Судебный акт #1 (Решение) по делу № 2-2453/2015 ~ М-1955/2015 от 07.05.2015

Дело № 2-2453/2015

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

*** 2015 года город Псков

Псковский городской суд Псковской области в составе

председательствующего судьи Пулатовой З.И.

при секретаре Соколовой И.А.

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Попова Г.В. к Территориальному управлению № 2 «Псковское» филиала ОАО «РЭУ» «Санкт-Петербургский» о признании незаконным отказа в приеме на работу, обязании принять на работу, взыскании компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Попов Г.В. обратился в суд с иском к Территориальному управлению № 2 «Псковское» филиала ОАО «РЭУ» «Санкт-Петербургский» о признании незаконным отказа в приеме на работу, обязании принять на работу, взыскании компенсации морального вреда, в обоснование указав, что 18.02.2015 ответчик опубликовал в сети Интернет, на информационном портале «Работа в России», сведения о вакантной должности «Инженер ведущий, по режимной наладке тепловых сетей», о чем истцу сообщили знакомые. В телефонном разговоре ему порекомендовали принести резюме. Учитывая полученное образование и опыт работы по специальности, истец посчитал данную должность подходящей для работы. 24.02.2015 он принес резюме в кадровую службу, где ему обещали позвонить с целью прохождения собеседования с главным инженером. Им было составлено заявление о приеме на работу, которое отдано в приемную начальника. В марте беседовал с главным инженером, который не высказал претензий к его квалификации, при этом пояснил, что вышестоящей организацией начата реорганизация, еще не утверждено штатное расписание, тем не менее наличие вакансий им не опровергалось. Однако в трудоустройстве истцу было отказано без объяснения причин, заявление о мотивации отказа секретарь в приемной принять отказалась. Полагает, что ответчиком нарушено его право на труд, причинены физические и нравственные страдания, на основании изложенного просил суд признать отказ в приеме на работу на должность «ведущий инженер по наладке тепловых сетей» незаконным и дискриминационным, обязать принять на работу на указанную должность, взыскать компенсацию морального вреда в размере 20000 рублей.

В судебном заседании истец заявленные требования поддержал, в дополнение указав, что претендовал на все вакантные должности, связанные с его специальностью, такие как «теплотехник», инженер по наладке котлов и прочие. В трудоустройстве ему не отказали, но и ответа на заявление, почему его кандидатура не подходит, не дали. Также пояснил, что пришел трудоустраиваться на должность ведущего теплотехника, но в письменном виде отказа не было. Полагал, что суд должен его трудоустроить на должность ведущего инженера по режимной наладке котлов. Готов работать на любых должностях по полученной им специальности.

Представитель ответчика Абрамова В.В. иск не признала, в возражение указав, что истец действительно приходил в конце февраля в отдел кадров, оставил резюме, ему было сообщено о необходимости прохождения собеседования с главным инженером. В середине марта он пришел по собственной инициативе на собеседование, ему было сообщено главным инженером, что должность, на которую он претендует, занята, но кандидатура будет находиться в резерве и в случае необходимости его пригласят на собеседование. 31.03.2015 от истца поступило заявление с требованием разъяснить причины отказа в заключении трудового договора, на которое ему дан ответ. Поскольку у ответчика отсутствовала необходимость в работниках на тот период, истец под категорию лиц, с которыми работодатель обязан заключить трудовой договор, не подпадает, является трудоустроенным, так как возглавляет ООО «Диамант» и совмещает должность инженера- проектировщика, истец не был трудоустроен в Территориальное управление «Псковское». Заявления, представленные истцом, в адрес ТУ никогда не поступали, тем более, что прием на работу осуществляется только по соглашению сторон.

Суд, выслушав стороны, показания свидетелей Д.С.,Б.О.,А.М.,П.Г.,., исследовав материалы гражданского дела, приходит к следующему.

Конституция Российской Федерации (ст. 37) и Трудовой кодекс Российской Федерации (ст. 2) (далее - ТК РФ) провозглашают принцип свободы труда, означающий, что каждый вправе свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. При этом, одной из основных гарантий, направленных на реализацию данного принципа, является запрещение необоснованного отказа в заключении трудового договора.

Из разъяснений, содержащихся в п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», следует, что при рассмотрении споров, связанных с отказом в приеме на работу, необходимо иметь в виду, что труд свободен и каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также иметь равные возможности при заключении трудового договора без какой-либо дискриминации, то есть какого бы то ни было прямого или косвенного ограничения прав или установления прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом (статьи 19, 37 Конституции РФ, статьи 2, 3, 64 ТК РФ, статья 1 Конвенции МОТ № 111 1958 г. о дискриминации в области труда и занятий, ратифицированной Указом Президиума Верховного Совета СССР от 31.01.1961).

Между тем при рассмотрении дел данной категории в целях оптимального согласования интересов работодателя и лица, желающего заключить трудовой договор, и с учетом того, что исходя из содержания статьи 8, части 1 статьи 34, частей 1 и 2 статьи 35 Конституции РФ и абзаца второго части первой статьи 22 ТК РФ работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, а также того, что ТК РФ не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения, необходимо проверить, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора.

При этом необходимо учитывать, что запрещается отказывать в заключении трудового договора по обстоятельствам, носящим дискриминационный характер, в том числе женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (части вторая и третья статьи 64 ТК РФ); работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (часть четвертая статьи 64 ТК РФ).

Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела.

Судом установлено, что истец в феврале 2015 года узнал о наличии вакантной должности «Инженер ведущий, по режимной наладке тепловых сетей» в Территориальном управлении № 2 «Псковское» филиала ОАО «РЭУ» (л.д. 6-7), им представлено резюме для решения вопроса о трудоустройстве на данную должность.

Поскольку до настоящего времени с ним не заключен трудовой договор, истец полагает отказ ответчика в его заключении незаконным, дискриминационным, влекущим последствия в виде обязания судом к заключению трудового договора, при этом не имеет значения, по какой должности, так как любые должности соотносятся с его специализацией.

Из ответа ОАО «РЭУ» от 06.04.2015 следует, что с 01.07.2015 головным предприятием планируется реорганизация Территориального управления «Псковское», с утверждением нового штатного расписания, в связи с чем вакансия ведущего инженера по режимной наладке тепловых сетей была открыта с целью формирования кадрового резерва специалистов, которые отвечают требованиям и могут быть приглашены для трудоустройства (л.д. 8).

Истцом представлено суду заявление о приеме на работу на должность «ведущий теплотехник» (л.д. 9), однако сведения о его регистрации в ТУ отсутствуют, как и доказательства, подтверждающие направление истцом заявления в адрес ответчика, что подтвердила свидетель А.М.., отвечающее за делопроизводство в ТУ.

Свидетель Б.О. показала суду, что на сайте Центра занятости увидела наличие вакантной должности теплотехника, о чем сообщила истцу, которого знала как теплотехника. По просьбе истца, спустя какое-то время после того как ей стало известно о вакансии, она позвонила в отдел кадров ТУ и уточнила о наличии такой вакансии, ей подтвердили, что должность теплотехника вакантна.

Разрешая заявленные требования, суд учитывает, что по состоянию на 01.03.2015 должность «Инженер ведущий, по режимной наладке тепловых сетей» не являлась вакантной, так как издан приказ о переводе на данную должность Т.С.., работника Управления теплового хозяйства «Псковское» (л.д. 64), что подтверждается также книгой приказов, представленной ответчиком в судебное заседание.

В соответствии со ст. 56 ГПК РФ, с учетом предмета спора, на истца возложена обязанность представить доказательства, подтверждающие факт дискриминации в отношении него со стороны ответчика.

Таких бесспорных доказательств, отвечающих требованиям ст. 67 ГПК РФ, истец не представил.

Проверяя доводы истца о дискриминационном характере отказа в приеме на работу, суд исходит из того, что доказательств, подтверждающих такие мотивы отказа в приеме на работу, не связанные с деловыми качествами истца, не представлено, при этом учитывает, что, кроме резюме, истец не представил потенциальному работодателю документы, подтверждающие квалификацию, опыт работы, трудовую книжку, диплом и прочее, что им не оспаривалось в ходе судебного разбирательства.

Из показаний свидетеля Д,С. главного инженера ТУ, следует, что истец приходил в середине марта текущего года по поводу трудоустройства на должность «ведущий инженер по режимной наладке тепловых сетей», однако данная должность не являлась вакантной, так как на нее был переведен сотрудник ТУ. Беседа была доброжелательной, свидетель сообщил истцу о том, что предстоит реорганизация, предприятию требуется инженер по режимной наладке котлоагрегатов, однако было неизвестно, какое будет штатное расписание. На период публикации в Интернете должность «ведущий инженер по режимной наладке тепловых сетей» была вакантной, а публикация была совершена Центром занятости населения. Свидетель утверждал, что истец претендовал только на данную должность, однако ему была предложена должность инженера-наладчика по котельному оборудованию, но впоследствии выяснилось, что истец в категоричной форме требует заключения с ним трудового договора по должности «ведущий инженер по режимной наладке тепловых сетей», которая не была вакантной.

Желание истца трудоустроиться именно на должность «ведущий инженер по режимной наладке тепловых сетей» также подтвердила свидетель П.Г. начальник группы по работе с персоналом, однако данная должность на период собеседования, состоявшегося по инициативе истца, была занята другим работником Т.С. На должность «теплотехник» истец не претендовал.

Принимая во внимание, что ответчик не указал истцу об отказе в приеме на работу по основаниям, связанным с его личностью, доводы истца об отказе в приеме на по причинам дискриминационного характера необоснованны, судом во внимание приняты быть не могут.

Трудовой кодекс Российской Федерации не ограничивает право работодателя, предусмотренное ст. 22, самостоятельно, под свою ответственность принимать кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала). Из конституционных норм и принципов, на нарушение которых ссылается истец, не вытекает право гражданина занимать избранную им определенную должность, выполнять конкретную работу, как и обязанность кого бы то ни было предоставить гражданину такую работу на удобных для него условиях.

Учитывая, что заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, суд приходит к выводу об отсутствии оснований для удовлетворения исковых требований о признании незаконным отказа в приеме на работу, каких-либо данных о факте дискриминации по одному из указанных в законе обстоятельств не установлено.

Также суд учитывает, что трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя (ст. 56 ТК РФ).

Абзацем 3 ч. 2 ст. 57 ТК РФ установлено, что обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия: трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы).

По смыслу указанной нормы следует, что отражение в трудовом договоре должности работника производится в соответствии с ее наименованием в штатном расписании.

Изменение истцом требований в ходе судебного разбирательства (после допроса свидетелей) в части необходимости его приема на работу в ТУ на любую должность, соответствующую его квалификации, суд расценивает как злоупотребление правом, более того, трудовой договор является добровольным соглашением сторон, суд в силу ст. 394 ТК РФ не может обязывать работодателя заключить трудовой договор с лицом, ищущим работу. Истец не относится к категории лиц, заключение с которыми трудового договора является обязательным для ответчика, в компетенцию суда не входит трудоустройство лица, предъявившего иск, имеющего иное место работы на постоянной основе, следовательно, иск в части обязания заключить трудовой договор по любой должности удовлетворению не подлежит.

Поскольку судом не установлено нарушений прав истца, требования о компенсации морального вреда также не подлежат удовлетворению.

Руководствуясь ст. ст. 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

░░░░░░ ░.░. ░ ░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ № 2 «░░░░░░░░░» ░░░░░░░ ░░░ «░░░» «░░░░░-░░░░░░░░░░░░░» ░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░ ░ ░░░░░░ ░░ ░░░░░░, ░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░ ░░░░░░, ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░ ░░░░░░░░.

░░░░░░░ ░░░░░ ░░░░ ░░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░ ░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░ ░ ░░░░░░░ ░░░░░░ ░░ ░░░ ░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░.

░░░░░: ░.░. ░░░░░░░░