Решение по делу № 33-12006/2023 от 16.02.2023

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

адрес 26 октября   2022 год

Мещанский районный суд адрес в составе председательствующего судьи Пахмутовой К.В., при секретаре фио, с участием помощника Мещанского межрайонного прокурора адрес фио,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-5521/2022 по искам Сальникова Николая Сергеевича, Маклакова Андрея Васильевича к адрес аукционный дом»

руководствуясь ст.ст. 193, 199 ГПК РФ, суд

Р Е Ш И Л:

Исковые требования Сальникова Николая Сергеевича к адрес аукционный дом» – удовлетворить частично.

Установить факт трудовых отношений, возникших между Сальниковым Николаем Сергеевичем и адрес аукционный дом» с 22 февраля 2022 года.

Обязать адрес аукционный дом» заключить с Сальниковым Николаем Сергеевичем трудовой договор, внести сведения о приеме на работу в трудовую книжку.

Признать увольнение Сальникова Николая Сергеевича незаконным.

Восстановить Сальникова Николая Сергеевича на работе в адрес аукционный дом» в должности руководителя отдела продаж по 223-ФЗ департамента по государственным и корпоративным закупкам.

Решение в части восстановления Сальникова Николая Сергеевича на работе подлежит немедленному исполнению.

Взыскать с адрес аукционный дом» в пользу Сальникова Николая Сергеевича заработную плату за время вынужденного прогула за период с 24.02.2022 года по 26.10.2022 года в размере сумма, компенсацию морального вреда сумма, нотариальные расходы сумма

В удовлетворении остальной части исковых требований Сальникова Николая Сергеевича – отказать.

Исковые требования Маклакова Андрея Васильевича к адрес аукционный дом» – удовлетворить частично.

Установить факт трудовых отношений, возникших между Маклаковым Андреем Васильевичем и адрес аукционный дом» с 22 февраля 2022 года.

Обязать адрес аукционный дом» заключить с Маклаковым Андреем Васильевичем трудовой договор, внести сведения о приеме на работу в трудовую книжку.

Признать увольнение Маклакова Андрея Васильевича незаконным.

Восстановить Маклакова Андрея Васильевича на работе в адрес аукционный дом» в должности советника исполнительного директора по развитию закупок   223-ФЗ департамента по государственным и корпоративным закупкам.

Решение в части восстановления Маклакова Андрея Васильевича на работе подлежит немедленному исполнению.

Взыскать с адрес аукционный дом» в пользу Маклакова Андрея Васильевича заработную плату за время вынужденного прогула за период с 24.02.2022 года по 26.10.2022 года в размере сумма, компенсацию морального вреда сумма, нотариальные расходы сумма

В удовлетворении остальной части исковых требований Маклакова Андрея Васильевича – отказать.

Взыскать с адрес аукционный дом» в доход бюджета адрес госпошлину сумма

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский городской суд, в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме. Апелляционная жалоба подается через Мещанский районный суд адрес.

Судья К.В. Пахмутова

МОСКОВСКИЙ ОБЛАСТНОЙ СУД

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

от 21 февраля 2022 г. по делу N 33-6151/22

50RS0010-01-2021-002584-56

Судья фио

Судебная коллегия по гражданским делам Московского областного суда

председательствующего судьи фио,

судей фио, фио,

при помощнике судьи К.,

рассмотрев в открытом судебном заседании апелляционную жалобуООО "Производственная компания "Партнер" на решение Железнодорожного городского суда адрес от 27 сентября 2021 года по делу по иску З.Д.Н. и З.С.Н. к ООО ПК "Партнер" о признании отношений трудовыми, признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда и судебных расходов,

объяснения представителя ответчика,

заключение помощника Московского областного прокурора фио о законности решения суда,

установила:

З.Д.Н., З.С.Н. обратились в суд с иском к ООО ПК "Партнер" о признании отношений трудовыми, признании увольнения незаконным, восстановлении на работе в прежней должности, обязав ответчика заключить с ними трудовой договор, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула начиная с 21.04.2021 г., компенсации морального вреда в пользу З.Д.Н. в размере <данные изъяты> руб., в пользу З.С.Н. <данные изъяты> руб., судебных расходов.

В обосновании своих требований истцы указали, что в период с 01.04.2021 г. по 20.04.2021 г. с ведома и по поручению работодателя они исполняли трудовые обязанностив должности фасовщиков, при этом трудовой договор с ними заключен не был.По устной договоренности заработная плата составляла <данные изъяты> руб., при этом в случае задержки на работе за 2 часа будет осуществлена доплата в размере <данные изъяты> руб., если работник выходит в выходной день еще <данные изъяты> руб.

20.04.2021 г. им частично была выплачена заработная плата в размере <данные изъяты> руб. в выплате остальной части заработной плате им было отказано. В дальнейшем руководителем предприятия К.П.В. было дано указание об увольнении истцов по инициативе работодателяи произвести с ними расчет. Оставшаяся часть заработной платы в размере <данные изъяты> руб. была выплачена 26.04.2021 г. С приказом об увольнении истцы ознакомлены не были. Кроме того увольнение истцов было связано с конфликтом между начальником цеха и З.Д.Н. в виде причинения последнему физической боли.

Просили суд вышеуказанные исковые требования удовлетворить.

Представитель ответчика в судебном заседании исковые требования не признал, при этом указал, что решение о допуске истцов к работе было принято не уполномоченным лицом. После того, как директору стало известно о допуске истцов к работе, им было дано указание рассчитать истцов за фактическое отработанное время и расстаться с ними.

Решением суда исковые требования истцов удовлетворены частично. Суд установил факт трудовых отношений, возникших между З.Д.Н., З.С.Н. и ООО ПК "Партнер" с 01 апреля 2021 года.признал увольнение З.Д.Н. и З.С.Н. 20.04.2021 года незаконным. восстановил З.Д.Н. и З.С.Н. в ООО ПК "Партнер" в должности фасовщиков, обязав ООО ПК "Партнер" заключить с ними трудовой договор.

Суд взыскал с ООО ПК "Партнер" в пользу З.Д.Н. и З.С.Н. заработную плату за время вынужденного прогула за период с 21.04.2021 года по 27.09.2021 год в размере <данные изъяты>; компенсацию морального вреда, судебные расходы.

Не согласившись с вынесенным решением, ответчик в апелляционной жалобе просит решение суда отменить, принять по делу новое решение об отказе в удовлетворении исковых требований.

В судебном заседании судебной коллегии представитель ответчика доводы апелляционной жалобы поддержал.

Истцы в судебное заседание не явились, извещены.

Проверив материалы дела, выслушав объяснения представителя ответчика, обсудив доводы апелляционной жалобы, заключение прокурора о законности постановленного решения суда, судебная коллегия приходит к следующему.

Как установлено судом первой инстанции при рассмотрении настоящего дела, З.Д.Н. и З.С.Н. с 01.04.2021 г. осуществляли трудовую деятельность в ООО ПК "Партнер" в должности фасовщиков. Трудовой договор между истцами не составлялся. 21.04.2021 г. истцы были уволены с занимаемой должности. При этом, задолженность по заработной платы ответчиком при увольнении истцов погашена не была.

Разрешая спор и удовлетворяя исковые требования о взыскании с ответчика в пользу истцов задолженности по заработной плате, суд, при рассмотрении данного индивидуального трудового спора пришел к выводу, что между З.Д.Н., З.С.Н. и ООО ПК "Партнер" имели место трудовые правоотношения, поскольку истцы фактически были допущены к работе с ведома или по поручению работодателя с 01.04.2021 г. по 20.04.2021 г.

Судебная коллегия с данным выводом суда первой инстанции соглашается, при этом исходит из следующего.

В целях обеспечения эффективной защиты работников посредством национальных законодательства и практики, разрешения проблем, которые могут возникнуть в силу неравного положения сторон трудового правоотношения, Генеральной конференцией Международной организации труда 15 июня 2006 г. принята Рекомендация N 198 о трудовом правоотношении (далее также - Рекомендация МОТ о трудовом правоотношении, Рекомендация).

В пункте 2 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении указано, что характер и масштабы защиты, обеспечиваемой работникам в рамках индивидуального трудового правоотношения, должны определяться национальными законодательством или практикой либо и тем, и другим, принимая во внимание соответствующие международные трудовые нормы.

В пункте 9 этого документа предусмотрено, что для целей национальной политики защиты работников в условиях индивидуального трудового правоотношения существование такого правоотношения должно в первую очередь определяться на основе фактов, подтверждающих выполнение работы и выплату вознаграждения работнику, невзирая на то, каким образом это трудовое правоотношение характеризуется в любом другом соглашении об обратном, носящем договорный или иной характер, которое могло быть заключено между сторонами.

Пункт 13 Рекомендации называет признаки существования трудового правоотношения (в частности, работа выполняется работником в соответствии с указаниями и под контролем другой стороны; интеграция работника в организационную структуру предприятия; выполнение работы в интересах другого лица лично работником в соответствии с определенным графиком или на рабочем месте, которое указывается или согласовывается стороной, заказавшей ее; периодическая выплата вознаграждения работнику; работа предполагает предоставление инструментов, материалов и механизмов стороной, заказавшей работу).

В целях содействия определению существования индивидуального трудового правоотношения государства-члены должны в рамках своей национальной политики рассмотреть возможность установления правовой презумпции существования индивидуального трудового правоотношения в том случае, когда определено наличие одного или нескольких соответствующих признаков (пункт 11 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении).

В соответствии с частью 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается (статья 15 Трудового кодекса Российской Федерации).

В силу части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим Кодексом.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен (часть 3 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем относит фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. Данная норма представляет собой дополнительную гарантию для работников, приступивших к работе с разрешения уполномоченного должностного лица без заключения трудового договора в письменной форме, и призвана устранить неопределенность правового положения таких работников (пункт 3 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2009 г. N 597-О-О).

В статье 56 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя (часть 1 данной нормы).

Согласно части 1 статьи 61 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено названным Кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (часть 1 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом (часть 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

Если физическое лицо было фактически допущено к работе работником, не уполномоченным на это работодателем, и работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями (заключить с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор), работодатель, в интересах которого была выполнена работа, обязан оплатить такому физическому лицу фактически отработанное им время (выполненную работу) (часть 1 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 1 статьи 68 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Согласно разъяснениям, содержащимся в абзаце втором пункта 12 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

В Постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям" (далее также - Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. N 15) в пунктах 20 и 21 содержатся разъяснения, являющиеся актуальнымидля всех субъектов трудовых отношений, о том, что отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания в судебном порядке сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку из содержания статей 11, 15, части 3 статьи 16 и статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с положениями части 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации следует, что трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. Датой заключения трудового договора в таком случае будет являться дата фактического допущения работника к работе. Неоформление работодателем или его уполномоченным представителем, фактически допустившими работника к работе, в письменной форме трудового договора в установленный статьей 67 Трудового кодекса Российской Федерации срок, вопреки намерению работника оформить трудовой договор, может быть расценено судом как злоупотребление со стороны работодателя правом на заключение трудового договора (статья 22 Трудового кодекса Российской Федерации) (пункт 20 названного Постановления).

При разрешении споров работников, с которыми не оформлен трудовой договор в письменной форме, судам исходя из положений статей 2, 67 Трудового кодекса Российской Федерации необходимо иметь в виду, что, если такой работник приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель - физическое лицо (являющийся индивидуальным предпринимателем и не являющийся индивидуальным предпринимателем) и работодатель - субъект малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям (пункт 21 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. N 15).

Из приведенных выше нормативных положений трудового законодательства и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что к характерным признакам трудового правоотношения относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда; возмездный характер трудового отношения (оплата производится за труд).

Вместе с тем само по себе отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем закон (часть 3 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации) относит также фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Цель указанной нормы - устранение неопределенности правового положения таких работников и неблагоприятных последствий отсутствия трудового договора в письменной форме, защита их прав и законных интересов как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, в том числе путем признания в судебном порядке факта трудовых отношений между сторонами, формально не связанными трудовым договором. При этом неисполнение работодателем, фактически допустившим работника к работе, обязанности не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе оформить в письменной форме с ним трудовой договор может быть расценено как злоупотребление правом со стороны работодателя на заключение трудового договора вопреки намерению работника заключить трудовой договор.

Таким образом, по смыслу статей 15, 16, 56, части 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации в их системном единстве, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель.

Следовательно, суд должен не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации, был ли фактически осуществлен допуск работника к выполнению трудовой функции.

Приведенные нормы трудового законодательства, определяющие понятие трудовых отношений, их отличительные признаки, особенности, основания возникновения, формы реализации прав работника при разрешении споров с работодателем по квалификации сложившихся отношений в качестве трудовых, судами первой, апелляционной и кассационной инстанций применены неправильно, без учета Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации. Вследствие этого обстоятельства, имеющие значение для дела, судебными инстанциями не установлены, действительные правоотношения сторон не определены.

Согласно части 1 статьи 12 ГПК РФ, конкретизирующей положения статьи 123 (часть 3) Конституции Российской Федерации, правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон.

В развитие указанных принципов статья 56 ГПК РФ предусматривает, что каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом. Суд определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне надлежит их доказывать, выносит обстоятельства на обсуждение, даже если стороны на какие-либо из них не ссылались.

В пункте 18 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям" приведено разъяснение, являющееся актуальным для всех субъектов трудовых отношений, о том, что при разрешении вопроса, имелись ли между сторонами трудовые отношения, суд в силу статей 55, 59 и 60 ГПК РФ вправе принимать любые средства доказывания, предусмотренные процессуальным законодательством. К таким доказательствам, в частности, могут быть отнесены письменные доказательства (например, оформленный пропуск на территорию работодателя; журнал регистрации прихода-ухода работников на работу; документы кадровой деятельности работодателя: графики работы (сменности), графики отпусков, документы о направлении работника в командировку, о возложении на работника обязанностей по обеспечению пожарной безопасности, договор о полной материальной ответственности работника;расчетные листы о начислении заработной платы, ведомости выдачи денежных средств, сведения о перечислении денежных средств на банковскую карту работника; документы хозяйственной деятельности работодателя: заполняемые или подписываемые работником товарные накладные, счета-фактуры, копии кассовых книг о полученной выручке, путевые листы, заявки на перевозку груза, акты о выполненных работах, журнал посетителей, переписка сторон спора, в том числе по электронной почте; документы по охране труда, как-то: журнал регистрации и проведения инструктажа на рабочем месте, удостоверения о проверке знаний требований охраны труда, направление работника на медицинский осмотр, акт медицинского осмотра работника, карта специальной оценки условий труда), свидетельские показания, аудио- и видеозаписи и другие.

Из материалов дела, объяснений сторон и показаний допрошенного свидетеляследует, что по устной договоренности меду истца и Д.В.Н. приступили к работе в цехе фасовки ООО ПК "Партнер", расположенного по адресу: <данные изъяты>, где истцы работали с 01.04.2021 г. по 20.04.2021 г.

Из показаний допрошенного свидетеля Д.В.Н., который является начальником производства ООО ПК "Партнер" с2018 г. следует, что когда пришли устраиваться на работу, последний объяснил в чем она будет заключаться, а также показал цеха и склад, при этом пояснил, если все устраивает, то могут выходить на работу. В момент трудоустройства сам Д.В.Н. отсутствовал, так как находился в командировке. С 01.04.2021 г. истцы приступили к работе. О том, что истцы приступили к трудовой деятельности директор К.П.В. не знал, в известность его не ставили.

При этом суд обоснованно указал, что именно Д.В.Н. осуществлял наем работников на предприятие ответчика, и именно с ним осуществлялась договоренность по условиям труда и заработной плате.

Из представленных материалов дела, а также объяснений сторон, что истцы осуществляли трудовую деятельность у ответчика, что стороной ответчика не оспаривались, что подтверждается оплатой ответчиком заработной платой за период с 01.04.2021 г. по 20.04.2021 г.

Таким образом, представленные суду доказательства в своей совокупности свидетельствуют о том, что сложившееся между З.Д.Н. и З.С.Н. и ООО ПК "Партнер" отношения имеют признаки, характерные для трудовых, поскольку работники явно были допущены к работе с ведома и по поручению работодателя, выполняли трудовые обязанности должности фасовщика у ответчика и в интересах работодателя и под его контролем, выполняемая им функция носила не эпизодический, а постоянный характер и не была связана с выполнением отдельного действия, подразумевающего прекращение взаимодействия по получению конкретного результата, выполнение данной функции требовало личного участия истца и его интеграцию в организационную структуру предприятия, с заинтересованностью со стороны работодателя выполнения функции непосредственно данным лицом.

В нарушение ч. 1 ст. 56 ГПК РФ каких-либо доказательств отсутствия между сторонами спора трудовых отношений ответчиком ООО ПК "Партнер не представлено ни суду первой, ни апелляционной инстанции.

Таким образом, с учетом изложенного, судебная коллегия соглашается с выводом суда первой инстанции, что истцы осуществляли трудовую деятельность в ООО ПК "Партнер" в должности фасовщиков в период с 01 апреля 2021 г. по20 апреля 2021 г., все рабочее время находилась на территории обслуживаемого участка, то есть на рабочем месте.

Согласно ст. 21 Трудового кодекса РФ, работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы.

В силу ст. 22 Трудового кодекса РФ работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров, а также выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату.

В силу ст. 135 Трудового кодекса РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Согласно ст. 136 ТК РФ, заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором.

Поскольку в нарушение положений статьи 56 Гражданского процессуального кодекса РФ, ответчиком в ходе рассмотрения дела не представлены доказательства выплаты истцам заработной платы за спорный период, судебная коллегия находит правильным вывод суда первой инстанции о взыскании в пользу истцов задолженность по заработной плате с ответчика в размере <данные изъяты>.в пользу каждого, положив в основу расчет суда.

Поскольку действиями работодателя права истцов были нарушены, то в соответствии со ст. 237 Трудового кодекса РФ суд обоснованно взыскал с ответчика в пользу З.Д.Н. и З.С.Н.компенсация морального вреда.

Довод апелляционной жалобы о том, что истцы заявление о приеме на работу не писали, требований о том, чтобы с ними заключили трудовой договор не направляли, судебной коллегией отклоняется, поскольку, исходя из положений действующего законодательства, трудовые отношения возникают на основании трудового договора, при этом отсутствие оформленного трудового договора, при фактическом допуске работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя признаются трудовыми отношениями (адрес).

Кроме того, согласно ст. 67 ТК РФ при фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе.

Разрешая спор, суд правильно определил юридически значимые обстоятельства. Установленные судом обстоятельства подтверждены материалами дела и исследованными судом доказательствами, которым суд дал надлежащую оценку.

Приведенные в апелляционной жалобе доводы проверены в полном объеме и признаются судебной коллегией необоснованными, так как своего правового и документального обоснования в материалах дела не нашли, выводов суда первой инстанции не опровергли. Выводы суда, изложенные в решении, соответствуют фактическим обстоятельствам дела и имеющимся в нем доказательствам, нормы материального права судом применены правильно, нарушений норм процессуального права не допущено, в связи с чем, апелляционная жалоба является необоснованной и удовлетворению не подлежит.

Руководствуясь ст. ст. 199, 328 ГПК РФ, судебная коллегия

определила:

решение Железнодорожного городского суда адрес от 27 сентября 2021 года оставить без изменения, апелляционную жалобу ООО "Производственная компания "Партнер" - без удовлетворения.

Апелляционное определение в окончательной форме изготовлено 11.03.2022 года

Разрешая требования Г.В., суд первой инстанции проанализировав установленные обстоятельства и требования законодательства, регулирующего данные правоотношения, пришел к обоснованному выводу о том, что в судебном заседании нашел подтверждение факт трудовых отношений между Г.С. и ООО "Региональная тепло - эксплуатационная компания" поскольку истец был фактически допущен к работе с ведома работодателя и выполнял трудовую функцию (различные должностные обязанности) в интересах работодателя, под его контролем и управлением, на рабочем месте, определенном работодателем, с использованием инструментов и материалов заказчика, с требованиями о соблюдении трудовой дисциплины, установленной в организации, что свидетельствует об интегрированности работника в организационную структуру предприятия.

Судом указано, что тот факт, что Г.В. не был официально трудоустроен у ответчика, не свидетельствует о том, что трудовые отношения между сторонами не возникли, поскольку из пояснений представителя ответчика следует, что с Г.В. достигнута была договоренности о ежемесячной (25-го числа каждого месяца) выплате заработной платы, размер которой был согласован между сторонами.

ООО "Региональная тепло - эксплуатационная компания" в нарушение требований ст. 56 ГПК РФ не представлено доказательств отсутствия трудовых отношений с Г.В.

При таких обстоятельствах суд обоснованно пришел к выводу об удовлетворении требований истца в части установления факта трудовых отношений между ним и ООО "Региональная тепло - эксплуатационная компания" с ДД.ММ.ГГГГ по должности юрисконсульт и обязал ООО "Региональная тепло - эксплуатационная компания" заключить с Г.В. письменный трудовой договор с 25.01.2019 г. по должности "юрисконсульт" на неопределенный срок.

Проверяя законность принятого решения по апелляционной жалобе ООО "Региональная тепло - эксплуатационная компания", а также по апелляционному представлению старшего помощника прокурора адрес ФИО4 судебная коллегия признала верным вывод районного суда в части установления факта трудовых отношений.

Судебной коллегией апелляционной инстанции в данной части также учтены разъяснения, изложенные в п. п. 18, 19, 20, 21 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29.05.2018 г. N "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей-физических лиц и у работодателей-субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям".

Вместе с тем, суд апелляционной инстанции не согласился с выводами суда первой инстанции в части установления Г.В. заработной платы в размере N руб. в месяц.

Отменяя решение суда в данной части, судебная коллегия указала, что удовлетворяя требования, суд исходил из того, что между сторонами была достигнуто соглашение о размере заработной платы в сумме сумма ежемесячно. Вместе с тем, ФИО1 при обращении в суд в исковом заявлении указал, что ему была установлена заработная плата в минимальном размере сумма Расчет задолженности им был произведен также исходя из заработной платы в размере сумма Также он пояснил в суде, что заработную плату не получал. Также допрошенный в судебном заседании ФИО5 пояснял, что с истцом была договоренность об оплате оказываемых им услуг в размере N руб. в месяц в зависимости от итогов рассмотрения гражданских дел в суде.

Согласно имеющемуся в материалах дела штатному расписанию, утвержденному приказом директора ООО "Владкомстрой" от ДД.ММ.ГГГГ, оклад по должности "юрисконсульт" составлял N руб., начиная с ДД.ММ.ГГГГ. (т. 2 л.д. 105,106).

Также из штатного расписания, утвержденного приказом директором ООО "Владкомстрой" от ДД.ММ.ГГГГ, оклад по должности "юрисконсульт" составляет N руб., начиная с ДД.ММ.ГГГГ (т. 2 л.д. 107, 108).

В связи с изложенным, суд апелляционной инстанции пришел к выводу, что при исчислении заработной платы, подлежащей взысканию в пользу Г.В. необходимо исходить из размера, установленного штатными расписаниями, а именно из расчета сумма в месяц, поскольку никаких других письменных доказательств иного размера заработной платы материалы дела не содержат.

С учетом того, что судебная коллегия согласилась с решением суда в части установления факта трудовых отношений между сторонами с ДД.ММ.ГГГГ и обязании ООО "Региональная тепло - эксплуатационная компания" заключить с Г.В. трудовой договор с ДД.ММ.ГГГГ на неопределенный срок, то с ответчика в пользу Г.В. взыскана заработная плата за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ (в пределах заявленных требований, по день принятия решения судом первой инстанции), из расчета N руб. в месяц, поскольку доказательств выплаты Г.В. заработной платы за данный период материалы дела не содержат, сторонами не представлены.

Размер заработной платы, подлежащей взысканию в пользу Г.В. составляет N. (с февраля по сентябрь 2019 года за 8 месяцев из расчета N руб. в месяц- N руб., за январь 2019 года- N руб. (N: 17 (рабочие дни при пятидневной рабочей неделе) х 5 (отработанные дни), за октябрь 2019 года - N руб. (N: 23 (рабочие дни при пятидневной рабочей неделе) х 5 (отработанные дни).

Решение суда первой инстанции и в части взыскания с ответчика в пользу истца компенсации за неиспользованный отпуск в сумме сумма также отменено, поскольку трудовые отношения между сторонами не прекращены, то истец вправе воспользоваться правом на предоставление отпуска.

Также суд апелляционной инстанции не согласился с выводами суда первой инстанции в части восстановления Г.В. на работе и взыскания в его пользу среднего заработка за время вынужденного прогула, указав, что оснований для удовлетворения данных требований Г.В. не имеется, поскольку данный способ защиты нарушенного права подлежит применению в случае признания незаконным увольнения или перевода работника на другую работу (ч. 1 ст. 394 Трудового кодекса РФ), в то время как истец не представил доказательств принятия работодателем решения о расторжении трудового договора и издания приказа о его увольнении.

Как указывается в апелляционном определении, судом установлен факт трудовых отношений между сторонами с ДД.ММ.ГГГГ, с возложением обязанности на ответчика заключить с истцом трудовой договор с ДД.ММ.ГГГГ. по должности "юрисконсульт" на неопределенный срок, следовательно, трудовые отношения между сторонами не прекращены.

При таких обстоятельствах, судебная коллегия пришла к выводу об отказе Г.В. в удовлетворении требования к ООО "Региональная тепло - эксплуатационная компания" в части восстановления на работе и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула.

Выражая несогласие с апелляционным определением, истец Г.В. ссылается на необоснованность выводов судебной коллегии, указывая на то, что выводы суда не соответствуют фактическим обстоятельствам дела, соглашается с судебным постановлением суда первой инстанции.

Судебная коллегия по гражданским делам Второго кассационной суда общей юрисдикции находит, что оспариваемое судебное постановление суда апелляционной инстанции в части отказа Г.В. в удовлетворении требования о восстановлении на работе и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула вынесено с существенным нарушением норм материального и процессуального права.

Доводы кассационной жалобы в данной части заслуживают внимания в силу следующего.

Общие основания прекращения трудового договора приведены в статье 77 Трудового кодекса Российской Федерации.

Статьей 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации установлен общий порядок оформления прекращения трудового договора.

Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения) (ч. ч. 1 и 2 ст. 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии со ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Как указал Пленум Верховного Суда Российской Федерации в п. 60 Постановления от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе.

В силу абз. 1, 2 ст. 234 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате, в том числе, незаконного увольнения работника.

Одной из процессуальных гарантий права на судебную защиту в целях правильного рассмотрения и разрешения судом гражданских дел является норма ч. 1 ст. 195 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, устанавливающая, что решение суда должно быть законным и обоснованным.

Требованиям законности и обоснованности согласно п. 6 ч. 2 ст. 329 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации должно отвечать и апелляционное определение суда апелляционной инстанции.

В пунктах 2 и 3 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 19 декабря 2003 года N 23 "О судебном решении" разъяснено, что решение является законным в том случае, когда оно принято при точном соблюдении норм процессуального права и в полном соответствии с нормами материального права, которые подлежат применению к данному правоотношению, или основано на применении в необходимых случаях аналогии закона или аналогии права (часть 1 статьи 1, часть 3 статьи 11 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

Решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, или обстоятельствами, не нуждающимися в доказывании (статьи 55, 59 - 61, 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации), а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов.

Суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств (ч. 1 ст. 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

Суд оценивает относимость, допустимость, достоверность каждого доказательства в отдельности, а также достаточность и взаимную связь доказательств в их совокупности (ч. 3 ст. 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

Как следует из положений ч. 4 ст. 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, результаты оценки доказательств суд обязан отразить в судебном акте, в котором приводятся мотивы, по которым одни доказательства приняты в качестве средств обоснования выводов суда, другие доказательства отвергнуты судом, а также основания, по которым одним доказательствам отдано предпочтение перед другими.

При принятии решения суд оценивает доказательства, определяет, какие обстоятельства, имеющие значение для рассмотрения дела, установлены и какие обстоятельства не установлены, каковы правоотношения сторон, какой закон должен быть применен по данному делу и подлежит ли иск удовлетворению (ч. 1 ст. 196 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

В силу ч. 4 ст. 198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (в редакции на дату рассмотрения дела), в мотивировочной части решения суда должны быть указаны обстоятельства дела, установленные судом; доказательства, на которых основаны выводы суда об этих обстоятельствах; доводы, по которым суд отвергает те или иные доказательства; законы, которыми руководствовался суд.

Таким образом, в силу положений статей 67, 196, 198, 329 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд обязан исследовать по существу все фактические обстоятельства, а выводы суда о фактах, имеющих юридическое значение для дела, не должны быть общими и абстрактными, они должны быть указаны в судебном постановлении убедительным образом со ссылками на нормативные правовые акты и доказательства, отвечающие требованиям относимости и допустимости (статьи 59, 60 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации). В противном случае нарушаются задачи и смысл гражданского судопроизводства, установленные статьей 2 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации.

фио, обратившись в суд с настоящим иском и оспаривая, в том числе, свое увольнение по инициативе работодателя, указывал на отсутствие каких-либо законных оснований для его увольнения.

Как установлено судами и следует из материалов дела, приказа о прекращении трудового договора с Г.В. по какому-либо основанию ООО "Региональная тепло-эксплуатационная компания" не издавало, с заявлением об увольнении по собственному желанию истец к ответчику не обращался. Данные обстоятельства сторонами по делу не оспаривались.

В соответствии с частью 1 статьи 195 ГПК РФ решение суда должно быть законным и обоснованным.

Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 19.12.2003 г. N 23 "О судебном решении" содержит разъяснения, согласно которым решение является законным в том случае, когда оно принято при точном соблюдении норм процессуального права и в полном соответствии с нормами материального права, которые подлежат применению к данному правоотношению.

В пункте 21 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 19 июня 2012 г. N 13 "О применении судами норм гражданского процессуального законодательства, регламентирующих производство в суде апелляционной инстанции" разъяснено, что, по смыслу статьи 327 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, повторное рассмотрение дела в суде апелляционной инстанции предполагает проверку и оценку фактических обстоятельств дела и их юридическую квалификацию в пределах доводов апелляционных жалоб, представления и в рамках тех требований, которые уже были предметом рассмотрения в суде первой инстанции.

Между тем, при рассмотрении дела в суде апелляционной инстанции данные требования закона в части отказа Г.В. в удовлетворении требования о восстановлении на работе и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, не были соблюдены.

Учитывая, что повторное рассмотрение дела в суде апелляционной инстанции предполагает проверку и оценку фактических обстоятельств дела и их юридическую квалификацию в пределах доводов апелляционной жалобы и в рамках тех требований, которые уже были предметом рассмотрения в суде первой инстанции, а также учитывая необходимость соблюдения разумных сроков судопроизводства, суд кассационной инстанции полагает необходимым отменить апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Владимирского областного суда от 23.01.2020 г. и направить дело на новое рассмотрение в суд апелляционной инстанции.

Руководствуясь статьями 379.6, 390 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия по гражданским делам Второго кассационного суда общей юрисдикции

определила:

апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Владимирского областного суда от 23.01.2020 г. по делу N 02-2542/2019, отменить, направить дело на новое апелляционное рассмотрение в суд апелляционной инстанции.

Председательствующий

фио

Судьи

фио

фио