Мотивированное решение по делу № 02-7123/2023 от 30.05.2023

УИД 77RS0012-02-2022-021137-36

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

15 июня 2023 года город Москва

Кузьминский районный суд города Москвы в составе судьи Прониной И.А., при секретаре Курдюковой А.И., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело №2-7123/23 по иску Кадасемчук А. М. к АО «1МПЗ им. В.А. Казакова» о взыскании премии за 1,2 кварталы 2022г., компенсации морального вреда, процентов за неисполнение денежного обязательства ,

установил:

Истец Касадемчук А.М. обратилась в суд с иском к АО «1МПЗ им. В.А. Казакова», с учетом уточнений просит взыскать с ответчика премию за первый квартал 2022 г. в сумме 330 690 рублей, премию за второй квартал 2022 г. в сумме 349 719 рублей; компенсацию морального вреда в размере 300 000 рублей; проценты за неисполнение денежного обязательства в размере 79 085,91 рублей.

В обоснование заявленных требований истец указывает, что 08.04.2019 г. она принята на работу в АО «1МПЗ им. В.А. Казакова» на основании трудового договора от 08.04.2019 г. № 71/19-ТД на должность менеджера по работе с арендаторами. Согласно п. 2.1.1. трудового договора работник обязан добросовестно выполнять свои трудовые функции, должностные обязанности согласно настоящему договору и должностной инструкции, исполнять устные и письменные приказы, распоряжения работодателя и поручения своего непосредственного руководителя. Согласно п. 4.1. трудового договора работнику устанавливается повременно-премиальная система оплаты труда. Заработная плата работников общества включает в себя: должностной оклад; премию. Согласно п. 3.5.3. Положения о премировании по результатам деятельности отдела по работе с арендаторами (утв. Приказом от 31.12.2020 г. № 184) в течение 5 рабочих дней, после предоставления отчета, руководитель отдела по работе с арендаторами утверждает оценки выполнения личного плана продаж (КПЭ) по каждому работнику отдела, формирует ведомость расчета премии. Работник, ответственный за расчет премиальных вознаграждений, после получения таблиц индивидуальных КПЭ работников файлов формата xls и на бумажном носителе выполняет следующие действия: проверяет корректность заполнения таблиц индивидуальных КПЭ работников; проверяет правильность расчета премиальных вознаграждений в соответствии с алгоритмом, приведенном в разделе 4 Положения; готовит приказ о премировании работников и передает на подпись генеральному директору общества приказ о премировании работников по итогам работы за отчетный период; передает приказ о премировании работников в бухгалтерию для начисления и выплаты премии работникам общества (п. 3.6.1. Положения). Согласно Положению о премировании по результатам деятельности отдела по работе с арендаторами премия по КПЭ выплачивается работникам на основании оценки выполнения личного плана продаж (КЭП) по каждому работнику отдела. Таким образом, в соответствии с п. 4.1. трудового договора премия по КПЭ входит в систему оплаты труда АО «1МПЗ им. А.В. Казакова», выплата которой регламентирована Положениями о премировании по оплате труда работнику. За период с 01.01.2022 г. по время увольнения истец добросовестно исполняла свои должностные обязанности. Нареканий и замечаний от работодателя в адрес истца не поступало, к дисциплинарной ответственности истец не привлекалась. Личный план продаж (КПЭ) за 1 и 2 кварталы 2022 г. истцом выполнен, что подтверждается бизнес планом на 2022 г. и личными планами продаж (КПЭ) за 1 и 2 кварталы 2022 г. При этом истцу не выплачена премия за 1 квартал 2022 г. в сумме 330 690 рублей, за 2 квартал 2022 г. в сумме 249 719 рублей, что, по мнению истца, является неправомерным.

В судебном заседание истец и ее представитель иск поддержали по доводам, изложенным в нем, а также доводам, изложенным в отзыве на возражения ответчика, просили иск удовлетворить.

Представитель ответчика в судебное заседание явился, с иском не согласен, доводы, изложенные в отзыве на иск, поддержал.

Суд, выслушав лиц, участвующих в деле проанализировав и оценив собранные по делу доказательства в их совокупности, приходит к следующему.

В соответствии со ст. 56 ГПК РФ, содержание которой следует рассматривать в контексте с положениями п. 3 ст. 123 Конституции РФ и ст. 12 ГПК РФ, закрепляющих принцип состязательности гражданского судопроизводства и принцип равноправия сторон, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Согласно ч. 3 ст. 67 ГПК РФ, суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств.

В соответствии с ч. 1 ст. 37 Конституции РФ труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией РФ ст. 2 ТК РФ относит, в том числе, свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

Трудовые отношения в силу положений ч. 1 ст. 16 ТК РФ возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

В целях обеспечения эффективной защиты работников посредством национальных законодательств и практики, разрешения проблем, которые могут возникнуть в силу неравного положения сторон трудового правоотношения, Генеральной конференцией Международной организации труда принята Рекомендация № 198 «О трудовом правоотношении».

В п. 2 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении указано, что характер и масштабы защиты, обеспечиваемой работникам в рамках индивидуального трудового правоотношения, должны определяться национальным законодательством или практикой либо и тем, и другим, принимая во внимание соответствующие международные трудовые нормы.

В п. 9 этого документа предусмотрено, что для целей национальной политики защиты работников в условиях индивидуального трудового правоотношения существование такого правоотношения должно в первую очередь определяться на основе фактов, подтверждающих выполнение работы и выплату вознаграждения работнику.

В силу абзацев 10, 15 ст. 22 ТК РФ работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров, а также выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

Судом установлено и следует из материалов дела, что согласно приказу от 08.04.2019 г. № 59-ж Кадасемчук А.М. принята в Коммерческую Дирекцию на должность менеджера по договорной работе.

Приказом от 16.08.2019 г. № 1171-лс Кадасемчук А.М. переведена на должность менеджера по работе с арендаторами Коммерческой Дирекции.

Приказом от 17.08.2020 г. б/н Кадасемчук А.М. переведена на должность менеджера по работе с арендаторами отдела по продажам.

В соответствии с п. 4.1. трудового договора истцу установлена повременно-премиальная система оплаты труда, заработная плата включает в себя: должностной оклад; премию.

Приказом № 26 от 24.01.2019 г. утверждено Положение об оплате труда и премировании работников ООО «1МПЗ им. В.А. Казакова».

Согласно п. 5.3. указанного Положения премирование по результатам работы за месяц может осуществляться следующим образом:

- при своевременном и качественном исполнении работником своих должностных обязанностей, приказов и распоряжений непосредственного руководителя, соблюдении сроков выполнения поручений, установленных регламентом в отчетном месяце в размере 1% должностного оклада;

- при соблюдении правил внутреннего трудового распорядка, соблюдении производственной и трудовой дисциплины в размере 10% должностного оклада.

Как видно из расчетных листков истца Кадасемчук А.М. за период  2019 – 2022 г.г. работодатель выплачивал последней премии в установленном размере за исключением октября 2021г..

Как видно из Положения о премировании (п. 1.1.2) премия может быть выплачена за выполнение плана продаж Общества за определенный период времени, истец указывает, что ею был исполнен личный план продаж (КПЭ) за первый и второй кварталы 2022, однако премия по результатам ее работы не выплачена, однако оснований полагать эти требования подлежащими удовлетворению не имеется, данная премия не является гарантированной частью заработной платы, зависит от определенного обстоятельства, доказательства наличию которому суду не предоставлено.

В силу ст. 15 ТК РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Статья 129 ТК РФ определяет заработную плату работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) (часть 1).

Частью 1 статьи 135 ТК РФ определено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ч. 2 ст. 135 ТК РФ).

Согласно ст. 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективными договорами или правилами внутреннего распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иными нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда включает помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, являющаяся мерой поощрения работников за добросовестный и эффективный труд, применение которой относится к компетенции работодателя.

Суд отмечает, что премии за добросовестное выполнение служебных обязанностей, достижение высоких результатов в служебной деятельности, а также за успешное выполнение особо сложных и важных задач носят стимулирующий характер и могут устанавливаться — дифференцированно в зависимости от сложности, — объема и важности выполняемых сотрудниками задач.

Условия, при которых истцу возможно было определение указанных премий, материалами дела не подтверждены, ответчиком отрицались.

Таким образом, суд приходит к выводу, что спорный вид премий не является неотъемлемой частью согласованного денежного вознаграждения, размер которого гарантирован трудовым договором. Премии выплачиваются при достижении определенных показателей и не могут носить привычный и систематический характер. При этом руководству АО «1МПЗ им. В.А. Казакова» предоставлено право самостоятельно определять эффективность и качество выполнения служебных обязанностей, оценка результатов является исключительной компетенцией руководства АО «1МПЗ им. А.В. Казакова».

На основании изложенного исковые требования суд находит необоснованными и не подлежащими удовлетворению в полном объеме, нарушений прав истца со стороны ответчика судом не было установлено.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-198 ГПК РФ, суд

решил:

В удовлетворении исковых требований Кадасемчук А.М. к АО «1МПЗ им. В.А. Казакова» о взыскании премии за 1,2 кварталы 2022г., компенсации морального вреда, процентов за неисполнение денежного обязательства - отказать.

Решение может быть обжаловано в Московский городской суд в течение одного месяца путем подачи апелляционной жалобы через Кузьминский районный суд г. Москвы.

Судья: И.А. Пронина

Мотивированное решение изготовлено 22 июня 2023 года