Решение по делу № 2-2243/2017 ~ М-1140/2017 от 22.03.2017

Дело №2-2243/2017г.

Р Е Ш Е Н И Е

Именем Российской Федерации

25 мая 2017 года г. Калининград

Ленинградский районный суд г. Калининграда в составе:

председательствующего судьи Цыганковой И.М.,

при секретаре Лямцевой Ю.И.

с участием прокурора Санжаревской Н.Ю.

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Наумова А.А. к Государственному автономному учреждению Калининградской области «Дирекция спортивных сооружений» о признании незаконным и отмене приказа о расторжении трудового договора, о признании уведомления о вакантных должностях недействительным, восстановлении на работе, взыскании средней заработной платы за время вынужденного прогула, и компенсации морального вреда

УСТАНОВИЛ:

Истец Наумов А.А. обратился в суд с заявлением (с последующими уточнениями) к ответчику Государственному автономному учреждению Калининградской области «Дирекция спортивных сооружений» о признании незаконным и отмене приказа о расторжении трудового договора № 01-07\10 от 07.03.2017г., о признании уведомления от 13.02.2017г. № 31 о вакантных должностях недействительным, восстановлении на работе в должности <данные изъяты>, взыскании средней заработной платы за время вынужденного прогула, и компенсации морального вреда в размере 15 000 руб.

В обоснование заявленных исковых требований указал, что работал в Государственном автономном учреждении Калининградской области «Дирекция спортивных сооружений» с 13 октября 2014г. в должности <данные изъяты>. Приказом № 01-07\10 от 07.03.2017г. был уволен с работы в связи с расторжением трудового договора ввиду отказа от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора ( ч.4 ст.74 ТК РФ) пункт 7 части первой статьи 77 ТК РФ. 09 декабря 2016г. ему было вручено уведомление об изменении условий трудового договора, а именно об использовании в работе Учреждения систем видеонаблюдения. В связи с имеющимися у него сомнениям относительно работы системы видеонаблюдения, им в адрес ответчика была направлена служебная записка с предложением о доработке Положения о видеонаблюдении. Также им в адрес Учреждения было направлено, подписанное им дополнительное соглашение №4 к трудовому договору № 49 от 13.10.2014г. с согласием на использование систем видеонаблюдения. Из чего следует, что он согласился с предложенными изменениями условий труда, однако в нарушение требований ст.74 ТК РФ 13.02.2017г. ему было вручено уведомление о наличии вакантных должностей в Учреждении, которое не может являться официальным документом, поскольку на нем отсутствует подпись должностного лица. Подпись в данном уведомлении им была поставлена под давлением. Врученное ему уведомление от 09.12.2016г. об изменении условий трудового договора само по себе никаких изменений существенных условий его трудовых функций не содержит. Данное уведомление является лишь информацией о том, что как на его рабочем месте, так и в местах для посетителей физкультурно-оздоровительного комплекса, вводится видеонаблюдение и аудиозапись. Необходимость в этом возникла не только с целью контроля его работы, но и в целях контроля посетителей, их безопасности, в связи с чем, никоим образом не влияет на его трудовые функции, не изменяет график его работы, а также не является внедрением новых технологий в его рабочий процесс. Полагает, что в данном случае работодателю было достаточно лишь уведомить его о том, что организацией вводится система видеонаблюдения и аудиозапись в целях, определенных в уведомлении, предложить ознакомиться с приказом, изменениями в правила внутреннего трудового распорядка, а также подписать дополнительное согласие. Условия, указанные в дополнительном соглашении, не являются обязательными, а являются дополнительными условиями для включения в трудовой договор. Подписанный им экземпляр дополнительного соглашения №4 от 09.12.2016г. к трудовому договору, который впоследствии им был отправлен почтой и получен работодателем 06.03.2017г., представители работодателя у него взять отказались. До вручения ему уведомления от 09.12.2016г. работодатель привлекал его к дисциплинарной ответственности, где основанием для проверки послужила видеозапись, которую работодатель использовал для вынесения приказа, в связи с чем, установленные видеокамеры использовались работодателем в целях усиления контроля трудовой дисциплины ранее. Поскольку ранее в трудовом договоре не было отражено положение о видеонаблюдении за рабочим местом и, учитывая то, что в соответствии с положениями ст.57 ТК РФ наличие или отсутствие видеонаблюдения за рабочим местом не отнесено к существенным условиям труда, соблюдения требований ст.74 ТК РФ при введении видеонаблюдения, не требуется. Считает увольнение незаконным.

Истец, представитель истца – по устному ходатайству Герасимчик Н.А. в судебном заседании исковые требования поддержали, пояснения дали так, как они изложены в иске, заявлении об уточнении исковых требований. Просили исковые требования удовлетворить по изложенным в иске, заявлении об уточнении исковых требований основаниям.

Представитель ответчика - по доверенности Таршин М.И. в судебном заседании исковые требования не признал и пояснил, что 02 декабря 2016г. ответчиком был издан приказ № 14-од «О порядке внедрения видеонаблюдения», принятие которого объяснялось, в том числе целью усиления контроля трудовой дисциплины. 09 декабря 2016 года на совещании трудового коллектива ГАУ Калининградской области «Дирекция спортивных сооружений» до работников были доведены приказ о порядке внедрения видеонаблюдения, положение о системе видеонаблюдения, правила внутреннего трудового распорядка. На данном совещании Наумов А.А. высказал мнение о том, что введение системы видеонаблюдения нарушает действующее законодательство. 09 декабря 2016 года Наумову А.А. под роспись ответчиком было вручено уведомление об изменении условий трудового договора и дополнительное соглашение №4 к трудовому договору № 49 от 13 октября 2014 года. В дополнительном соглашении дополнялся раздел 1 «Общие положения» п.1.9 трудового договора, согласно которому «работник осведомлен и с использованием работодателем системы видеонаблюдения в целях обеспечения безопасности работников и работодателя, и контроля выполнения работниками Правил внутреннего трудового распорядка согласен». 09 февраля 2017г. Наумов А.А. дважды на уведомлении собственноручно написал, что он не согласен. Срок подписания Наумовым А.А. дополнительного соглашения истекал 09.02.2017г. 10.02.2017г. в связи с отказом Наумова А.А. подписать дополнительное соглашение, ответчиком был издан приказ, которым на специалиста по кадрам ФИО7 была возложена обязанность предложить Наумову А.А. имеющиеся на дату 10.02.2017г. вакантные должности. Уведомление было вручено Наумову А.А. 13.02.2017г. под роспись, с которым он также не согласился. В служебной записке от 13.02.2017г., которую истец направил по почте 13.02.2017г. за пределами двухмесячного срока на подписание дополнительного соглашения и которую ответчик получил 16.02.2017г., истец в очередной раз указал, что считает подписание дополнительного соглашения преждевременным. За пределами срока подписания дополнительного соглашения к трудовому договору, Наумов А.А. продолжал не соглашаться на подписание дополнительного соглашения, и соответственно трудиться при новых технологических условиях труда, а именно осуществлять исполнение своих трудовых обязанностей, определенных трудовым договором и должностной инструкцией <данные изъяты> уже с использованием внедренной работодателем системы видеонаблюдения. Направление 25 февраля 2017г. Наумовым А.А. подписанного дополнительного соглашения к трудовому договору не имеет правового значения, т.к. подписание и отправка происходила за пределами двухмесячного срока. Внедрение работодателем системы видеонаблюдения напрямую затрагивало условия труда <данные изъяты> Наумова А.А., т.к. оно стало предполагать исполнение трудовых обязанностей <данные изъяты>, в том числе и при помощи системы видеонаблюдения. Система видеонаблюдения разработана и введена работодателем, в том числе, с учетом разъяснений Федеральной службы по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций. В связи с отказом истца работать в новых условиях истцу в соответствии с требованиями ст.74 ТК РФ были предложены вакантные должности. Приказом от 07 марта 2017 года трудовой договор с истцом был расторгнут ввиду отказа от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора по пункту 7 части первой статьи 77 ТК РФ. Просил в удовлетворении исковых требованиях Наумову А.А. отказать.

Выслушав лиц участвующих в деле, свидетеля, исследовав материалы дела, суд приходит к следующему.

Как установлено в судебном заседании, истец 13 октября 2014 года был принят на работу в Государственное автономное учреждение Калининградской области «Дирекция спортивных сооружений» на должность <данные изъяты>, что следует из приказа о приеме на работу № 01-07\50 от 13.10.2014г. и трудового договора № 49 от 13.10.2014г. – л.д.30-34

Согласно п. 7 ч.1 ст. 77 Трудового кодекса РФ основанием прекращения трудового договора является отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (часть четвертая статьи 74 настоящего Кодекса).

Приказом № 01-07\10 от 07.03.2017 года Наумов А.А. был уволен 07 марта 2017 года по п.7 ч.1 ст.77 ТК РФ, расторжение трудового договора ввиду отказа от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (ч.4 ст.74 ТК РФ). – л.д.46

Основанием издания приказа об увольнении явилось: уведомление работника об изменении условий трудового договора от 09.12.2016г., уведомление о наличии вакантных должностей от 13.02.2017г.

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (ч. 1 ст. 34, ч. 2 ст. 35) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения, обеспечивая при этом в соответствии с требованиями ст. 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Согласно статье 37 (часть 1) Конституции Российской Федерации труд свободен; каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Свобода труда в сфере трудовых отношений проявляется прежде всего в договорном характере труда, в свободе трудового договора и обеспечивается в том числе запретом принудительного труда (статья 37 часть 2 Конституции Российской Федерации).

По общему правилу, с учетом принципа свободы трудового договора изменение условий трудового договора возможно только по соглашению сторон.

В силу статьи 72 Трудового кодекса Российской Федерации изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Исключения из общего правила регламентированы ст. 74 Трудового кодекса Российской Федерации.

В соответствии со статьей 74 Трудового кодекса Российской Федерации в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом. Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.

02 декабря 2016г. был издан приказ № 141-од о внедрении системы видеонаблюдения в помещении Учреждения с 09 декабря 2016 года, в целях повышения эффективности режима безопасности в учреждении, обеспечения личной безопасности работников и минимизации рисов материальных потерь в Учреждении; повышении эффективности обеспечения режима конфиденциальности и безопасности персональных данных, обрабатываемых в Учреждении; осуществления контроля сохранности имущества работников, посетителей и Учреждения, соблюдения порядка в помещениях, в том числе в ночное время и в нерабочие дни; усиления контроля трудовой дисциплины. Данным приказом также было определено утвердить Правила внутреннего трудового распорядка и Положение о системе видеонаблюдения и аудио фиксации с вводом их в действие 09 декабря 2016 года. – л.д.35-41

Уведомлением от 09 декабря 2016 года, с которым истец был ознакомлен, и которое истцом было получено 09 декабря 2016 года, истец был поставлен в известность об использовании в Учреждении систем видеонаблюдения в служебных помещениях и прилегаемой территории, системы аудио фиксации в вестибюле (рабочее место администратора) здания физкультурно-оздоровительного комплекса. Данным уведомлением истцу было предложено продолжить с 10 февраля 2017 года работу без изменения трудовой функции. Также было разъяснено, что в случае несогласия на продолжение работы в изменившихся условиях, ему будет предложена иная имеющаяся вакантная должность или работа, соответствующая его квалификации, а в случае отсутствия работы или отказе от предложенной работы трудовой договор будет прекращен в соответствии с пунктом 7 части 1 статьи 77 ТК РФ. На данном уведомлении имеется запись истца о том, что с уведомлением он не согласен, т.к. не проводятся никакие изменения в плане технических и технологических условий труда – л.д.42

Уведомлением от 10.02.2017г. в связи с отказом работать в новых условиях труда без изменения трудовой функции и в соответствии с требованиями ст.77 ТК РФ истцу были предложены вакантные должности по состоянию на 10.02.2017г. От предложенных должностей – инженер по ГО и ЧС, слесарь-сантехник, лаборант, рабочий по комплексному ремонту и обслуживанию зданий, инструктор-спасатель истец 13.02.2017г. отказался, о чем свидетельствует его подпись в данном уведомлении.– л.д.74

Статьей 57 Трудового кодекса РФ установлены обязательные для включения в трудовой договор условия, к которым, в частности, относятся: место работы (в том числе с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения); трудовая функция; дата начала работы (для срочного трудового договора также его срок); условия оплаты труда; компенсации и другие сведения.

Согласно ст.74 ТТ РФ, в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.

Согласно разъяснениям, данным в пункте 21 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", работодатель обязан доказать, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения.

К числу организационных изменений могут быть отнесены: изменения в структуре управления организации; внедрение форм организации труда (бригадные, арендные, подрядные и др.); изменение режимов труда и отдыха; введение, замена и пересмотр норм труда; изменения в организационной структуре предприятия с перераспределением нагрузки на подразделения или на конкретные должности и как следствие изменение систем оплаты труда. В число технологических изменений условий труда могут входить: внедрение новых технологий производства; внедрение новых станков, агрегатов, механизмов; усовершенствование рабочих мест; разработка новых видов продукции; введение новых или изменение технических регламентов.

Согласно разъяснений (мнению) Роскомнадзора "О вопросах отнесения фото- и видео- изображения, дактилоскопических данных и иной информации к биометрическим персональным данным и особенности их обработки", на что в настоящем случае ссылался представитель ответчика в судебном заседании, если работодатель решил ввести систему видеонаблюдения на рабочем месте, то должен принять локальный нормативный акт, регламентирующий порядок осуществления видеонаблюдения. Необходимо указать: цель установки видеонаблюдения, порядок и срок хранения данных, список лиц, имеющих доступ к видеозаписям, и т.д.; уведомить работников о введении системы видеонаблюдения на рабочем месте не позднее чем за два месяца до даты установки системы видеонаблюдения в порядке, предусмотренном ст. 74 ТК РФ;

В тоже время, в настоящем случае в соответствии с положениями ст. 57 Трудового кодекса Российской Федерации наличие или отсутствие видеонаблюдения в служебных помещениях и прилегаемой территории не отнесено к существенным условиям труда. В настоящем случае видеонаблюдение установлено для повышения эффективности режима безопасности в учреждении, осуществления контроля сохранности имущества работников, посетителей и Учреждения, соблюдения порядка в помещениях и контроля исполнения трудовых обязанностей сотрудников.

Таким образом, в настоящем случае установка системы видеонаблюдения не является изменением определенных сторонами условий трудового договора, по указанным выше основаниям так как связана с обеспечением безопасности, контроля исполнения трудовых обязанностей сотрудников, в силу чего также не является и источником получения персональных данных работника по смыслу.

Поскольку как усматривается из материалов дела, ранее в трудовом договоре не было отражено положение о видеонаблюдении за рабочим местом и, учитывая то, что в соответствии с положениями ст. 57 ТК РФ наличие или отсутствие видеонаблюдения за рабочим местом не отнесено к существенным условиям труда, следовательно, не требуется соблюдения требований ст. 74 ТК РФ при введении видеонаблюдения

При этом суд также принимает во внимание, что, несмотря на то, что в настоящем случае необходимости в предупреждении истца об изменении условий трудового договора в соответствии со ст.74 ТК РФ не было, фактически истец выразил свое согласие с использованием работодателем системы видеонаблюдения, направив ответчику дополнительное соглашение №4 от 09 декабря 2016 года к трудовому договору № 49 от 13 октября 2014 года посредством почтовой связи, в связи с нахождением на излечении в лечебном учреждении, которое работодателем было получено 06 марта 2017г., до издания приказа о расторжении трудового договора. В настоящем случае, предусмотренный законодателем двухмесячный срок уведомления работника о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, не является пресекательным. По смыслу законодательства РФ, прекращение трудового договора с работником по основанию, предусмотренному ст.74 ТК РФ, возможно в случае, если на момент издания приказа об увольнении не получено согласие работника на продолжение трудовой деятельности

При таких обстоятельствах, Наумов А.А. не мог быть уволен по п.7 ч.1 ст.77 ТК РФ.

С учетом изложенного, увольнение Наумова А.А. не может быть признано законным.

Поскольку увольнение истца произведено ответчиком с нарушением действующего законодательства, требования Наумова А.А. о признании незаконным и отмене приказа Государственного автономного учреждения Калининградской области «Дирекция спортивных сооружений» № 01-07\10 от 07.03.2017 года о прекращении трудового договора по п.7 ч.1 ст.77 ТК РФ, восстановлении на работе, взыскании средней заработной платы за время вынужденного прогула являются обоснованными и подлежащими удовлетворению.

В силу статьи 394 Трудового кодекса РФ, в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

Статьей 234 Трудового кодекса РФ также предусмотрено, что работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного увольнения работника.

Таким образом, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию средняя заработная плата за время вынужденного прогула за период с 09 марта 2017 года по 25 мая 2017 года включительно.

Среднедневной заработок истца составляет <данные изъяты> руб. (согласно представленной справке ГАУ Калининградской области «Дирекция спортивных сооружений»), количество рабочих дней вынужденного прогула с 09 марта 2017 года по 25 мая 2017 года включительно – 53. Следовательно, средняя зарплата за время вынужденного прогула составляет <данные изъяты>), которая и подлежит взысканию с ответчика.

В то же время суд не находит правовых оснований для удовлетворения заявленных истцом требований о признании уведомления от 13.02.2017г. № 31 о вакантных должностях недействительным на том основании, что уведомление о наличии вакантных должностей в Учреждении, не может являться официальным документом, поскольку на нем отсутствует подпись должностного лица, а также в связи с тем, что подпись в данном уведомлении истцом была поставлена под давлением и поскольку данное уведомление само по себе никаких изменений существенных условий трудовых функций истца не содержит, поскольку не усматривает в настоящем случае нарушение прав истца со стороны ответчика, поскольку действующим законодательством, в том числе ст.2,3 ГПК РФ в настоящем случае предусмотрена защита нарушенных прав, свобод и законных интересов гражданина. Данным же уведомлением права истца нарушены не были.

Согласно статье 237 Трудового кодекса РФ, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Пунктом 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 года N 2 предусмотрено, что размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимание обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

В соответствии с ч. 9 ст. 394 Трудового кодекса РФ - в случаях увольнения без законного основания или с нарушением порядка увольнения суд может по требованию работника вынести решение о возмещении работнику денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Анализируя изложенные выше обстоятельства, суд считает возможным, исходя из требований разумности и справедливости, удовлетворить требования истца о компенсации морального вреда в размере 5 000 руб.

В силу ст.103 ГПК РФ, издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований. В этом случае взысканные суммы зачисляются в доход бюджета, за счет средств которого они были возмещены, а государственная пошлина - в соответствующий бюджет согласно нормативам отчислений, установленным бюджетным законодательством Российской Федерации.

В соответствии со ст. 61.1 Бюджетного кодекса Российской Федерации государственная пошлина по делам, рассматриваемым судами общей юрисдикции, мировыми судьями (за исключением Верховного Суда Российской Федерации) подлежит зачислению в бюджеты муниципальных районов.

В связи с чем, в доход местного бюджета подлежит взысканию государственная пошлина в размере 3 085,88 рублей.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст.191-194 ТК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования Наумова А.А. – удовлетворить частично.

Признать незаконным и отменить приказ Государственного автономного учреждения Калининградской области «Дирекция спортивных сооружений» № 01-07\10 от 07.03.2017 года о прекращении трудового договора с Наумовым А.А. по п.7 ч.1 ст.77 ТК РФ.

Восстановить Наумова А.А. на работе в Государственном автономном учреждении Калининградской области «Дирекция спортивных сооружений» в должности <данные изъяты> с 09 марта 2017 года.

Взыскать с Государственного автономного учреждения Калининградской области «Дирекция спортивных сооружений» в пользу Наумова А.А. среднюю заработную плату за время вынужденного прогула в размере <данные изъяты> руб., компенсацию морального вреда в размере 5000 руб., а всего <данные изъяты> руб.

Взыскать с Государственного автономного учреждения Калининградской области «Дирекция спортивных сооружений» в доход местного бюджета государственную пошлину в размере 3 085,88 (три тысячи восемьдесят пять руб. 88 коп.) руб.

В остальной части исковые требования Наумова А.А. оставить без удовлетворения.

Решение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению, но может быть обжаловано в Калининградский областной суд через Ленинградский районный суд г. Калининграда в течение месяца с момента вынесения мотивированной части решения суда.

Мотивированное решение изготовлено 30 мая 2017 года.

Судья: Цыганкова И.М.