Определение суда апелляционной инстанции от 16.05.2022 по делу № 33-12816/2022 от 05.04.2022

Судья: Федотов Д.И.

Гр. дело № 33- 12816/2022

Дело в суде первой инстанции №2- 2146/2021

                             АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

16 мая 2022 года 

Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе:

председательствующего судьи Семченко А.В.,

и судей Рачина К.А., Дегтеревой О.В.,

с участием прокурора Морозовой Е.П.,

при ведении протокола секретарем Джемгировым М.Э.,

заслушав в открытом судебном заседании по докладу судьи Дегтеревой О.В.,  дело по апелляционной жалобе ООО «УК «Сибантрацит», апелляционному представлению прокурора Троицкого и Новомосковского  административных округов г.Москвы на решение Щербинского районного суда города Москвы от  02 сентября 2021 года, которым постановлено:

Признать незаконным приказ №78-лсУ от 30 сентября 2020 года о прекращении трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ, вынесенный в отношении Казакова ....

Восстановить Казакова ... в должности начальника отдела планирования и контроля CAPEX департамента по капитальным вложениям ООО «УК «Сибантрацит».

Взыскать с ООО «УК «Сибантрацит» в пользу Казакова ... средний заработок за время вынужденного прогула за период с 01.10.2020 по 01.09.2021 в размере 5 049 465,12 руб., компенсацию морального вреда в размере 10 000 руб.

В удовлетворении остальной части требований – отказать.

Взыскать с ООО «УК «Сибантрацит» государственную пошлину в доход бюджета города Москвы в размере 33 447,33 рублей.

                                    УСТАНОВИЛА:

Истец Казаков И.Н. обратился в суд с иском к ответчику ООО «УК «Сибантрацит» о признании незаконным приказа № 78-лсУ от 30 сентября 2020 года о прекращении трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ, вынесенный в отношении, восстановлении на работе в должности начальника отдела планирования и контроля CAPEX департамента по капитальным вложениям, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула за период с 01.10.2020 по 01.09.2021 в размере 5 049 465,12 руб., компенсации морального вреда в размере 100 000 руб.

В обоснование заявленных требований Казаков И.Н. ссылался на то, что   13.03.2019 был принят в ООО «УК «Сибантрацит» на работу в Департамент по капитальным вложениям на должность Начальника отдела планирования и контроля «CAPEX», с должностным окладом 184 000 руб. и надбавки 46 000 руб. в месяц. Согласно трудовому договору рабочее место истца располагалось по месту нахождения ответчика по адресу: .... Уведомлением от 22.07.2020 истец был извещен об изменении (начиная с 01.10.2020) условий трудового договора в связи с изменением организационной структуры и производственной необходимостью оперативного управления по месту реализации возобновивших работу инвестиционных проектов, а также уменьшения объема задач,  ему предложено было подписать дополнительное соглашение к трудовому договору и продолжить работу в новых условиях - в обособленном подразделении ответчика в поселке Евсино Новосибирской области. Также ответчик предложил истцу согласиться на значительное уменьшение заработной платы, которая должна была теперь составлять 112 000 руб. должностного оклада, 28 000 руб. надбавки стимулирующего характера и 1,25 районного коэффициента. 04.08.2020 истец написал ответчику письменный отказ от изменения условий трудового договора, при отказе истец выразил готовность подписать соглашение о расторжении трудового договора на условиях выплаты 4-х среднемесячных заработков и премии за 2020 год пропорционально отработанному времени. 06.08.2020 ответчик своим письмом отклонил все предложения истца (о расторжении трудового договора с выплатой 4-х среднемесячных заработков и премии за 2020 год). 06.08.2020 истец дополнительно направил ответчику второе письмо об отзыве своего предыдущего письма от 04.08.2020. Приказом от 30.09.2020 №78-лсУ трудовой договор с истцом был расторгнут по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ ввиду отказа работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора. Истец считает свое увольнение незаконным, в связи с чем обратился в суд с настоящим иском.

Истец Казаков И.Н. в судебное заседание не явился, извещен надлежащим образом, обеспечил явку своего представителя по доверенности Дмитриевой А.А., которая в суде требования иска поддержала.

Представитель ответчика по доверенности Адамова И.Л. в суде требования иска не признала по основаниям, изложенным в письменных возражениях на иск.

Судом постановлено указанное выше решение, которое по доводам апелляционной жалобы просит отменить ответчик, а также  изменить в части  размера  компенсации вынужденного прогула прокурор Троицкого и Новомосковского  административных округов г.Москвы по доводам апелляционного представления, срок на подачу которого восстановлен определением суда от 14.02.2022 года.

Обсудив доводы апелляционных жалобы и представления, исследовав материалы дела, выслушав  представителей сторон и прокурора, судебная коллегия приходит к выводу об изменении решения суда в части  оплате времени вынужденного прогула и госпошлины по следующим основаниям.

При рассмотрении дела в суде первой инстанции установлено, что 13.03.2019 между истцом и ООО «УК «Сибантрацит» заключен бессрочный трудовой договор              № 58, согласно которому истец был принят на работу в ООО «УК «Сибантрацит» в Департамент по капитальным вложениям на должность Начальника отдела планирования и контроля «CAPEX».

 Согласно трудовому договору рабочее место истца располагалось по месту нахождения ответчика по адресу: ....

Приложением № 1 к трудовому договору истцу была установлена ежемесячная заработная плата, состоящая из должностного оклада в размере 184 000 руб. и надбавки в размере 46 000 руб. в месяц за отсутствие замечаний в отчетном периоде по выполнению поручений со стороны непосредственного руководителя и вышестоящего руководства.

22.07.2020 ответчик направил в адрес истца уведомление об изменении (начиная с 01.10.2020) условий трудового договора в соответствии со ст.74 ТК РФ в связи с изменением организационной структуры и производственной необходимостью оперативного управления по месту реализации возобновивших работу инвестиционных проектов, а также уменьшения объема задач, предложил истцу подписать дополнительное соглашение к трудовому договору и продолжить работу в новых условиях - в обособленном подразделении ответчика в поселке Евсино Новосибирской области с 01.10.2020г., с изменением заработной платы, которая должна была теперь составлять 112 000 руб. должностного оклада, 28 000 руб. надбавки стимулирующего характера и 1,25 районного коэффициента.

Таким образом, судом верно установлено, что ответчик предложил истцу продолжить работу в отдаленном от места жительства и жизненных интересов истца (и его семьи) регионе, со значительным понижением заработной платы.

 При этом  уведомление  сведений  с чем была вызвана необходимость таких изменений, а также, каким образом, предполагается решить (профинансировать) бытовые проблемы истца, которые возникли бы при принятии истцом предложения ответчика, не содержит.

04.08.2020 истец написал ответчику письменный отказ от изменения условий трудового договора, выразив при этом готовность подписать соглашение о расторжении трудового договора на условиях выплаты 4-х среднемесячных заработков и премии за 2020 год пропорционально отработанному времени.

06.08.2020 ответчик своим письмом отклонил все предложения истца (о расторжении трудового договора с выплатой 4-х среднемесячных заработков и премии за 2020 год).

06.08.2020 истец дополнительно направил ответчику второе письмо об отзыве своего предыдущего письма от 04.08.2020.

Приказом от 30.09.2020 №78-лсУ Казаков И.Н. уволен по основаниям п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), с приказом истец был ознакомлен в день увольнения и расчет при увольнении с истцом произведен, выплачено выходное пособие.

В обоснование возражений ответчик ссылался на то, что приказом №04 от 10.10.2018 в связи с необходимостью усовершенствования структуры ООО «УК «Сибантрацит» и созданием  стационарных рабочих мест было создано  Обособленное подразделение расположенное по адресу: Новосибирская область,  ст. Евсино, здание АБК (л.д.114 т.2), с 30.04.2019 утверждена структура Департамента по капитальным вложениям, куда входил отдел планирования и контроля САРЕХ, возглавляемый Казаковым И.Н., находившийся в г.Москве, а в подчинении Казакова И.Н. были главные специалисты по капитальным вложениям, один из которых находился в подразделении в Евсино, а другой в подразделении Кемеровской области.

26 июня 2020 была утверждена новая структура Департамента по капитальным вложениям, согласно которой количество отделов, входящих в Департамент было сокращено, главный специалист по капитальным вложениям в ОП Евсино был переподчинен Директору Департамента напрямую, а в ОП Мыски Кемеровской области сокращен.

Приказом №23 от 29.06.2020 были внесены изменения в организационную структуру Общества, а именно  с 01.10.2020 определено место работы  Главного обогатителя и Начальника отдела планирования и контроля САРЕХ в ОП Евсино (т.2 л.д.79).

Приводимые стороной ответчика в качестве подтверждения наличия изменений организационных или технологических условий труда обстоятельства, суд первой инстанции отклонил, указав, что они не свидетельствуют об изменении организационных и технологических условий труда (изменение в технике и технологии производства, совершенствование рабочих мест на основе их аттестации, структурная реорганизация производства). Оснований для увольнения истца по пункту 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации у ответчика не имелось, поскольку увольнение по указанному основанию может последовать только в случае отказа работника от предложенной работы в той же организации, где он работал и в пределах той же местности.

Разрешая спор и удовлетворяя заявленные истцом требования о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, суд первой инстанции пришел к выводу о том, что у ответчика не имелось оснований для прекращения с истцом трудовых отношений по п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации, установленный законом порядок увольнения по указанному основанию ответчиком не соблюден. Доказательств фактического изменения условий работы истца ответчиком суду представлено не было, как и не представлено доказательств соблюдения процедуры увольнения истца - предложения работнику имеющейся работы (как вакантной должности или работы, соответствующей квалификации работника, так и вакантной нижестоящей должности или нижеоплачиваемой работы), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Материалы дела не содержат отказа истца от какой-либо предложенной ему работы, а также отказа истца от продолжения работы на новых условиях.

Суд апелляционной инстанции соглашается с выводами суда первой инстанции и их правовым обоснованием.

Трудовые отношения, как следует из положений части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации, возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

В силу статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Частью 2 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что обязательными для включения в трудовой договор являются в том числе следующие условия: место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения; трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы).

При этом под обособленными структурными подразделениями понимаются как филиалы, представительства, так и отделы, цехи, участки и т.д., а под другой местностью - местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта (пункт 16 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации"). Исходя из этого, в случае, когда работник принимается для работы в обособленном структурном подразделении, расположенном в местности за пределами административно-территориальных границ того населенного пункта, в котором находится работодатель, условие трудового договора о месте работы в обязательном порядке должно включать указание на конкретное обособленное структурное подразделение и точное место его нахождения.

Частью четвертой статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что в трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, в частности об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте.

Согласно пункту 7 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, основанием прекращения трудового договора является отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (часть четвертая статьи 74 настоящего Кодекса).

Частью 1 статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

Согласно части 2 статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено указанным Кодексом.

Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии со статьей 74 Трудового кодекса Российской Федерации, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями (часть 8 статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации).

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части 1 статьи 77 названного Кодекса (части 3, 4 статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно разъяснениям, содержащимся в пункте 21 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по пункту 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), необходимо учитывать, что исходя из статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение, определенных сторонами условий трудового договора, явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например, изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по пункту 7 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.

Из приведенных нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации следует, что работодатели в целях осуществления эффективной экономической деятельности, рационального управления имуществом и управления трудовой деятельностью вправе по своей инициативе изменять определенные сторонами условия трудового договора (за исключением трудовой функции работника), в том числе в части изменения рабочего места в случае изменения организационных и технологических условий труда и невозможности в связи с этим сохранения прежних условий трудового договора. Вводимые работодателем изменения не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями, а при их отсутствии - по сравнению с трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

При этом именно работодатель обязан представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора, явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда.

Как разъяснено в Постановлении Конституционного Суда Российской Федерации от 20 января 2022 года N 3-П, статья 74 Трудового кодекса Российской Федерации не отменяет действия общих норм о переводе на другую работу, являющемся частным (и вместе с тем наиболее распространенным) случаем изменения условий этого договора.

Так, согласно части первой статьи 72.1 Трудового кодекса Российской Федерации перевод на другую работу представляет собой постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем и по общему правилу допускается только с письменного согласия работника. Исключения же из этого правила предусмотрены лишь частями второй и третьей статьи 72.2 того же Кодекса, которые, в свою очередь, предполагают, что без согласия работника перевод его на другую работу возможен только при наличии обстоятельств экстраординарного характера, на ограниченный срок (до одного месяца), у того же работодателя и с предоставлением установленных данными нормами гарантий по оплате труда.

Исходя из этого, в порядке, предусмотренном статьей 74 Трудового кодекса Российской Федерации, работодателем не могут быть изменены не только трудовая функция работника (должность, специальность, профессия или квалификация, конкретный вид порученной работнику работы), что непосредственно установлено частью первой данной статьи, но и условие трудового договора, определяющее структурное подразделение, в котором работает работник. Сказанное касается в том числе и изменения условия трудового договора о месте работы работника, выполняющего свою трудовую функцию в обособленном структурном подразделении, расположенном вне места нахождения работодателя (в другой местности) и в силу части второй статьи 57 данного Кодекса подлежащем обязательному указанию в трудовом договоре.

Соответственно, поручение работнику работы хотя и по той же трудовой функции, которая предусмотрена заключенным с ним трудовым договором, но в ином обособленном структурном подразделении, отличном от указанного в трудовом договоре, следует рассматривать как перевод на другую работу, который допускается только в порядке, установленном действующим законодательством, т.е. с согласия работника (статья 72 и часть первая статьи 72.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

Таким образом, положения частей первой - четвертой статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи с пунктом 7 части первой его статьи 77 в системе действующего правового регулирования не предполагают произвольного изменения по инициативе работодателя определенных сторонами условий трудового договора, а равно и увольнения работника, отказавшегося от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора, без предоставления ему гарантий, направленных на смягчение негативных последствий, наступающих для гражданина в результате потери работы, и не допускают изменения без согласия работника не только его трудовой функции (должности, специальности, профессии или квалификации, конкретного вида порученной работнику работы), но и места работы, включая обособленное структурное подразделение, в котором непосредственно трудится работник.

Из Постановления Конституционного Суда Российской Федерации от 20 января 2022 года N 3-П также следует, что законодатель отнес изменение места работы (включая обособленное структурное подразделение, предусмотренное трудовым договором) к переводам на другую работу, которые допускаются только с согласия работника (часть вторая статьи 57, статья 72 и часть первая статьи 72.1 Трудового кодекса Российской Федерации, в связи с чем отсутствие такого согласия с учетом обстоятельств, объективно препятствующих сохранению прежних условий заключенного с работником трудового договора, влечет за собой невозможность продолжения трудовых отношений с ним и расторжение трудового договора.

Однако в таком случае увольнение работника не может производиться по основанию, предусматривающему отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (пункт 7 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации), поскольку в основе увольнения лежит не волеизъявление работника, отказавшегося от продолжения работы в новых условиях, а объективная невозможность предоставления такому работнику отсутствующей у работодателя работы в соответствующем обособленном структурном подразделении по той трудовой функции, которая обусловлена заключенным с ним трудовым договором.

Увольнение работников возможно по основанию, предусмотренному пунктом 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации).

Изложенное выше позволило суду первой инстанции прийти к выводу о том, что прекращение трудового договора по пункту 7 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ не может быть признано законным, приказ о расторжении трудового договора по указанному основанию подлежит отмене, а истец – восстановлению на работе в ранее занимаемой должности со дня увольнения.

Учитывая удовлетворение требований истца о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, суд правомерно взыскал в пользу истца денежные средства в счет компенсации заработной платы за время вынужденного прогула с момента незаконного увольнения по дату принятия судом решения; при этом суд верно руководствовался положениями ст. ст. 136, 139, 394 ТК РФ и Положением о порядке исчисления средней заработной платы, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007г. №922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» и исходил из представленной ответчиком справки о размере среднедневного заработка истца и количества календарных рабочих дней в периоде прогула, принял  расчет  представленный истцом.

Вместе с тем, вывод суда о необходимости учета календарных дней периода прогула требованиям вышеуказанного положения, согласно которому учету подлежат рабочие дни согласно установленного истцу в соответствии с трудовым договором режимом работы.

С учетом сведений производственного календаря для пятидневной рабочей недели, количество рабочих дней за период вынужденного прогула с 01.10.2020 по 02.09.2021 составит 229. Учитывая размер среднедневной заработной платы – 15028,17 руб., который сторонами не оспорен, общая сумма среднего заработка за время вынужденного прогула составит  3441 450, 93 руб. ( 229 x 15028,17 руб.).

В пункте 62 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации  от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 ТК РФ. При взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету.

При рассмотрении дела в суде апелляционной инстанции, ответчиком представлено в подтверждение выплат выходного пособия в размере 150 281,70 руб, расчетный листкок и справка о начисленном и выплаченном выходном пособие, платежное поручение №2674 от 30.09.2020, приобщенные в порядке ст.327 1. ГПК РФ, поэтому  выходное пособие выплаченное истцу подлежало зачету при взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и к взысканию подлежит  сумма 3 291 169, 23 руб. ( 3 441 450,93 – 150 281,70).

Таким образом, решение суда в части размера взысканного среднего заработка, а соответственно и взысканного в доход местного бюджета размера государственной пошлины, подлежит изменению в связи с неправильным применением норм материального права (п. 4 ч. 1 ст. 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

Поскольку судом было установлено нарушение трудовых прав истца, в соответствии с положениями ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации, суд также правомерно пришел к выводу о взыскании с ответчика в пользу истца компенсации морального вреда, размер которой обоснованно был определен судом в сумме 10 000 руб., исходя из конкретных обстоятельств дела, требований разумности и справедливости.

Оснований для изменения указанной суммы компенсации морального вреда взысканной истцу судом, судебная коллегия не усматривает, поскольку компенсация морального вреда определена судом с учетом конкретных обстоятельств дела и характера причиненных истцу нравственных страданий, исходя из принципа разумности и справедливости, и считать его неправильным у судебной коллегии не имеется оснований.

Доводы апелляционной жалобы о том, что судом неверно истолковано понятие изменения организационных условий труда, несмотря на представленные ответчиком доказательства; изменение определенных сторонами условий трудового договора вызвано исключительно изменением организационных условий труда, о чем свидетельствует приказ об изменении организационной структуры от 29.06.2020 №23 и перемещении рабочего места истца в ОП Евсино с 01.10.2020, при этом работник был уведомлен о перемещении рабочего места уведомлением от 22 июля 2020 года, о чем имеется собственноручная подпись;  соблюдение порядка увольнения, направлены на оспаривание правильности выводов суда первой инстанции об установленных им обстоятельствах и правильности применения норм материального права, сводятся к изложению обстоятельств, являвшихся предметом подробного исследования и оценки суда первой инстанции и к выражению несогласия с произведенной оценкой обстоятельств дела и представленных по делу доказательств, произведенной в полном соответствии с положениями статьи 67 ГПК РФ, тогда как оснований для иной оценки имеющихся в материалах дела доказательств суд апелляционной инстанции не усматривает.

Разрешая спор, суд правильно определил обстоятельства, имеющие значение для дела дал им надлежащую правовую оценку и постановил законное и обоснованное решение. Выводы суда соответствуют обстоятельствам дела. Нарушений норм материального и процессуального права, влекущих отмену решения, судом допущено не было.

Таким образом, в остальной части предусмотренных ст. 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации оснований для отмены или изменения решения суда по доводам апелляционной жалобы,  не имеется.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 328, 329, 330 ГПК РФ судебная коллегия

                                          ОПРЕДЕЛИЛА:

░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░ ░░░░░░ ░░░░░░ ░░ 02 ░░░░░░░░ 2021 ░░░░ ░░░░░░░░ ░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░ ░░░░░░░░ ░.░. ░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░, ░░░░░░░░░░ ░ ░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░░ ░░░░░░, ░░░░░░ ░ ░░░░░░░ ░░ ░░░░░░░░░ ░ ░░░ «░░ «░░░░░░░░░░░» ░ ░░░░░░ ░░░░░░░░ ... ░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░ ░░░░░░░  3 291 169, 23 ░░░.

░░░░░░░░ ░ ░░░ «░░ «░░░░░░░░░░░» ░░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░ ░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░░ ░░░░░░ ░ ░░░░░░░ 24956 ░░░░░░.

░ ░░░░░░░░░ ░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░ ░. ░░░░░░ ░░ 02 ░░░░░░░░ 2021 ░░░░ ░░░░░░░░ ░░░ ░░░░░░░░░, ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░ ░░░ «░░ «░░░░░░░░░░░»  – ░░░ ░░░░░░░░░░░░░░.

░░░░░░░░░░░░░░░░░░░░:

░░░░░:

1