Мотивированное решение от 15.03.2023 по делу № 02-1590/2023 от 27.01.2023

УИД № 77RS0033-02-2022-023062-35

 Дело № 2-1590/2023

РЕШЕНИЕ 

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

7 марта 2023 года Чертановский районный суд г. Москвы в составе председательствующего судьи Астаховой Т.Ю., с участием прокурора Борисовой Д.В.,  при помощнике Коноплеве С.О., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску фио... к наименованиенаименование о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

фио.С. обратился в суд с указанным иском к АО «наименование», ссылаясь на то, что стороны с 06.07.2022 г. по 09.12.2022 г. состояли в трудовых отношениях, фио.С. занимал в АО «наименование» должность слесаря по ремонту подземных газопроводов 4 разряда со средней заработной платой в размере сумма Приказом № 15/2-02/301/22 от 09.12.2022 г. трудовой договор с истцом был расторгнут по пп. а п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (за прогул). Истец полагает свое увольнение незаконным. Истцу вменялось отсутствие на рабочем месте по месту командирования в адрес 25, 28, 29 и 30.11.2022 г. Однако, в соответствии с командировочным удостоверением срок командировки был установлен с 25.10.2022 г. по 24.11.2022 г. 25.11.2022 г. истец и другие работники ответчика выехали из адрес в г. Москву. Ответчиком не был предоставлен транспорт для проезда в г. Москву, истец и его коллеги возвращались за счет собственных средств. 06.12.2022 г. истец по требованию ответчика предоставил письменные объяснения, в которых сообщил, что отсутствовал в адрес в указанные дни, т.к. срок командировки был окончен. С приказом о продлении командировки истец ознакомлен не был, новое командировочное удостоверение не предоставлялось. По возвращении в г. Москвы 28, 29 и 30.11.2022 г. истец находился на своем рабочем месте по адресу: адрес, и выполнял свои должностные обязанности. Нарушений трудовой дисциплины истец не допускал. Неправомерные действия работодателя стали причиной нравственных переживаний истца, который является единственным кормильцем в семье с женой-домохозяйкой и двумя несовершеннолетними детьми, истец испытывал чувство обиды за несправедливость по отношению к себе. В связи с этим, истец просил признать свое увольнение незаконным, восстановить его на работе в прежней должности, взыскать с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула по дату восстановления на работе, компенсацию морального вреда в размере сумма (л.д. 5-7).

Истец фио.С. в суд явился, иск поддержал в полном объеме по изложенным в нем основаниям.

Представитель ответчика АО «наименование» по доверенности фио в суд явилась, иск не признала по доводам письменного отзыва по заявленным требованиям, где указано, что приказом № 15/2-04/1122/22 от 24.10.2022 г. фио.С. был направлен в командировку в адрес для выполнения мероприятий по оснащению и привидению в нормативное состояние объектов сроком на 31 календарный день с 25.10.2022 г. по 24.11.2022 г., с приказом истец был ознакомлен под роспись. Уже к завершению срока командировки стало понятно, что объем работы, подлежащий выполнению, не может быть окончен в срок до 24.11.2022 г. и возникла ситуация, когда командировку приходится продлить. Законодательно процедура изменения срока командировки не регламентирована, срок командировки устанавливается руководителем компании (п. 4 Положения о командировках № 749). Приказом № 15/2-04/1122/22-1 от 23.11.2022 г. срок командировки был продлен на 6 календарных дней (по 30.11.2022 г.). О продлении срока командировки Корнилову В.С., как и другим рабочим, было сообщено непосредственным руководителем – заместителем начальника Управления ГВСД и ГРС фио Ознакомиться с приказом под роспись истец отказался, распоряжение было доведено до него в устной форме, о чем была сделана отметка в приказе. Несмотря на это, 25.11.2022 г. фио.С. убыл домой, что зафиксировано отметкой на командировочном удостоверении № 76 от 24.10.2022 г. и актом об отсутствии работника на рабочем месте от 25.11.2022 г. В письменных объяснениях от 07.12.2022 г. истец подтвердил, что убыл 25.11.2022 г. в Москву, в связи с окончанием командировки, так как официально с новым приказом ознакомлен не был, нового командировочного удостоверения ему не выдано. Данные доводы работника не были признаны работодателем обоснованными, поскольку Положением о командировках № 749 фактический срок пребывания работника в месте командирования определялся по проездным документам, представляемым работником по возвращении из командировки (пункт 7 Положения о командировках № 749). Отсутствие командировочного удостоверения не свидетельствует об отсутствии командировки, т.к. его оформление не являлось обязательным, ознакомить работника с оригиналом приказа о продлении командировки было возможно только после его возвращения, отправить приказ по факсу или электронной почте не представлялось возможным. Т.к. истец самовольно покинул рабочее место без уважительных причин, приказом № 15/2-02/301/22 от 09.12.2022 г. трудовой договор с истцом был расторгнут по пп. а п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (за прогул). Приграничные адрес, в которые входит и адрес, с февраля 2022 г. практически ежедневно подвергаются обстрелам со стороны вооруженных сил Украины. В связи с этим, на территории указанного региона повреждено большое количество жилых домом, часть которых не подлежит восстановлению, а также инфраструктуры. По обращению губернатора адрес Правительством Российской Федерации принято решение оказать руководству адрес помощь в восстановлении инфраструктуры и жилья. АО «наименование» наравне с иными организациями г. Москвы принимает непосредственное участие по оснащению и приведению в нормативное состояние объектов на территории адрес. Качество и скорость выполнения работ влияют, в том числе, на обеспечение социальной стабильности в регионе. Оставление работниками АО «наименование» мест командирования безусловно тормозит предоставление оказываемой помощи и может привести к трагическим событиям, вызванным на фоне социальной напряженности. Своевременная ликвидация последствий обстрелов является важной составляющей на пути к возвращению жителей адрес к привычной для себя жизни. Еще одно направление, в котором АО «наименование» принимает участие, это строительстве оборонительной линии в адрес. Наложенное АО «наименование» взыскание соразмерно тяжести совершенного фио.С. проступка. Увольнение является законным.

Суд, заслушав истца, представителя ответчика, допросив свидетеля, исследовав письменные материалы дела, заслушав заключение прокурора, полагавшей правомерным восстановление истца на работе, приходит к следующему.

В соответствии со ст. 46 Конституции РФ каждому гарантируется судебная защита его прав и свобод.

Согласно ст. 15 ТК РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Согласно статье 16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании заключаемого ими трудового договора.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Согласно ст. 21 ТК РФ работник имеет право на: заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами; предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором; рабочее место, соответствующее государственным нормативным требованиям охраны труда и условиям, предусмотренным коллективным договором, своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы, полную достоверную информацию об условиях труда.

Согласно ст. 22 ТК РФ работодатель обязан: соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором; обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда; обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей.

Согласно ст. 166 ТК РФ служебная командировка - поездка работника по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы. Служебные поездки работников, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер, служебными командировками не признаются.

Особенности направления работников в служебные командировки устанавливаются в порядке, определяемом Правительством Российской Федерации.

Постановлением Правительства РФ от 13.10.2008 г. № 749 «Об особенностях направления работников в служебные командировки» утверждено Положение об особенностях направления работников в служебные командировки.

В целях настоящего Положения местом постоянной работы следует считать место расположения организации (обособленного структурного подразделения организации), работа в которой обусловлена трудовым договором (далее - командирующая организация).

Работники направляются в командировки на основании письменного решения работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы. Поездка работника, направляемого в командировку на основании письменного решения работодателя в обособленное подразделение командирующей организации (представительство, филиал), находящееся вне места постоянной работы, также признается командировкой (п. 3).

Срок командировки определяется работодателем с учетом объема, сложности и других особенностей служебного поручения.

Днем выезда в командировку считается дата отправления поезда, самолета, автобуса или другого транспортного средства от места постоянной работы командированного, а днем приезда из командировки - дата прибытия указанного транспортного средства в место постоянной работы. При отправлении транспортного средства до 24 часов включительно днем отъезда в командировку считаются текущие сутки, а с 00 часов и позднее - последующие сутки.

В случае если станция, пристань или аэропорт находятся за чертой населенного пункта, учитывается время, необходимое для проезда до станции, пристани или аэропорта.

Аналогично определяется день приезда работника в место постоянной работы.

Вопрос о явке работника на работу в день выезда в командировку и в день приезда из командировки решается по договоренности с работодателем (п. 4).

Фактический срок пребывания работника в командировке определяется по проездным документам, представляемым работником по возвращении из командировки (п. 7).

Судом установлено и следует из материалов дела, что стороны с 06.07.2022 г. по 09.12.2022 г. состояли в трудовых отношениях, оформленных трудовым договором № 15/2-16/36/22 от 06.07.2022 г., фио.С. занимал в АО «наименование» должность слесаря по ремонту подземных газопроводов 4 разряда Управления по эксплуатации и ремонту газопроводов высокого, среднего давления и газораспределительных станций, ЦЕХ 3 – по эксплуатации и ремонту подземных газопроводов с ежемесячным должностным окладом в размере сумма 

Согласно п. 1.9 Трудового договора местом работы работника является наименованиеадреснаименование (л.д. 8-10).

При приеме на работу истец был ознакомлен с действующими у работодателя локальными нормативными актами, в т.ч. с положением о служебных командировках (л.д. 11).

Приказом № 15/2-04/1122/22 от 24.10.2022 г. фио.С. был направлен в командировку в адрес для выполнения мероприятий по оснащению и привидению в нормативное состояние объектов сроком на 31 календарный день с 25.10.2022 г. по 24.11.2022 г., с приказом истец был ознакомлен под роспись.

Также было составлено и вручено истцу соответствующее командировочное удостоверение.

Приказом № 15/2-04/1122/22-1 от 23.11.2022 г. срок командировки был продлен на 6 календарных дней (по 30.11.2022 г.), в приказе сделана рукописная запись о том, что истец отказался расписываться в нем, и он был доверен до истца в устной форме заместителем начальника управления ГВСД ГРС фио 

25.11.2022 г. заместителем главного инженера начальником УЭГНД фио, заместителем начальника управления ГВСД ГРС фио, оперативным дежурным комендантом фио был составлен акт об отсутствии истца на рабочем месте в адрес 25.11.2022 г. с 08-00 до 17-00.

08.12.2022 г. заместитель начальника управления ГВСД ГРС фио составил служебную записку о том, что 25.11.2022 г. работники УГВСДиГРС (включая истца) самовольно уехали с места командировки в адрес.

Ответчик запросил у истца письменные объяснения по факту отсутствия на рабочем месте по месту командирования в адрес с 25 по 30.11.2022 г. (л.д. 21).

07.12.2022 г. истец написал объяснительную записку, в которой указал, что находился в командировке в адрес в соответствии с выданным ему командировочным удостоверением № 76 от 24.10.2022 г., свое отсутствие по месту командировки 25-30.11.2022 г. объяснил тем, что срок командировки истек, с приказом о продлении командировки не был ознакомлен и не извещался о нем, нового командировочного удостоверения  не получал, ввиду чего выехал в г. Москву и в указанные дни находился на своем рабочем месте по адресу: адрес, и выполнял свои должностные обязанности (л.д. 24).

Приказом № 15/2-02/301/22 от 09.12.2022 г. трудовой договор с истцом был расторгнут по пп. а п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (за прогул) с 09.12.2022 г., в качестве оснований увольнения указаны служебная записка заместителя начальника Управления фио от 18.12.2022 г., акт об отсутствии на рабочем месте от 25.11.2022 г., объяснительная записка фиофио от 07.12.2022 г. (л.д. 23).

Согласно ст. 21 ГК РФ работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; соблюдать трудовую дисциплину; выполнять установленные нормы труда.

Согласно ст. 189 ТК РФ, дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Кодексом, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации.

Как следует из смысла данной статьи, дисциплина труда предполагает обязательное подчинение работников правилам поведения, установленным нормами Трудового Кодекса, коллективным договором и соглашениями, локальными нормативными актами, другими законами, иными правовыми актами и распространяется на работников, состоящих в трудовых отношениях с работодателем.

В ст. 192 ТК РФ установлены дисциплинарные взыскания за совершение дисциплинарного проступка, то есть за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям.

В соответствии со ст. 193 ТК РФ, до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Проанализировав содержание указанных правовых норм, суд приходит к выводу о том, что основанием для применения к работнику дисциплинарного взыскания, является факт совершения работником дисциплинарного проступка, которое в силу норм действующего трудового законодательства следует рассматривать, как виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя, при этом, следует учитывать необходимость соблюдения установленной законом процедуры наложения дисциплинарного взыскания.

Истец по приведенным выше основаниям полагает свое увольнение незаконным.

Пунктом 60 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» предусмотрено, что работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе.

Пунктами 39, 41 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено следующее: если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено:

а) за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);

б) за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;

в) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (часть первая статьи 80 ТК РФ);
         г) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (статья 79, часть первая статьи 80, статья 280, часть первая статьи 292, часть первая статьи 296 ТК РФ);

д) за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с частью четвертой статьи 186 Кодекса дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов).

Если при разрешении спора о восстановлении на работе лица, уволенного за прогул, и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула выясняется, что отсутствие на рабочем месте было вызвано неуважительной причиной, но работодателем нарушен порядок увольнения, суду при удовлетворении заявленных требований необходимо учитывать, что средний заработок восстановленному работнику в таких случаях может быть взыскан не с первого дня невыхода на работу, а со дня издания приказа об увольнении, поскольку только с этого времени прогул является вынужденным.

В ранее состоявшемся и в настоящем судебном заседании были допрошены свидетели.

фио показал, что работал у ответчика, в ноябре в составе одной с истцом бригады находился в командировке в адрес, 24.11.2022 г. срок командировки был завершен, никаких приказов и иных документов о продлении командировки не предоставлялось. фио попросил их остаться на один день до 25.11., они согласились, но затем он сказал, что смены не будет и им надо еще остаться до 30.11. Они не были согласны с этим, и 25.11.2022 г. работники бригады вернулись в Москву и продолжили работу, после чего их уволили за прогул.

фио показал, что работал у ответчика, в октябре-ноябре 2022 г. Находился в командировке в адрес и в адрес, 24.11.2022 г. командировка была завершена, по просьбе фио они остались на один день до 25.11., но затем он сказал, что надо еще остаться, сроки не назвал. 25.11.2022 г. работники бригады, включая свидетеля и истца, предупредили фио, который руководил ими, о возвращении в Москву. В Москве они продолжили работать как обычно, продления командировки не было, но им вменили прогул и уволили.

фио показал, что работает в АО «наименование» в должности заместителем начальника управления ГВСД ГРС, с 3 по 25.11.2022 г. находился в командировке в адрес, бригада, включающая истца, находилась с ним, срок командировки был продлен на несколько дней до приезда новой бригады, приказы о продлении срока были доведены им до всех работников, некоторые работники расписались в приказе, истец отказался от подписи, бригада почти в полном составе, включая истца, самовольно покинула рабочее место 25.11.2022 г.

Свидетели были предупреждены об уголовной ответственности по ст. 307 УК РФ.

Статьями 59, 60, 67 ГПК РФ предусмотрено, что суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств. Ни одно доказательство не имеет для суда заранее установленной силы, а решение суда основывается на совокупности всех представленных сторонами доказательств.

Таким образом, оценка относимости, допустимости, достоверности каждого доказательства в отдельности, а также достаточность и взаимную связь доказательств в их совокупности является исключительной прерогативой суда.

В рассматриваемом случае работодатель допустил грубые нарушения процедуры увольнения.

Согласно ч. 2 ст. 57 ТК РФ в трудовом договоре должно быть указано место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения.

В Обзоре практики рассмотрения судами дел, связанных с осуществлением гражданами трудовой деятельности в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, утвержденном Президиумом Верховного Суда РФ 26.02.2014 г., отмечено: в теории трудового права под местом работы понимается расположенная в определенной местности (населенном пункте) конкретная организация, ее представительство, филиал, иное обособленное структурное подразделение.

В соответствии со ст. 209 ТК РФ рабочее место - место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

В силу ст. 166 ТК РФ во время командировки рабочим местом работника является место, куда его командировали.

В распорядительных документах (приказах о направлении в командировку и продлении срока командировки) указано, что истец направляется в адрес, тогда как в акте об отсутствии истца на рабочем месте было зафиксировано отсутствие истца в адрес, данный населенный пункт входит в состав ЛНР, где истец не должен был находиться ни в соответствии с трудовым договором, ни в соответствии с вышеуказанными приказами.

Данный акт был положен в основу оспариваемого приказа и принятого в соответствии с ним решения об увольнении истца.

Указанное противоречие является существенным и само по себе влечет неправомерность увольнения.

Составление командировочного удостоверения не является обязательным, однако, его составление допускается, первый приказ сопровождался выданным работнику командировочным удостоверением, что обуславливает ожидания работника аналогичного оформления работодателем последующих документов о командировках, при издании второго приказа командировочное удостоверение не изготавливалось.

Показания свидетелей относительно доведения до сведения работников приказа о продлении командировки противоречивы. Все возникающие по делу неустранимые сомнения следует трактовать в пользу работника как наименее защищенной стороны спорного правоотношения.

При таких обстоятельствах суд считает необходимым признать приказ об увольнении истца незаконным и восстановить истца на работе в прежней должности с 10.12.2022 г.

В соответствии со ст. ст. 21-22 ТК РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы; работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

Согласно ст. 129 ТК РФ, заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Согласно ст. 135 ТК РФ, заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Согласно ч. 1 ст. 234 ТК РФ, работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

Оплата вынужденного прогула производится исходя из размера среднего заработка работника за 12 календарных месяцев, предшествующих началу вынужденного прогула, в соответствии с порядком, зафиксированным в постановлении Правительства РФ «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» от 24.12.2007 № 922 и умножается на количество дней вынужденного прогула, т.е. дней, в которые работник должен был работать, но не мог делать этого по вине работодателя.

Согласно п. 2 Порядка для расчета среднего заработка учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат. К таким выплатам относятся: а) заработная плата, начисленная работнику по тарифным ставкам, окладам (должностным окладам) за отработанное время; б) заработная плата, начисленная работнику за выполненную работу по сдельным расценкам; в) заработная плата, начисленная работнику за выполненную работу в процентах от выручки от реализации продукции (выполнения работ, оказания услуг), или комиссионное вознаграждение; г) заработная плата, выданная в неденежной форме; д) денежное вознаграждение (денежное содержание), начисленное за отработанное время лицам, замещающим государственные должности Российской Федерации, государственные должности субъектов Российской Федерации, депутатам, членам выборных органов местного самоуправления, выборным должностным лицам местного самоуправления, членам избирательных комиссий, действующих на постоянной основе; е) денежное содержание, начисленное муниципальным служащим за отработанное время; ж) начисленные в редакциях средств массовой информации и организациях искусства гонорар работников, состоящих в списочном составе этих редакций и организаций, и (или) оплата их труда, осуществляемая по ставкам (расценкам) авторского (постановочного) вознаграждения; з) заработная плата, начисленная преподавателям профессиональных образовательных организаций за часы преподавательской работы сверх установленной и (или) уменьшенной годовой учебной нагрузки за текущий учебный год, независимо от времени начисления; и) заработная плата, окончательно рассчитанная по завершении предшествующего событию календарного года, обусловленная системой оплаты труда, независимо от времени начисления; к) надбавки и доплаты к тарифным ставкам, окладам (должностным окладам) за профессиональное мастерство, классность, выслугу лет (стаж работы), знание иностранного языка, работу со сведениями, составляющими государственную тайну, совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания, увеличение объема выполняемых работ, руководство бригадой и другие; л) выплаты, связанные с условиями труда, в том числе выплаты, обусловленные районным регулированием оплаты труда (в виде коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате), повышенная оплата труда на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, за работу в ночное время, оплата работы в выходные и нерабочие праздничные дни, оплата сверхурочной работы; м) вознаграждение за выполнение функций классного руководителя педагогическим работникам государственных и муниципальных образовательных организаций; н) премии и вознаграждения, предусмотренные системой оплаты труда; о) другие виды выплат по заработной плате, применяемые у соответствующего работодателя.

Согласно справке работодателя, среднедневная заработная плата сотрудника за период 5 месяцев, предшествующих увольнению, составила сумма, что согласуется с расчетными листками и учитывает все включаемые в расчет среднего заработка выплаты.

Средний заработок за время вынужденного прогула за период с 10.12.2022 г. по 07.03.2022 г. составит: сумма х 55 рабочих дней в периоде = сумма

Согласно ст. 237 ТК РФ, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Суд учитывает, что ответчиком нарушены трудовые права истца, и считает возможным и достаточным взыскать в качестве компенсации морального вреда сумма

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░... ░░ ░░ «░░░░░░░░░░░░» ░░ ░░░░░░░░░ ░.░. «░» ░. 6 ░. 1 ░░. 81 ░░ ░░.

░░░░░░░░░░░░ ░░░... ░░ ░░░░░░ ░ ░░ «░░░░░░░░░░░░» ░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░ ░░░░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░ 4 ░░░░░░░ ░ 10.12.2022 ░.

░░░░░░░░ ░ ░░ ░░░░░░░░░░░░ (░░░ ...) ░ ░░░░░░ ░░░... (░░░░░░░░░░ ░░░░░░...) ░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░ ░░░░░░░ ░░░░░, ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░ ░░░░░

░ ░░░░░░░░░ ░░░░░ ░░░░ – ░░░░░░░░.

░░░░░░░ ░░░░ ░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░ ░░ ░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░.

░░░░░░░ ░░░░░ ░░░░ ░░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░ ░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░ ░ ░░░░░░░ ░░░░░░ ░░ ░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░.

░░░░░:

1