Судебный акт #1 (Решение) по делу № 2-1523/2013 ~ М-1518/2013 от 10.10.2013

Решение принято в окончательной форме 16 декабря 2013 года

Р Е Ш Е Н И Е

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

10 декабря 2013 года                                      г. Полевской

    Полевской городской суд Свердловской области в составе председательствующего Двоеглазова И.А. при секретаре Обвинцевой О.В., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-1523/2013 по иску Фазыловой ВЮ к Государственному бюджетному учреждению здравоохранения Свердловской области «Полевская центральная городская больница» о взыскании заработной платы и компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Фазылова В.Ю. обратилась в суд с иском к ГБУЗ Свердловской области «Полевская центральная городская больница» о взыскании заработной платы в размере <данные изъяты> рублей и компенсации морального вреда в размере <данные изъяты> рублей. Истец мотивирует требования тем, что она работает у ответчика заведующим эпидемиологическим отделом – врачом-эпидемиологом. В соответствии с дополнительным соглашением от . . . к трудовому договору, ей установлена выплата стимулирующего характера – персональный повышающий коэффициент в размере 0,74 к должностному окладу, однако в период с . . . по . . . ей указанная выплата не производится. За указанный период ей было недоплачено <данные изъяты> рублей, который она просит с ответчика взыскать. В связи с неполной выплатой данной стимулирующей выплаты, ей причинены нравственные страдания, которые она просит компенсировать в размере <данные изъяты> рублей.

В судебном заседании истец требования и доводы заявления поддержала.

Представители ответчика исковые требования не признали, указали, что с . . . Центральная городская больница перешла на новую систему оплаты, о чем Фазылова В.Ю. была уведомлена. Персональный повышающий коэффициент . . . Фазыловой В.Ю. выплачивался в том же размере, что и . . ., то есть 0,74 к должностному окладу. Дополнительным соглашением от . . . г., заключённым с Фазыловой В.Ю., ей установлен персональный повышающий коэффициент в размере 0,69. То есть ранее установленный размер персонального повышающего коэффициента 0,74 изменён. Срок действия этого соглашения установлен до . . . персональный повышающий коэффициент действительно не выплачивался, однако, выплачивался персональный повышающий коэффициент за условия труда, отклоняющиеся от нормальных (совместительство, исполнение обязанностей временно отсутствующего работника был освобождения от работы, определённой трудовым договором, при расширении зоны обслуживания). Выплачивать или не персональный повышающий коэффициент решает руководитель учреждения.

Заслушав истца, представителей ответчика, исследовав материалы дела, суд пришёл к следующему.

Согласно статье 3 Трудового кодекса Российской Федерации каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

В соответствии со статьёй 129 Трудового кодекса Российской Федерации, заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

    В силу статьи 132 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается.

Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда.

Из положений статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации, следует, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В соответствии с копией трудового договора № от . . . (л.д. 9-10) Фазылова В.Ю. с . . . принята врачом-эпидемиологом в эпидемиологический отдел МУЗ «Центральная городская больница».

В соответствии с дополнительным соглашением от . . . к трудовому договору от . . . № (л.д. 11, 42) Фазыловой В.Ю. как заведующему-врачу-эпидемиологу за выполнение трудовых обязанностей, предусмотренных трудовым договором, установлена заработная плата в размере <данные изъяты> рублей, включающая должностной оклад в размере <данные изъяты> рублей и в числе прочего персональный повышающий коэффициент в размере 0,74. Далее указано, что решение об установлении персонального повышающего коэффициента к окладу, его размерах и сроках действия принимается руководителем учреждения персонально в отношении конкретного работника с учётом соответствия качества работы установленным критериям. В соответствии с п. 2 дополнительного соглашения, оно вступает в силу с . . .. Срок его действия не установлен.

Постановлением Правительства Свердловской области от 06.09.2010 N 1288-ПП «О введении новой системы оплаты труда работников государственных учреждений здравоохранения Свердловской области» (вместе с "Примерным положением об оплате труда работников государственных учреждений здравоохранения Свердловской области") с 1 декабря 2010 года введена новая система оплаты труда для работников государственных учреждений здравоохранения Свердловской области.

Пунктом 2 этого постановления предусмотрено, что положение об оплате труда работников учреждения утверждается локальным нормативным актом учреждения с учетом мнения профсоюзного органа работников.

В соответствии с п. 3 Постановлением Правительства Свердловской области от 06.09.2010 N 1288-ПП условия оплаты труда, включая размер оклада (должностного оклада) работника, повышающие коэффициенты к окладам и иные выплаты стимулирующего характера, выплаты компенсационного характера, являются обязательными для включения в трудовой договор.

    Порядок и условия установления выплат стимулирующего характера установлены главой 5 Примерного положения об оплате труда работников государственных учреждений здравоохранения Свердловской области (далее – Положение).

    Согласно п. 41 Положения, Положением об оплате и стимулировании труда работников учреждения предусматривается установление работникам выплат стимулирующего характера к минимальным окладам по ПКГ (повышающих коэффициентов к минимальным окладам по ПКГ (далее - повышающие коэффициенты)), в том числе и персональный повышающий коэффициент.

Решение о введении соответствующих норм принимается учреждением с учетом обеспечения указанных выплат финансовыми средствами. Размер стимулирующих выплат определяется путем умножения размера минимальных окладов по ПКГ работников на повышающие коэффициенты.

Применение повышающих коэффициентов не образует новый оклад и не учитывается при начислении иных стимулирующих выплат или выплат компенсационного характера, устанавливаемых в процентном отношении или в виде коэффициентов к минимальному окладу по ПКГ, за исключением компенсационных выплат, приведенных в главе 4 настоящего Примерного положения, которые устанавливаются к должностному окладу.

Стимулирующие повышения (повышающие коэффициенты) устанавливаются на определенный период времени в течение соответствующего календарного года. Иные условия осуществления стимулирующих повышений (повышающих коэффициентов) приведены в пунктах 42 - 48 настоящего Примерного положения.

Пунктом 42 Положения предусмотрено, что персональный повышающий коэффициент устанавливается работнику с учетом уровня его профессиональной подготовленности, сложности, важности выполняемой работы, степени самостоятельности и ответственности при выполнении поставленных задач, стажа работы в учреждении.

Решение об установлении персонального повышающего коэффициента и его размерах принимается руководителем учреждения персонально в отношении конкретного работника с учетом соответствия качества работы установленным критериям.

Пункты 41 и 42 Положения были дословно воспроизведены в п.п. 37, 38 Положения об оплате труда работников государственного бюджетного учреждения здравоохранения «Центральная городская больница» г. Полевской, утверждённого Приказом Главного врача МУЗ «ЦГБ» от . . . № и согласованного с председателем Горкома профсоюза работников здравоохранения (л.д. 68, 69-91).

Согласно пунктам 11.13. и 11.14. коллективного договора на 2011-2014 г.г., заключённого между администрацией МУЗ «ЦГБ» и горкомом профсоюза работников здравоохранения МУЗ «ЦГБ» (л.д. 103-119), стимулирующие выплаты (персональный повышающий коэффициент) по критериям качества работы выплачиваются в пределах имеющихся финансовых средств. Руководитель учреждения вправе производить выплаты стимулирующего характера и премирование сотрудников за счёт средств единого фонда стимулирования, т.е. не разделяя работающих по источникам финансирования.

Из анализа указанных положений коллективного договора следует, что выплата персонального повышающего коэффициента является правом, а не обязанность работодателя.

Согласно дополнительному соглашению от . . . (л.д 41) Фазыловой В.Ю. на период с . . . по . . . был установлен персональный повышающий коэффициент в размере 0,69 при условии соответствия качества работы установленным критериям, отсутствия замечаний и обоснованных жалоб за выполнение дополнительного объёма работы.

Таким образом, размер персонального повышающего коэффициента, ранее установленного Фазыловой В.Ю. дополнительным соглашением от . . . в размере 0,74 был изменён с . . . и до . . . установлен в размере 0,69.

Как видно из расшифровки кодов по начислению заработной платы (л.д. 50) персональный повышающий коэффициент отражается кодом 243.

    Согласно справке по лицевому счёту Фазыловой В.Ю. (л.д. 49) . . . персональный повышающий коэффициент по коду 243 Фазыловой В.Ю. не выплачивался. . . . выплата персонального повышающего коэффициента составила <данные изъяты> рублей.

    Как пояснил в судебном заседании представитель ответчика Богданова Т.Ф., . . . была произведена выплата персонального повышающего коэффициента . . ., взысканный решением суда.

В пункте 2.10. Положения о премировании и стимулировании труда работников ГБУЗ СО «Полевская центральная городская больница», утверждённого приказом Главного врача ГБУЗ СО «Полевская ЦГБ» от . . . № (л.д. 18, 19-26), действующего с . . ., указано, что персональный повышающий коэффициент устанавливается работнику с учетом уровня его профессиональной подготовленности, сложности, важности выполняемой работы, степени самостоятельности и ответственности при выполнении поставленных задач, стажа работы в учреждении.

Решение об установлении персонального повышающего коэффициента и его размерах принимается руководителем учреждения персонально в отношении конкретного работника с учетом соответствия качества работы установленным критериям. Критерии качества работы сотрудника определены дополнительным соглашением.

В п. 1.12. указанного Положения предусмотрено в качестве обязательного условия для получения премирования (стимулирования) по критериям качества персонального повышающего коэффициента для работника учреждения отсутствие дисциплинарного взыскания. Информация по работникам учреждения, имеющим дисциплинарное взыскание, представляет отдел кадров (ответственный начальник отдела) в срок до 10 числа месяца, следующего за отчётным.

    Из системного анализа указанных пунктов следует, что персональный повышающий коэффициент по решению руководителя учреждения может устанавливается, а может и не устанавливаться работнику в зависимости от качества работы и дополнительных критериев, определённых в дополнительном соглашении.

    Дополнительным соглашением от . . . (л.д. 37) Фазыловой В.Ю. с . . . по . . . был установлен персональный повышающий коэффициент в размере 0,77 при условии соответствия качества работы установленным критериям, отсутствия замечаний и обоснованных жалоб, за выполнение работником помимо работы, обусловленной трудовым договором, в пределах установленной продолжительности рабочего времени, дополнительного объёма работы в должности врача эпидемиолога: осуществлять контроль за соблюдением противоэпидемиологического режима, выполнение Плана по профилактике ВБИ, Программы производственного контроля, выполнение стандартов в соответствии с критериями качества.

    Таким образом, из представленных суду доказательств следует, что за оспариваемый период с . . . по . . . Фазыловой В.Ю. персональный повышающий коэффициент за выполнение основного объёма работы действительно не выплачивался. Вместе с тем, выплата персонального повышающего коэффициента не является обязанностью работодателя, о чем судом указано выше. Кроме того, в период с . . . по . . . за выполнение дополнительного объёма работы Фазыловой В.Ю. был установлен персональный повышающий коэффициент в размере, превышающем ранее установленный коэффициент за выполнение основного объёма работы.

Учитывая изложенное, суд не усматривает какого-либо нарушения прав Фазыловой В.Ю. работодателем ГБУЗ СО «Полевская ЦГБ», а потому в удовлетворении исковых требований следует отказать.

В соответствии со статьёй 237 Трудового кодекса Российской Федерации, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

Поскольку суд пришёл к выводу об отсутствии факта нарушения государственным бюджетным учреждением здравоохранения Свердловской области «Полевская центральна городская больница» прав Фазыловой В.Ю., основания для взыскания с ответчика компенсации морального вреда отсутствуют.

Руководствуясь ст.ст. 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации,

РЕШИЛ:

░ ░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░ ░ ░░░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ «░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░» ░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░ ░░░░░░░░.

    ░░░░░░░ ░░░░░ ░░░░ ░░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░ ░ ░░░░░░░ ░░░░░░ ░░ ░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░ ░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░, ░░░░░ ░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░.

    ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░.

░░░░░░░░░░░░░░░░░░░░                         ░.░. ░░░░░░░░░░