Мотивированное решение по делу № 02-1141/2022 от 31.03.2022

2-1141/22

Решение

Именем Российской Федерации

дата адрес

Судья Коптевского районного суда адрес Сало М.В., при секретаре фио, рассмотрев гражданское дело об исковых требованиях Лопатиной Наталии Алексеевны к наименование организации об отмене локального нормативного акта (в части) и взыскания вознаграждения по итогам работы за дата и денежной компенсации за задержку выплаты,

установил:

истец Лопатина Н.А. обратилась в суд с требованиями к наименование организации об обязании возврата выплат ежемесячных надбавок из фонда стимулирующих выплат, взыскании незаконно удержанных надбавок, компенсации морального вреда, мотивируя тем, что работала в наименование организации с дата по дата и была уволена в связи с сокращением штата работников в организации, с должности главного специалиста группы технического надзора (приказ от дата № РК 22). дата работникам, в том числе и уволенным в дата было выплачено вознаграждение по итогам работы за дата, предусмотренное Положением об оплате и мотивации труда работников наименование организации . Вышеуказанное вознаграждение истцу выплачено не было, поскольку в Приложении № 4 Положения об оплате и мотивации труда указано, что «право на годовое вознаграждение имеют работники Общества, состоящие в трудовых отношениях на дату выплаты годового вознаграждения и проработавшие в отчетном календарном году не менее трех месяцев» Полагает, что п. 2.1. Приложения № 4 «Положение об условиях выплаты, порядка расчета размеров премий КПЭ и механизме подведения итогов по результатам года» Положения об оплате и мотивации труда работников наименование организации противоречит нормам действующего законодательства. Считает, что действие пункта 2.1. Приложения № 4 Положения об условиях выплаты, порядка расчета размеров премий КПЭ и механизме подведения итогов по результатам года» Положения об оплате и мотивации труда работников наименование организации должно быть отменено. Просила суд отменить действие пункта 2.1. Приложения № 4 к Положению и мотивации труда работников наименование организации Положения об условиях выплаты, порядке расчета размеров премий за выполнение КПЭ и механизме подведения итогов по результатам года, как противоречащее действующему законодательству, взыскать с ответчика в ее пользу годовое вознаграждение за дата в размере аналогичном тому, что выплачено работникам Группы технического надзора Службы контроля за реализацией строительства Промысла по добыче нефти и марка автомобиля наименование организации, взыскать денежную компенсацию за задержку выплат, за каждый день задержки, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты дата по день вынесения решения суда, взыскать в счет компенсации морального вреда сумма

Истец в заседание не явилась, в связи с удаленностью проживания от места рассмотрения спора просила суд рассмотреть дело в ее отсутствии.

Представитель ответчика фио в заседании иск не признал, просил в требованиях отказать по доводам возражений, указывая на необоснованность заявленных требований.

Выслушав сторону ответчика, изучив письменные материалы дела, в том числе предоставленные ответчиком по ранее заявленному ходатайству стороны истца, суд приходит к выводу об отсутствии законных оснований для удовлетворения заявленных требований.

Судом установлено, что в соответствии с трудовым договором от дата №124 Лопатина Н.А. принята на работу в наименование организации на должность ведущего инженера по комплектации. На момент расторжения трудового договора Лопатина Н.А. занимала должность главного специалиста группы технического надзора Службы контроля за реализацией строительства промысла по добыче нефти и марка автомобиля.

дата трудовой договор с Лопатиной Н.А. расторгнут в связи с сокращением штата работников организации (п.2 ч.1 статьи 81 ТК РФ), что подтверждается Приказом №РК 22 от дата.

В соответствии с п.4.1. трудового договора от дата № 124 (в редакции Дополнительного соглашения от дата) заключенного между Истцом и Ответчиком, Работнику в соответствии с Положением об оплате труда и мотивации труда работников Общества устанавливается должностной оклад в размере сумма в месяц.

Согласно пункта 4.1.1.,4.1.2. трудового договора - районный коэффициент за работу в адрес и приравненных к ним местностях -1,8; процентная надбавка к заработной плате за работу в адрес и приравненных к ним местностях - 80% в соответствии с отработанным стажем в адрес и приравненных к ним местностях.

В соответствии с п. 4.2. трудового договора Работнику устанавливаются доплаты, компенсации, надбавки, поощрительные выплаты в соответствии с действующими положениями наименование организации.

Согласно дополнительному соглашению от дата к трудовому договору должностной оклад Н.А. Лопатиной был установлен в размере сумма в месяц.

Порядок начисления и выплаты премий, вознаграждений и иных выплат работникам наименование организации в спорный период был установлен Положением об оплате и мотивации труда работников наименование организации (в редакции от дата, утвержденной Общим собранием участников наименование организации, Протокол №155 от дата).

В соответствии с разделом 9 Положения предусматриваются следующие виды премирования по результатам деятельности работников Общества, которые не являются гарантированными выплатами.

- переменная (премиальная) часть заработной платы - ежемесячная премия;

- премирование за год по результатам достижения ключевых показателей (КПЭ);

- премирование за выполнение особо важных задач (участие в проектной работе);

- единовременные премиальные выплаты;

- долгосрочное вознаграждение.

Разделом IX Положения об оплате и мотивации труда предусмотрено, что в Обществе выплачиваются премии, которые относятся к категории негарантированных.

Так, согласно п.9.2.1 Положения об оплате и мотивации труда премирование по результатам достижения КПЭ за год вводится с целью мотивации работников Общества на достижение конечных результатов, установленных на год производственных значений.

В соответствии с определением, приведенным в разделе II Положения: «Работник» - лицо, состоящее в трудовых отношениях с Обществом.

Порядок премирования сотрудников по итогам работы за год регламентирован Положением об условиях выплаты, порядке расчетов размеров премий за выполнение КПЭ и механизме подведения итогов по результатам года (Приложение №4 к Положению об оплате и мотивации труда работников наименование организации),

Согласно п.2.1. Положения об условиях выплаты, порядке расчета размеров премии за выполнение КПЭ и механизме подведения итогов по результатам года право на годовое вознаграждение имеют работники Общества, состоящие в трудовых отношениях (в списочном составе структурных подразделений) на дату выплаты годового вознаграждения и проработавшие в отчетном году не менее трех месяцев.

В силу пункта 2.3. Положения об условиях выплаты, порядке расчета размеров премии за выполнение КПЭ и механизме подведения итогов по результатам года право на получение годового вознаграждения имеют бывшие работники, уволившиеся из Общества по соглашению сторон, если выплата указанного вознаграждения предусмотрена соглашением.

Соглашения о выплате годового вознаграждения после его увольнения между Истцом и Ответчиком не заключалось. Доказательств обратного сторонами суду не предоставлено.

Согласно п.2.6. Положения об условиях выплаты порядке расчета размеров премии за выполнение КПЗ и механизме подведения итогов по результатам года годовое вознаграждение не является гарантированной частью заработной платы и выплачивается в зависимости от итогов выполнения КПЗ, индивидуального вклада и уровня ответственности работника при выполнении своих трудовых и должностных обязанностей.

Размер годовой премии зависит от грейда должности (профессии) в соответствии с целевым (индикативным) уровнем премирования, а также от степени выполнения КПЗ (результатов года по оценке) (п.3.1.)

Целевой размер премии за выполнение КПЗ по итогам года (Пц) за отчетный календарный год определяется по следующей формуле:

Пц = адрес (Сндо + Снмп), где

Рц - целевое значение премии в соответствии с грейдом должности (профессии), утвержденное в матрице оплаты труда, в %;

Сндо - сумма начисленных должностных окладов (тарифных ставок) с ИСН за фактически отработанное время в отчетном календарном году;

Снмп - сумма начисленных ежемесячных премий за фактически отработанное время в отчетном календарном году.

Расчет премии по итогам деятельности за год для работников без индивидуальной карты КПЗ (Пф) определяется по следующей формуле:

Пф = Пц адрес адрес, где: Кр - коэффициент выплат по оценке индивидуальной результативности; Ксп - агрегированный индекс выполнения КПЗ структурного подразделения (владельца карты КПЗ).

Для работников без индивидуальных утвержденных карт КПЗ по итогам года размер премии определяется руководителем структурного подразделения на основании оценки индивидуальной результативности (п.4.2. Приложения №4 к Положению об оплате и мотивации труда). Размер премии работников корректируется на коэффициент выполнения КПЗ структурного подразделения (владельца карты КПЗ) (п.4.3. Приложения №4 к Положению об оплате и мотивации труда).

Подведение итогов по КПЗ проводится на основании консолидированной финансовой отчетности по российскому стандарту бухгалтерского учета в соответствии с локальными нормативным актом Общества. Уровень выполнения КПЗ предоставляются управлению по работе с персоналом, которое производит расчет размера годового вознаграждения работникам общества.

Уровень выполнения КПЗ оценивается непосредственным руководителем структурного подразделения для подчиненного персонала и согласовывается с вышестоящим руководителем за исключением случаев, когда руководитель структурного подразделения подчиняется непосредственно Генеральному директора (пп. 5.2., 5.3., 5.4 раздела 5 Приложения №4 к Положению об оплате и мотивации труда работников наименование организации).

Генеральный директор Общества рассматривает и утверждает расчеты годового вознаграждения.

Основанием для выплаты годового вознаграждения является приказ Генерального директора Общества с указанием конкретного вознаграждения по каждому работнику (п.5.5, раздела 5 Приложения №4 к Положению об оплате и мотивации труда работников наименование организации),

В случае совершения работниками Общества действий (бездействий), противоречащих интересам Общества годовые премии могут быть уменьшены или не выплачены полностью (п.6.2, раздела 6 Приложения №4 к Положению об оплате и мотивации труда работников наименование организации).

Согласно Методике оценки индивидуальной результативности для работников Общества эффективность деятельности работника Общества определяется на основе экспертной оценки непосредственного руководителя структурного подразделения и согласовывается с вышестоящим руководителем (по подчиненности).

Таким образом, размер и порядок расчета годового вознаграждения конкретного работника носит индивидуальный характер и не связан с порядком начисления и выплаты годового вознаграждения иных работников, в котором он работает, равно как и иных работников Общества.

Премия по итогам работы за дата была выплачена в наименование организации по решению генерального директора в соответствии с приказом от дата № 57 - П.

Учитывая, что момент подведения итогов и расчета премии по итогам сумма трудовые отношения с Лопатиной Н.А. были прекращены, руководствуясь п. 2.1. раздела 2 Условия выплаты премии по итогам года Приложения №4 к Положению об оплате и мотивации труда, расчет годовой премии по данному работнику обоснованно не производился.

Принимая во внимание изложенное, а также положения раздела 9 Положения об оплате и мотивации труда, п. 2.1. Положения об условиях выплаты, порядке расчета размеров премии за выполнение КПЗ и механизме подведения итогов по результатам года, устанавливающих, что правом на получении указанной премии обладают работники, имеющие действующие трудовые договоры с Обществом, а также факт расторжения с истцом трудового договора на момент принятия решения о выплате премии, спорная выплата в виде премии по итогам работы за дата Лопатиной Н.А. обоснованно начислена не была и, соответственно, не выплачена.

В силу ст. 15 Трудового кодекса РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

При этом заработная плата (оплата труда работника) представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Под окладом (должностным окладом) понимается фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (ст. 129 Трудового кодекса РФ).

В соответствии со ст. 135 Трудового кодекса РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В силу ст. 57 Трудового кодекса РФ обязательными для включения в трудовой договор являются, в частности, условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте.

Таким образом, система оплаты труда применительно к ст. 135 Трудового кодекса РФ включает: фиксированный размер оплаты труда (оклад, тарифные ставки) с учетом квалификации, сложности, количества и качества выполненной работы (ст. 143 Трудового кодекса РФ); доплаты, надбавки компенсационного характера (например, ст. 146 Трудового кодекса РФ - Оплата труда в особых условиях; ст. 147 Трудового кодекса РФ - Оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда; ст. 148 Трудового кодекса РФ - Оплата труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями; ст. 149 Трудового кодекса РФ - Оплата труда в других случаях выполнения работ в условиях, отклоняющихся от нормальных); доплаты и надбавки стимулирующего характера (ст. 191 Трудового кодекса РФ - Поощрения за труд).

Учитывая ст.22, 68, 129,135,191 Трудового кодекса РФ, выплата премии по итогам работы за год не является гарантированной и представляет собой поощрительную выплату стимулирующего характера. Определение условий для выплаты такой премии относится к исключительной компетенции Работодателя, который вправе самостоятельно устанавливать размер таких премии и порядок их выплаты. При этом выплата премии является правом, а не обязанностью работодателя в соответствии со ст.22 ТК РФ.

Вопреки требованиям ст.ст. 56, 60 ГПК РФ стороной истца не представлено доказательств допущенной со стороны работодателя дискриминации.

Касательно требований о б отмене локального нормативного акта (в части) суд находит, что регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из Трудового кодекса Российской Федерации, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, указами Президента Российской Федерации, постановлениями Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти, нормативными правовыми актами органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления (абзацы первый и второй части 1 статьи 5 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 5 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с абзацем седьмым части 1 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель вправе принимать локальные нормативные акты (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями).

Частью 1 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 Трудового кодекса Российской Федерации порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения (часть 4 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовые отношения в силу положений части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

Обязательными для включения в трудовой договор являются условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) (абзац пятый части 2 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 1 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно частям 4, 5 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников (часть 4). Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами (часть 5).

Таким образом, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности, рационального управления имуществом и управления трудовой деятельностью вправе принимать локальные нормативные акты, в том числе в части, касающейся системы оплаты труда.

Руководствуясь вышеуказанными нормами трудового законодательства, в наименование организации разработано Положения об оплате и мотивации труда работников, которое утверждено Общего собранием Участников (Протокол № 115 от дата) и введено в действие Приказом № 10/162 от дата.

Положение об оплате и мотивации труда, включая Приложение №4 разработано с целью повышения эффективности труда, мотивации работников на достижение конкретных результатов деятельности и обеспечения взаимовыгодного сотрудничества (п.1.4. Положения) и не содержит норм, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

С учетом вышеизложенных обстоятельств, свидетельствующих об отсутствии признаков нарушения трудовых и имущественных прав фио работодателем, требование о взыскании денежной компенсации за задержку выплат за каждый день задержки, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты, суд также находит неподлежащим удовлетворению.

Поскольку требования о взыскании компенсации морального вреда (в размере сумма) являются производными от требований, вытекающих из установления обстоятельств нарушения трудовых прав работника, в условиях отсутствия подтверждения таких нарушений при производстве расчета с работником в процессе увольнения, оснований для взыскании компенсации морального вреда суд не усматривает.

При таких обстоятельствах суд приходит к выводу, что исковые требования Лопатиной Н.А. нельзя признать обоснованными и подлежащими удовлетворению, а в иске следует отказать.

На основании ст. 194-198 , 199 ГПК РФ, суд

решил:

в удовлетворении исковых требований Лопатиной Наталии Алексеевны к наименование организации об отмене локального нормативного акта (в части) и взыскания вознаграждения по итогам работы за дата и денежной компенсации за задержку выплаты,- отказать.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский городской суд в течение месяца.

Судья М.В. Сало