Исполнительный документ по делу № 02-8525/2023 от 31.08.2023

Уникальный идентификатор дела 77RS0021-02-2023-014278-73

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

адрес 08 декабря 2023 года

Пресненский районный суд адрес в составе

председательствующего судьи Зенгер Ю.И.,

при секретаре судебного заседания фио,

с участием истца и представителей сторон по доверенности, помощника Пресненского межрайонного прокурора адрес фио,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-8525/2023 по иску Кривошеева Игоря Ивановича к ПАО «Аэрофлот - Российские авиалинии» об оспаривании увольнения и приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Кривошеев И.И. обратился в суд с иском к ПАО «Аэрофлот - Российские авиалинии» о восстановлении трудовых прав.

В обоснование заявленных требований, истец указал, что он работал в ПАО «Аэрофлот» с 23 ноября 1994 года на разных должностях, в частности в должности бортпроводника, старшего бортпроводника, бортпроводника-инструктора, заместителя начальника отделения кабинных экипажей – старшего бортпроводника инструктора, начальника отделения кабинных экипажей, а с 11 марта 2019 года – в должности заместителя директора Департамента обслуживания на борту. Приказом №9653/л от 28 июля 2022 года Кривошеев И.И. был уволен с занимаемой должности с 01.08.2022 г. по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ. Полагая свое увольнение незаконным, Кривошеев И.И. обратился в суд, с целью защиты нарушенного права. Решением Пресненского районного суда адрес от 20.01.2023г. он был восстановлен на работе в прежней должности, увольнение истца судом было признано незаконным. Указанный судебный акт вступил в законную силу 11 мая 2023 года. Несмотря на формальную отмену приказа об увольнении №9653/л от 28.07.2022 года и восстановлении фио на работе в прежней должности, ПАО «Аэрофлот» не поручало истцу заданий, обусловленных трудовой функцией заместителя директора Департамента обслуживания на борту. 27 марта 2023 года приказом № 3782/л ПАО «Аэрофлот» объявило в отношении фио простой по вине работодателя, в связи с отсутствием объема работ для выполнения должностных обязанностей и отсутствием вверенного персонала, выполняющего летную работу, вследствие реализованных организационных изменений. 12 апреля 2023 года ПАО «Аэрофлот» был издан приказ №173 об исключении из штатного расписания должности заместителя директора департамента в подразделении «Департамент обслуживания на борту». 24 апреля 2023 года Кривошеев И.И. был ознакомлен с приказом №173 от 12.04.2023 и получил от работодателя предупреждение №ЗК-002-001 об увольнении по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ. 28 июля 2023 года Кривошеев И.И. был вновь уволен с занимаемой должности на основании приказа ПАО «Аэрофлот» №10199/л от 28.07.2023 по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ. Истец полагает, что прекращение трудового договора с ним является незаконным и нарушает его трудовые права, так как осуществлено с нарушением установленного законом порядка проведения сокращения. По мнению истца, действия ПАО «Аэрофлот» с июля 2022 года направлены на увольнение конкретного работника - истца в обход установленного порядка оценки преимущественного права. Первое увольнение было осуществлено работодателем с заведомыми нарушениями с той целью, чтобы в отсутствие фио (в период, пока он защищал свои права и восстанавливался на работе) провести изменения структуры Департамента обслуживания на борту и лишить фио возможности вернуться к работе. Именно в связи с этим, после восстановления на работе 20.01.2023 Кривошееву И.И. не поручались задания, обусловленные его трудовой функцией, и именно поэтому при увольнении 28.07.2023 не проводилась оценка преимущественного права фио на оставление на работе в сравнении с теми работниками, которые занимали аналогичные должности до увольнения фио 01.08.2022 г. Указанные обстоятельства причинили истцу моральный вред и нравственные страдания и явились основанием для обращения истца в суд с настоящим иском.

Истец просит суд признать незаконным приказ ПАО «Аэрофлот – российские авиалинии» № 10199/л от 28 июля 2023 года об увольнении истца с должности заместителя директора Департамента обслуживания на борту по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ, признать незаконным увольнение истца по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ, восстановить его в ПАО «Аэрофлот – российские авиалинии» в ранее занимаемой должности, взыскать с ответчика в пользу истца средний заработок за время вынужденного прогула по день принятия решения, компенсацию морального вреда в размере сумма.

Иных требований истцом заявлено не было.

Истец и его представитель по доверенности в судебное заседание явились, исковые требования поддержали в полном объеме, просили суд их удовлетворить, указав на незаконность действий ответчика, полагая, что при увольнении истца не была соблюдена в полной мере процедура увольнения по соответствующему основанию, в частности ответчиком нарушены положения ст. 179 ТК РФ.

Представитель ответчика по доверенности в судебное заседание явилась, возражала против удовлетворения исковых требований по доводам, изложенным в письменном виде, указав, что при увольнении истца были полностью соблюдены как порядок, так и процедура его увольнения, предусмотренная ст. 179 ТК РФ, нарушений прав истца допущено не было, при увольнении с истцом произведен окончательный расчет, в том числе выплачено выходное пособие.

Выслушав подробные объяснения участников процесса, исследовав письменные материалы дела, выслушав заключение прокурора, полагавшей исковые требования подлежащими удовлетворению частично, суд приходит к следующим выводам.

Согласно статье 22 ТК РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

В силу абзацев 10, 15 ст. 22 ТК РФ работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров, а также выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

В соответствии с п. 2 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Увольнение по названному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Согласно ст. 180 ТК РФ, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Согласно п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).

В соответствии с Постановлением Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" прекращение трудового договора на основании пункта 2 части 1 статьи 81 ТК РФ признается правомерным при условии, что сокращение численности или штата работников в действительности имело место. Обязанность доказать данное обстоятельство возлагается на ответчика.

Как установлено в судебном заседании и следует из материалов дела, с 23.11.1994 года истец работал в ПАО «Аэрофлот» на различных должностях, 29.10.2012 г. между сторонами заключен Трудовой договор № 557, в соответствии с которым истец принят на работу к ответчику на должность инструктора-проводника бортового отделения кабинных экипажей №3.

При приеме на работу истец был ознакомлен с локальными нормативными актами работодателя.

24.12.2013 г. между сторонами заключено дополнительное соглашение №1 о дополнении (изменении) к трудовому договору от 13.05.2005 г. №1576-9, согласно которому истец переведен на должность старшего инструктора-проводника бортового отделения кабинных экипажей №5 департамента обслуживания на борту.

19.02.2016 г. между сторонами заключено дополнительное соглашение №1 о дополнении (изменении) к трудовому договору от 13.05.2005 г. №3796 от 30.04.2010, согласно которому истец переведен на должность начальника отделения кабинных экипажей №8 департамента обслуживания на борту.

29.12.2018 г. между сторонами заключено дополнительное соглашение №21048/л о дополнении (изменении) к трудовому договору от 29.10.2012 г. №557, согласно которому истец переведен на должность заместителя директора департамента обслуживания на борту с 28.12.2018 г. по 10.03.2019 г.

Приказом №4369/л от 18.03.2019 г. истец переведен на должность заместителя директора департамента обслуживания на борту с 11.03.2019 г.

Приказом №9653/л от 28.07.2022 г. истец уволен с занимаемой должности заместителя директора Департамента обслуживания на борту с 01.08.2022 г. по п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников организации).

Решением Пресненского районного суда адрес от 20.01.2023 г., вступившим в законную силу, по гражданскому делу №2-759/2023 по иску Кривошеева Игоря Ивановича к ПАО «Аэрофлот - Российские авиалинии» об оспаривании приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, возмещении судебных расходов, частично удовлетворены требования истца, Кривошеев И.И. восстановлен на работе в ПАО «Аэрофлот - Российские авиалинии» в должности заместителя директора департамента с 01 августа 2022 года.

Приказом №707/л от 23.01.2023 г. приказ №9653/л от 28.07.2022 отменен, истец восстановлен на работе в ранее занимаемой должности и допущен к работе.

Приказом №173 от 12.04.2023 г., в связи с производственной необходимостью, с 12.04.2023 г. внесены изменения в штатное расписание должностей работников ПАО «Аэрофлот», из штатного расписания исключена должность истца (заместитель директора департамента).

17.04.2023 г. в адрес первичной профсоюзной организации работников ПАО «Аэрофлот» было направлено уведомление №002.11-862 о предстоящем изменении в штатном расписании ПАО «Аэрофлот» (том 1 л.д.109).

17.04.2023 г. состоялось заседание комиссии по определению преимущественного права на оставление на работе при сокращении численности и штата работников в Департаменте обслуживания на борту ПАО «Аэрофлот».

По результатам заседания комиссии был составлен протокол №1, согласно решению комиссии принято решение о вручении предупреждения о предстоящем увольнении Кривошееву И.И. (том 1 л.д.110-112).

Приложением к данному протоколу являются: производственные показатели командно-руководящего состава ДОБ (заместители директора) для определения преимущественного права при оставлении на работе на 2 л.; измеряемые показатели деятельности структурных единиц за 2020 год на 1 л.; измеряемые показатели деятельности структурных единиц за 2021 год на 1 л.; измеряемые показатели деятельности структурных единиц за 2022 год на 1 л. (л.д.130-134 том 1).

Данные документы (приложения к протоколу) подписаны одним лицом – фио, которая занимает должность директора департамента обслуживания на борту.

24.04.2023 г. истцу нарочно выдано предупреждение о предстоящем увольнении, в связи с сокращением штата.

24.04.2023 г. истцу предложен список вакантных должностей, однако, согласие на занятие данных должностей истец не выразил.

02.06.2023 г. истцу предложен список вакантных должностей, однако, согласие на занятие данных должностей истец не выразил.

21.07.2023 г. истцу предложен список вакантных должностей, однако, согласие на занятие данных должностей истец не выразил.

Согласно выписке из протокола №46 заседания профкома ДОБ работников ОАО «Аэрофлот» от 26.07.2023 г. рассмотрен проект приказа о прекращении (расторжении) трудового договора с Кривошеевым И.И., профсоюз постановил вынести положительное мнение по предложенному проекту приказа о прекращении (расторжении) трудового договора с Кривошеевым И.И.

Приказом №10199/л от 28.07.2023 г. истец уволен с занимаемой должности заместителя директора Департамента обслуживания на борту с 28.07.2023 г. по п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников организации).

В основании приказа указаны: приказ от 12.04.2023 №173, копия предупреждения фио от 24.04.2023, акт о предложении должности высвобождаемому работнику от 24.04.2023 №002.11/3832, акт о предложении должности высвобождаемому работнику от 02.06.2023 №002.11/5349, акт о предложении должности высвобождаемому работнику от 21.07.2023 №301.16/7819, письмо в профсоюзную организацию работников ПАО «Аэрофлот» от 17.04.2023 №002.11-862, протокол заседания комиссии по определению преимущественного права на оставление на работе при сокращении численности или штата работников в департаменте обслуживания на борту ПАО «Аэрофлот» от 17.04.2023 №1, сведения с портала об уведомлении службы занятости населения от 20.04.2023, ст. 178,180 ТК РФ.

С указанным приказом истец ознакомлен под роспись 28.07.2023 г.

При увольнении с истцом произведен окончательный расчет, а также истцу выплачено выходное пособие при увольнении в размере сумма, за второй месяц в размере сумма, за третий месяц в размере сумма, что истцом не оспорено, подтверждается справкой ответчика.

Кроме того, начиная с 27.03.2023г., в соответствии с приказом от 27.03.2023 г., истец находился в простое по вине работодателя.

Из пояснений истца и его представителя следует, что после восстановления истца на работе, в соответствии с решением суда от 20.01.2023 г., истец был восстановлен на работе формально, путем отмены приказа о его увольнении, учитывая, что работодатель не поручал ему никаких заданий, а также фактически не предоставлял истцу работу, предусмотренную его трудовым договором.

Указанные фактические обстоятельства установлены в судебном заседании, подтверждаются собранными по делу доказательствами и не оспорены сторонами.

С учетом распределения бремени доказывания, определенного статьей 56 ГПК РФ, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений.

Согласно ч. 1 ст. 12 ГПК РФ правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон. Суд, сохраняя независимость, объективность и беспристрастность, осуществляет руководство процессом, разъясняет лицам, участвующим в деле, их права и обязанности, предупреждает о последствиях совершения или несовершения процессуальных действий, оказывает лицам, участвующим в деле, содействие в реализации их прав, создает условия для всестороннего и полного исследования доказательств, установления фактических обстоятельств и правильного применения законодательства при рассмотрении и разрешении гражданских дел.

В соответствии с принципом процессуального равноправия стороны пользуются равными процессуальными правами и несут равные процессуальные обязанности (ст. 38 ГПК РФ). Закон предоставляет истцу и ответчику равные процессуальные возможности по защите своих прав и охраняемых законом интересов в суде. Стороны независимо от того, являются ли они гражданами или организациями, наделяются равными процессуальными правами. Какие-либо юридические преимущества одной стороны перед другой в гражданском процессе исключаются.

В силу принципа состязательности стороны, другие участвующие в деле лица, если они желают добиться для себя либо для лиц, в защиту прав которых предъявлен иск, наиболее благоприятного решения, обязаны сообщить суду имеющие существенное значение для дела юридические факты, указать или представить суду доказательства, подтверждающие или опровергающие эти факты, а также совершить иные предусмотренные законом процессуальные действия, направленные на то, чтобы убедить суд в своей правоте.

Содержание принципа состязательности раскрывают нормы ГПК Российской Федерации, закрепленные в ст. ст. 35, 56, 57, 68, 71 и др. Согласно ст. 56 каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Невыполнение либо ненадлежащее выполнение лицами, участвующими в деле, своих обязанностей по доказыванию влекут для них неблагоприятные правовые последствия. Принцип состязательности состоит в том, что стороны гражданского процесса обязаны сами защищать свои интересы: заявлять требования, приводить доказательства, обращаться с ходатайствами, а также осуществлять иные действия для защиты своих прав.

Согласно ст. 157 ГПК РФ одним из основных принципов судебного разбирательства является его непосредственность, и решение суда может быть основано только на тех доказательствах, которые были исследованы судом первой инстанции в судебном заседании.

В силу положений ст. 60 ГПК РФ обстоятельства дела, которые в соответствии с законом должны быть подтверждены определенными средствами доказывания, не могут подтверждаться никакими другими доказательствами.

Состязательное рассмотрение дела в суде первой инстанции может быть успешным только при раскрытии сторонами всех существенных для дела доказательств, их активности в отстаивании своей позиции.

Суд, принимая во внимание подробные объяснения сторон, оценив представленные суду доказательства в их совокупности, равно как и каждое доказательство в отдельности, приходит к выводу о незаконности увольнения истца, ввиду следующего.

Согласно пункту 1 чт. 37 Конституции РФ труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

На основании п. 1. ст. 2 ТК РФ следует, что к основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений является свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности.

Так, исходя из анализа норм трудового законодательства, регулирующих вопросы увольнения работника в связи с сокращением штата и численности работников, для того чтобы применение данного основания увольнения работодателем было правомерным, необходимы одновременно пять условий:- действительное сокращение численности или штата работников организации, что доказывается сравнением прежней и новой численности, штата работников;- соблюдено преимущественное право, предусмотренное ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации;- работодатель предложил работнику имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Он обязан предлагать вакансии в других местностях, если это предусмотрено коллективным договором, соглашением, трудовым договором;- работник был письменно под роспись предупрежден за два месяца о его увольнении;- работодатель предварительно запросил мнение выборного профсоюзного органа о намечаемом увольнении работника - члена профсоюза в соответствии со ст. 373 Трудового кодекса Российской Федерации.

Если хотя бы одно из указанных условий не было соблюдено, то увольнение работника по указанному основания не может быть признано законным и работник подлежит восстановлению на работе.

Суд принимает во внимание, что, действительно, из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (ч. 1 ст. 34, ч. 2 ст. 35) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями ст. 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения: преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении, осуществляемым работодателем в письменной форме не менее чем за два месяца до увольнения, работнику должна быть предложена другая имеющаяся у работодателя работа (вакантная должность), причем перевод на эту работу возможен лишь с письменного согласия работника (ч. 1 ст. 179, части 1, 2 ст. 180, ч. 3 ст. 81 ТК РФ).

В пункте 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" судам даны разъяснения о том, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя. При этом необходимо иметь в виду, что увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ, производится с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 Трудового кодекса РФ (часть 2 статьи 82 Трудового кодекса РФ). При этом исходя из содержания части 2 статьи 373 Трудового кодекса РФ увольнение по указанным основаниям может быть произведено без учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, если он не представит такое мнение в течение семи рабочих дней со дня получения от работодателя проекта приказа и копий документов, а также в случае если он представит свое мнение в установленный срок, но не мотивирует его, т.е. не обоснует свою позицию по вопросу увольнения данного работника (подпункт "в" пункта 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2).

Обращаясь в суд с настоящим иском, истец указал на то, что его увольнение является незаконным, поскольку работодателем не в полной мере соблюдена процедура, предусмотренная ст. 179 ТК РФ, в связи с чем его увольнение является незаконным. На иные нарушения процедуры и порядка увольнения истец при рассмотрении дела не ссылался, указав в ходе рассмотрения дела, что иных нарушений при увольнении истца работодателем не допущено.

Представитель ответчика в своих письменных возражениях на иск и дополнениям к ним, а также в ходе рассмотрения дела, возражая против удовлетворения требований истца, указала, что учитывая, что факт сокращения занимаемой истцом должности подтверждается штатно-должностными книгами на соответствующие даты, о расторжении трудового договора в связи с сокращением должности истец был уведомлен в установленные законом сроки, работодателем были предприняты все меры к трудоустройству истца, однако, истец волеизъявления на занятие предлагаемых ему вакантных должностей, не выразил, в связи с чем у ответчика имелись законные основания для прекращения трудового договора с истцом по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации. Кроме того, при увольнении истца было рассмотрено преимущественное право на оставление на работе, в связи с чем положения ст. 179 ТК РФ ответчиком в полном объеме соблюдены, а потому увольнение истца произведено ответчиком правомерно в соответствии с действующим трудовым законодательством при наличии соответствующих оснований и соблюдении порядка и процедуры увольнения. При увольнении с работником произведён окончательный расчет, выплачено выходное пособие.

Между тем, суд, проверяя законность увольнения работника, находит заслуживающим внимание доводы истца о том, что при его увольнении работодателем не было рассмотрено в полной мере преимущественное право, предусмотренное ст. 179 ТК РФ, к рассмотрению данного вопроса работодатель подошел формально, руководствуясь в частности документами, которые составлены и подготовлены одним лицом - фио, которая занимает должность директора департамента обслуживания на борту, с учетом следующего.

Как установлено ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации, при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Как неоднократно отмечал Конституционный Суд Российской Федерации, часть первая ст. 179 Трудового кодекса РФ закрепляет основанное на объективных критериях правило отбора работников для оставления на работе при сокращении их численности или штата. Устанавливая в качестве таких критериев производительность и квалификацию работника, законодатель исходил как из необходимости предоставления дополнительных мер защиты трудовых прав работников, имеющих профессиональные качества более высокого уровня, так и из интереса работодателя, направленного на продолжение трудовых отношений с наиболее квалифицированными и эффективно выполняющими трудовые обязанности работниками. Правильность применения работодателем указанных критериев при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников может быть проверена по заявлению работника в судебном порядке (Определения от 21 декабря 2006 г. N 581-О, от 16 апреля 2009 г. N 538-О-О, от 17 июня 2010 г. N 916-О-О и 917-О-О).

Таким образом, возможность реализации преимущественного права на оставление на работе зависит от конкретного состава лиц, подлежащих сокращению и занимающих аналогичные по квалификационным требованиям должности.

Согласно правовой позиции, выраженной в Определениях Конституционного Суда РФ от 21 декабря 2006 года N 581-О, от 16 апреля 2009 года N 538-О-О, от 17 июня 2010 года N 916-О-О и N 917-О-О, от 24 февраля 2011 года N 237-О-О и других в определениях, ч. 1 ст. 179 Трудового кодекса РФ относится к числу норм, регламентирующих порядок увольнения в связи с сокращением штата работников, определяя основанное на объективных критериях правило отбора работников для оставления на работе. Установив в качестве таких критериев производительность труда и квалификацию работника, законодатель исходил как из необходимости предоставления дополнительных мер защиты работникам, имеющим более высокие результаты труда и лучшие профессиональные качества, так и из интереса работодателя в продолжении трудовых отношений с наиболее квалифицированными и эффективно выполняющими трудовые обязанности работниками. Правильность применения работодателем указанных критериев при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников может быть проверена по заявлению работника в судебном порядке.

Действительно, законодатель не устанавливает конкретных критериев, по которым должна быть произведена оценка работников по производительности труда и квалификации. Выбор критериев, имеющих значение для работодателя, является прерогативой именно работодателя. Более высокая производительность труда или квалификация работников могут быть подтверждены любыми прямыми или косвенными письменными, вещественными и другими доказательствами, не имеющими установленного федеральным законом приоритета друг перед другом.

Вместе с тем, проанализировав представленные стороной ответчика доказательства, в частности Протокол комиссии от 17.04.2023 г., а также приложения к нему, в обоснование того, что при увольнении истца было рассмотрено преимущественное право на оставление на работе, суд, с учетом предшествующих данному увольнению событий в отношении истца, приходит к выводу, что объективно преимущественное право истца на оставление на работе работодателем рассмотрено не было, фактически квалификации и производительности труда истца оценка работодателем не дана.

Допустимых и достоверных доказательств того, что работодателем произведено объективное сравнение производительности труда и квалификации работников, замещавших должности, аналогичные должности истца, суду не представлено.

Так, в соответствии с приложенным к возражениям протоколом №1 заседания комиссии по определению преимущественного права на оставление на работе при сокращении численности и штата работников в департаменте обслуживания на борту ПАО «Аэрофлот» от 17.04.2023 г. оценка преимущественного права на оставление на работе по должности «Заместитель директора департамента» проводилась путем сравнения производительности труда, квалификации и опыта работы четырех обсуждаемых работников, работающих в Департаменте обслуживания на борту по данной должности: фио; фио; фио; Кривошеев Игорь Иванович.

Сравнение производилось на основании производственных показателей без указания периода сравнения (приложение №1 к Протоколу) и измеряемых показателей деятельности подчиненных структурных единиц за 2020 – 2022 годы (приложения № 2 – 4 к Протоколу).

Из позиции истца следует, и, данные утверждения заслуживают внимание, данные утверждения ответчиком не опровергнуты, что оценка измеряемых показателей деятельности структурных единиц, подчиненных сравниваемым заместителям директора департамента, проводилась ПАО «Аэрофлот» не в соответствии с утвержденным в ПАО «Аэрофлот» порядком их оценки, учитывая, что в ПАО «Аэрофлот» действует локальный нормативный акт о порядке оценки измеряемых показателей деятельности структурных единиц. Последняя редакция данного документа, известная стороне Истца, утверждена Директором департамента обслуживания на борту 15.02.2022 за номером ЗК-805-002В. Согласно приведенным в данном документе сведениям первая его редакция была утверждена 12.09.2019 за номером ЗК-805-002. В указанном документе закреплены формулы расчета эффективности структурных единиц департамента обслуживания на борту, в том числе Отделений кабинных экипажей (подразделений, подчиненных фио, фио и Кривошееву И.И.) и Производственного отдела и Отдела взаимодействия с поставщиками (подразделений, подчиненных фио). Данные формулы, как правило, предполагают использование пропорционального метода расчета (например, в зависимости от численности работников в структурном подразделении) для того, чтобы определить, достигнуто ли целевое значение по каждому показателю. Если целевое значение оказывается достигнутым (доля нарушений не превышает установленный показатель целевого значения) по данному показателю структурное подразделение признается эффективным независимо от того, сколько фактических нарушений имело место.

Факт наличия вышеуказанного локального нормативного акта ответчиком в ходе рассмотрения дела не опровергнут.

Так, при оценке измеряемых показателей Отделений кабинных экипажей (ОКЭ) за 2020 год (приложение №2 к Протоколу) комиссией в ОКЭ, подчиненных Кривошееву И.И., было выявлено 38 фактических нарушений по показателю «Замечания от СП ПАО «Аэрофлот». Вместе с тем в соответствии с п.п.4.4 порядка оценки показателей №ЗК-805-002В при оценке замечаний от структурных подразделений ПАО «Аэрофлот» используется соответствующая формула, целевое значение показателя установлено для ОКЭ №№ 1 – 10 в расчетном размере не более 0,5. Таким образом, из формулы следует, что измеряемый показатель зависит не только от количества жалоб, но и от количества работников в ОКЭ, и считается выполненным, если соотношение жалоб к количеству работников в ОКЭ не превышает значения 1 жалоба на 200 работников в месяц для ОКЭ №№ 1 – 10 и значения 1 жалоба на 250 работников в месяц для ОКЭ №11.

Поскольку порядок оценки был утвержден работодателем как локальный нормативный акт, доведен до работников и использовался в ходе оценки качества текущей работы заместителей директора Департамента обслуживания на борту, данный порядок является обязательным как для работников, так и для работодателя, в том числе при оценке квалификации и производительности труда работников, в соответствии со ст.179 ТК РФ.

Следовательно, использование фактического количества жалоб со стороны структурных подразделений ПАО «Аэрофлот» без учета соотношения с количеством персонала является ненадлежащим подходом к оценке преимущественного права работника на оставление на работе.

Заслуживают внимание также доводы истца о том, что при проведении оценки преимущественного права на оставлении на работе ПАО «Аэрофлот» без оснований исключило фио из оценки измеряемых показателей структурных подразделений.

Так, порядок оценки измеряемых показателей деятельности структурных единиц в ПАО «Аэрофлот» от 15.02.2022 №ЗК-805-002В представляет собой действующую в организации унифицированную систему оценки эффективности работы структурных подразделений ПАО «Аэрофлот», в том числе подчиненных заместителям директора департамента обслуживания на борту. Эффективность подразделений оценивается в процентах выполнения целевых значений оцениваемых показателей, что свидетельствует о сопоставимости измеряемых показателей в разных структурных подразделениях.

Так, Порядком оценки на стр. 6 - 10 предусмотрены измеряемые показатели по ОКЭ (подразделениям, подчиненным фио, фио и Кривошееву И.И.), на стр. 11 – 13 предусмотрены измеряемые показатели по производственному отделу, на стр.19 – 20 – показатели по отделу взаимодействия с поставщиками (подразделениям, подчиненным фио).

Между тем, ни в Протоколе, ни в возражениях на исковое заявление ПАО «Аэрофлот» не обоснована выборочная оценка измеряемых показателей эффективности подчиненных заместителям директора департамента подразделений. Вместе с тем, фио, фио, Кривошеев И.И. и фио занимали одну и ту же должность – «Заместитель директора департамента». Несмотря на то, что подчиненные им подразделения отличаются друг от друга по функционалу, что отражается и на специфике их работы, при оценке их преимущественного права на оставление на работе в числе прочего есть основания для равного подхода к оценке эффективности подчиненных им подразделений.

Кроме того, при оценке показателя «Показатели работы» ПАО «Аэрофлот» определял лучшие и худшие ОКЭ без учета правил, установленных в порядке оценки измеряемых показателей деятельности структурных единиц в ПАО «Аэрофлот» от 15.02.2022 №ЗК-805-002В.

Так, комиссией по оценке преимущественного права работников на оставлении на работе показатели эффективности вверенных заместителям директора департамента подразделений оценивались произвольно, без учета установленного в ПАО «Аэрофлот» порядка оценки, что стороной ответчика не опровергнуто допустимыми и достоверными доказательствами.

Из позиции истца следует, и, данные доводы также заслуживают внимание, что при оценке показателя «Поощрения» в отношении фио ответчиком неправомерно учтен нагрудный знак «Отличник Аэрофлота» к 100-летию авиакомпании, выданный в 2023 году.

Оценка преимущественного права в части производительности труда и квалификации должна производиться за период до 28.07.2022, то есть до первого увольнения фио, которое было признано незаконным в числе прочего и по причине нарушений, связанных с невыполнением работодателем обязанностей, по оценке преимущественного права.

Из пояснений истца следует, что с момента восстановления фио на работе после первого увольнения ПАО «Аэрофлот» не поручало ему заданий, обусловленных трудовой функцией заместителя директора Департамента обслуживания на борту, что не оспорено ответчиком в ходе судебного заседания, а с 27.03.2023 был введен простой в отношении истца, а потому при сравнении производительности труда и квалификации заместителей директора ДОБ ПОА «Аэрофлот» не должно было учитывать обстоятельства, произошедшие в 2023 году.

Из позиции истца следует, и, данное утверждение также заслуживает внимание, что при оценке показателя «Дисциплина» и предложенной «Краткой характеристики» ПАО «Аэрофлот» не учтены фактические обстоятельства. В частности, 23.07.2021 в отношении фио был издан приказ №69/в о привлечении его к дисциплинарной ответственности в виде выговора за ненадлежащее выполнение трудовых обязанностей. В графе «Краткая характеристика» (приложение №1 к Протоколу) указано, что Кривошеев И.И. «высоким авторитетом не обладает. Безынициативен, периодически допускает ошибки. Не всегда принимает обоснованные управленческие решения. Над замечаниями и недостатками не работает. Имеет личное дисциплинарное взыскание». Вместе с тем, ПАО «Аэрофлот» не было учтено, что указанное дисциплинарное взыскание было наложено на фио в связи с нарушением бортпроводника фио, работавшей в ОКЭ №5 (не подчиненном Кривошееву И.И.), что подтверждается объяснительной запиской фио, директор Департамента обслуживания на борту фио подавала докладную записку о досрочном снятии с фио указанного дисциплинарного взыскания, в докладной записке директор ДОБ фио указывала, что «Заместитель директора департамента на борту Кривошеев И.И. является эффективным руководителем, умеющим быстро принимать конструктивные решения, решать задачи, возложенные на департамент обслуживания на борту. Ведет активную работу с руководителями вверенных ему отделений. Личным примером мотивирует коллег к высокопрофессиональной, инициативной работе и охотно передает знания и накопленный опыт. Пользуется заслуженным авторитетом среди коллег и руководства департамента», дисциплинарное взыскание, примененное к Кривошееву И.И. на основании приказа №69/в, было снято с него досрочно, то есть на момент проведения оценки Кривошеев И.И. дисциплинарных взысканий не имел.

В графе «Дисциплина» в качестве критерия оценки ПАО «Аэрофлот» использует лишение надбавки за КПЭ.

Однако из пояснений представителя истца следует, что в ноябре 2020 Кривошееву И.И. не была начислена надбавка за КПЭ на основании служебной записки директора Департамента обслуживания на борту в связи с тем, что один из подчиненных фио ненадлежащим образом провел расследование по жалобе пассажира. Дисциплинарный проступок фио работодателем установлен не был, к дисциплинарной ответственности Кривошеев И.И. не привлекался.

Вместе с тем, следует отметить, что возникновение или не возникновение у работника права на стимулирующую часть заработной платы не может рассматриваться как критерий соблюдения таким работником дисциплины труда, его производительности труда или квалификации.

Кроме того, заслуживают внимание доводы истца о том, что ПАО «Аэрофлот» при оценке производственных показателей командно-руководящего состава ДОБ не учтены дополнительные виды деятельности, выполняемые Кривошеевым И.И., при оценке соответствующего показателя.

Так, Кривошеев И.И. с 01.08.2018 г. занимался организацией выполнения заявок инструкторов (ИПБ) на планирование совместных полетов с бортпроводниками своей группы. Указанная работа выполнялась Кривошеевым И.И. в отношении всех бортпроводников Департамента с 2018 по 2022 годы. Поручение о выполнении данной деятельности №6028/П было дано истцу фио 16.07.2018.

Кроме того, Кривошеев И.И. в оцениваемый период участвовал в проведении внутренних аудитов в Департаменте обслуживания на борту. Деятельность Кривошеева И.И. в качестве аудитора в рамках системы управления качеством услуг подтверждается удостоверением аудитора и документами о проведении аудита, данный факт ответчиком не опровергнут.

В 2021 – 2022 годах Кривошеев И.И. занимался организацией дежурств командно-руководящего состава (КРС) по встрече рейсов из США, КНР, ОАЭ. Указанная работа фио, исходя из его пояснений, заключалась в составлении графиков дежурств по встрече рейсов в целях осуществления контроля за багажом членов кабинных экипажей. Указанная деятельность подтверждается графиками дежурств, составленными Кривошеевым И.И., данный факт не оспорен ответчиком.

Кроме того, Кривошеев И.И. в течение всего периода работы в должности «Заместитель директора департамента» осуществлял деятельность по подготовке списков персонала ДОБ для оформления заграничных паспортов. Указанная работа осуществлялась Кривошеевым И.И. по всем ОКЭ (не только по подчиненным) и подтверждается подготовленными списками бортпроводников, которым было необходимо оформить загранпаспорт.

Кроме того, Кривошеев И.И. ежегодно осуществлял составление таблиц по кадровому резерву руководителей среднего звена управления ДОБ. Из пояснений истца следует, что указанная деятельность заключалась в оценке персонала ДОБ по всем ОКЭ с целью включения работников в кадровый резерв для занятия должностей руководителей среднего звена, осуществлялась Кривошеевым И.И. в период с 2019 по 2022 годы и подтверждается представленными истцом документами, которые ответчиком не опровергнуты.

Кроме того, истец и его представитель пояснили, что истец Кривошеев И.И. в 2020 году выполнял дополнительную работу как заместитель председателя комиссии по проведению специальной оценки условий труда на рабочих местах. Дополнительная деятельность подтверждается распоряжением от 20.05.2020 №805-150/р. В комиссию по проведению СОУТ также входила фио в качестве председателя комиссии. Остальные оцениваемые работники в указанной деятельности участия не принимали, что также не было учтено работодателем при рассмотрении вопроса о преимущественном праве.

Кроме того, Кривошеев И.И. в течение всего оцениваемого периода являлся членом комитета ПАО «Аэрофлот» по спорту. Данная деятельность заключалась в организационной работе по проведению спортивных мероприятий с участием ПАО «Аэрофлот», в том числе спартакиады в 2019 году, включая подготовку необходимых внутренних документов для взаимодействия руководителей структурных подразделений ПАО «Аэрофлот», что следует из представленных истцом документов.

Более того, при оценке преимущественного права заместителей директора департамента обслуживания на борту на оставление на работе ПАО «Аэрофлот» ненадлежащим образом оценен опыт работы сравниваемых сотрудников.

Согласно п.4 Протокола (раздел «Слушали») при оценке преимущественного права работников на оставление на работе в числе прочего сравнивался также опыт работы.

В соответствии с пунктами 1.2 должностных инструкций заместителей директора департамента обслуживания на борту одним из квалификационных требований для занятия соответствующей должности является наличие стажа работы на руководящих должностях по направлению деятельности не менее 5 лет: фио - №ДИР-805.2-001 от 07.06.2022; №ДИР-805-001В от 18.04.2022;фио - №ДИР-805.1-001А от 24.11.2022; №ДИР-805-003А от 08.09.2021;фио - №ДИР-805.3-001 от 08.07.2022; №ДИР-805-004 от 25.09.2019;Кривошеев И.И. - №ДИР-805-003 от 09.02.2023; №ДИР-805-002А от 08.09.2021.

Вместе с тем, из пояснений истца следует, что при вступлении в должность заместителя директора департамента обслуживания на борту ПАО «Аэрофлот» у фио отсутствовал необходимый стаж работы на руководящих должностях по направлению деятельности, что ответчиком не опровергнуто допустимыми и достоверными доказательствами. Несмотря на то, что в число оцениваемых показателей работодателем был включен опыт работы, указанное обстоятельство не оценивалось в ходе работы комиссии и не отражено ни в Протоколе заседания комиссии от 17.04.2023 г., ни в приложениях к Протоколу заседания комиссии.

При таких обстоятельствах, с учетом изложенного выше, суд, руководствуясь нормами ст. 179 Трудового кодекса РФ, приходит к выводу, что при увольнении истца работодателем не был в полной мере соблюден установленный законом порядок увольнения работника в данной части, т.е. нарушена процедура увольнения работника по сокращению штата, законность увольнения истца по соответствующему основанию ответчиком в ходе рассмотрения дела доказана не была, с учетом документов, представленных стороной ответчика, которым суд дал оценку, в соответствии со ст. 67 ГПК РФ, как и документами, представленным истцом, при увольнении истца работодателем не был соблюден установленный законом порядок увольнения работника, и доказательств обратного, ответчиком не представлено, тогда как бремя доказывания по данному спору возложено на ответчика, в связи с чем увольнение истца законным признано быть не может и требования истца о признании незаконным увольнения истца и приказа об увольнении подлежат удовлетворению.

Кроме того, суд принимает во внимание предшествующие данному увольнению события, факт наличия которых установлен при рассмотрении данного спора, такие как увольнение истца по аналогичному основанию 28.07.2022г., введение в отношение истца простоя приказом от 27.03.2023г., а впоследствии увольнения истца 28.07.2023г., и приходит к выводу о том, что данные события могут свидетельствовать о намеренных действиях работодателя по увольнению истца с занимаемой должности и злоупотреблении правом со стороны работодателя как более сильной стороны в трудовом правоотношении.

При этом следует отметить, что при оценке представленных истцом доказательств суд учитывает, что истец, будучи более слабой стороной в трудовых правоотношениях, имеет объяснимые затруднения в представлении иных документов.

Доказательств, которые с однозначностью опровергали бы позицию истца, ответчиком не представлено, судом не добыто.

В соответствии с ч. 1 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

В силу ч. 2 данной статьи орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Поскольку увольнение истца признано незаконным, то исходя из положений части 1 и части 2 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации, суд принимает решение о восстановлении истца на работе в ранее занимаемой должности и взыскании в его пользу среднего заработка за все время вынужденного прогула.

В соответствии со ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного увольнения работника.

В силу п. 62 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ» средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном ст. 139 ТК РФ.

Согласно ст. 139 ТК РФ и п. 4 «Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы», утвержденного Постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007 года № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы», расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата.

При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

В соответствии с п. 9 «Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Период вынужденного прогула истца с 29.07.2023 г. по 08.12.2023г. включительно составляет 94 раб. дн.

Среднедневной заработок истца составлял сумма, согласно справке, представленной ответчиком, с размером среднего дневного заработка согласился истец.

Таким образом, средний заработок за время вынужденного прогула, подлежащий взысканию с ответчика в пользу истца, за вычетом выплаченного истцу выходного пособия при увольнении в общем размере сумма, составляет сумму в размере сумма ((сумма *94 дн.) – сумма)).

В целом, доводы ответчика проверены судом при разрешении спора, однако, обстоятельства, на которые ссылалась представитель ответчика в обоснование своих возражений относительно законности увольнения истца в ходе рассмотрения дела, не подтверждены и опровергаются исследованной судом совокупностью доказательств, голословны, не являются основанием для отказа истцу в иске, с учетом установленных по делу фактических обстоятельств.

Представленные ответчиком доказательства, которым суд дал оценку, в порядке ст. 67 ГПК РФ, не подтверждают с достоверностью позицию последнего и не доказывают законность увольнения работника.

В силу ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Поскольку при рассмотрении дела судом установлены неправомерные действия ответчика, выражающиеся, в незаконном увольнении истца, суд полагает, что требования истца о компенсации морального вреда также подлежат удовлетворению.

При определении размера такой компенсации суд исходит из конкретных обстоятельств дела, учитывает объем и характер причиненных истцу нравственных страданий, отсутствие тяжких необратимых последствий для него, степень вины работодателя, то обстоятельство, что незаконное увольнение, лишает истца права на достойную жизнь и ставит его в крайне неблагоприятное материальное положение; также учитывает требования разумности и справедливости и полагает, что размер компенсации морального вреда в данном случае следует ограничить суммой в сумма. Оснований для взыскания компенсации морального вреда в размере, заявленном истцом, суд не усматривает, полагая его чрезмерно завышенным.

Истец, обратившись в суд с иском, государственную пошлину не оплачивал, руководствуясь положениями Налогового кодекса РФ, предусматривающего, что истцы по искам о защите трудовых прав освобождены от ее уплаты.

В соответствии с ч. 1 ст. 103 ГПК РФ издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований. В этом случае взысканные суммы зачисляются в доход бюджета, за счет средств которого они были возмещены, а государственная пошлина - в соответствующий бюджет согласно нормативам отчислений, установленным бюджетным законодательством Российской Федерации.

При таких обстоятельствах, учитывая требования ст. ст. 333.19, 333.20 Налогового кодекса РФ, с ответчика подлежит взысканию государственная пошлина в доход соответствующего бюджета в размере сумма.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 194-198 ГПК РФ, ст. 211 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Признать незаконным увольнение Кривошеева Игоря Ивановича по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Признать незаконным приказ ПАО «Аэрофлот - Российские авиалинии» № 10199/л от 28.07.2023 г. о прекращении трудового договора с Кривошеевым Игорем Ивановичем по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Восстановить Кривошеева Игоря Ивановича на работе в ПАО «Аэрофлот - Российские авиалинии» в должности заместителя директора департамента с 28 июля 2023 года.

Взыскать с ПАО «Аэрофлот - Российские авиалинии» в пользу Кривошеева Игоря Ивановича средний заработок за время вынужденного прогула за период с 29 июля 2023 г. по 08 декабря 2023 г. в размере сумма (за вычетом выплаченного выходного пособия), компенсацию морального вреда в размере сумма.

В удовлетворении остальной части исковых требований отказать.

Решение суда в части восстановления Кривошеева Игоря Ивановича на работе подлежит немедленному исполнению.

Взыскать с ПАО «Аэрофлот - Российские авиалинии» в доход бюджета адрес государственную пошлину в размере сумма.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский городской суд в течение месяца со дня принятия решения судом в окончательной форме через Пресненский районный суд адрес.

Мотивированное решение суда изготовлено 19 января 2024 года

Судья Ю.И.Зенгер