Судебный акт #1 (Решение) по делу № 2-516/2018 ~ М-361/2018 от 28.03.2018

Дело № 2-516/2018                                     

Р Е Ш Е Н И Е

Именем Российской Федерации

город Боровск Калужской области         28 мая 2018 года

Боровский районный суд Калужской области в составе:

председательствующего судьи Смоляковой А.В., при секретаре Радьковой Т.А.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Марковой Е.В. к ООО КМДК «Союз-Центр» о признании незаконным приказа о наложении дисциплинарного взыскания, обязании выплатить премию в полном объеме, компенсации морального вреда,

У С Т А Н О В И Л:

Маркова Е.В. обратилась в суд с иском к ООО КМДК «Союз-Центр» о признании незаконным приказа о наложении дисциплинарного взыскания, обязании выплатить премию в полном объеме, компенсации морального вреда.

В судебном заседании истец Маркова Е.В. исковые требования поддержала, в обоснование иска пояснила, что 12 сентября 2016 года между ней и ответчиком был заключен трудовой договор №, по которому она была принята на работу на должность руководителя отдела в отдел ВЭД дирекции по продажам ответчика - ООО КМДК «Союз-Центр». Согласно дополнительному соглашению № от ДД.ММ.ГГГГ к названному трудовому договору ей был установлен ненормированный рабочий день при пятидневной рабочей неделе с выходными днями в субботу и воскресенье. Начало работы с 9.00 час., окончание работы в 18.00 час. ДД.ММ.ГГГГ приказом генерального директора ответчика - ФИО4 № на нее наложено дисциплинарное взыскание в виде выговора за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей, а также снижен размер текущей премии на 50%. С указанным дисциплинарным взысканием она не согласна, поскольку при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (абзац 5 статьи 192 Трудового кодекса РФ). Работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Кроме того, помимо наложения на нее дисциплинарного взыскания в виде выговора, обжалуемым приказом на нее также было наложено взыскание в виде снижения размера текущей премии на 50%, что противоречит требованиям части 5 статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации, которой предусмотрено, что за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Полагает, что что наложенное на нее взыскание несоразмерно тяжести проступка и работодатель не учел ее поведение, предшествующее его совершению. Никаких тяжких последствий ее уход с работы не повлек. Ушла она в связи с необходимостью ехать в больницу к своему супругу. До наложения на нее обжалуемого дисциплинарного взыскания она не имела взысканий и была награждена в декабре 2017 года почетном грамотой. Наложенным на нее дисциплинарным взысканием ей причинены нравственные страдания и переживания, повлекшие причинение морального вреда. Просит признать незаконным приказ № от ДД.ММ.ГГГГ о наложении дисциплинарного взыскания на Маркову Е.В., возложить на ООО КМДК «Союз-Центр» обязанность выплатить ей премию в полном объеме, взыскать компенсацию морального вреда в размере <данные изъяты> руб.

Представитель ответчика Гусев С.Ю. в судебном заседании исковые требования не признал, в обоснование своей позиции указал, что, ДД.ММ.ГГГГ в ходе проведения ежемесячной проверки Правил внутреннего трудового распорядка работниками ответчика, были установлены два случая преждевременного ухода Марковой Е.В. с работы ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ По данным фактам было проведено служебное расследовании, в рамках которого от истца были запрошены письменные объяснения по указанным обстоятельствам. В результате проведенного служебного расследования было установлено, что преждевременный уход истца с работы ДД.ММ.ГГГГ был согласован с ее непосредственным руководителем - коммерческим директором ФИО6, что указало на отсутствие в действиях истца, связанных с преждевременным уходом с работы, состава дисциплинарного проступка. Однако, преждевременный уход с работы ДД.ММ.ГГГГ истцом был совершен без извещения непосредственного руководителя, что также подтверждено самим истцом в своих письменных объяснениях. Причина преждевременного ухода с работы была учтена работадателем. ДД.ММ.ГГГГ ничто не мешало истцу, в том числе болезнь супруга, известить о преждевременном уходе с работы своего непосредственного руководителя по корпоративной мобильной связи, которая имелась у истца. В декабре 2017 г. Маркова Е.В. поощрялась работадателем, ей было оказано доверие и от нее не ожидали нарушения трудовой дисциплины. Таким образом, ее предшествующее поведение также было учтено работадателем. Поскольку данные действия истца имели все признаки дисциплинарного проступка, Маркова Е.В. была привлечена к дисциплинарной ответственности в соответствии со ст. 192-193 ТК РФ с применением дисциплинарного взыскания в виде выговора. Таким образом, доводы истца о несоразмерности степени дисциплинарного взыскания тяжести совершенного проступка полагает несостоятельными. Снижение истцу текущей премии на 50% в связи с привлечением ее к дисциплинарной ответственности и соответствует нормам действующего законодательства. Так, в соответствии со статьей 129 ТК РФ, премия является выплатой стимулирующего характера. В соответствии со статьей 129 ТК РФ, система премирования устанавливается коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Согласно п. 1.1. трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ, заключенного между истцом и ответчиком, работнику может выплачиваться ежемесячная премия в размере до 50%. В соответствии с п.п. 4) пункта 8.7. Правил внутреннего трудового распорядка ЗАО «Плитспичпром», являющихся Приложением № к Коллективному договору ЗАО «Плитспичпром», утвержденному на Конференции трудового коллектива ЗАО «Плитспичпром» ДД.ММ.ГГГГ (ЗАО «Плитспичпром» - правопредшественник Ответчика), работнику не производится выплата текущей премии до 50% за неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей. Трудовые обязанности Истца определены условиями трудового договора, в том числе, трудовым договором установлен режим рабочего времени (пункт 4.1. трудового договора). В связи с нарушением данного условия трудового договора, истец была привлечена к дисциплинарной ответственности. В соответствии с разделом IV Положения об оплате труда и премировании управленческого персонала ООО КМДК «СОЮЗ-Центр» от ДД.ММ.ГГГГ, премирование руководителей, специалистов и служащих производится при условии бездефектного труда. При этом, в условия бездефектного труда входит отсутствие случаев нарушений трудовой дисциплины. Пунктом 1. раздела V вышеуказанного Положения также установлено, что отдельным работникам премия может быть не начислена или начислена в меньшем размере за невыполнение показателей и условий премирования. Таким образом, снижение работнику размера премии является не дисциплинарным взысканием, а мерой, применяемой работодателем в связи с неисполнением (ненадлежащим исполнением) работником условий трудового договора и требований локальных нормативных актов. В рассматриваемом же случае, не доначисление истцу премии на 50 % явилось следствием привлечения ее к дисциплинарной ответственности и основано на требования локальных нормативных актов. При этом, в соответствии с Положением о премировании, работадатель вправе был при указанных обстоятельствах истцу премию не начислять в полном объеме. Просит в иске отказать.

Выслушав стороны, исследовав материалы дела, суд находит исковые требования не подлежащими удовлетворению по следующим основаниям.

ДД.ММ.ГГГГ между истцом и ответчиком был заключен трудовой договор №, согласно которому Маркова Е.В. была принята на работу на должность руководителя отдела в отдел ВЭД дирекции по продажам ответчика - ООО КМДК «Союз-Центр».

Согласно дополнительному соглашению № от ДД.ММ.ГГГГ к названному трудовому договору Марковой Е.В. был установлен ненормированный рабочий день, с пятидневной рабочей неделей с выходными днями в субботу и воскресенье. Начало работы с 9.00 час., окончание работы в 18.00 час.

Согласно ст. 8 ТК РФ, работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

Согласно ст. 189 ТК РФ, трудовой распорядок определяется правилами внутреннего трудового распорядка. Правила внутреннего трудового распорядка - локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.

Согласно ст. 21 ТК РФ, работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором.

Согласно ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить ряд дисциплинарных взысканий, в том числе взыскание в виде выговора.

Как установлено в судебном заседании на основании представленных материалов и объяснений сторон, ДД.ММ.ГГГГ в ходе проведения ежемесячной проверки Правил внутреннего трудового распорядка работниками ответчика, были установлены два случая преждевременного ухода Марковой Е.В. с работы ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ

По данным фактам было проведено служебное расследовании, в рамках которого от истца были истребованы письменные объяснения по данным фактам, в результате которого установлено, что преждевременный уход истца с работы ДД.ММ.ГГГГ был согласован с ее непосредственным руководителем, а преждевременный уход с работы ДД.ММ.ГГГГ истцом был совершен без извещения непосредственного руководителя, при этом у истца имеется корпоративная мобильная телефонная связь.

В деле имеются медицинские документы о заболевании супруга истицы ФИО7 и его госпитализации с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ.

Учитывая, что супруг истца госпитализирован ДД.ММ.ГГГГ, наличие у истца корпоративной мобильной телефонной связи, суд приходит к выводу о том, у истца отсутствовали препятствия для согласования ее преждевременного ухода с работы с работадателем.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 Трудового кодекса РФ).

Исходя из разъяснений, содержащихся в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", обязанность доказать совершение работником проступка и соблюдения порядка применения дисциплинарного взыскания возлагается на работодателя. Таким образом, на работодателе лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что совершенное работником нарушение, явившееся поводом к объявлению выговора, в действительности имело место и могло являться основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности.

С учетом приведенных норм материального права и установленных по делу обстоятельств, суд приходит к выводу о том, что у ответчика имелись основания для применения к истцу дисциплинарного взыскания в виде выговора, поскольку был соблюден установленный законом порядок применения дисциплинарного взыскания, факт совершения истцом дисциплинарного проступка нашел свое подтверждение, письменные объяснения у истца были истребованы, сроки применения дисциплинарного взыскания ответчиком были соблюдены, при выборе меры дисциплинарного воздействия ответчиком были учтены степень вины и обстоятельства совершения дисциплинарного проступка, его тяжесть, в том числе, предшествующее поощрение истца, болезнь супруга истца, в связи с чем, суд приходит к выводу, что оснований для признании незаконным приказа о наложении дисциплинарного взыскания не имеется

Оснований для иной оценки степени вины и обстоятельств совершения дисциплинарного проступка, его тяжести, у суда не имеется.

В соответствии со статьей 129 ТК РФ, премия является выплатой стимулирующего характера. Система премирования устанавливается коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Согласно п. 1.1. трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ, заключенного между истцом и ответчиком, работнику может выплачиваться ежемесячная премия в размере до 50%.

Как установлено в судебном заседании, ЗАО «Плитспичпром» является правопредшественником ответчика ООО КМДК «Союз-Центр».

В соответствии с п.п. 4) пункта 8.7. Правил внутреннего трудового распорядка ЗАО «Плитспичпром», являющихся Приложением № к Коллективному договору ЗАО «Плитспичпром», утвержденному на Конференции трудового коллектива ЗАО «Плитспичпром» ДД.ММ.ГГГГ, работнику не производится выплата текущей премии до 50% за неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей.

Трудовые обязанности истца определены условиями трудового договора, в том числе, трудовым договором установлен режим рабочего времени (пункт 4.1. трудового договора).

В связи с нарушением данного условия трудового договора, истец была привлечена к дисциплинарной ответственности.

В соответствии с разделом IV Положения об оплате труда и премировании управленческого персонала ООО КМДК «СОЮЗ-Центр» от ДД.ММ.ГГГГ, премирование руководителей, специалистов и служащих производится при условии бездефектного труда.

При этом, в условия бездефектного труда входит отсутствие случаев нарушений трудовой дисциплины.

Пунктом 1. раздела V вышеуказанного Положения также установлено, что отдельным работникам премия может быть не начислена или начислена в меньшем размере за невыполнение показателей и условий премирования.

Таким образом, снижение работнику размера премии является не дисциплинарным взысканием, а мерой, применяемой работодателем в связи с неисполнением (ненадлежащим исполнением) работником условий трудового договора и требований локальных нормативных актов.

Вопреки доводам истца, снижение истцу размера премии на 50% не является дисциплинарным взысканием, а явилось следствием не соблюдения условий о премировании и соответствует требованиям локального нормативного акта - Положения об оплате труда и премировании управленческого персонала ООО КМДК «СОЮЗ-Центр» от ДД.ММ.ГГГГ.

Статьей 22 ТК РФ предусмотрена обязанность работодателя компенсировать моральный вред работнику в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

Поскольку нарушений прав истца действиями ответчика не установлено, суд не находит также обоснованными и требования истца по настоящему делу о компенсации морального вреда.

    Руководствуясь ст.ст.194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░.░. ░ ░░░ ░░░░ «░░░░-░░░░░» ░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░, ░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░ ░ ░░░░░░ ░░░░░░, ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░ ░░░░░░░░

░░░░░░░ ░░░░░ ░░░░ ░░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░ ░ ░░░░░░░ ░░░░░░ ░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░.

░░░░░░░░░░░░░░░░░░░░