Решение по делу № 2-4325/2020 ~ М-3257/2020 от 28.05.2020

Р Е Ш Е Н И Е

Именем Российской Федерации

г.Тюмень, 29 июля 2020 года                          Дело № 2-4325/2020

    Центральный районный суд г. Тюмени в составе:

    председательствующего судьи Никитиной Ю.А.,

    с участием истца Костылева Д.М., представителя ответчика Макаркина А.А.,

    при секретаре Маракулиной Ю.И.,

    рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело №2-4325/2020 по иску Костылева Д.М. к АО «Фармация» о признании приказа незаконным, взыскании недополученной заработной платы за сверхурочную работу, недоплаченной премии, компенсации морального вреда,

У С Т А Н О В И Л :

    Костылев Д.М. обратился в суд с иском к ответчику АО «Фармация» о признании приказа работодателя № от ДД.ММ.ГГГГ о наложении дисциплинарного взыскания в виде «замечания» за отсутствие на работе с 08 часов до 08 часов 20 минут ДД.ММ.ГГГГ не основанным на законе и отмене; взыскании с ответчика в пользу истца заработной платы, в том числе в связи со снижением истцу размера премий или лишений, то есть за недополученную премию в ДД.ММ.ГГГГ в размере 36052 рубля 50 копеек, взыскании заработной платы за переработку в размере 12554 рубля 62 копейки, взыскании компенсации морального вреда в связи с изданием незаконного приказа о наложении дисциплинарного взыскания в виде замечания в размере 100000 рублей, взыскании компенсации морального вреда в связи с неполучением заработной платы в полном объеме в размере 100000 рублей, мотивируя требования тем, что истец работает в ООО «Фармация». На основании приказа № от ДД.ММ.ГГГГ на истца наложено дисциплинарное взыскание в виде замечания за отсутствие на рабочем месте с 08 часов до 08 часов 20 минут ДД.ММ.ГГГГ. Считает данный приказ незаконным, так как ДД.ММ.ГГГГ истец работал с 08 часов. Непосредственный начальник Булатов М.Р. ДД.ММ.ГГГГ дал прямое указание по работе, которое следовало выполнить до прихода к нему. Истцом была проведена работа по теплосетям и ровно в 08:20 ДД.ММ.ГГГГ истец лично доложил о сделанной работе. Эта работа истцом была частично сделана после 8 часов работы ДД.ММ.ГГГГ и закончена утром до 8 часов ДД.ММ.ГГГГ, о чём истец доложил Булатову М.Р. После доклада, Булатов М.Р. стал заявлять, что истец опоздал на 20 минут, на что истец ещё раз доложил, что выполнял его распоряжение, а также с 8 часов работал на территории работодателя. ДД.ММ.ГГГГ истец не отрабатывал 20 лишних минут именно потому, что уже работал ранее утром до 8 часов и после 8 часов утра. Наложение дисциплинарного взыскания нарушает права истца и не соответствует ст. 192 ТК РФ, поскольку не учтена тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. В письменных документах не определено время работы истца. В приказе указано, что имело место нарушение правил внутреннего трудового распорядка, однако не указан пункт и часть правил, также отсутствуют данные указания в служебной записке. Ни в трудовом договоре, ни в правилах внутреннего трудового распорядка не указано время начала и окончания работы. Поскольку у истца не было определено рабочее время, то оснований для привлечения его к ответственности не имелось. Также считает, что Булатов М.Р. не имел права требовать с него объяснения. Из-за наложения на истца дисциплинарного взыскания, истец недополучил премию за ДД.ММ.ГГГГ, которая составляет 36025 рублей 50 копеек, которую просит взыскать с ответчика. Также считает, что истец имеет право на получение заработной платы за сверхурочную работу ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ. Истец переработал 3 часа ДД.ММ.ГГГГ, что подтверждается журналом охраны, в связи с чем недоплата составляет 1715 рублей 52 копейки. Также истец работал по 8 часов в свои выходные дни ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ, в связи с чем, недоплаченная заработная плата за ДД.ММ.ГГГГ составляет 5783 рубля 83 копейки, за ДД.ММ.ГГГГ -5055 рублей 27 копеек. Таким образом недоплаченная заработная плата за сверхурочную работу составляет 12554 рубля 62 копейки, которую просит взыскать с ответчика. Так как нарушены права истца просит взыскать моральный вред.

        Истец Костылев Д.М. в судебном заседании на исковых требованиях настаивал, просил признать приказ незаконным и отменить его, а также взыскать недополученную заработную плату и премию.

    Представитель ответчика Макаркин А.А. просил в иске отказать, указывая, что истец нарушил трудовую дисциплину, а потому к нему было применено дисциплинарное взыскание в виде замечания, при этом учтена тяжесть и обстоятельства совершенного проступка. Также просил применить срок исковой давности и отказать в иске по данному основанию.

    Исследовав представленные материалы дела, заслушав истца, представителя ответчика, допросив свидетелей Булатова М.Р., ФИО6,    суд считает иск необоснованным и не подлежащими удовлетворению по следующим основаниям.

    Как установлено в судебном заседании, Костылев Д.М. работает в должности <данные изъяты> в ООО «Фармация» с ДД.ММ.ГГГГ, что подтверждается приказом о приеме № от ДД.ММ.ГГГГ, трудовым договором (л.д.54,103-108 том1) и не оспаривается сторонами.

    Как видно их трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ, истец принят на работу в АО «Фармация» (местонахождение : <адрес>), в структурное подразделение «Инженерно-техническая служба» на должность <данные изъяты>. Рабочее место работника располагается в структурном подразделении «Инженерно-техническая служба (п. 1.1,1.2 договора).

     Из п.2.2.2 договора следует, что работник обязан соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, иные локальные нормативные акты, в том числе приказы (распоряжения) работодателя, инструкции, должностные инструкции, правила, при этом на работодателя возлагается обязанность требовать соблюдение работником правил внутреннего трудового распорядка, трудовой дисциплины и др. и контролировать выполнение работником трудовых обязанностей (п. 3.1.2,3.1.5).

    Костылеву Д.М. установлена 40 часовая (пятидневная) рабочая неделя с двумя выходными днями, при этом время начала работы, окончания, перерыв для питания и отдыха установлены Правилами внутреннего трудового распорядка (п. 4.2).     Работнику установлена повременная -премиальная система оплаты труда в соответствии с Положением об оплате труда и положением о премировании (п.5.1).

    Согласно трудовому договору, при трудоустройстве Костылеву Д.М. установлен оклад в размере 25500 рублей (п.5.2) (л.д.103-108 том1).

    Впоследствии с Костылевым Д.М. были подписаны дополнительные соглашения, где менялся оклад (л.д.109,110 том1).

    При трудоустройстве Костылев Д.М. был ознакомлен локально-нормативными актами предприятия, в том числе с правилами внутреннего трудового распорядка, утвержденными руководителем общества, положением об оплате труда, о премировании, должностной инструкцией и др., о чем свидетельствуют его подписи в трудовом договоре (л.д.103 том1).

     Как следует из правил внутреннего трудового распорядка, с которыми истец был ознакомлен и которые согласованы в соответствии со ст. 190,372 ТК РФ (л.д.226 том1), график работы АО «Фармация» (<адрес>) следующий: начало работы-8-00; окончание 17-00; перерыв с 12-12.48; выходные: суббота, воскресенье (л.д.111-225 том1).

В соответствии со ст. 21 ТК РФ работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; соблюдать трудовую дисциплину; выполнять установленные нормы труда и др.

В соответствии со ст. 91 ТК РФ рабочее врем - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка организации и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами относятся к рабочему времени.

В статье 189 ТК РФ указано, что дисциплина труда - это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальным нормативными актами, трудовым договором. Трудовой распорядок определяется правилами внутреннего трудового распорядка. Правилами внутреннего трудового распорядка (локальным нормативным актом), регламентируются, в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.

Согласно ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

В силу ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Согласно пункту 35 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при рассмотрении дела об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей признается виновным, если работник действовал умышленно или по неосторожности. Не может рассматриваться как должностной проступок неисполнение или ненадлежащее выполнение обязанностей по причинам, не зависящим от работника.

Противоправность действий или бездействия работников означает, что они не соответствуют законам, иным нормативным правовым актам, в том числе положениям и уставам о дисциплине, должностным инструкциям.

Дисциплинарным проступком могут быть признаны только такие противоправные действия (бездействие) работника, которые непосредственно связаны с исполнением им трудовых обязанностей.

Таким образом, дисциплинарным проступком является виновное противоправное неисполнение работником своих трудовых обязанностей без уважительных причин.

В соответствии с п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.). Работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого поступка и обстоятельства, при которых он совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Исходя из разъяснений, содержащихся в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», обязанность доказать совершение работником проступка и соблюдения порядка применения дисциплинарного взыскания возлагается на работодателя. Таким образом, на работодателе лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что совершенное работником нарушение, явившееся поводом к объявлению замечания, в действительности имело место и могло являться основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности.

    Как следует из приказа генерального директора АО «Фармация» № от ДД.ММ.ГГГГ, к Костылеву Д.М. применено дисциплинарное взыскание в виде замечания за опоздание на работу ДД.ММ.ГГГГ на 20 минут с 08-00 до 08-20 без уважительных причин (л.д.55 том1).

От ознакомления приказа № от ДД.ММ.ГГГГ Костылев Д.М. отказался, о чем составлен акт от ДД.ММ.ГГГГ (л.д.56 том1).

Основанием для привлечения к дисциплинарному взысканию явилась служебная записка Булатова М.Р. (л.д.57 том 1); акт об опоздании от ДД.ММ.ГГГГ, с которым Костылев Д.М. был ознакомлен, но отказался подписывать (л.д.58 том1); уведомление о предоставлении письменных объяснений от ДД.ММ.ГГГГ, с которым Костылев Д.М. был ознакомлен, но отказался подписывать (л.д.59 том1), акт о непредоставлении письменного объяснения от ДД.ММ.ГГГГ, с которым Костылев Д.М. был ознакомлен, но отказался подписывать (л.д.60 том1).

Из представленных пояснительных записок ФИО6 и ФИО5 следует, что ДД.ММ.ГГГГ Костылев Д.М. прибыл на работу в 08 часов 20 минут, в связи с чем был составлен акт (л.д.227,228 том1).

Свидетель ФИО6 в суде подтвердил факт опоздания Костылева Д.М. на работу ДД.ММ.ГГГГ на 20 минут. Также пояснил, что Булатов М.Р. предложил Костылеву Д.М. дать объяснения по факту опоздания, но Костылев Д.М. отказался. Также Костылев Д.М. отказался подписывать акт. Рабочим местом Костылева Д.М. является кабинет №, куда на протяжении года Костылев Д.М. приходил без опозданий.

Допрошенный в ходе судебного заседания Булатов М.Р. пояснил, что является непосредственным руководителем Костылева Д.М. Рабочим местом Костылева Д.М. является кабинет №, где находится инженерно-технический отдел. При входе в здание имеется стенд, на котором имеются указали кабинетов. Костылев Д.М. на протяжении года приходил на свое рабочее место к 8 часам, а ДД.ММ.ГГГГ опоздал на 20 минут, при этом отказался дать объяснения по факту опоздания, в связи с чем, было принято решение составить акт. Впоследствии Костылев Д.М. выдвигал несколько версий своего опоздания, но ни одна не подтвердилась.    Также пояснил, что вечером ДД.ММ.ГГГГ он никаких распоряжений Костылеву Д.М. не давал. В должностные обязанности Костылева Д.М. входит подписание договоров, сдача отчетов, также он осуществляет контроль за тепловым оборудованием. Все обязанности указаны в должностной инструкции. К сверхурочной работе Костылева Д.М. никто не привлекает, всю работу можно успеть в течение рабочего дня.

У суда нет оснований не доверять показаниям свидетелей, так как они обоснованны и согласуются как между собой, так и с иными материалами дела, в частности служебной запиской, должностными инструкциями (л.д.90-94,95-97 том 2), правилами внутреннего трудового распорядка, а также пояснениями ФИО7, который указывает, что Костылев Д.М. просил его подписать акт о том, что ДД.ММ.ГГГГ в 08 час.10 м. с ним якобы регулировал задвижки, он подписал ему акт, хотя не помнит когда это было (л.д.230 том1).

Свидетели были предупреждены об уголовной ответственности за дачу заведомо ложных показаний, какой-либо заинтересованности свидетелей в исходе дела, судом не установлено.

Проанализировав представленные документы и заслушав свидетелей, суд приходит к выводу, что у ответчика имелись основания для привлечения истца к дисциплинарной ответственности за ненадлежащее исполнение своих должностных обязанностей, выразившихся в опоздании на работу.

Суд находит, что работодатель правомерно определил меру ответственности работника за нарушение требований, избрав предусмотренный законом вид дисциплинарного взыскания.

Доводы истца о том, что в правилах внутреннего трудового договора отсутствует указание на начало рабочего дня, суд находит надуманными, так как в правилах внутреннего трудового распорядка для каждого подразделения определено время начала и окончания работы. С данными правилами истец был ознакомлен, о чем свидетельствует его подпись.

Также суд принимает во внимание то обстоятельство, что истец на протяжении года приходил на работу к 08-00 в кабинет №, расположенный по адресу: <адрес> уходил с работы в 17-00, что не отрицал истец в судебном заседании. До ДД.ММ.ГГГГ, истец к работодателю с какими либо разъяснениями по поводу начала рабочего дня и определении места работы не обращался, доказательств обратного, не представлено, что свидетельствует о том, что истец был информирован о начале рабочего времени и месте работы.

На обращения истца ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ работодателем дан полный и развернутый ответ (л.д.44-45,46-47 том2).

Доводы стороны истца о том, что он выполнял распоряжения Булатова М.Р. и ДД.ММ.ГГГГ с 08 часов он находился в гараже, а в 8-10 в тепловом пункте, суд находит несостоятельными, так как данные доводы объективными доказательствами не подтверждены.

Также суд принимает во внимание то обстоятельство, что истцу ничего не мешало дать письменные объяснения с указанием данных обстоятельств, однако Костылев Д.М. своим правом не воспользовался.

Ссылка истца о том, что локально-нормативными актами не установлено его место работы, а потому нельзя считать кабинет № его рабочим местом являются необоснованными, так как рабочее место, это место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (ч.6 ст.209 ТК РФ).

Поскольку трудовым договором установлено, что местом работы истца является инженерно-техническая служба, которая расположена в кабинете № (л.д.86-88 том2), то именно туда должен был прибыть Костылев Д.М. в 08 часов 00 минут.

Также суд принимает во внимание разъяснения, указанные в п. 2 пп. "а" п. 35 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" в которых сказано, что если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и т.п.) не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что в силу ч. 6 ст. 209 ТК Российской Федерации рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

    Суд считает, что оспариваемый приказ издан в рамках статьи 192 ТК РФ с соблюдением норм статьи 193 ТК РФ. Мера наложенного дисциплинарного взыскания (замечание) соответствует статье 192 ТК РФ. Наложение дисциплинарного взыскания (издание оспариваемого приказа) совершено не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. Ознакомление работника с приказом о наложении дисциплинарного взыскания также проведено в трехдневный срок, что не оспаривается сторонами. Дисциплинарное взыскание, выразившиеся в издании приказа от ДД.ММ.ГГГГ, совершено генеральным директором, в рамках ее полномочий.

    Процедура привлечения истца к дисциплинарной ответственности не нарушена, доказательств, подтверждающих отсутствие истца на рабочем месте в течение 20 минут по независящим от истца обстоятельствам, не представлено.

Таким образом, учитывая, что судом установлено опоздание истца на работу на 20 минуты без уважительных причин, а также принимая во внимание, что ответчиком соблюдена процедура наложения дисциплинарного взыскания, учтена тяжесть совершенного проступка, которая соответствует обстоятельствам, при которых он был совершен, оспариваемый приказ издан в рамках законодательства и иных нормативных правовых актов, поэтому оснований для отмены приказа о наложении дисциплинарного взыскания не имеется, а потому в удовлетворении исковых требований Костылева Д.М. в данной части следует отказать.

Также самостоятельным основания для отказа истцу в иске является пропуск срока обращения в суд, о котором заявлено стороной ответчика.

Сроки обращения работника в суд за разрешением индивидуального трудового спора установлены ст. 392 ТК РФ.

В ч. 1 ст. 392 ТК РФ предусмотрено, что работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных чч. 1, 2 и 3 ст. 392 ТК РФ, они могут быть восстановлены судом (ч. 4 ст. 392 ТК РФ).

В абзаце пятом п. 5 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее также - постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2) разъяснено, что в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

Пленум Верховного Суда Российской Федерации в постановлении от 29 мая 2018 г. N 15 разъяснил следующее: "Судам необходимо учитывать, что при пропуске работником срока, установленного статьей 392 ТК РФ, о применении которого заявлено ответчиком, такой срок может быть восстановлен судом при наличии уважительных причин (часть четвертая статьи 392 ТК РФ). В качестве уважительных причин пропуска срока для обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, объективно препятствовавшие работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора, как то: болезнь работника, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимости осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи и т.п.

К уважительным причинам пропуска срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть также отнесено и обращение работника с нарушением правил подсудности в другой суд, если первоначальное заявление по названному спору было подано этим работником в установленный статьей 392 ТК РФ срок.

Оценивая, является ли то или иное обстоятельство достаточным для принятия решения о восстановлении пропущенного срока, суд не должен действовать произвольно, а обязан проверять и учитывать всю совокупность обстоятельств конкретного дела, не позволивших работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора. Например, об уважительности причин пропуска срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора может свидетельствовать своевременное обращение работника с письменным заявлением о нарушении его трудовых прав в органы прокуратуры и (или) в государственную инспекцию труда, которыми в отношении работодателя было принято соответствующее решение об устранении нарушений трудовых прав работника, вследствие чего у работника возникли правомерные ожидания, что его права будут восстановлены во внесудебном порядке.

Из норм трудового законодательства и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что работникам, не реализовавшим свое право на обращение в суд в установленный законом срок по уважительным причинам, этот срок может быть восстановлен в судебном порядке. Перечень уважительных причин, при наличии которых пропущенный срок для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть восстановлен судом, законом не установлен. Приведенный в постановлениях Пленума Верховного Суда Российской Федерации перечень уважительных причин пропуска срока обращения в суд исчерпывающим не является.

Как следует из представленных документов, первоначально исковое заявление поступило в суд ДД.ММ.ГГГГ (л.д.89-100 том1), но было оставлено без движения (л.д.98 том1), а впоследствии возвращено (л.д.115 том2).

Таким образом, поскольку с приказом истец был ознакомлен ДД.ММ.ГГГГ, следовательно, последним днем для обращения в суд является ДД.ММ.ГГГГ, а учитывая, что первоначально истец обратился в суд ДД.ММ.ГГГГ, то есть по истечении предусмотренного трудовым законодательством сроком, ходатайств о восстановлении срока не поступало и истцом не заявлялось, доказательств направления иска по почте до ДД.ММ.ГГГГ, не представлено, а потому суд приходит к выводу, что истцом пропущен срок обращения в суд.

Также суд не находит оснований для взыскания с ответчика в пользу истца недополученной премии за ДД.ММ.ГГГГ которая составляет 36025 рублей 50 копеек, а также задолженности по заработной плате за сверхурочную работу ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ в размере 12554 рубля 62 копейки, исходя из следующего.

В соответствии с абзацем пятым части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы.

Данному праву работника в силу абзаца седьмого части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора.

В соответствии с требованиями статьи 67 ТК РФ трудовой договор заключается в письменной форме, а условие о размере оплаты труда является существенным условием трудового договора, любые изменения в размере оплаты труда должны быть оформлены в письменной форме.

В силу статьи 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Согласно статье 132 Трудового кодекса РФ заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.

Согласно ст.135 Трудового кодекса РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В соответствии со статьей 91 Трудового кодекса Российской Федерации рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени.

Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю.

Порядок исчисления нормы рабочего времени на определенные календарные периоды (месяц, квартал, год) в зависимости от установленной продолжительности рабочего времени в неделю определяется федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда.

В силу ст. 97 Трудового кодекса РФ работодатель имеет право в порядке, установленном настоящим Кодексом, привлекать работника к работе за пределами продолжительности рабочего времени, установленной для данного работника в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором для сверхурочной работы (статья 99 настоящего Кодекса).

В соответствии со ст. 99 Трудового кодекса РФ сверхурочная работа - работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени - сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.

Привлечение работодателем работника к сверхурочной работе допускается с его письменного согласия в следующих случаях: при необходимости выполнить (закончить) начатую работу, которая вследствие непредвиденной задержки по техническим условиям производства не могла быть выполнена (закончена) в течение установленной для работника продолжительности рабочего времени, если невыполнение (незавершение) этой работы может повлечь за собой порчу или гибель имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), государственного или муниципального имущества либо создать угрозу жизни и здоровью людей; при производстве временных работ по ремонту и восстановлению механизмов или сооружений в тех случаях, когда их неисправность может стать причиной прекращения работы для значительного числа работников; 3) для продолжения работы при неявке сменяющего работника, если работа не допускает перерыва. В этих случаях работодатель обязан немедленно принять меры по замене сменщика другим работником.

Привлечение работодателем работника к сверхурочной работе без его согласия допускается в следующих случаях: при производстве работ, необходимых для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия; при производстве общественно необходимых работ по устранению непредвиденных обстоятельств, нарушающих нормальное функционирование централизованных систем горячего водоснабжения, холодного водоснабжения и (или) водоотведения, систем газоснабжения, теплоснабжения, освещения, транспорта, связи; при производстве работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

В других случаях привлечение к сверхурочной работе допускается с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Продолжительность сверхурочной работы не должна превышать для каждого работника 4 часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год.

Работодатель обязан обеспечить точный учет продолжительности сверхурочной работы каждого работника.

В соответствии со статьей 152 Трудового кодекса Российской Федерации сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.

В п.4.2.1 договора указано, что работодатель вправе привлекать работника к работе в выходные и праздничные дни, а также сверхурочной работе в порядке и на условиях, установленным трудовым законодательством.

В соответствии со ст. 56 ГПК РФ, содержание которой следует рассматривать в контексте с положениями ч. 3 ст. 123 Конституции РФ и ст. 12 ГПК РФ, закрепляющих принципы состязательности гражданского судопроизводства и принцип равноправия сторон, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Как указывает истец, он работал сверхурочно ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ. Истец переработал 3 часа -ДД.ММ.ГГГГ и работал по 8 часов ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ.

В подтверждение своих доводов истец представил копию листа журнала сдачи объекта под охрану от ДД.ММ.ГГГГ (л.д.88 том1), служебную записку, в которой Булатов М.Р. просит разрешить работу Костылева Д.М. ДД.ММ.ГГГГ а течение одного часа в связи с производственной необходимостью (л.д.14,83 том1), расчетные листки за ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ (л.д.24-25 том1).

Проанализировав приставленные документы, суд приходит к выводу, что стороной истца не доказана сверхурочная работа.

Как пояснил в суде представитель ответчика, а также данные обстоятельства не оспаривались стороной истца, приказов о привлечении истца к сверхурочной работе работодателем не извалялось.

Из табелей учета рабочего времени не усматривается, что истец привлекался к сверхурочной работе (л.д.89 том2).

Согласно расчетным листкам, истцу в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ начислялась заработная плата (л.д.61-65 том1), получение которой истцом не оспаривается.

Таким образом, поскольку факт выполнения истцом работы за пределами установленной ему продолжительности рабочего времени и в выходные и праздничные дни, своего подтверждения в процессе судебного разбирательства не нашел, равно как и наличия у работодателя перед истцом задолженности по оплате труда, каких-либо доказательств, свидетельствующих о привлечении истца к работе сверхурочно, не имеется, приказы (распоряжения) о привлечении истца к сверхурочной работе, отсутствуют, а потому суд приходит к выводу, что оснований для взыскания задолженности по заработной плате за сверхурочную работу за ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ в размере 12554 рубля 62 копейки не имеется.

Представленную служебную записку Булатова М.Р. от ДД.ММ.ГГГГ суд во внимание не принимает, поскольку данная служебная записка не подтверждает работу истца в выходной день, какой либо резолюции руководителя организации данная записка не содержит.

Копия из журнала сдачи объекта под охрану также не подтверждает работу истца сверхурочно.

Часть первая ст. 191 Трудового кодекса РФ закрепляет право работодателя поощрять (в том числе путем выдачи премии) работников, добросовестно исполняющих свои обязанности, создавая тем самым дополнительный стимул к высокопроизводительному труду, предоставляет работодателю возможность максимально эффективно использовать труд своих работников. При этом поощрение за труд, определение его формы, размера является правом, а не обязанностью работодателя.

    Как следует из п. 3.1.3 трудового договора, работодатель имеет право поощрять работника за добросовестный эффективный труд в порядке и условиях, установленных локальными нормативными актами работодателя.

    Работнику по решению руководителя может выплачиваться премия в соответствии с условиями и порядком, установленными Положением об оплате труда, Положением о премировании.

Советом директоров «АО Фармация» ДД.ММ.ГГГГ было утверждено Положение о премировании работников АО «Фармация», учтено мнение первичной профсоюзной организации (л.д.231-240 том1), с данным положением истец был ознакомлен ДД.ММ.ГГГГ, о чем свидетельствует его подпись (л.д.103 том1)

Как следует из раздела 3 данного положения, система премирования включает в себя: премирование по итогам работы за месяц, за квартал, единовременная премия за особый вклад в развитие общества, к праздникам (п.3.1.1-3.1.4).

Основным критерием при определении размера премирования работников являются показатели финансово-хозяйственной деятельности структурного подразделения и общества в целом (п.3.2).

Решением генерального директора общества премия работнику за отчетный период может быть частично снижена или отменена по основаниям, указанным в Приложении № к настоящему Положению. Обоснование факта снижения или лишения премии отражается отдельным пунктом в соответствующем приказе на премию (п. 3.6)

В приложении № указаны такие основания как: нарушение дисциплины труда, дисциплинарное взыскание (замечание, выговор) и др (л.д.231 том1).

Решение о премировании по итогам работы за отчетный месяц принимает генеральный директор на основании данных о финансово-хозяйственных показателях за отчетный месяц путем издания соответствующего приказа (п. 4.1).

Согласно приказу № от ДД.ММ.ГГГГ о премировании за ДД.ММ.ГГГГ, директором принято решение о снижении премии на 20 % по итогам работы за ДД.ММ.ГГГГ Костылеву Д.М. в связи с наличием дисциплинарного взыскания (л.д.241-244 том1).

На основании приказа № от ДД.ММ.ГГГГ о премировании за ДД.ММ.ГГГГ принято решение о выплате премии согласно приложению № (л.д.245,246,247-254 том1).

На основании приказа № от ДД.ММ.ГГГГ о премировании за ДД.ММ.ГГГГ принято решение о выплате премии согласно приложению № (л.д.1-2,3-14 том 2).

Из условий трудового договора, заключенного с истцом, и локального нормативного акта, устанавливающего премирование работников, следует, что премии не являются обязательной гарантированной частью заработной платы, относятся к стимулирующим выплатам, выплачиваемым по решению генерального директора, принимаемому исходя из результатов труда работника и с учетом финансового состояние общества, то есть выплата премии является правом ответчика, а не обязанностью.

Таким образом, поскольку судом установлено, что премии носят стимулирующий характер и не являются гарантированной частью заработной платы, а факторами, влияющими на принятие генеральным директором решения о выплате премий, являются, в том числе результат труда работника и финансовое состояние общества, что и было принято во внимание генеральным директором при принятии решения о премировании, в связи с чем суд приходит к выводу, что правовых оснований для взыскания с ответчика в пользу Костылева Д.М. недоплаченной премии за ДД.ММ.ГГГГ в размере 36052 рубля 50 копеек не имеется.

Поскольку нарушение трудовых прав истца не установлено, то оснований для взыскания компенсации морального вреда не имеется, а потому в данной части также следует отказать.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 3, 12, 56, 67, 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

Р Е Ш И Л :

    В иске Костылеву Д.М. к АО «Фармация» о признании приказа № от ДД.ММ.ГГГГ о наложении дисциплинарного взыскания в виде замечания не основанным на законе и его отмене, взыскании с ответчика в пользу истца заработной платы, в том числе в связи со снижением размера премии за ДД.ММ.ГГГГ в сумме 36052 рубля 50 копеек; переработкой в размере 12554 рубля 62 копейки, компенсации морального вреда в связи с незаконным приказом в размере 100000 рублей, компенсации морального вреда в связи с неполучением заработной платы в размере 100000 рублей, отказать.

Решение может быть обжаловано в Тюменский областной суд в течение месяца со дня вынесения решения в окончательной форме через Центральный районный суд г. Тюмени.

Мотивированное решение составлено и подписано судьей 05 августа 2020 года.

Председательствующий                         Ю.А.Никитина