Определение суда апелляционной инстанции от 26.11.2020 по делу № 02-0781/2020 от 09.01.2020

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

дата Гагаринский   районный   суд   адрес   в   составе председательствующего судьи фио,

при секретаре фио,

с участием прокурора фио,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-781/2020 по иску фио к наименование организации о восстановлении на работе, взыскании заработка за время вынужденного прогула, взыскании разницы в заработной плате, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Истец фио обратилась в суд с иском к ответчику наименование организации, изменив заявленные требования, просит восстановить ее на работе в должности «байер» Коммерческой службы наименование организации с дата, взыскать с ответчика заработную плату за время вынужденного прогула, взыскать с ответчика разницу в заработной плате в размере сумма, компенсацию морального вреда в размере сумма В обоснование иска указывается, что дата истец принята на должность продукт менеджера в наименование организации. Работала у ответчика на протяжении 8 лет, также в других аффилированных юридических лицах. С дата находилась в отпуске по уходу за ребенком. После выхода из отпуска по уходу за ребенком в дата со стороны работодателя начались понуждения истца к увольнению, непредставлении рабочего места, неприязненное отношение со стороны руководителя. дата истец получила приказ и уведомление о сокращение штатной единицы согласно п. 2 ч.1 ст. 81 ТК РФ. дата истец уволена в связи с сокращением штата организации. Истец полагает, что увольнение незаконно, поскольку, несмотря на наличие в штатном расписании других должностей,  сокращена была именно истец.  С приказом об увольнении истец не согласна, поскольку работодателем были допущены грубые нарушения трудового законодательства РФ. Сокращения фактически не было, у работодателя имеются другие должности, которые не были предложены истцу, а также имелись вакантные должности, на которые принимались другие сотрудники.  Работодателем не были предложены истцу все имеющиеся вакансии. Кроме того, истец указывает на то, что увольнение вызвано конфликтной ситуацией, возникшей между сторонами, по причине личных неприязненных отношений. Также работодателем истцу не была в полном объеме выплачена заработная плата, поскольку до выхода из декретного отпуска заработная плата истца составляла примерно сумма, а после уже сумма, что считает незаконным, и нарушающим ее права как работника. Незаконными действиями работодателя истцу причинены нравственные и физические страдания, которые истец оценивает в сумма

Истец фио и ее представитель адвокат по ордеру фио в судебное заседание явились, на иске настаивают.

Представитель ответчика по доверенности фио в судебное заседание явился, с иском не согласен по доводам письменных возражений.

Выслушав истца, представителя истца, представителя ответчика, проверив и изучив материалы дела, заслушав заключение прокурора, полагавшего, что имеются основания для восстановления истца на работе, суд находит иск подлежащим частичному удовлетворению  по следующим основаниям.

В соответствии со ст. 56 ТК РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае -  сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Согласно ст. 22 ТК РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

В соответствии с ч. 1 ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

На основании ч. 6 ст. 136 ТК РФ заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором.

Часть первая статьи 129 ТК РФ определяет заработную плату работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) и дает понятия тарифной ставки, оклада (должностного оклада), базового оклада (базового должностного оклада), базовой ставки заработной платы.

Согласно названной статье тарифная ставка - фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Оклад (должностной оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Согласно ст. 84.1 ТК РФ, в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

В соответствии со ст. 127 Трудового кодекса РФ при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неоплаченные отпуска.

В силу ст. 140 ГПК РФ, при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму.

Согласно ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

В силу ст. 180 ТК РФ, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Согласно п. 23 Постановления Пленума ВС РФ № 2 от дата «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В соответствии с п. 29 Постановления Пленума ВС РФ № 2 от дата, в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).

Таким образом, из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.

Вместе с тем, реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34, часть 1; статья 35, часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения: преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении, осуществляемым работодателем в письменной форме не менее чем за два месяца до увольнения, работнику должна быть предложена другая имеющаяся у работодателя работа (вакантная должность), причем перевод на эту работу возможен лишь с письменного согласия работника (часть первая статьи 179, части первая и вторая статьи 180, часть третья статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации).

При этом работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у работодателя в данной местности работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника, а при отсутствии такой работы - иную имеющуюся в организации вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.

Согласно абз.1 ч. 1 ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного увольнения работника.

Согласно ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Как установлено в судебном заседании и следует из пояснений сторон и материалов дела, дата фио принята на работу  в наименование организации на должность продукт- менеджера в подразделение Дивизион корпоративно- розничных продаж- Управление товарного маркетинга- Объект управления «Товары для офиса»- Бизнес- направление «Сезонные товары» с окладом сумма, что подтверждается приказом №263-к от дата и трудовым договором от дата.

Из п. 2.1.1. трудового договора следует, что  он заключен на неопределенный срок (бессрочно).

дата между фио и наименование организации заключено дополнительное соглашение к трудовому договору от дата, согласно которому истцу был установлен оклад в размере сумма

дата между сторонами заключено дополнительное соглашение к трудовому договору, согласно которому работник  переводится на должность байер Дивизион корпоративно- розничных продаж—Коммерческая служба дата.

Приказом №412к от дата  работник переведен на другую работу  в Коммерческую службу-Управление маркетинга- Дивизион корпоративно- розничных продаж на должность байер с окладом сумма

С дата истец находилась в отпуске по уходу за ребенком. На период отпуска по уходу за ребенком за истцом было сохранено место работы (должность).

дата истцом написано заявление о приступлении к должностным обязанностям с дата.

дата истцом подписан лист ознакомления с локальными документами.

Из должностной инструкции истца следует, что в трудовую  функцию  работника  входит привлечение новых поставщиков, расширение ассортиментной матрицы.

Приказом генерального директора наименование организации № 4- ОД от дата  «О структурной реорганизации предприятия» в целях оптимизации структуры предприятия и рационализации деятельности, было принято решение об исключении из штатного расписания наименование организации со дата штатной единицы байер Дивизион корпоративно- розничных продаж- Управление маркетинга- Коммерческая служба.

С приказом № 4- ОД от дата фио ознакомлена дата, что подтверждается ее подписью, а также истцом рукописно написано о фактах несогласия с данным приказом.

дата фио вручено уведомление №02-У  о сокращении, с данным уведомлением фио ознакомлена, что также подтверждается ее подписью, а также рукописно написано о несогласии с данным уведомлением. Как следует из данного уведомления вакантных должностей на дату дата в наименование организации нет.

дата фио вручено уведомление №03-У из которого следует, что вакантных должностей на дату дата в наименование организации нет (и не было в период с дата по дата).

Приказом от дата трудовой договор с фио прекращен в связи с сокращением  штата работников по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

С приказом  фио ознакомлена в тот же  день, что подтверждается ее подписью.

Согласно штатного расписания ответчика в наименование организации имеются другие должности байеров.

Как следует из штатного расписания представленного ответчиком на дата в Коммерческой службе-Управление маркетинга- Дивизион корпоративно- розничных продаж имеются должности байеров как байер в Товарное направление «Продукты питания», байер Товарное направление «Товары для офиса, презентаций и школы- 7 единиц, Товарное направление «Технически сложные товары» - 5 единиц, Товарное направление «Расходные материалы»- 1 единица.

Вместе с тем, как усматривается из штатного расписания представленного ответчиком на дата в Коммерческой службе-Управление маркетинга- Дивизион корпоративно- розничных продаж имеются должности байеров как байер в Товарное направление «Продукты питания», байер Товарное направление «Товары для офиса, презентаций и школы»- 7 единиц, Товарное направление «Технически сложные товары» - 5 единиц, Товарное направление «Расходные материалы»- 1 единица.

Принимая во внимание указание в штатном расписании других должностей байер, при решении вопроса о преимущественном праве при сокращении, работодателю следовало сравнивать квалификацию и производительность труда, а также иные критерии, предусмотренные п. 2 ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации, всех работников, занимающих должность байер, что ответчиком сделано не было.

При этом ответчиком представлена должностная инструкция на байер и должностная инструкция на байер (Товарное направление «Технически сложные товары»)  и не представлена инструкция на байер Товарное направление «Товары для офиса, презентаций и школы», в связи с чем суд лишен возможности проверить функционал представленных должностей байеров.

Оценивая собранные по делу доказательства, суд приходит к выводу, что увольнение истца осуществлено ответчиком без соблюдением требований действующего законодательства, доказательств обратного ответчиком суду не представлено, а поэтому суд считает, что в действиях ответчика имеются нарушения ст. 81, 179, 180, 373 Трудового кодекса РФ, увольнение истца по п.2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, в связи с чем требования истца о признании увольнения незаконным и восстановлении на работе подлежат удовлетворению.

Поскольку увольнение истца было произведено работодателем с нарушением требований трудового законодательства, с учетом положений ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации приказ об увольнении фио от дата не может быть признан законным, фио подлежит восстановлению на работе в прежней должности байер с дата.

Как следует из справки, представленной ответчиком, среднедневной заработок истца составляет сумма, в связи с чем за весь период вынужденного прогула с дата по дата включительно в пользу истца подлежит взысканию с ответчика 471 857,40 (сумма Х 171 раб.дн.).

В соответствии с ч.9 ст.394 ТК РФ в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения суд может по требованию работника вынести решение о возмещении работнику денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Поскольку судом установлено, что истец уволен незаконно, в связи с чем он из-за несправедливости дисциплинарного наказания испытывал нравственные страдания, оставшись без работы и средств к существованию.

Суд считает разумным и справедливым определить размер компенсации морального вреда, подлежащей взысканию с ответчика в пользу истца, в размере сумма

Разрешая заявленные истцом требования о взыскании с ответчика разницы в зарплатной плате суд приходит к следующему.

Согласно ст. 191 ТК РФ, работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.

Согласно дополнительному соглашению к трудовому договору от дата истцу  установлен должностной оклад в размере сумма

С данным дополнительном соглашении истец ознакомлена, что подтверждается ее подписью.

Заработная плата выплачивалась истцу своевременно и в полном объеме, что подтверждается, представленными в материалы дела платежными документами, выписками из реестра зачисления денежных средств.

Согласно п. 5.3 трудового договора премии, надбавки к заработной плате и прочие денежные выплаты выплачиваются в соответствии с внутренними распорядительными документами организации- работодателя.

Из исследованных в ходе судебного разбирательства расчетных листков, справки о доходах по форме 2-НДФЛ истцу производился расчет и выплата заработной платы исходя из установленного дополнительным соглашением от дата к трудовому договору должностного оклада в размере сумма в месяц пропорционально отработанному времени, размер выплачиваемого заработка соответствует штатному расписанию, утвержденному ответчиком.

Система оплаты труда применительно к ст. 135 Трудового кодекса РФ включает: фиксированный размер оплаты труда (оклад, тарифные ставки) с учетом квалификации, сложности, количества и качества выполненной работы (ст. 143 Трудового кодекса РФ); доплаты, надбавки компенсационного характера (ст. 146 Трудового кодекса РФ - оплата труда в особых условиях; ст. 147 Трудового кодекса РФ - оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда; ст. 148 Трудового кодекса РФ - оплата труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями; адресст. 149 адрес - оплата труда в других случаях выполнения работ в условиях, отклоняющихся от нормальных); доплаты и надбавки стимулирующего характера (ст. 191 Трудового кодекса РФ - поощрения за труд).

При этом, установленный в организации локальными нормативными актами фиксированный размер оплаты труда основан на нормах прямого действия, поскольку они служат непосредственным основанием для соответствующей выплаты работнику, полностью отработавшему норму рабочего времени и выполнившего трудовые обязанности в нормальных условиях труда. Стимулирующие выплаты, в отличие от компенсационных, зависят от усмотрения работодателя. Выплата премии является мерой поощрения работника за добросовестный труд по результатам текущей деятельности, зависит от усмотрения работодателя, эффективности и результативности труда работника.

 При разрешении между сторонами возникшего спора суд учитывает установленный в учреждении порядок оплаты труда и премировании работников наименование организации. При этом суд учитывает, что материалы дела не содержат сведений об установлении истцу должностного оклады в большем размере, чем в дополнительном соглашении от дата.

Таким образом, суд приходит к выводу, что не имеется правовых оснований для удовлетворения исковых требований истца в выплате разницы в заработной плате в размере сумма

В соответствии со ст.103 ГПК РФ с ответчика подлежит взысканию государственная пошлина в размере сумма

На основании изложенного и руководствуясь ст. ст. 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░░░ ░░ ░░░░░░, ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░, ░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░, ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░- ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░.

░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░ ░░ ░░░░ ░░ ░░░░░░░░░░ ░░░ ░░ ░. 2 ░. 1 ░░. 81 ░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░.

░░░░░░░░░░░░ ░░░ ░░ ░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░.

░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░ ░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░ ░░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░ ░░░░░░░ ░░░░░, ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░ ░ ░░░░░░░ ░░░░░

░ ░░░░░░░░░ ░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░.

░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░ ░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░ ░ ░░░░░░░ ░░░░░

░░░░░░░ ░░░░ ░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░ ░░ ░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░.

░░░░░░░ ░░░░ ░░░░░ ░░░░ ░░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░ ░░░░░ ░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░ ░░░░░ ░ ░░░░░░░ ░░░░░░ ░░ ░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░. ░░░░░░░ ░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░ ░░░░.

░░░░░                                                                                ░░░