Судебный акт #1 (Решение) по делу № 2-2433/2020 ~ М-1681/2020 от 12.05.2020

Дело №2-2433/2020

УИД: 50RS0036-01-2020-002402-81

РЕШЕНИЕ
ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

«31» июля 2020 года

Пушкинский городской суд Московской области в составе:

председательствующего судьи Зиминой А.Е.

при секретаре судебного заседания Коробовой А.Д.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Баранова Алексея Викторовича к ООО Торговый дом «Мегаполис» о взыскании задолженности по заработной плате, компенсации за задержку выплаты заработной платы, компенсации морального вреда, обязании выполнить действия, взыскании судебных расходов,

установил:

Истец обратился в суд с требованиями о взыскании с ООО «Торговый Дом «Мегаполис» задолженность по заработной плате за июнь 2019 года и январь 2020 года в размере 23 398,90 руб., задолженность по заработной плате (удержании) за период с 13.06.2019 по <дата> в размере 78 064,73 руб., компенсацию за задержку выплаты заработной платы на <дата> в сумме 4498,11 руб., возмещение юридических расходов 24 000,00 руб., компенсации морального вреда -190 000,00 руб.; обязании работодателя доначислить и выплатить компенсацию при увольнении, доначислить и выплатить пособие по больничному листу, компенсацию за задержку выплат пособия по больничному листу, компенсацию при увольнении, доначислить и перечислить НДФЛ и страховые взносы.

В обоснование иска указано, что истец Баранов А.В. работал в ООО «Торговый Дом «Мегаполис» в структурном подразделение ООО ТД «Мегаполис» <адрес>, офис 408/6 торговым агентом. Выплата заработной платы - оклад плюс премии за выполнение планов - производилась в безналичном расчете на зарплатную карту Сбербанка с <дата> по <дата> на основании договора №-тд от <дата>. <дата> истец ушел на больничный, уведомив руководителя. <дата> выплату заработной платы произвели частично, как ему объяснили, по тем основаниям, что истец не работал и не отвечал на телефон. В трудовом договоре не прописан режим работы сотрудника. Расчетные листки сотрудники видели только в компьютерной программе, на бумажном носителе не выдаются. Из сведений компьютерной программы усматривается, что работодатель из начислений удерживает штрафы, компенсацию возвратов, мобильную связь на рабочем телефоне, долги клиентов, подотчетный долг-, ФВП неизвестно что такое, и после этого делает перерасчет налога НДФЛ и страховых взносов и расчет алиментов, вследствие чего идет занижение налоговой базы по НДФЛ и страховым взносам и неправильное начисление и выплата компенсации при увольнении, выплаты по больничному листу. Согласно расчетных листов (в расчетном листе слева начисления заработной платы за вычетом НДФЛ, потом удержания и выплаты по датам): в июне 2019 удержано 5164,20р. + невыплата 140,24 руб., недоплата 5304,44 руб. на <дата>; в июле 2019 удержано 8293,96 руб., недоплата на <дата>; в августе 2019 удержано 9160,49 руб., недоплата на <дата>; в сентябре 2019 удержано 12865,54 руб., недоплата на <дата>; в октябре 2019 удержано 5246,03 руб., недоплата на <дата>; в ноябре 2019 удержано 15084,81 руб. недоплата на <дата>; в декабре 2019 удержано 17699,43руб., недоплата на <дата>; в январе 2020 удержано 4550,28 р. + недовыплата зарплаты на <дата>, согласно расчетному листу 41З4,92 + 19123,74 руб,, недоплата 27808,94 руб. на <дата>. За февраль 2020 расчетный лист не сфотографировал, т.к. от программы был отключен. Также возмещению подлежат оплаченные истцом Услуги по составлению искового заявления в суд работодателя, составление отчета с расчетами и оказание консультационных услуг по подготовке судебных документов в размере 24000 рублей. Незаконными действиями работодателя, а это удержания из заработной платы, ненормированный рабочий день и работа в выходные, истцу причинен моральный вред, который выразился в стрессе, депрессии и обострении гастрита и прохождении лечения с <дата> по <дата>. Моральный вред, причиненный истцу в результате незаконного увольнения, истец оценивает в размере 190 000 рублей.

В итоговом судебном заседании истец требования иска поддержал, все фактические обстоятельства, изложенные по иску, подтвердил в полном объеме.

Представитель ответчика исковые требования не признала, доводы истца считает недоказанными, основанными на предположениях, опровергнутыми представленными суду официальными и финансовыми и организационными документами.

Суд, выслушав лиц, участвующих в деле, исследовав материалы дела, приходит к следующим выводам.

В силу ст. 15 ТК РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

При этом заработная плата (оплата труда работника) представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Под окладом (должностным окладом) понимается фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (ст. 129 ТК РФ).

В соответствии со ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров. Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению (ст. 9 ТК РФ).

К числу основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений ст. 2 ТК РФ относит обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В силу ст. 57 ТК РФ обязательными для включения в трудовой договор являются, в частности, условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте.

Таким образом, система оплаты труда применительно к ст. 135 ТК РФ включает:

- фиксированный размер оплаты труда (оклад, тарифные ставки) с учетом квалификации, сложности, количества и качества выполненной работы (ст. 143 ТК РФ);

- доплаты, надбавки компенсационного характера (например, ст. 146 ТК РФ - Оплата труда в особых условиях; ст. 147 ТК РФ - Оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда; ст. 148 ТК РФ - Оплата труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями; ст. 149 ТК РФ - Оплата труда в других случаях выполнения работ в условиях, отклоняющихся от нормальных);

- доплаты и надбавки стимулирующего характера (ст. 191 ТК РФ - поощрения за труд).

При этом установленный в организации локальными нормативными актами фиксированный размер оплаты труда основан на нормах прямого действия, поскольку они служат непосредственным основанием для соответствующей выплаты работнику, полностью отработавшего норму рабочего времени и выполнившего трудовые обязанности в нормальных условиях труда. Издание работодателем дополнительного приказа в таком случае не требуется.

Согласно статье 191 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

В ходе рассмотрения дела установлено, что истец Баранов А.В. был принят на работу в ООО «ТД» Мегаполис» на основании приказа от <дата> на должность торгового агента отдела продаж с окладом, согласно штатному расписанию, 18 800,00 руб.

В материалах дела присутствует копия трудового договора №-тд от <дата> Баранова А.В. с ООО «ТД «Мегаполис», которым установлен должностной оклад, числа выплат заработной платы и сроки выплат премиальной части сотруднику, а также регламентированы причины возможных удержаний из заработной платы сотрудника.

Трудовой договор подписан представителем работодателя и истцом собственноручно.

Согласно представленным ответчиком документам, сумма годового заработка Баранова А.В. за 2018 год составила 805 381,17 руб., за 2019 год – 1 027 332,77 руб., сумма начислений в период болезни с <дата> по <дата> по больничному листу № составила 34 322,85 руб., сумма начислений в период болезни с <дата> по <дата> по больничному листу № составила 16 017,33 руб. (л.л.д 65,67).

По данным расчетных листков, заработная плата истца за июнь 2019 года составила 58 072,10 руб.; за июль 2019 года – 96 876,29 руб.; за август 2019 года – 110 752,51 руб; за сентябрь 2019 года – 103 771,47 руб.; за октябрь 2019 года – 115 183,81 руб.; за ноябрь 2019 года – 82 178,02 руб.; за декабрь 2019 года – 87 540,96 руб.; за январь 2020 года – 19 011,76 руб.; за февраль 2020 года – 106 707,76 руб. (л.л.д. 68-76).

Истец полагает незаконным и не соответствующим правилам трудового законодательства то, что размер его заработной платы разнится по месяцам, основываясь на собственных расчетах и рабочей программе, в которой, как считает истец, есть вся информация о выплатах и суммах, которые ему не были выплачены.

В силу присущего гражданскому судопроизводству принципа диспозитивности, эффективность правосудия по гражданским делам обусловливается в первую очередь поведением сторон как субъектов доказательственной деятельности, процессуальная активность которых по доказыванию ограничена только лишь процессуальными правилами об относимости, допустимости, достоверности и достаточности доказательств (статьи 56, 59, 60, 67 ГПК РФ).

Наделенные равными процессуальными средствами защиты субъективных материальных прав в условиях состязательности, стороны должны доказать те обстоятельства, на которые они ссылаются в обоснование своих требований и возражений, и принять на себя все последствия совершения или не совершения процессуальных действий.

В силу статьи 191 ТК РФ поощрение работников за результаты их работы находится в исключительной компетенции работодателя и зависит от достижения определенного положительного эффекта трудовой деятельности конкретного работника, критерии которого определены во внутренних локальных нормативных актах.

При этом, в отличие от компенсационных выплат, доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты, не связаны с оплатой труда в каких-либо особых условиях и не ограничены законодательно минимальным или максимальным размером. Поэтому, определение условий, порядка выплаты стимулирующих начислений, а также их размера - прерогатива работодателя, поскольку ТК Российской Федерации, другими нормативными актами, действующими на территории Российской Федерации, не ограничено право работодателя на выбор способа и порядка дополнительного материального стимулирования работника, определения размера таких доплат и надбавок.

Таким образом, руководитель ООО «ТД «Мегаполис», являясь работодателем, вправе варьировать выплаты стимулирующего характера, поскольку стимулирующие надбавки носят переменный характер и их размер также зависит от финансовых возможностей учреждения в действующей системе оплаты труда.

Произведенная работодателем работникам выплата надбавки стимулирующего характера в меньшем размере, чем предыдущая премиальная выплата, не нарушает их прав, поскольку условия трудового договора во взаимосвязи с установленным работодателем Положением, не содержат обязательств работодателя выплачивать ежемесячно работникам стимулирующую надбавку в полном размере.

Само по себе несогласие работника с размером установленных стимулирующих выплат не может служить основанием для их выплаты в полном размере.

Сторонами не отрицается и следует из материалов дела, что заработная плата сотрудников ООО «ТД «Мегаполис» состоит из фиксированной и переменной части.

Установлено, что премирование сотрудников ООО «ТД «Мегаполис» осуществляется на основе индивидуальной оценки работодателем труда каждого работника и его личного вклада в обеспечение выполнения организацией уставных задач и договорных обязательств, достижения организацией устойчивого финансового положения и роста прибыли от финансово-хозяйственной деятельности, что следует из представленного ответчиком Положения об оплате труда и премировании работников ООО «ТД «Мегаполис», в котором сформулированы принципы формирования системы оплаты труда работников, включающие в себя размеры окладов, а также условия и размеры выплат стимулирующего характера.

Как пояснила суду представитель ответчика, Положение «Об оплате труда и премировании работников ООО «ТД «Мегаполис»» устанавливает систему оплаты труда работников организации и направлено на усиление материальной заинтересованности, повышение ответственности работников и улучшение результатов работы организации.

В силу указанного Положения премирование осуществляется на основе индивидуальной оценки работодателем труда каждого работника, текущее и единовременное премирование производится на основании приказа Генерального директора организации, устанавливающего размер премии работникам по представлению руководителей соответствующих подразделений. Размер текущих и единовременных премий может устанавливаться в твердой сумме или в процентах от должностного оклада. Данное Положение так же устанавливает, что текущее премирование работников осуществляется по итогам работы за месяц. Текущее премирование осуществляется в случае безупречного выполнения работником трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором, должностной инструкцией, а также распоряжениями непосредственного руководителя. Текущая премия может начисляться ежемесячно. Текущее премирование не осуществляется работнику в случае: невыполнения или ненадлежащего выполнения должностных обязанностей, предусмотренных трудовым договором и должностной инструкцией; нарушения трудовой дисциплины, инструкций по охране труда и техники безопасности; невыполнения приказов, указаний и поручений линейного и функционального руководителей; ухудшения качества работы. Единовременное премирование может осуществляться в отношении работников организации: по итогам успешной работы организации за год; за выполнение дополнительного объема работ; за качественное и оперативное выполнение особо важных заданий и особо срочных работ; за разработку и внедрение мероприятий, направленных на экономию материальных и временных затрат, на улучшение условий труда, техники безопасности и пожарной безопасности; по результатам проведенных государственными органами проверок. Премии, предусмотренные настоящим Положением, включаются в состав среднего заработка для оплаты ежегодных отпусков, пособий по временной нетрудоспособности и в других случаях, предусмотренных законодательством.

Стороной ответчика представлены оригиналы приказов о премировании сотрудников за период с июля по декабрь 2019 года, февраль 2020 года. Согласно представленным документам, суммы премиальных выплат истцу составили: <дата> - 78 076,29 руб.; <дата> – 91 952,51 руб.; <дата> – 84 371,47 руб.; <дата> – 94 983,81 руб.; <дата> – 61 978,02 руб.; <дата> – 67 340,96 руб.

Проанализировав вышеуказанные пункты Положения, а также условия трудового договора в части определения условий оплаты труда с учетом положений ст. 191 Трудового кодекса Российской Федерации, суд приходит к выводам, что в данном случае премия является дополнительной стимулирующей выплатой, начисление которой работнику является правом, а не обязанностью работодателя, поскольку спорная выплата не включалась в систему оплаты труда, начислялась по инициативе, решению и в размере, установленном работодателем. Спорная выплата изначально не входила в состав заработной платы, что конкретно и однозначно следует из представленных суду документов. Начисление истцу заработной платы в части стимулирующих выплат за спорный период произведено в соответствии с трудовым договором и Положением об оплате труда и премировании работников ООО «ТД «Мегаполис», не нарушает требования трудового законодательства.

Истец, ставя под сомнение достоверность и допустимость представленных ответчиком документов достаточной совокупности допустимых доказательств этому не представил. Все доводы иска о допущенных ответчиком нарушениях носят характер предположений и основаны на собственных расчетах и фотораспечатке экрана компьютера, на котором имеется информация и выплатах и суммах, которую суд не может признать допустимым доказательством. При наличии совокупности представленных ответчиком доказательств о произведенных премиальных выплатах Баранову А.В. работодателем в спорный период, выплатах заработной платы, в том числе, в период болезней, ничем не обоснованных предположений истца недостаточно для выводов о незаконности действий ответчика.

Исследовав и оценив представленные сторонами доказательства в их совокупности по правилам ст.67 ГПК РФ, суд приходит к выводу, что у ответчика в установленной правовой ситуации не имелось безусловной обязанности по выплате истцу требуемого размера стимулирующей части оплаты труда за спорный период. Прав истца на гарантированное вознаграждение за труд в рамках ст. 129 ТК РФ судом не установлено.

При изложенных обстоятельствах все заявленные исковые требования как основные (о взыскании задолженности по заработной плате за июнь 2019 года и январь 2020 года; взыскании задолженности по задержке выплаты заработной платы за период с <дата> по <дата>), так и производные от них (о взыскании компенсации по задержке выплаты заработной платы на 10.032020, о взыскании возмещения юридических расходов, взыскании компенсации морального вреда; обязании работодателя доначислить и выплатить компенсацию при увольнении, доначислить и выплатить пособие по больничному листу и компенсацию за задержку выплат пособия по больничному листу и компенсацию при увольнении, доначислить и перечислить НДФЛ и страховые взносы) судом отклоняются.

Руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд

решил:

Исковые требования Баранова Алексея Викторовича к ООО «Торговый дом «Мегаполис» о взыскании задолженности по заработной плате, компенсации за задержку выплаты заработной платы, компенсации морального вреда, обязании выполнить действия, взыскании судебных расходов оставить без удовлетворения.

Решение может быть обжаловано в Московский областной суд через Пушкинский городской суд в течение одного месяца со дня принятия решения в окончательной форме – 06.08.2020.

Судья: