Решение по делу № 33-5653/2024 от 02.02.2024

УИД № 77RS0018-02-2022-001324-84

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

18 октября 2022 года Никулинский районный суд адрес в составе судьи Душкиной А.А., при помощнике Муралимовой В.Т., с участием прокурора Удаловой А.Д., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-4017/22 по иску Шварцкопф Надежды Игоревны к ООО «Газпром информ» о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ

Шварцкопф Н. И. обратилась в суд с иском к ООО «Газпром информ» о признании приказа № 17-к от 13.01.2022г. об увольнении незаконным, восстановлении на работе в должности начальника службы по связям с общественностью и средствами массовой информации, взыскании заработка за время вынужденного прогула с 14.01.2022г. по дату вынесения решения суда, компенсации морального вреда сумма.

Требования мотивированы тем, что истец с 01.02.2010г. состояла с ответчиком в трудовых отношениях, последняя замещаемая должность - начальник службы по связям с общественностью и средствами массовой информации. Приказом №17-к от 13.01.2022г. истец уволена 13.01.2022г. на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, в связи с сокращением штата работников организации. С увольнением истец не согласна, полагая нарушенной процедуру расторжения трудового договора, в частности, ей не были предложены все вакантные должности, имевшиеся у работодателя, не приняты во внимание ее стаж работы, высокая квалификация. Кроме того, в период уведомления о предстоящем сокращении истец была беременна, соответственно мероприятия по сокращению были прекращены, однако, после прекращения беременности истца о предстоящем увольнении за два месяца не уведомили. Данными действиями работодателя нарушены трудовые права истца, а также причинены моральные и нравственные страдания, что и явилось основанием для обращения в суд с иском.

Представители истца по доверенности Еремеева М.В., Коробков Ф.В. в судебном заседании доводы иска поддержали, настаивали на удовлетворении требований.

Представитель ответчика по доверенности Недорезова А.С. в судебном заседании иск не признала, просила отказать.

Выслушав стороны, заключение прокурора, полагавшей, что требования о восстановлении подлежат удовлетворению, исследовав письменные материалы дела, суд приходит к следующему.

-Как установлено в судебном заседании и следует из материалов дела, что 01.02.2010г. Шварцкопф (до брака Генина) Н.И. принята на работу в ООО «Газпром информ» на должность главного специалиста отдела социального развития и связей с общественностью Управления кадров и социального развития, что подтверждается копией трудового договора №2-ТД от 01.02.2010г. (том № 1 л.д.15-17).

На основании дополнительного соглашения № 5 от 10.05.2011г. к трудовому договору № 2-ТД от 01.02.2010г., истец переведена на должность главного специалиста в отдел процессов Управления развития процессов и технологий (том № 1 л.д.21 оборот).

На основании дополнительного соглашения № 1/12Ш от 16.07.2012г. к трудовому договору № 2-ТД от 01.02.2010г., истец переведена на должность главного специалиста в отдел поддержки и развития АСЭЗ Управления вертикально-интегрированных решений поддержки производства (том № 1 л.д.23 оборот).

Как следует из материалов дела, Шварцкопф Н.И. с 01.01.2013г. переведена на должность начальник службы по связям с общественностью и средствами массовой информации, что подтверждается дополнительным соглашением №1/13И от 29.12.2012г. к трудовому договору № 2-ТД от 01.02.2010г. (том 3 1 л.д.24 оборот).

В соответствии с приказом генерального директора ООО «Газпром информ» № СК-90 от 18.04.2018г. «О сокращении штата работников ООО «Газпром информ», в развитие приказа от 11.04.2018г. № СК-7/К «О внесении изменений в штатное расписание ООО «Газпром информ», принято решение о сокращении с 02.07.2018г. ряда должностей, в том числе и должности истца (том № 1 л.д.111-112, 148-154).

 14.05.2018г. Шварцкопф Н.И. вручено уведомление о предстоящем сокращении ее должности (том № 1 л.д.113).

16.05.2018г. Шварцкопф Н.И. предложена вакантная должность главного специалиста Аппарата при руководстве, с предложением истец ознакомлена под подпись, от предложенной вакансии письменно отказалась (том № 1 л.д.114).

Истец уведомила работодателя о диагностировании у нее беременности, что не оспаривалось в судебном заседании.

На основании представленной истцом справки о беременности, приказом генерального директора ООО «Газпром информ» № СК-11/К от 30.05.2018г. внесены изменения в штатное расписание организации, должность начальник службы по связям с общественностью и средствами массовой информации введена в штатное расписание с 02.07.2018г.

В период с 23.10.2018г. по 04.03.2019г. Шварцкопф Н.И. находилась в отпуске по беременности и родам, с 05.03.2019г. по 19.03.2019г. – в ежегодном отпуске, с 20.03.2019г. по 26.12.2021г. – в отпуске по уходу за ребенком, с 27.12.2021г. по 30.12.2021г. была нетрудоспособной.

30.12.2021г. приказом генерального директора ООО «Газпром информ» № АБ-7/К в связи с производственной необходимостью в штатное раписание внесены изменения, должность начальник службы по связям с общественностью и средствами массовой информации исключена из штатного расписания (том №1 л.д. 192-193).

12.01.2022г. и 13.01.2022г. Шварцкопф Н.И. письменно уведомлена об отсутствии на 12.01.2022г., 13.01.2022г. вакантных должностей (том № 1 л.д.115-116).

Приказом № 17-к от 13.01.2022г. Шварцкопф Н.И. уволена с 13.01.2022г. на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в связи с сокращением численности или штата работников организации. Основанием к вынесению приказа указано уведомление о сокращении должности (приказ от 18.04.2018г. № СК-90 «О сокращении штата работников ООО «Газпром информ»). С приказом истец ознакомлена под роспись (том № 1 л.д.49), трудовая книжка выдана, выплаты при увольнении произведены, что не оспаривалось в судебном заседании.

Оценивая представленные сторонами доказательства, в их совокупности и по правилам ст. 67 ГПК РФ, суд приходит к выводу о незаконности приказа об увольнении и восстановлении истца на работе, по следующим причинам.

Пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации.

В соответствии с ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Согласно положениям ч. ч. 1, 2 ст. 180 Трудового кодекса РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

В пункте 29 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что в соответствии с ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).

Увольнение по инициативе работодателя является законным, когда у работодателя имеется законное основание для прекращения трудового договора и соблюден установленный Трудовым кодексом РФ порядок увольнения, при этом обязанность доказать законность увольнения возлагается на работодателя (п. 23 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ").

В данном случае основания для увольнения истца имелись, поскольку приказом генерального директора № АБ-7/К от 30.12.2021г. «О внесении изменений в штатное расписание ООО «Газпром информ» из штатного расписания исключена должность начальник службы по связям с общественностью и средствами массовой информации, которую замещала истец.

Между тем, по мнению суда, при увольнении истца допущены существенные и грубые нарушения порядка и процедуры увольнения.

Так, статья 261 Трудового кодекса РФ не допускает увольнение беременной женщины по инициативе работодателя за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

Соответственно, юридическое значение для разрешения спора имеет факт беременности на период проведения работодателем организационно-штатных мероприятий, связанных с сокращением должности увольняемой женщины. При установлении беременности работника мероприятия по сокращению численности или штата работников организации в отношении беременной женщины прекращаются. После прекращения беременности процедура увольнения в связи с сокращением численности или штата работников в отношении такого работника возобновляется с самого начала, то есть работодатель должен вновь не менее чем за два месяца до увольнения уведомить работника под подпись о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата или численности работников организации и предложить ему другую имеющуюся работу (вакантную) должность в соответствии с ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

Суд в силу ч. 3 ст. 390 ГПК РФ, принимает во внимание толкование норм ст. ст. 81, 261 Трудового кодекса РФ, которое дано в определении Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от 18 марта 2021 г. по делу № 88-3412/2021, указавшим на неправильное применение судами первой и апелляционной инстанций норм материального права, регулирующих условия и порядок увольнения работников по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

При таком положении, поскольку в период проведения работодателем организационно-штатных мероприятий у Шварцкопф Н.И. возникла беременность (о чем она сообщила работодателю), трудовые отношения между сторонами на указанную дату продолжались, а потому мероприятия по сокращению замещаемой ею должности подлежали прекращению и не могли повлечь за собой увольнения истца, поскольку в силу ст. 261 Трудового кодекса РФ беременность препятствовала прекращению с ней трудового договора по инициативе работодателя. Более того, работодателем должность истца приказом № СК-11/К от 31.05.2018г. введена в штатное расписание.

Таким образом, по выходу истца из отпуска по уходу за ребенком (26.12.2021г.), окончания периода нетрудоспособности (27.12.2021-30.12.2021г.), работодатель должен был вновь уведомить ее о предстоящем увольнении в связи с сокращением должности персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения, а также предложить ей другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса РФ, чего Обществом сделано не было. Данное нарушение порядка увольнения свидетельствует о незаконности увольнения истца.

Кроме того, заслуживают внимания доводы истца о том, что ей не были предложены все имеющиеся вакансии, в частности – вакансия заместителя начальника Отдела документационного обеспечения управления, вакансия главного специалиста Службы комплектации фио «Газпром».

Вышеуказанные должности на дату увольнения истца являлись вакантными, что подтверждается представленным штатным расписанием, не оспаривалось ответчиком.

Из анализа должностных инструкций следует, что в силу профессиональных знаний и опыту работы, периоду работ в ООО «Газпром информ», в том числе с 14.04.2011г. по 10.05.2011г. на должности главного специалиста Отдела сопровождения и развития систем документационного обеспечения Управления специализированных систем, с 10.05.2011г. по 16.07.2012г. в должности главного специалиста Отдела процессов и технологий, и с 16.07.2012г. по 01.07.2013г. в должности главного специалиста Отдела поддержки и развития АСЭЗ Управления вертикально-интегральных решений поддержки производства (том № 1 л.д.33-37).

Вместе с тем, из материалов дела следует и ответчиком не оспаривалось, что истцу вышеуказанные вакантные должности предложены не были.

Нормами трудового законодательства установлена обязанность, а не право работодателя при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации предложить работнику все имеющиеся у него вакантные должности, соответствующие квалификации работника и эта обязанность не предполагает наличие у работодателя права выбора, кому из работников, должности которых подлежат сокращению, предложить эти вакантные должности (соответствующие квалификации работника, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу).

Также, суд принимает во внимание факт нуждаемости ответчика в должности начальник службы по связям с общественностью и средствами массовой информации.

Безусловно, работодатель не может быть ограничен в праве впоследствии восстановить упраздненную должность в штатном расписании в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом; с другой стороны, в таких случаях нельзя исключать возможность злоупотребления правом со стороны работодателя, использующего сокращение штата работников для увольнения конкретного лица.

В данном случае, по мнению суда, со стороны работодателя допущено злоупотребление правом.

Так, согласно материалам дела, в период нахождения истца в отпуске по уходу за ребенком, 26.12.2019г. на должность главного специалиста Отдела социального развития Управления кадров и социального развития принята фио, которая в последствие, после увольнения истца, с 24.02.2022г. переведена на должность начальника службы по связям с общественностью и средствами массовой информации, т.е. на должность, которую и занимала истец.

С учетом вышеизложенного увольнение Шварцкопф Н.И. не может быть признано законным ввиду нарушения ответчиком установленной Трудовым кодексом РФ процедуры увольнения работника по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

В силу ч. 1 ст. 394 Трудового кодекса РФ, разъяснений, содержащихся в п. 60 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Таким образом, истец подлежит восстановлению на работе в прежней должности начальник службы по связям с общественностью и средствами массовой информации.

С учетом положений ч. 2 ст. 394 Трудового кодекса РФ с ответчика в пользу истца подлежит взысканию средний заработок за время вынужденного прогула, определяемый с даты восстановления на работе (14.01.2022г.) и по дату вынесения решения суда.

Согласно ст. 139 Трудового кодекса РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления (часть 1).

Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат (часть 2).

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно) (часть 3).

Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного настоящей статьей, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (часть 7).

Во исполнение ч. 7 ст. 139 Трудового кодекса РФ постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 N 922 утверждено Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы (далее Положение)

Согласно п. 9 Положения средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате.

Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

При расчете среднего заработка за период вынужденного прогула суд принимает во внимание расчет среднедневного заработка истца, предоставленного ответчиком, с которым также согласилась истец, а также учитывает выплаченные суммы выходного пособия при увольнении истца.

Согласно справке о среднедневном заработка истца, представленной ответчиком среднедневной заработок Шварцкопф Н.И. (взят период, когда у работника имелся заработок, год, предшествующий уходу в отпуск по беременности и родам, с ноября 2017г. по октябрь 2018г.) составил сумма.

В соответствии с производственным календарем для пятидневной рабочей недели количество дней вынужденного прогула в период с 14.01.2022г. по 18.10.2022г. составляет 190 дней.

С учетом изложенного, сумма заработка за время вынужденного прогула с с 14.01.2022г. по 18.10.2022г. (за вычетом выплаченных истцу выходного пособия и среднего заработка на период трудоустройства в размере 772.497,сумма) составит: 12.070,сумма х 190 дней – 772.497,92 = 1.520.855 рублей сумма.

Поскольку в ходе рассмотрения дела установлен факт нарушения трудовых прав истца в связи с незаконным увольнением, соответственно, подлежит взысканию компенсация морального вреда, право на получение которой в связи с признанием увольнения незаконным и восстановлением на работе вытекает из положений ч. 9 ст. 394 Трудового кодекса РФ.

Определяя размер компенсации морального вреда, суд учитывает конкретные обстоятельства дела, длительность нарушения прав истца, характер и степень причиненного вреда, обстоятельства его причинения, степень вины работодателя, значимость для истца нарушенного права, принципы разумности и справедливости, в связи с чем находит возможным удовлетворить данное требование частично и взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в размере сумма. Оснований для взыскания компенсации морального вреда в заявленном истцом размере суд не усматривает.

Согласно ст. ст. 88, 94 Гражданского процессуального кодекса РФ судебные расходы состоят из государственной пошлины и издержек, связанных с рассмотрением дела, к последним относятся, в том числе, расходы на оплату услуг представителя, иные, признанные судом необходимыми расходы.

В соответствии с ч. 1 ст. 98 Гражданского процессуального кодекса РФ стороне, в пользу которой состоялось решение суда, суд присуждает возместить с другой стороны все понесенные по делу судебные расходы, за исключением случаев, предусмотренных частью второй статьи 96 настоящего Кодекса. В случае, если иск удовлетворен частично, указанные в настоящей статье судебные расходы присуждаются истцу пропорционально размеру удовлетворенных судом исковых требований, а ответчику пропорционально той части исковых требований, в которой истцу отказано.

В соответствии со ст. 103 Гражданского процессуального кодекса РФ, подп. 1, 3, 9 п. 1 ст. 333.19 Налогового кодекса РФ с ответчика в доход бюджета пропорционально размеру удовлетворенных исковых требований, а также с учетом удовлетворения неимущественных требований истца о восстановлении на работе, взыскании компенсации морального вреда, подлежит взысканию государственная пошлина в размере сумма, от уплаты которой истец освобождена в силу закона (ст. 393 Трудового кодекса РФ, подп. 1 п. 1 ст. 333.36 Налогового кодекса РФ).

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 81, 237, 394 ТК РФ, т.ст. 56, 67, 103, 194-199, 211 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ

Признать приказ № 17-к от 13.01.2022г. об увольнении незаконным. Восстановить Шварцкопф Надежду Игоревну (паспортные данные......) на работе в должности начальника службы по связям с общественностью и средствам массовой информации.

Взыскать с ООО «Газпром информ» (ИНН7727696104) в пользу Шварцкопф Надежды Игоревны (паспортные данные......) средний заработок за время вынужденного прогула 1.520.855 рублей сумма, компенсацию морального вреда сумма.

В остальной части иска о взыскании компенсации морального вреда – отказать.

Взыскать с ООО «Газпром информ» (ИНН7727696104) в бюджет адрес госпошлину сумма.

Решение суда в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский городской суд в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Судья Душкина А.А.

Решение изготовлено в окончательной форме: 18.12.2022г.