Мотивированное решение по делу № 02-3033/2023 от 01.02.2023

УИД 77RS0021-02-2023-001547-48

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

05 июня 2023 года адрес

Пресненский районный суд адрес в составе

председательствующего судьи Зенгер Ю.И.,

при ведении протокола судебного заседания помощником судьи фио,

с участием истца и его представителя по доверенности, представителя ответчика по доверенности,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-3033/2023 по иску ......... к адрес... о признании незаконными действий ответчика по непредставлению в установленном порядке и сроки причин отказа в заключении трудового договора, обязании предоставить информацию о причинах отказа в приеме на работу, признании незаконным отказ в заключении трудового договора, признании незаконным действий ответчика по проведению процедуры проверки службой безопасности кандидатуры истца на замещение вакантной должности, обязании заключить трудовой договор, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула по вине ответчика,

УСТАНОВИЛ:

... ... обратился в суд с иском к адрес... о признании незаконными действий ответчика по непредставлению в установленном порядке и сроки причин отказа в заключении трудового договора, обязании предоставить информацию о причинах отказа в приеме на работу, признании незаконным отказ в заключении трудового договора, признании незаконным действий ответчика по проведению процедуры проверки службой безопасности кандидатуры истца на замещение вакантной должности, обязании заключить трудовой договор, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула по вине ответчика.

В обоснование заявленных требований, истец указал, что он обратился к ответчику с целью трудоустройства на вакантную должность стажера в отделе строительного мониторинга в Проекте.Ф в ..., однако, после собеседования, которое было проведено в июне 2022 г., а также после предоставления необходимых документов в Банк, в том числе согласия на обработку персональных данных, анкеты, ему незаконно отказали в трудоустройстве, что на его взгляд является необоснованным и незаконным отказом в трудоустройстве, не связанным с деловыми качествами работника. Кроме того, ответчиком проведены проверочные мероприятия (проверка службой безопасности Общества) в отсутствие на то соответствующих правовых оснований, установленных трудовым законодательством РФ. В результате необоснованного отказа в заключении трудового договора, истец длительное время не имел возможности трудоустроиться, что по мнению истца, является основанием для взыскания с ответчика заработной платы за время вынужденного прогула. Указанные обстоятельства послужили причиной обращения истца в суд с настоящим иском.

Истец и его представитель по доверенности в судебное заседания явились, исковые требования поддержали в полном объеме, просили суд их удовлетворить, указав на незаконность действий ответчика.

Представитель ответчика по доверенности в судебное заседание явилась, возражала против удовлетворения исковых требований по доводам, изложенным в письменных возражениях на иск, указав, что законных оснований для удовлетворения иска не имеется.

Третьи лица в судебное заседание не явились, извещены.

На основании ст. ст. 6.1, 167 ГПК РФ суд полагает возможным рассмотреть дело в отсутствие третьих лиц, извещенных надлежащим образом о времени и месте судебного заседания, по имеющимся в деле доказательствам, полагая их достаточными для принятия судебного акта, с учетом сроков рассмотрения дела.

Исследовав письменные материалы дела, выслушав истца и его представителя, представителя ответчика, суд приходит к выводу о том, что заявленные требования не подлежат удовлетворению по следующим основаниям.

В силу п. 3 ст. 55 Конституции РФ права и свободы человека и гражданина могут быть ограничены только федеральным законом.

Согласно ч. 3 ст. 3 ТК РФ, не является дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работника, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом.

С учетом положений ст. 8, ч. 1 ст. 34, ч. 1 и 2 ст. 35 Конституции РФ и абзаца 2 ч. 1 ст. 22 ТК РФ работодатель, в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом, самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения. Заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя.

В соответствии со статьей 64 ТК РФ запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора.

Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, в которых право или обязанность устанавливать такие ограничения или преимущества предусмотрены федеральными законами.

Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей.

Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

По письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме в срок не позднее чем в течение семи рабочих дней со дня предъявления такого требования.

Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд.

Согласно п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при рассмотрении споров, связанных с отказом в приеме на работу, необходимо иметь в виду, что труд свободен и каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также иметь равные возможности при заключении трудового договора без какой-либо дискриминации, т.е. какого бы то ни было прямого или косвенного ограничения прав или установления прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом (статьи 19, 37 Конституции РФ, статьи 2, 3, 64 Кодекса, статья 1 Конвенции МОТ N 111 1958 г. о дискриминации в области труда и занятий, ратифицированной Указом Президиума Верховного Совета СССР от 31 января 1961 г.).

Между тем при рассмотрении дел данной категории в целях оптимального согласования интересов работодателя и лица, желающего заключить трудовой договор, и с учетом того, что исходя из содержания статьи 8, части 1 статьи 34, частей 1 и 2 статьи 35 Конституции РФ и абзаца второго части первой статьи 22 Кодекса работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, а также того, что Кодекс не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения, необходимо проверить, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора.

При этом необходимо учитывать, что запрещается отказывать в заключении трудового договора по обстоятельствам, носящим дискриминационный характер, в том числе женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (части вторая и третья статьи 64 Кодекса); работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (часть четвертая статьи 64 Кодекса).

Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела.

Если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным.

Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона, либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере).

Статья 65 ТК РФ содержит перечень документов, предъявляемых работодателю при заключении трудового договора лицом, поступающим на работу.

Как установлено в судебном заседании и усматривается из материалов дела, истец являлся одним из соискателей вакантной должности в отделе строительного контроля в адрес в рамках ... в ..., и в рамках проводимого ответчиком отбора им были заполнены необходимые документы и направлены в адрес банка 23 июня 2022, в том числе согласие на обработку персональных данных, по результатам проведенного с истцом первичного собеседования (интервью).

11.07.2022 г. истец обратился к ответчику с письменным заявлением с просьбой предоставить информацию о результатах рассмотрения его кандидатуры на замещение вакантной должности на ... в ..., а в случае отказа в заключении трудового договора просил сообщить причину отказа.

04.08.2022 в ответ на обращение ...фио... банком сообщено, что в отборе на вакантные позиции ... участвовало большое количество кандидатов, и по результатам рассмотрения всех участников – молодых специалистов были выбраны кандидаты, обладающие знаниями, навыками и умениями, наиболее соответствующими предъявляемым требованиям, и в связи со стремлением к профессиональному развитию было указано о сохранении резюме истца в базе данных для рассмотрения на будущие вакансии.

17.08.2022 истец обратился к ответчику с заявлением, в котором просил сообщить информацию о причинах отказа в заключении трудового договора по результатам рассмотрения его кандидатуры на замещение вакантной должности на ... в ..., а также о подтверждении факта обработки персональных данных оператором на основании соглашений от 23.06.2022, в ответ на которое последним 07.09.2022 было сообщено, что в числе других его кандидатура рассматривалась для занятия вакантных позиций в ..., при этом работодателем принято решение о приеме на работу кандидатов, обладающих деловыми качествами, наиболее подходящими для данного проекта, также указав, что в настоящее время набор на проект закрыт. Также было сообщено, что персональные данные в адрес... обрабатываются на основании согласия субъектов персональных данных в указанных в нем целях, способами и объеме, и согласие может быть отозвано субъектом персональных данных путем предоставления соответствующего заявления в письменной форме.

В связи с тем, что содержание и объем представленных к обработке персональных данных, по мнению истца, не соответствовало заявленным целям обработки, а также избыточны по отношению к ним, 01.09.2022 истец направил в адрес ответчика заявление об отзыве персональных данных для целей ведения кадрового учета в следующем составе: фамилия, имя, отчество (в том числе предыдущие); паспортные данные или данные документа, удостоверяющего личность; дата рождения, паспортные данные гражданство; отношение к воинской обязанности и иные сведения военного билета и приписного удостоверения; данные документов о профессиональном образовании, профессионально переподготовке, повышении квалификации, стажировке; данные документов о подтверждении специальных знаний; данные документов о присвоении ученой степени, ученого звания, списки научных трудов и изобретений и сведения о наградах и званиях; знание иностранных языков; семейное положение и данные о составе и членах семьи; данные документов об инвалидности (при наличии); стаж работы и другие данные трудовой книжки и вкладыша к трудовой книжке должность, квалификационный уровень; адрес места жительства (по регистрации и фактический), дата регистрации по указанному месту жительства; номер телефона (стационарный домашний, мобильный); адрес электронной почты; сведения об аккаунтах в социальных сетях; данные свидетельства о постановке на учет в налоговом органе физического лица по месту жительства на адрес (ИНН); данные страхового свидетельства государственного пенсионного страхования; фотография.

13.09.2022 от истца последовало обращение в управление Роскомнадзора по адрес о проведении проверки в отношении адрес... по фактам обработки персональных данных в случаях, не предусмотренных законодательством Российской Федерации в области персональных данных, по факту обработки персональных данных, несовместимых с целями сбора персональных данных, а также по факту выполнения оператором обязанности по предоставлению субъекту персональных данных информации, касающейся обработки его персональных данных должностными лицами адрес....

По итогам рассмотрения обращения ...фио... Управление Роскомнадзора по адрес письмом от 23.09.2022 г. просило ответчика представить информацию, отраженную в указанном письме.

В рамках исполнения указания управление Роскомнадзора по адрес... 07.12.2022 прекращена обработка персональных данных ...фио..., о чем составлен акт об уничтожении, из которого следует, что скан-копия анкеты, заявление БКИ, согласие ПДн, паспорта, СНИЛСа, ИНН, диплома, военно-учетного документа ...фио... уничтожены с рабочего компьютера сотрудника, ответственного за подбор на ... 25.09.2022, резюме ...фио..., а также скан-копия анкеты, заявление БКИ, согласие ПДн, паспорта, СНИЛСа, ИНН, диплома, военно-учетного документа ...фио..., заявка №7498, содержащиеся в информационной системе адрес..., – 07.12.2022. Уничтожение произведено ответственным за это сотрудником – руководителем управления персоналом фио

Из пояснений ответчика следует, что ответчик не отказывал истцу в заключении трудового договора, при этом предложений занять вакантную должность от работников ответчика истцу не поступало.

В соответствии со ст. 56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Согласно ч. 1 ст. 12 ГПК РФ правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон. Суд, сохраняя независимость, объективность и беспристрастность, осуществляет руководство процессом, разъясняет лицам, участвующим в деле, их права и обязанности, предупреждает о последствиях совершения или несовершения процессуальных действий, оказывает лицам, участвующим в деле, содействие в реализации их прав, создает условия для всестороннего и полного исследования доказательств, установления фактических обстоятельств и правильного применения законодательства при рассмотрении и разрешении гражданских дел.

В соответствии с принципом процессуального равноправия стороны пользуются равными процессуальными правами и несут равные процессуальные обязанности (ст. 38 ГПК РФ). Закон предоставляет истцу и ответчику равные процессуальные возможности по защите своих прав и охраняемых законом интересов в суде. Стороны независимо от того, являются ли они гражданами или организациями, наделяются равными процессуальными правами. Какие-либо юридические преимущества одной стороны перед другой в гражданском процессе исключаются.

В силу принципа состязательности стороны, другие участвующие в деле лица, если они желают добиться для себя либо для лиц, в защиту прав которых предъявлен иск, наиболее благоприятного решения, обязаны сообщить суду имеющие существенное значение для дела юридические факты, указать или представить суду доказательства, подтверждающие или опровергающие эти факты, а также совершить иные предусмотренные законом процессуальные действия, направленные на то, чтобы убедить суд в своей правоте.

Содержание принципа состязательности раскрывают нормы ГПК Российской Федерации, закрепленные в ст. ст. 35, 56, 57, 68, 71 и др. Согласно ст. 56 каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Невыполнение либо ненадлежащее выполнение лицами, участвующими в деле, своих обязанностей по доказыванию влекут для них неблагоприятные правовые последствия. Принцип состязательности состоит в том, что стороны гражданского процесса обязаны сами защищать свои интересы: заявлять требования, приводить доказательства, обращаться с ходатайствами, а также осуществлять иные действия для защиты своих прав.

Согласно ст. 157 ГПК РФ одним из основных принципов судебного разбирательства является его непосредственность, и решение суда может быть основано только на тех доказательствах, которые были исследованы судом первой инстанции в судебном заседании.

В силу положений ст. 60 ГПК РФ обстоятельства дела, которые в соответствии с законом должны быть подтверждены определенными средствами доказывания, не могут подтверждаться никакими другими доказательствами.

Состязательное рассмотрение дела в суде первой инстанции может быть успешным только при раскрытии сторонами всех существенных для дела доказательств, их активности в отстаивании своей позиции.

В силу части 3 статьи 11 Трудового кодекса Российской Федерации все работодатели (физические и юридические лица независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности) в трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (часть 1 статьи 15 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с названным кодексом (часть 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда (абзацы первый, второй, четвертый части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно статье 5 Трудового кодекса Российской Федерации регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из Трудового кодекса Российской Федерации, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, указами Президента Российской Федерации, постановлениями Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти, нормативными правовыми актами органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления. Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.

Трудовое законодательство России обязывает работодателей проводить кадровую политику в организации, запрещая какую-либо дискриминацию сотрудников по вопросам найма, работы и увольнения (ст. 2, 3, 64 ТК РФ).

Суд отмечает, что понятия квалификации работника и профессионального стандарта содержится в ст. 195.1 ТК Российской Федерации. Квалификация работника - уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника. Профессиональный стандарт - характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности, в том числе выполнения определенной трудовой функции.

Соответствие или несоответствие квалификации может проверяться в рамках собеседования с работником.

Так, задачей собеседования является проверка работодателем деловых качеств соискателя в целях определения его соответствия конкретной вакантной должности. При проведении собеседования работодатель должен выявлять лишь те деловые качества, которые относятся к данной должности. Соискателю нужно доказать свое соответствие требованиям, предъявляемым к данной должности на момент обращения с заявлением о приеме на работу.

Из изложенного следует, что действующим законодательством запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора, то есть такой отказ, который не основан на деловых качествах работника, а именно, способностях работника выполнять определенные трудовые функции с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств. Устанавливая для работников такие гарантии при заключении трудового договора, закон вместе с тем не ограничивает право работодателя самостоятельно и под свою ответственность принимать кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом, а также оптимального согласования интересов работодателя и лица, ищущего работу. При этом отказ в приеме на работу возможен, только если деловые качества, уровень образования и квалификации претендента не соответствуют заявленным работодателем требованиям. На граждан, поступающих на работу, в полной мере распространяются и гарантии защиты от дискриминации в сфере трудовых отношений, установленные статьей 3 Трудового кодекса Российской Федерации.

При рассмотрении в суде спора о признании отказа в заключении трудового договора неправомерным гражданин должен доказать несоответствие отказа работодателя действующему трудовому законодательству, а работодатель, в свою очередь, - правомерность отказа в приеме на работу. При этом необходимо проверить, предлагалась ли работодателем гражданину имеющаяся у него должность по поводу поступления на которую возник спор; проводились ли работодателем процедуры по принятию этого гражданина на работу и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора, а кроме того, учитывать, что запрещается отказывать в заключении трудового договора по обстоятельствам, носящим дискриминационный характер.

Отказывая в заключении трудового договора, работодатель обязан объяснить обратившемуся к нему лицу конкретную причину такого отказа в трудоустройстве. По письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме и в срок не позднее чем в течение семи рабочих дней со дня предъявления такого требования.

По смыслу приведенных выше правовых норм необоснованным отказом в приеме на работу считается отказ, не основанный на деловых качествах работника, то есть дискриминационный, связанный с личными либо физическими особенностями кандидата, его политическими или религиозными убеждениями и другими признаками, не имеющими отношения к подлежащей выполнению работе, а также отказ в том случае, когда работник имеет право заключить трудовой договор.

Истец полагает, что ответчик отказал ему в трудоустройстве, не предоставив мотивированный ответ о причинах отказа в заключении трудового договора.

Представитель ответчика в ходе рассмотрения дела пояснила, что Банк не отказывал истцу в заключении трудового договора, доказательств направления предложений в адрес истца о трудоустройстве истцом не представлено, вместе с тем по результатам рассмотрения всех специалистов Банком были выбраны кандидаты, обладающие знаниями, навыками и умениями, наиболее соответствующими предъявленным Банком требованиям, о чем сообщалось истцу в ответ на его обращения. Также указала, что ей не известно с достоверностью какие документы предоставлял истец в Банк, поскольку в рамках исполнения указания управление Роскомнадзора по адрес... 07.12.2022 прекращена обработка персональных данных ...фио..., о чем составлен акт об уничтожении, из которого следует, что скан-копия анкеты, заявление БКИ, согласие ПДн, паспорта, СНИЛСа, ИНН, диплома, военно-учетного документа ...фио... уничтожены с рабочего компьютера сотрудника, ответственного за подбор на ... 25.09.2022, резюме ...фио..., а также скан-копия анкеты, заявление БКИ, согласие ПДн, паспорта, СНИЛСа, ИНН, диплома, военно-учетного документа ...фио..., заявка №7498, содержащиеся в информационной системе адрес..., – 07.12.2022. Полагала, что действия истца являются непоследовательными, учитывая факт обращения истца в Коминтерновский районный суд адрес с иском к Банку о признании действий Банка по обработке персональных данных незаконными, обязании прекратить обработку персональных данных, по результатам рассмотрения которого, судом было принято решение о частичном удовлетворении иска ...фио..., которое не вступило в законную силу, а впоследствии в Пресненский районный суд адрес с настоящим иском, в котором в том числе содержатся требования об обязании ответчика заключить с истцом трудовой договор.

Суд принимает во внимание, что заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, кроме того, законом не ограничено право работодателя самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), истец не относится к категории лиц, заключение с которыми трудового договора является обязательным для ответчика.

Исследовав и оценив представленные доказательства в соответствии с требованиями ст. 67 ГПК РФ, руководствуясь названными правовыми нормами, регулирующими спорные правоотношения, оценив доводы сторон, представленные в материалы дела доказательства, суд приходит к выводу об отказе истцу в удовлетворении исковых требований о признании незаконными действий ответчика по непредставлению в установленном порядке и сроки причин отказа в заключении трудового договора, обязании предоставить информацию о причинах отказа в приеме на работу, признании незаконным отказ в заключении трудового договора, признании незаконным действий ответчика по проведению процедуры проверки службой безопасности кандидатуры истца на замещение вакантной должности, обязании заключить трудовой договор, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула по вине ответчика, исходя из того, что в данном случае права истца действиями ответчика не нарушены, период, указанный в иске, не может быть признан вынужденным прогулом по вине ответчика и как следствие его оплате. Каких-либо допустимых и достоверных доказательств, подтверждающих, что ответчиком допущено нарушение трудовых прав истца, истцом при рассмотрении настоящего дела не приведено. Допустимых и достоверных доказательств того, что ответчиком допущены нарушения при проведении процедуры проверки службой безопасности кандидатуры ...фио..., истцом не представлено.

Судом установлено, что на вакантную должность откликнулось несколько кандидатов, при сравнении которых ответчик, пользуясь своим исключительным правом на выбор работников, отдал предпочтение другому соискателю, который признан работодателем наиболее соответствующим предъявляемым требованиям, о чем истцу было сообщено в ответах на его обращения.

Отказ ответчика в заключении трудового договора, исходящий от уполномоченного лица, места не имел, заявление о приеме на работу истец уполномоченному лицу организации ответчика не подавал и на такие обстоятельства истец не ссылался, а заполненная истцом анкета и иные документы не могут расцениваться как обращение к работодателю с требованием заключения трудового договора, в данном случае обязанность заключить с истцом трудовой договор у ответчика по делу не возникла.

Довод истца о том, что в нарушение ст. 64 ТК РФ истцу не были сообщены мотивированные причины отказа в приеме на работу, является необоснованным и противоречит материалам дела.

То обстоятельство, что ответчиком был нарушен срок представления ответа на письменное заявление истца с просьбой сообщить причины отказа в заключении трудового договора, что следует из позиции последнего, не может являться основаниям для удовлетворения иска, поскольку не повлекло нарушения прав истца, реализовавшего свое право на судебную защиту путем предъявления настоящего иска в суд.

При этом судом при разрешении настоящего спора на основании оценки представленных в материалы дела доказательств по правилам ст. 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, не установлено тех обстоятельств, что отказ в приеме истца на работу к ответчику не был основан на деловых качествах работника, то есть носил дискриминационный характер.

Суд также отмечает, о чем указано выше, что Трудовой кодекс РФ не ограничивает право работодателя, предусмотренное ст. 22 ТК РФ, самостоятельно, под свою ответственность принимать кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение).

Следовательно, суд не вправе оценивать преимущества деловых качеств одного кандидата перед другими при проверке законности действий работодателя по отказу в приеме на работу.

Из конституционных норм и принципов не вытекает право гражданина занимать избранную им определенную должность, выполнять конкретную работу, как и обязанность кого бы то ни было предоставить гражданину такую работу на удобных для него условиях. Заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя.

Рассматривая заявленные требования, суд приходит к выводу об отсутствии оснований считать отказ в приеме на работу необоснованным.

При этом трудоустройство со стороны ответчика гарантировано не было, предложений истцу в письменном виде о замещении вакансии не направлялось, доказательств обратного не представлено.

В целом, доводы истца проверены судом при разрешении спора, однако, обстоятельства, на которые ссылался истец и его представитель в обоснование заявленных требований, не подтверждены и опровергаются исследованной судом совокупностью доказательств, основаны на неверном толковании норм права, голословны и не являются достаточным основанием для удовлетворения иска.

При таких обстоятельствах, оценив доказательства в их совокупности, принимая во внимание изложенное выше, суд приходит к необоснованности предъявленного иска, в связи с чем считает необходимым в удовлетворении исковых требований ...фио... к адрес... о признании незаконными действий ответчика по непредставлению в установленном порядке и сроки причин отказа в заключении трудового договора, обязании предоставить информацию о причинах отказа в приеме на работу, признании незаконным отказ в заключении трудового договора, признании незаконным действий ответчика по проведению процедуры проверки службой безопасности кандидатуры истца на замещение вакантной должности, обязании заключить трудовой договор, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула по вине ответчика отказать.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 194–198 ГПК РФ,

РЕШИЛ:

В удовлетворении исковых требований ...... к адрес... о признании незаконными действий ответчика по непредставлению в установленном порядке и сроки причин отказа в заключении трудового договора, обязании предоставить информацию о причинах отказа в приеме на работу, признании незаконным отказ в заключении трудового договора, признании незаконным действий ответчика по проведению процедуры проверки службой безопасности кандидатуры истца на замещение вакантной должности, обязании заключить трудовой договор, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула по вине ответчика отказать.

Решение может быть обжаловано в Московский городской суд через Пресненский районный суд адрес в течение месяца со дня принятия решения судом в окончательной форме.

Мотивированное решение суда изготовлено 13 июня 2023 года

Судья Ю.И.Зенгер

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

05 июня 2023 года адрес

Пресненский районный суд адрес в составе

председательствующего судьи Зенгер Ю.И.,

при ведении протокола судебного заседания помощником судьи фио,

с участием истца и его представителя по доверенности, представителя ответчика по доверенности,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-3033/2023 по иску ...... к адрес... о признании незаконными действий ответчика по непредставлению в установленном порядке и сроки причин отказа в заключении трудового договора, обязании предоставить информацию о причинах отказа в приеме на работу, признании незаконным отказ в заключении трудового договора, признании незаконным действий ответчика по проведению процедуры проверки службой безопасности кандидатуры истца на замещение вакантной должности, обязании заключить трудовой договор, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула по вине ответчика,

руководствуясь ст. 199 ГПК РФ,

РЕШИЛ:

В удовлетворении исковых требований ...... к адрес... о признании незаконными действий ответчика по непредставлению в установленном порядке и сроки причин отказа в заключении трудового договора, обязании предоставить информацию о причинах отказа в приеме на работу, признании незаконным отказ в заключении трудового договора, признании незаконным действий ответчика по проведению процедуры проверки службой безопасности кандидатуры истца на замещение вакантной должности, обязании заключить трудовой договор, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула по вине ответчика отказать.

Решение может быть обжаловано в Московский городской суд через Пресненский районный суд адрес в течение месяца со дня принятия решения судом в окончательной форме.

Судья Ю.И.Зенгер