Решение по делу № 2-2756/2018 ~ 01397/2018 от 29.03.2018

                                                                                                Дело № 2-2756/2018

Р Е Ш Е Н И Е

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

г. Оренбург                                05 сентября 2018 года

Центральный районный суд г. Оренбурга в составе:

председательствующего судьи Ю.В. Каркачевой,

при секретаре О.П. Герасимовой,

с участием истца Боровской Н. В.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Боровской Н. В. к индивидуальному предпринимателю Копейко М. Г. об установлении факта трудовых отношений, обязании внести запись в трудовую книжку, взыскании заработной платы и компенсации за неиспользованный отпуск, компенсации морального вреда,

У С Т А Н О В И Л:

Истец Боровская Н.В. обратилась с вышеуказанным иском к ИП Копейко М.Г., в обоснование заявленных требований указала, что с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ работала в качестве администратора у ИП Копейко М.Г., трудовую деятельность осуществляла в <данные изъяты> по адресу <адрес>, в ее обязанности входило уборка гостиничных номеров и саун, заполнение документации по заселению гостиничных номеров и саун, прием и размещение клиентов, являлась материально-ответственным лицом, выбивала кассовые чеки, а также товарные чеки. Трудовую деятельность осуществляла посуточно, работала сутки через двое. По договоренности ИП Копейко М.Г. осуществляла ей ежемесячно оплату труда в размере 10 000 рублей. Трудовой договор с ней не был заключен ввиду нежелания со стороны ответчика. В марте 2018 года ей сообщил супруг ответчика ФИО5 об увольнении, ссылаясь на недостачу. При приеме на работу с нее была взята залоговая сумма в размере 3000 рублей. Ответчик ИП Копейко М.Г. не исполнила обязанность по выплате ей заработной платы за ДД.ММ.ГГГГ в сумме 4000 рублей, а также не возвращена залоговая сумма в размере 3000 рублей. Просила установить факт трудовых отношений между ней и ИП Копейко М.Г. в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, взыскать задолженность по заработной плате в размере 4 000 рублей, взыскать с ответчика залоговую сумму в размере 3000 рублей, компенсацию морального вреда в сумме 50 000 рублей.

В ходе рассмотрения дела истец Боровская Н.В. в порядке ст. 39 ГПК РФ исковые требования уточнила, окончательно просила установить факт трудовых отношений между ней и ИП Копейко М.Г. в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, взыскать задолженность по заработной плате в размере             4 000 рублей, взыскать с ответчика компенсацию за неиспользованный отпуск, компенсацию морального вреда в сумме 50 000 рублей.

Истец Боровская Н.В. в судебном заседании исковые требования поддержала с учетом уточнения в полном объеме. По существу заявленных требований пояснила, что по объявлению    сети Интернет на сайте « Авито» с ДД.ММ.ГГГГ устроилась на работу к ИП Копейко М.Г. на должность администратора в <данные изъяты>, расположенный по адресу <адрес>, размер заработной платы составлял 10 000 рублей в месяц. Непосредственным руководством данным комплексом занимался супруг ответчика ФИО5 В ее обязанности входила уборка гостиничных номеров и саун, заполнение документации по заселению гостиничных номеров и саун, прием и размещение клиентов, являлась материально-ответственным лицом, выбивала кассовые чеки, а также товарные чеки. Работала посуточно: сутки через двое. При приеме на работу с нее была взята залоговая сумма в размере 3 000 рублей, которая подлежала возвращению при увольнении. Оплату труда получала наличными денежными средствами от супруга ответчика ФИО5, последний осуществлял непосредственный контроль за ее деятельностью. Отпуск за весь период работы ей не предоставлялся. ДД.ММ.ГГГГ отработала последнюю смену, после чего ФИО5 сообщил, что она уволена со ссылкой на результаты ревизии. Оплата труда за март 2018года ей не была осуществлена, также не осуществлен возврат залоговой суммы.

Ответчик ИП Копейко М.Г. надлежащим образом извещена о дне, месте и времени рассмотрения дела, о чем свидетельствует почтовое уведомление о получении искового заявления с прилагаемыми документами и судебной повестки, а также телефонограмма, в судебное заседание не явилась, уважительных причин неявки суду не представиа, ходатайств об отложении рассмотрения дела не заявляла. С учетом требований ч.4 ст. 167 ГПК РФ дело рассмотрено в отсутствие ответчика.

Суд, выслушав мнение истца, исследовав материалы дела, приходит к следующему.

В целях обеспечения эффективной защиты работников посредством национальных законодательства и практики, разрешения проблем, которые могут возникнуть в силу неравного положения сторон трудового правоотношения, Генеральной конференцией Международной организации труда 15 июня 2006 г. принята Рекомендация N 198 о трудовом правоотношении (далее - Рекомендация МОТ о трудовом правоотношении, Рекомендация).

В пункте 2 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении указано, что характер и масштабы защиты, обеспечиваемой работникам в рамках индивидуального трудового правоотношения, должны определяться национальными законодательством или практикой либо и тем, и другим, принимая во внимание соответствующие международные трудовые нормы.

В пункте 9 этого документа предусмотрено, что для целей национальной политики защиты работников в условиях индивидуального трудового правоотношения существование такого правоотношения должно в первую очередь определяться на основе фактов, подтверждающих выполнение работы и выплату вознаграждения работнику, невзирая на то, каким образом это трудовое правоотношение характеризуется в любом другом соглашении об обратном, носящем договорный или иной характер, которое могло быть заключено между сторонами.

Пункт 13 Рекомендации называет признаки существования трудового правоотношения (в частности, работа выполняется работником в соответствии с указаниями и под контролем другой стороны; интеграция работника в организационную структуру предприятия; выполнение работы в интересах другого лица лично работником в соответствии с определенным графиком или на рабочем месте, которое указывается или согласовывается стороной, заказавшей ее; периодическая выплата вознаграждения работнику; работа предполагает предоставление инструментов, материалов и механизмов стороной, заказавшей работу).

В целях содействия определению существования индивидуального трудового правоотношения государства-члены должны в рамках своей национальной политики рассмотреть возможность установления правовой презумпции существования индивидуального трудового правоотношения в том случае, когда определено наличие одного или нескольких соответствующих признаков (пункт 11 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении).

В соответствии с частью 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

Согласно статье 15 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.

В силу части первой статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим кодексом.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен (часть третья статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем относит фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. Данная норма представляет собой дополнительную гарантию для работников, приступивших к работе с разрешения уполномоченного должностного лица без заключения трудового договора в письменной форме, и призвана устранить неопределенность правового положения таких работников (пункт 3 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2009 г. N 597-О-О).

В статье 56 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (часть первая статьи 61 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с частью второй статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.

Если физическое лицо было фактически допущено к работе работником, не уполномоченным на это работодателем, и работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями (заключить с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор), работодатель, в интересах которого была выполнена работа, обязан оплатить такому физическому лицу фактически отработанное им время (выполненную работу) (часть первая статьи 67.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью первой статьи 68 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Согласно разъяснениям, содержащимся в абзаце втором пункта 12 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть вторая статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

Из приведенных выше нормативных положений трудового законодательства следует, что к характерным признакам трудового правоотношения, возникшего на основании заключенного в письменной форме трудового договора, относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда; возмездный характер трудового отношения (оплата производится за труд).

Обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора, издание приказа (распоряжения) о приеме на работу) нормами Трудового кодекса Российской Федерации возлагается на работодателя.

Вместе с тем само по себе отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем закон (часть третья статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации) относит также фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Цель указанной нормы - устранение неопределенности правового положения таких работников и неблагоприятных последствий отсутствия трудового договора в письменной форме, защита их прав и законных интересов как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, в том числе путем признания в судебном порядке факта трудовых отношений между сторонами, формально не связанными трудовым договором. При этом неисполнение работодателем, фактически допустившим работника к работе, обязанности оформить в письменной форме с работником трудовой договор в установленный статьей 67 Трудового кодекса Российской Федерации срок может быть расценено как злоупотребление правом со стороны работодателя вопреки намерению работника заключить трудовой договор.

Согласно правовой позиции, изложенной в п. 21,22 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 29.05.2018 N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям" при разрешении споров работников, с которыми не оформлен трудовой договор в письменной форме, судам исходя из положений статей 2, 67 ТК РФ необходимо иметь в виду, что, если такой работник приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель - физическое лицо (являющийся индивидуальным предпринимателем и не являющийся индивидуальным предпринимателем) и работодатель - субъект малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям.

При разрешении судами споров, связанных с применением статьи 67.1 ТК РФ, устанавливающей правовые последствия фактического допущения к работе не уполномоченным на это лицом, судам следует исходить из презумпции осведомленности работодателя о работающих у него лицах, их количестве и выполняемой ими трудовой функции.

По смыслу статей 2, 15, 16, 19.1, 20, 21, 22, 67, 67.1 ТК РФ все неясности и противоречия в положениях, определяющих ограничения полномочий представителя работодателя по допущению работников к трудовой деятельности, толкуются в пользу отсутствия таких ограничений.

Таким образом, по смыслу статей 15, 16, 56, части второй статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации в их системном единстве, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным.

Согласно трудовой книжке Боровской Н.В. установлено, что последняя с ДД.ММ.ГГГГ. по ДД.ММ.ГГГГ. состояла в трудовых отношениях с ФИО6 И.П., работала в должности диспетчера такси, уволена по собственному желанию.

Согласно утверждению истца Боровской Н.В. с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ состояла в должности администратора у ИП Копейко М.Г., работала в <данные изъяты> по адресу <адрес>. За указанную работу ответчиком истцу выплачивалась заработная плата в размере 10 000 рублей.

В подтверждение данных доводов истцом представлены следующие доказательства:

Согласно выписке из ЕГРИП одним из видов деятельности индивидуального предпринимателя Копейко М.Г. является деятельность гостиниц и прочих мест для временного проживания.

Согласно сведениям оператора сотовой связи ПАО «ВымпелКом» ответчик ИП Копейко М.Г., а также ее супруг ФИО5 с ДД.ММ.ГГГГ по настоящее время являются абонентами оператора указанной сотовой связи.

Из представленной истцом распечатки соединений ее оператора сотовой связи ООО «Т2 Мобайл» в период с ДД.ММ.ГГГГ. по ДД.ММ.ГГГГ. осуществлялись телефонные звонки, а также смс-сообщения с ИП Копейко М.Г., а также супругом последней ФИО5, из распечатка которых следует, что между сторонами обсуждались вопросы организации работы гостиничного комплекса, брони, оплаты и т.п.

Факт осуществления истцом Боровской Н.В. работы у ИП Копейко М.Г. в указанный период времени также подтверждается кассовыми и товарными чеками, выданными истцом, подписанными ответчиком, а также записями в журналах отчетности, произведенными истцом.

Анализируя собранные по делу доказательства, суд приходит к выводу, что в судебном заседании нашел подтверждение факт наличия между сторонами трудовых отношений. При этом суд отмечает, что со стороны ответчика ИП Копейко М.Г. в силу положений ст. 56 ГПК РФ не представлено суду доказательств, опровергающих доводы истца об отсутствии трудовых отношений за заявленный ею период, представленные истцом доказательства осуществления трудовой деятельности ответчиком не опровергнуты.

С учетом изложенного, требования истца об установлении между сторонами трудовых отношений в период с ДД.ММ.ГГГГ. по ДД.ММ.ГГГГ в должности администратора являются обоснованными.

Пунктом 3 статьи 77 ТК РФ одним из оснований прекращения трудового договора является расторжение трудового договора по инициативе работника (статья 80 настоящего Кодекса), т.е. по собственному желанию.

Частями 3,4 статьи 392 ТК РФ предусмотрено, что в случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

В случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.

Согласно правовой позиции, изложенной в пункте 60 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (ред. от 24.11.2015)т «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», по заявлению работника, увольнение которого признано незаконным, суд может ограничиться вынесением решения о взыскании в его пользу среднего заработка за время вынужденного прогула и об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию (части третья и четвертая статьи 394 ТК РФ).

Учитывая изложенную правовую позицию, суд приходит к выводу, что основанием увольнения истца следует указать формулировку на увольнение по собственному желанию.

С учетом установления в судебном порядке наличия между сторонами трудовых отношений являются обоснованными и подлежат удовлетворению требования истца о возложении на ответчика обязанности внести запись в трудовую книжку о приеме на работу и увольнении по указанному основанию.

Одним из принципов правового регулирования трудовых отношений, закрепленного положения статьи 2 Трудового Кодекса Российской Федерации является обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

Требованиями статьи 129 Трудового Кодекса РФ предусмотрено, что заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Оклад (должностной оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

В силу положений статьи 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Согласно ст. 136 ТК РФ заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо переводится в кредитную организацию, указанную в заявлении работника, на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором. Работник вправе заменить кредитную организацию, в которую должна быть переведена заработная плата, сообщив в письменной форме работодателю об изменении реквизитов для перевода заработной платы не позднее чем за пять рабочих дней до дня выплаты заработной платы.

Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца. Конкретная дата выплаты заработной платы устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена.

Положениями п.4,5 статьи 139 ТК РФ установлено, что средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев путем деления суммы начисленной заработной платы на 12 и на 29,3 (среднемесячное число календарных дней).

Средний дневной заработок для оплаты отпусков, предоставляемых в рабочих днях, в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, а также для выплаты компенсации за неиспользованные отпуска определяется путем деления суммы начисленной заработной платы на количество рабочих дней по календарю шестидневной рабочей недели.

Ответчиком ИП ФИО7 не представлено суду доказательств, подтверждающих представление истцу отпуска за отработанный период, с учетом изложенного, требования истца о взыскании с ответчика компенсации за неиспользованный отпуск также являются обоснованными и подлежат удовлетворению.

Разрешая требования истца Боровской Н.В. о взыскании с ответчика задолженности по заработной плате, суд учитывает, что письменных доказательств, подтверждающих размер заработной платы, установленного истцу, по делу не имеется, в связи с чем за заявленный истцом период размер заработной платы должен быть определен из минимального размера оплаты труда, установленного в период возникших правоотношений.

       В силу положений ст. 3 Федерального закона от 28.12.2017 N 421-ФЗ

с 1 января 2018 года установлен минимальный размер оплаты труда в размере 9 489 рубля.

    С учетом 15% уральского коэффициента указанный размер заработной платы составляет 10 912 рублей 35 копеек в месяц.

Принимая во внимание позицию истца о размерах заработной платы, выплаченных ответчиком за заявленный период, размер задолженности по заработной плате выглядит следующим образом:

Март 2018 года: 10 912,35 рублей : 30 дней Х 10 дней = 3 637 рублей 45 копеек.

Расчет задолженности за неиспользованный отпуск в количестве 9 дней с учетом указанного отработанного периода с ДД.ММ.ГГГГ по             ДД.ММ.ГГГГ истца Боровской Н.В. выглядит следующим образом: (10 912,35 рублей Х 12 месяцев) : 12 : 29,3 Х 9 дней = 3 351 рубль 92 копейки.

Согласно положениям статьи 224 НК РФ из заработной платы подлежит отчислению налог на доходы физических лиц в размере 13 %. Поскольку отчисление налогов является обязанностью работодателя, то отчисление соответствующих налогов и сборов возлагается на ответчика ИП Копейко М.Г., равно как и произвести отчисления на обязательное пенсионное страхование и отчисления на обязательное медицинское страхование.

В силу статьи 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Согласно разъяснениям, содержащимся в п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", следует, что в соответствии с частью четвертой статьи 3 и частью девятой статьи 394 Кодекса суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда.

Учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Принимая во внимание, что со стороны работодателя ИП ФИО7 допущено нарушение трудовых прав истца ФИО8, с ответчика в пользу истца с учетом требований разумности и справедливости, характера причиненных нравственных страданий истца, отсутствия доказательств причинения физических страданий, подлежит взысканию в счет компенсации морального вреда денежная сумма в размере 5000 рублей.

       Положениями ст. 103 ГПК РФ установлено, что издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований.

На основании п.п.1,9 ч.1 ст.333.36 НК РФ, истцы - по искам о взыскании заработной платы (денежного содержания), освобождаются от уплаты государственной пошлины.

Принимая во внимание, что истец освобожден от уплаты государственной пошлины при обращении в суд с исковым заявлением, то с ответчика подлежит взысканию в доход государства государственная пошлина в размере 700 рублей, установленном требованиями ст. 333.19 Налогового Кодекса РФ, пропорционально удовлетворенным исковым требованиям.

Руководствуясь ст. ст. 194-199 ГПК РФ, суд

Р Е Ш И Л:

Исковые требования Боровской Н. В. к индивидуальному предпринимателю Копейко М. Г. об установлении факта трудовых отношений, обязании внести запись в трудовую книжку, взыскании заработной платы и компенсации за неиспользованный отпуск, компенсации морального вреда удовлетворить частично.

Установить факт трудовых отношений между Боровской Н. В. и индивидуальным предпринимателем Копейко М. Г. в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в должности администратора.

Взыскать с индивидуального предпринимателя Копейко М. Г. в пользу Боровской Н. В. задолженность по заработной плате в размере 3 637 рублей 45 копеек, компенсацию за неиспользованный отпуск в сумме 3 351 рубль 92 копейки с отчислением с указанных сумм подлежащих удержанию налогов и отчислению взносов на обязательное пенсионное страхование и обязательное медицинское страхование, компенсацию морального вреда в сумме 5 000 рублей.

Обязать индивидуального предпринимателя Копейко М. Г. внести в трудовую книжку Боровской Н. В. запись о приеме на работу на должность администратора за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, запись об увольнении ДД.ММ.ГГГГ на основании п.3 ст. 77 Трудового Кодекса РФ по собственному желанию.

Взыскать с индивидуального предпринимателя Копейко М. Г. в доход бюджета муниципального образования г. Оренбург государственную пошлину в размере 700 рублей.

Решение может быть обжаловано в Оренбургский областной суд через Центральный районный суд г. Оренбурга в течение одного месяца со дня принятия его в окончательной форме.

    Судья                                                                                       Ю.В. Каркачева

    Решение в окончательной форме принято 10 сентября 2018 года.