступали.

Объективных препятствий, которые не позволяли бы ФИО1 своевременно обратиться за судебной защитой с требованиями о взыскании задолженности по выплате заработной платы за период с февраля 2018 года по сентябрь 2018 года суд не усматривает.

Уважительных причин пропуска срока для обращения в суд с настоящим иском не приведено. По мнению суда, ежемесячно получая заработную плату не в полном объеме, истец не могла не знать о нарушении ее прав со дня, следующего за днем, определенным для выплаты заработной платы.

При таких обстоятельствах, оснований для восстановления ФИО1 срока на обращение в суд с требованиями о взыскании задолженности по выплате заработной платы за период с февраля 2018 года по сентябрь 2018 года не имеется.

Пропуск срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора без уважительных причин является самостоятельным основанием для отказа в иске.

В силу статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Способы и размер компенсации морального вреда установлены в ст. 1101 Гражданского кодекса Российской Федерации. Так, компенсация морального вреда осуществляется в денежной форме. Размер компенсации морального вреда определяется судом в зависимости от характера причиненных потерпевшему физических и нравственных страданий, а также степени вины причинителя вреда в случаях, когда вина является основанием возмещения вреда. При определении размера компенсации вреда должны учитываться требования разумности и справедливости.

В результате установленного судом нарушения трудовых прав истца со стороны работодателя ей безусловно был причинен моральный вред.

С учетом обстоятельств настоящего дела, частичного удовлетворения заявленных исковых требований, принципов разумности и справедливости, суд считает возможным взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 2 000 рублей.

В соответствии со ст. 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, в федеральный бюджет пропорционально удовлетворенной части исковых требований.

В силу ст. 61.1 Бюджетного кодекса Российской Федерации, государственная пошлина по делам, рассматриваемым судами общей юрисдикции и мировыми судьями, подлежит зачислению в бюджет муниципального района, то есть должна взыскиваться не в доход федерального бюджета, а в доход местного бюджета.

Таким образом, с ООО «КС Кадровый Консалтинг» подлежит взысканию в доход местного бюджета госпошлина в размере 300 рублей, с учетом удовлетворенного судом требования неимущественного характера.

Руководствуясь ст. ст. 12, 56, 194 – 199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью «КС Кадровый Консалтинг» о признании трудового договора заключенным на неопределенный срок, взыскании заработной платы, компенсации морального вреда удовлетворить частично.

Признать трудовой договор о дистанционной работе от 01.02.2018 между ФИО1 и обществом с ограниченной ответственностью «КС Кадровый Консалтинг» заключенным на неопределенный срок.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «КС Кадровый Консалтинг» в пользу ФИО1 компенсацию морального вреда в сумме 2 000 (две тысячи) рублей.

В остальной части исковых требований ФИО1 отказать.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «КС Кадровый Консалтинг» в доход местного бюджета государственную пошлину в сумме 300 (триста) рублей.

Решение может быть обжаловано в Свердловский областной суд в течение месяца с момента изготовления решения суда в окончательной форме, путем подачи апелляционной жалобы через Ревдинский городской суд Свердловской области.

<данные изъяты>

<данные изъяты>

<данные изъяты>

<данные изъяты>

Судья:                                     А.А. Захаренков