Мотивированное решение по делу № 02-5541/2022 от 13.07.2022

УИД 77RS0004-02-2022-009780-96

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

адрес 26 октября 2022 года

Гагаринский районный суд адрес, в составе председательствующего судьи Шестакова Д.Г., при секретаре Ортун К.Ч., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-5541/2022 по иску Соловьева Константина Станиславовича к Закрытому акционерному обществу «Климовский специализированный патронный завод» о признании увольнения незаконным, об изменении формулировки и даты увольнения, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула,

УСТАНОВИЛ:

Истец Соловьев К.С. обратился в суд с иском к ответчику адрес «Климовский специализированный патронный завод» и, уточнив заявленные требования в порядке ст. 39 ГПК РФ, просит признать увольнение истца незаконным, изменить формулировку основания увольнения истца на увольнение по собственному желанию, изменить дату увольнения на дату вынесения решения суда, взыскать с ответчика в пользу истца средний заработок за время вынужденного прогула.

Свои требования истец обосновывает тем, что с 25 апреля 2022г. работал у ответчика на основании трудового договора первым заместителем генерального директора, ему была установлена 20-ти часовая рабочая неделя. Увольнение за прогул приказом № 101/У от 27 мая  2022г. по п.п. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ на сновании актов об отсутствии на рабочем месте 16, 17, 19, 20 мая 2022г., докладной записки фио от 23 мая 2022г., акта об отказе в получении требования о даче объяснений от 24 мая 2022г. истец считает незаконным, так как им не нарушались Правила внутреннего трудового распорядка и условия трудового договора. С актами об отсутствии на рабочем месте, докладными записками истец ознакомлен не был, никаких объяснений работодатель не требовал.

С приказом об увольнении истец 27 мая 2022г. ознакомлен не был, а 01 июня 2022г. по пути на работу у истца случился приступ астмы, истец обратился к врачу, который выдал листок нетрудоспособности, затем для уведомления работодателя о нетрудоспособности истца на территорию ответчика не допустили, сотрудник кадровой службы к проходной вынесла заполненную трудовую книжку и иные документы, на которых истца попросили расписаться, листок нетрудоспособности сотрудник отдела кадров отказалась принимать.

Истец полагает, что приказ об его увольнении был вынесен ответчиком 01 июня 2022г., в период болезни истца.

Представитель истца по доверенности фио в судебном заседании иск поддержал в полном объеме, просил требования истца удовлетворить по доводам, изложенным в письменных возражениях, приобщенных к материалам дела.

Представитель ответчика по доверенности фио в судебном заседании с иском не согласился, полагая увольнение истца законным и обоснованным.

Суд, выслушав явившихся участников процесса, допросив свидетелей, исследовав и изучив материалы дела, приходит к выводу о том, что иск подлежит удовлетворению по следующим основаниям.

Согласно ст. 15 Трудового кодекса РФ трудовые отношения-отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Согласно ст. 20 Трудового кодекса РФ сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель.(ч. 1)

Работник - физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем. (ч. 2)

Работодатель - физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры. (ч.4)

Права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются: физическим лицом, являющимся работодателем; органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами, иными лицами, уполномоченными на это в соответствии с федеральным законом, в порядке, установленном настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.(ч.6).

Согласно абз.1-3 ч. 2 ст. 21 Трудового кодекса РФ работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; соблюдать трудовую дисциплину.

Согласно ст.22 Трудового кодекса РФ работодатель вправе заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами; требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка; привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

Согласно ст. 56 Трудового кодекса РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Согласно подпункту «а» пункта 6 части первой ст. 81 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае прогула, то есть отсутствия работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Согласно ст. 84.1 Трудового кодекса РФ прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у данного работодателя и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

Запись в трудовую книжку и внесение информации в сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) об основании и о причине прекращения трудового договора должны производиться в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.

В случае, если в день прекращения трудового договора выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности у данного работодателя невозможно в связи с отсутствием работника либо его отказом от их получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте или направить работнику по почте заказным письмом с уведомлением сведения о трудовой деятельности за период работы у данного работодателя на бумажном носителе, заверенные надлежащим образом. Со дня направления указанных уведомления или письма работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки или предоставления сведений о трудовой деятельности у данного работодателя. Работодатель также не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки или за задержку предоставления сведений о трудовой деятельности у данного работодателя в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника по основанию, предусмотренному подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 или пунктом 4 части первой статьи 83 настоящего Кодекса, и при увольнении женщины, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности или до окончания отпуска по беременности и родам в соответствии с частью второй статьи 261 настоящего Кодекса. По письменному обращению работника, не получившего трудовой книжки после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника, а в случае, если в соответствии с настоящим Кодексом, иным федеральным законом на работника не ведется трудовая книжка, по обращению работника (в письменной форме или направленному в порядке, установленном работодателем, по адресу электронной почты работодателя), не получившего сведений о трудовой деятельности у данного работодателя после увольнения, работодатель обязан выдать их не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника способом, указанным в его обращении (на бумажном носителе, заверенные надлежащим образом, или в форме электронного документа, подписанного усиленной квалифицированной электронной подписью (при ее наличии у работодателя).

Согласно ст. 91 Трудового кодекса РФ рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени.

Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю.

Порядок исчисления нормы рабочего времени на определенные календарные периоды (месяц, квартал, год) в зависимости от установленной продолжительности рабочего времени в неделю определяется федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда.

Работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником.

Согласно ст. 100 Трудового кодекса РФ режим рабочего времени должен предусматривать продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику, неполная рабочая неделя), работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников, продолжительность ежедневной работы (смены), в том числе неполного рабочего дня (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней, которые устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, - трудовым договором.

Согласно ст. 140 Трудового кодекса РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму.

В соответствии со ст.189 ТК РФ дисциплина труда – обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Согласно ст. 192 Трудового кодекса РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям.

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348.11 настоящего Кодекса, а также пунктом 7, 7.1 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

В соответствии со ст. 193 ТК РФ, до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Согласно ст. 394 Трудового кодекса РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. (ч.1)

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.(ч.2)

По заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о взыскании в пользу работника указанных в части второй настоящей статьи компенсаций.(ч.3)

В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.(ч.4)

В случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона. (ч.5)

Если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя. (ч.6)

В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом. (ч.9).

Согласно п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Согласно п. 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 ТК РФ, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте.

Согласно п. 39 вышеназванного Постановления Пленума Верховного Суда РФ если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено:

а) за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);

б) за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места.

Согласно п.53 вышеназванного Постановления Пленума Верховного Суда РФ в силу статьи 46 (часть 1) Конституции РФ, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности статьи 8 Всеобщей декларации прав человека, статьи 6 (пункт 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также статьи 14 (пункт 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной.

Учитывая это, а также принимая во внимание, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Как установлено в судебном заседании и подтверждается материалами дела, в соответствии с уставом ответчика (от 15 мая 2014г.) генеральный директор заключает трудовые договоры с работниками, применяет к этим работникам меры поощрения и налагает на них взыскания (п.2.4.4.).

25 апреля 2022г. между истцом и ответчиком заключен трудовой договор № 19, в соответствии с условиями которого местом работы работника является Филиал адрес «Климовский специализированный патронный завод» (фактический адрес, г.адрес, мкр. Климовск, адрес), структурное подразделение-главный офис (п.1.2), истец принимается на работу в качестве первого заместителя генерального директора (п.1.3), с 25 апреля 2022г. (п.1.5), на неопределенный срок (п.1.4), по основному месту работы (п. 1.8), без испытательного срока (п.1.6). Работнику устанавливается продолжительность рабочей недели 20 часов (п.5.1.1.), заработная плата выплачивается 08 и 23 числа каждого месяца (п.6.1.3).

25 апреля 2022г. ответчиком на основании трудового договора № 19 издан приказ № 19/к о приеме истца на работу в главный офис на должность первого заместителя генерального директора, с приказом истец ознакомлен под роспись.

Согласно Правилам внутреннего трудового распорядка (от 05 февраля 2020г.) начало рабочего дня в цехах-07.00, окончание 16.00 час.; начало рабочего дня в отделах-08.00час., окончание-17.00 час., с 9.00 час., окончание 18.00 час, с 10.00 час., окончание в 19.00 час. Перерыв на обед с 12.00 до 13.00, который в рабочее время не включается (п.6.1).

16,17,19,20,26,27 мая 2022г. ведущим специалистом по кадрам, начальником службы режима и ведущим юрисконсультом составляются акты о том, что в ходе проведения проверки соблюдения работниками внутреннего трудового распорядка выявлено отсутствие в указанные дни с 8.00 до 19.00 первого заместителя генерального директора Соловьева К.С. на рабочем месте по адресу: г.адрес, мкр. Климовск, адрес, административный корпус, 4 этаж, кабинет 410, предусмотренном п.п.1.2 адрес договора № 19 от 25.04.2022г.

20 мая 2022г. ведущим специалистом по кадрам генеральному директору направлена докладная записка, из которой следует, что 20 мая 2022г. в ходе мероприятий по реализации работниками норм Правил внутреннего трудового распорядка был установлен факт не прибытия первого заместителя генерального директора к месту осуществления своих должностных обязанностей. До 19.00 час. 20 мая 2022г. Соловьев К.С. на работу не явился и отсутствовал на рабочем месте в течение всего рабочего дня, что было зафиксировано соответствующими актами.

Согласно резолюции генерального директора от 30 мая 2022г. на докладной записке начальнику службы режима поручено проверить по системе «Болид».

23 мая 2022г. начальник службы режима служебной запиской сообщил генеральному директору, что 16,17,19,20 мая 2022г. при проверке системы «Болид» по учету рабочего времени, вход-выход Соловьева К.С. не зафиксирован. Ссылка на какое-либо приложение к служебной записке отсутствует.

Согласно резолюции генерального директора от 30 мая 2022г. поручено отделу кадров в работу.

24 мая 2022г. работодателем составлено требование о предоставлении истцом письменных объяснений в срок до 27 мая 2022г., в отдел кадров по фактам отсутствия на рабочем месте в течение всего рабочего дня 16,17,19,20 мая 2022г.

24 мая 2022г. ведущим специалистом по кадрам, начальником службы режима, ведущим юрисконсультом составлен акт о том, что 24 мая 2022г. в кабинете отдела кадров административного корпуса ответчика по адресу: г.адрес, мкр. Климовск, адрес, с требованием о предоставлении письменного объяснения от 24.05.2022г. был ознакомлен, от получения лично в руки и от подписи в получении отказался, отказ в устной форме ничем не мотивировал, текст был зачитан вслух.

27 мая 2022г. начальником отдела кадров генеральному директору направлена докладная записка, из которой следует, что по факту отсутствия Соловьева К.С. на рабочем месте 16,17,19 и 20 мая 2022г., от него не поступало объяснений и оправдательных документов по состоянию на 27 мая 2022г.

Согласно резолюции генерального директора от 30 мая 2022г. отделу кадров поручено уволить за прогул.

27 мая 2022г. ответчиком издается приказ № 101/У, из которого следует, что действие трудового договора от 25.04.2022г. № 19 прекращено, истец уволен 27 мая 2022г. из главного офиса ответчика с должности первого заместителя генерального директора за прогул, подпункт «а» пункта 6 части первой ст. 81 Трудового кодекса РФ. Основанием к приказу указаны: акты об отсутствии на рабочем месте от 16,17,19,20 мая 2022г., докладная записка начальника службы режима от 23.05.2022г., акт об отказе от получения требования о даче объяснения от 24.05.2022г. С приказом истец ознакомлен под роспись, при этом дата ознакомления с приказом – 27 мая 2022г.- напечатана, истцом при подписании приказа иная дата не проставлена.

Как видно из книги учета трудовых книжек, в ней проставлены номер и дата приказа, имеется подпись истца, однако дата получения трудовой книжки истцом не проставлена.

Из табелей учета рабочего времени в отношении истца за апрель 2022г. видно, что истец являлся на работу 5 рабочих дней по 4 часа, всего сумма часов.

Из табеля учета рабочего времени в отношении истца за май 2022г. видно, что истец не являлся на работу 16,17 мая 2022г., 18 мая 2022г. явился, отработал 4 часа, 19,20 мая 2022г. на работу не явился, 23,24,25 мая 2022г. истец на работу явился, отработал 4 часа, 26,27 мая 2022г. на работу не явился. Ответственное лицо за составление табеля не поименовано, табель подписан генеральным директором и начальником отдела кадров 27 мая 2022г.

27 мая 2022г. ведущим специалистом по кадрам и бухгалтером ответчика составлена записка-расчет, из которой усматривается, что истцу начислена компенсация за неиспользованный отпуск-10 сумма, заработок сумма, всего- сумма к выплате сумма не указана, реквизиты платежной ведомости отсутствуют.

Из расчетных листков истца усматривается, что ему начислено в мае 2022г. сумма, из которых: компенсация за задержку заработной платы за апрель 2022г.-сумма; оплата по окладу с 01.05.2022г. по 27.05.2022г. за 10 рабочих дней, 40 часов-16 сумма; компенсация отпуска-2,33 дн.-сумма; отсутствие по невыясненной причине: 16.05.2022г.-17.05.2022г.-2 раб. дня 8 часов,19.05.2022-20.05.2022г.-2 раб. дня 8 часов; отсутствие по невыясненной причине 26.05.2022г.-27.05.2022г.-2 раб. дня. После удержания НДФЛ истцу выплачено сумма по банковским ведомостям №128 и № 132 от 19 мая 2022г. и № 129 от 23 мая 2022г.

Из справки о доходах и суммах налога истца за 2022г. от 27.05.2022г. следует, что истцу выплачено вознаграждение за труд (код дохода 200) в мае 2022г.-сумма, компенсация за неиспользованный отпуск-10 сумма (код дохода 2013).

Согласно Правилам внутреннего трудового распорядка заместители генерального директора (по направлениям) организуют и контролируют деятельность структурных подразделений предприятия (Разд.2); работник должен быть ознакомлен с должностной инструкцией под роспись (п.п.3.2,4.2); работники обязаны соблюдать пропускной и внутриобъектовый режим предприятия, иметь при себе пропуск и предъявлять его по первому требованию сотрудников охраны (п.4.3.9); до начала работы каждый рабочий и служащий обязан отметить свой приход на работу, а по окончании работы (рабочего дня)-уход с работы в порядке, установленном системой табельного учета (п.6.4).

Из показаний допрошенной в судебном заседании свидетеля фио следует, что она работает в должности ведущего юрисконсульта ответчика, 16, 17, 19, 20, 24, 27 мая 2022г. ею подписывались акты об отсутствии истца на рабочем месте в его кабинете на 4-м этаже. Вместе с сотрудником отдела кадров свидетель подходила 2-3 раза к кабинету истца, дверь была закрыта, проверку проводила сотрудник отдела кадров. 24 мая 2022г. сотрудник отдела кадров (Салтыкова) пригласила свидетеля и начальника службы охраны, все вместе прошли в кабинет истца и сказали о необходимости представить объяснения. Кроме того, свидетель суду пояснила, что график работы истца - с 8.00 до 17.00, а свидетель работала с 9.00 до 18.00, при этом последняя подписывала акты не позже 18.00, акты составлялись не день в день. О том, что истец приходил на работу 27 мая 2022г. в конце рабочего дня, свидетелю известно со слов сотрудника отдела кадров (Салтыковой). Также свидетель пояснил, что при проходе на территорию адрес «Климовский специализированный патронный завод», на КПП предъявляется пропуск, для прохода в свое здание надо приложить магнитный ключ.

Из показаний допрошенной в судебном заседании свидетеля фио следует, что она работает у ответчика начальником отдела кадров, вышла из декретного отпуска 23 мая 2022г., в этот день принимала дела. От сотрудника отдела кадров ей стало известно, что на предыдущей неделе Соловьев К.С. не присутствовал на рабочем месте 4 дня – 16, 17, 19, 20 мая 2022г., по указанию свидетеля составлено требование, чтобы получить объяснение от работника, сотрудник отдела кадров поднялась к Соловьеву К.А., чтобы вручить это требование, вернулась, сообщила, что он отказался принимать, составили акт об отказе. Спустя 3 дня - 27 мая 2022г.- свидетель составила докладную генеральному директору о факте отсутствия Соловьева К.С. и о том, что по истечении 3 дней объяснений не представлено, докладная записка была передана на подпись генеральному директору через секретаря 27 мая 2022г., затем генеральный директор сказал незамедлительно оформить приказ на увольнение, 27 мая 2022г. свидетель составила приказ об увольнении. Сотрудник отдела кадров (Салтыкова) акт составила, что его не было, в этот день свидетель раньше ушла, она (Салтыкова) до 19.00 часов работала, потом она сообщила свидетелю, что под конец рабочего дня Соловьев К.С. пришел, но его не пустили, она (Салтыкова) спустилась к нему с документами на КПП. 26 и 27 мая 2022г. Соловьева К.С. по визуальному осмотру свидетеля на работе не было.

Стороной ответчика не представлена суду должностная инструкция истца, какой-либо локальный нормативный акт о пропускном и внутриобъектовом режиме.

Суд, оценив представленные в материалы дела доказательства, показания свидетелей и пояснения сторон по правилам ст. 67 ГПК РФ, приходит к следующим выводам.

Исходя из п. 5.1.1 трудового договора, п.6.1 Правил внутреннего трудового распорядка, суд считает, что режим рабочего времени истцу в соответствии с требованиями ст. 100 Трудового кодекса РФ работодателем установлен не был. Показания свидетеля в части режима рабочего времени истца с 08.00 до 17.00 противоречат материалам дела.

Трудовым договором установлено место работы истца-главный офис, конкретное рабочее место (кабинет №410) ничем не определено.

Вместе с тем, положениями раздела 2 Правил внутреннего трудового распорядка заместители генерального директора наделены организационными и контролирующими функциями, что, по мнению суда, не предполагает их постоянное нахождение в течение рабочего времени именно в кабинете.

В силу ст. 22 Трудового кодекса РФ право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка принадлежит исключительно работодателю. Доказательств того, что ведущий специалист отдела кадров наделена полномочиями по проверке исполнения работниками правил внутреннего трудового распорядка, стороной ответчика суду не представлено. Работодателем только 30 мая 2022г. поручена в работу отдела кадров служебная записка начальника службы режима от 23.05.2022г.

В силу ст. 91 Трудового кодекса РФ на работодателя возложена обязанность вести учет рабочего времени, фактически отработанного каждым работником. Как следует из п.6.1 Правил внутреннего трудового распорядка у ответчика имеется система табельного учета.

Как указано выше, никакого локального нормативного акта о пропускном и внутриобъектовом режиме стороной ответчика суду не представлено, а поэтому указание в служебной записке начальника службы режима о том, что при проверке системы «Болид» учитывается рабочее время, противоречит ст. 91 Трудового кодекса РФ и Правилам внутреннего трудового распорядка.

Как показали суду свидетели, вход через КПП на территорию ответчика осуществляется по предъявляемым пропускам, в здание главного офиса проход по магнитному ключу.

Выписка из системы «Болид» ответчика с 16.05.2022г. по 26.05.2022г. представлена суду частично, содержит указание только на вход, данные об отсутствии выхода содержит только на 23.59, то есть за пределами рабочего времени работников ответчика, и, поскольку у ответчика ведется система табельного учета, пройти на территорию ответчика можно по пропуску, суд считает, что данными системы не может учитываться рабочее время работников. При этом суд учитывает, что служебная записка начальника службы режима датирована 23 мая 2022г. и не могла содержать данные системы на 26 мая 2022г.

Из табелей учета рабочего времени истца за апрель и май 2022г. усматривается, что в них не поименовано лицо, ответственное за ведение табеля. Табель учета рабочего времени за май 2022г. подписан генеральным директором и начальником отдела кадров 27 мая 2022г.

Исходя из изложенного, суд считает, что данные о неявке истца на работу в табель учета рабочего времени вносились на основании актов об отсутствии истца на рабочем месте.

Акты об отсутствии на рабочем месте истца от 16,17,19,20 мая 2022г. содержат указание об отсутствии работника в конкретном кабинете с 8.00 до 19.00 в административном корпусе, тогда как место работы истца - главный офис. Из показаний свидетеля фио, подписавшей акты, следует, что она работает с 9.00 до 18.00 час., 2-3 раза в указанные дни она в течение своего рабочего дня подходила к кабинету № 410, который был закрыт.

Учитывая, что рабочее место истца ничем не определено, режим его рабочего времени не установлен, функции истца, порядок прохождения КПП, режим рабочего времени свидетеля, периодичность подхода к кабинету № 410, суд приходит к выводу о том, что свидетель фио не могла удостоверить факт отсутствия истца на рабочем месте в указанные дни и в указанное время-с 08.00 до 19.00 час.

В связи с изложенным, суд приходит к выводу о том, что стороной ответчика не представлено допустимых, достоверных и достаточных доказательств отсутствия истца на рабочем месте 16,17,19,20 мая 2022г. При этом суд учитывает представленное стороной истца в материалы дела согласованное с истцом 17 мая 2022г. заявление работника ответчика, что свидетельствует о присутствии истца на работе.

Показания свидетелей фио и фио в части предъявления истцу требования о предоставлении письменных объяснений не согласуются между собой. Так, свидетель фио показала суду, что сотрудник отдела кадров поднялась к истцу, затем вернулась и сказала, что истец отказался брать требование о даче объяснений, затем составили акт. Свидетель фио показала, что она, сотрудник отдела кадров и начальник службы режима прошли в кабинет истца и сказали о необходимости представить объяснения.

Как усматривается из требования о предоставлении письменного объяснения от 24.05.2022г. к нему не приложены акты об отсутствии истца на рабочем месте16,17,19,20 мая 2022г., в требовании не указано о предоставлении письменных объяснений в течение 2-х рабочих дней, а указано «в срок до 27 мая 2022г.».

Как видно из акта об отказе от получения требования о предоставлении объяснений от 24 мая 2022г., в нем не указано время составления, акт составлен в кабинете отдела кадров, а не в присутствии истца, которого с ним не ознакомили. Кроме того, свидетель фио, подписавшая акт, только со слов сотрудника узнала об отказе истца получить требование, в кабинете истца не присутствовала и не может удостоверить факт отказа истца от получения требования.

Кроме того, поручения отделу кадров, в том числе об увольнении истца за прогул генеральным директором ответчика, согласно его резолюциям, даны 30 мая 2022г.

Из материалов дела следует, что истец находился на работе 25 мая 2022г., однако работодателем не принималось каких-либо действий для истребования от истца письменных объяснений о вменяемом отсутствии на работе16,17,19,20 мая 2022г.

Из показаний свидетеля фио следует, что 27 мая 2022г. ей была подана генеральному директору докладная записка через секретаря, генеральный директор сказал незамедлительно оформить приказ на увольнение, что она и сделала. В этой части показания свидетеля противоречат материалам дела, поскольку резолюция на докладной записке об увольнении истца за прогул датирована генеральным директором 30 мая 2022г., а не 27 мая 2022г.

Из показаний свидетелей также следует, что им известно о том, что 27 мая 2022г. приказ об увольнении и трудовая книжка были переданы истцу в конце рабочего дня на КПП, со слов сотрудника отдела кадров (Салтыковой), в связи с чем суд не может принять в данной части показания свидетелей достоверными, поскольку они не присутствовали 27.05.2022г. при передаче трудовой книжки и иных документов истцу.

Стороной ответчика, в нарушение ч. 1 ст. 193 Трудового кодекса РФ, суду не представлен соответствующий акт о непредоставлении работником письменного объяснения по истечении двух рабочих дней, в связи с чем докладная записка начальника отдела кадров от 27 мая 2022г. не может быть расценена судом как допустимое доказательство по делу.

Суд, учитывая, что работодатель является более сильной стороной в трудовых правоотношениях, а также данные, содержащиеся в расчетных листках истца и записке-расчете, установленные обстоятельства при рассмотрении настоящего индивидуального трудового спора, приходит к выводу о том, что не представляется возможным с достоверностью установить, что 24 мая 2022г. от истца истребовались письменные объяснения по фактам вменяемого ему отсутствия на рабочем месте 16, 17, 19 и 20 мая 2022г., а поэтому суд считает, что ответчиком не доказано соблюдение порядка увольнения работника, установленного ч. 1 ст. 193 Трудового кодекса РФ.

При таких обстоятельствах, учитывая резолюции генерального директора от 30 мая 2022г. на докладных записках, напечатанную заранее дату ознакомления с приказом об увольнении истца, отсутствие в книге учета трудовых книжек проставленной истцом даты получения трудовой книжки, суд приходит к выводу о том, что лицом, в силу ст. 20 Трудового кодекса РФ и устава ответчика, исполняющим права и обязанности работодателя-генеральным директором ответчика-решение об увольнении истца за прогул и поручении этой работы отделу кадров было принято 30 мая 2022г., и довод истца о том, что приказ об увольнении и трудовая книжка им были получены на КПП от сотрудника отдела кадров 01 июня 2022г., стороной ответчика ничем не опровергнут.

Кроме того, с учетом установленных по делу обстоятельств, суд не может с достоверностью установить, что ответчиком соблюдены требования ч. 5 ст. 192 Трудового кодекса РФ.

Таким образом, суд считает, что увольнение истца на основании приказа ответчика от 27 мая 2022г. № 101/У за прогул, подпункт «а» пункта 6 части первой ст. 81 Трудового кодекса РФ является незаконным, поскольку стороной ответчика не доказано соблюдение требований ч. 5 ст. 192, ч.1 ст. 193 Трудового кодекса РФ.

При этом суд отмечает, что помимо изложенного выше, приказ об увольнении истца носит неопределенный характер, в нем не указаны дата, время и место совершения вменяемого истцу проступка, с указанными основаниями к изданию приказа, как следует из материалов дела, истец ознакомлен не был, поэтому работник должен был догадываться, в связи с чем его уволили.

Поскольку увольнение истца признано судом незаконным, суд, в силу вышеназванных положений ст. 394 Трудового кодекса РФ, считает подлежащим удовлетворению требование истца об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию, изменении даты увольнения на дату вынесения решения суда, а поэтому подлежит изменению формулировка увольнения истца с должности первого заместителя генерального директора адрес «Климовский специализированный патронный завод» с подпункта «а» пункта 6 части первой ст. 81 Трудового кодекса РФ на пункт 3 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ, и дата увольнения с 27 мая 2022г. на 26 октября 2022г.

Статьей 139 ТК РФ устанавливается, что для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Особенности порядка исчисления средней заработной платы (среднего заработка) для всех случаев определения ее размера, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации установлены Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 №922.

Согласно п. 9 названного Положения средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате.

Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

Расчет среднего дневного заработка истца, представленный суду ответчиком в размере сумма, судом проверен и признан правильным, стороной истца не опровергнут.

Таким образом, суд считает, что с ответчика пользу истца подлежит взысканию средний заработок за время вынужденного прогула в размере сумма (107 раб. дн.вынужденного прогула х сумма).

С ответчика в доход бюджета адрес подлежит взысканию государственная пошлина в размере сумма

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования Соловьева Константина Станиславовича к Закрытому акционерному обществу «Климовский специализированный патронный завод» о признании увольнения незаконным, об изменении формулировки и даты увольнения, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, удовлетворить.

Признать увольнение Соловьева Константина Станиславовича по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, приказом от 27.05.2022г. № 101/У, незаконным

Изменить формулировку увольнения Соловьева Константина Станиславовича с должности первого заместителя генерального директора с пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ на п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, и дату увольнения с 27 мая 2022 года на 26 октября 2022 года.

Взыскать с Закрытого акционерного общества «Климовский специализированный патронный завод» (ОГРН 1025002689205) в пользу Соловьева Константина Станиславовича (паспортные данные) средний заработок за время вынужденного прогула, в размере 478 222 рублей 59 копеек.

Взыскать с Закрытого акционерного общества «Климовский специализированный патронный завод» (ОГРН 1025002689205) доход бюджета адрес государственную пошлину в размере 7 982 рублей 23 копеек.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский городской суд через Гагаринский районный суд адрес в течение месяца со дня изготовления решения суда в окончательной форме.

Решение изготовлено в окончательной форме 02 ноября 2022 года.

Судья Д.Г. Шестаков

1