Решение по делу № 33-13314/2024 от 20.03.2024

УИД 77RS0026-02-2022-013545-51

Р Е Ш Е Н И Е

Именем Российской Федерации

01 июня 2023 года город Москва

Таганский районный суд города Москвы в составе

председательствующего судьи Синельниковой О.В.

при секретаре Адхамжанове А.А.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-717/2023 по иску Евбатыровой ** к ООО «Алиса» об установлении факта трудовых отношений, взыскании заработной платы, оплаты вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

У С Т А Н О В И Л:

Истец Евбатырова В.В. обратилась в суд с иском к ответчику ООО «Алиса» об установлении факта трудовых отношений, взыскании заработной платы, оплаты вынужденного прогула, компенсации морального вреда, ссылаясь в обоснование своих требований на то, что 05 января 2021 года по 14 октября 2022 года работала в ООО «Алиса», была принята на должность продавца-кассира, узнав о имеющейся вакансии из объявления, размещенного на магазине, на работу была принята непосредственно генеральным директором Общества Замахиной И.Ю., трудовой договор в письменной форме между истцом и ответчиком не оформлялся, прием на работу оформлялся по устной договоренности с генеральным директором. Заработная плата составляла 500 рублей за выход+3% от выручки. 14 октября 2022 года без объяснения причины по инициативе работодателя истец была уволена с занимаемой должности. Истец нарушений трудовой дисциплины не допускала, о причинах увольнения работодатель ей не сообщил, заработную плату за август-октябрь 2022 года работодатель истцу не выплатил, окончательный расчет не произвел, ООО «Алиса» на тот момент являлось для неё единственным местом работы.

Истец просит суд отменить Приказ об отстранении от рабочего места; установить факт трудовых отношений с 05 января 2021 года по 14 октября 2022 года в ООО «Алиса»; обязать ООО «Алиса» оформить с истцом трудовой договор в письменной форме по должности продавец-кассир с 05 января 2021 года; обязать ООО «Алиса» ознакомить с графиком отпусков; обязать ООО «Алиса» ознакомить истца Положением о премировании; обязать ООО «Алиса» ознакомить истца с Положением об оплате труда; обязать ООО «Алиса» внести запись в трудовую книжку истца о работе в ООО «Алиса», обязать ООО «Алиса» выдать истцу Приказ о приеме истца на должность продавец-кассир с 05 января 2021 года; обязать ООО «Алиса» осуществить отчисления в бюджет Пенсионного фонда Российской Федерации, в бюджет Федеральной налоговой службы Российской Федерации, в бюджет Фонда социального страхования Российской Федерации; взыскать с ООО «Алиса» оплату вынужденного прогула, расчет произвести на момент внесения решения судом; взыскать задолженность по заработной плате за период с 01 августа 2022 года по 14 октября 2022 года в размере 40.000 рублей; взыскать компенсацию морального вреда в размере 250.000 рублей, взыскать в счет возмещения юридических расходов 35.000 рублей.

В судебном заседании истец Евбатырова В.В. и её представитель адвокат Азарова Т.А. заявленные исковые требования поддержали, так же пояснили, что с 20 апреля 2023 года истец трудоустроена по новому месту работы. Представители ответчика ООО «Алиса» Замахина И.Ю., Салихова А.Ш. и адвокат Мочалова В.А. исковые требования не признали по доводам письменных возражений, пояснив, что Евбатырова В.В. никогда не принималась на работу в ООО «Алиса» и работником Общества в указанный ею период не являлась, между истцом и Замахиной И.Ю. сложились приятельские отношения, ответчик приходила в магазин, но трудовую функцию не осуществляла, отношения прекратились тогда, когда Замахиной И.Ю., как генеральному директору стало известно, что истец вместе с продавцом Кулагиной Е.В. брали без ведома генерального директора продукты из магазина, не оплачивая их по кассе.

Выслушав объяснения участников процесса, допросив свидетелей, исследовав письменные материалы дела, суд приходит к следующему.

В целях обеспечения эффективной защиты работников посредством национальных законодательства и практики, разрешения проблем, которые могут возникнуть в силу неравного положения сторон трудового правоотношения, Генеральной конференцией Международной организации труда 15 июня 2006 г. принята Рекомендация № 198 о трудовом правоотношении.

В пункте 2 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении указано, что характер и масштабы защиты, обеспечиваемой работникам в рамках индивидуального трудового правоотношения, должны определяться национальными законодательством или практикой либо и тем, и другим, принимая во внимание соответствующие международные трудовые нормы.

В пункте 9 этого документа предусмотрено, что для целей национальной политики защиты работников в условиях индивидуального трудового правоотношения существование такого правоотношения должно в первую очередь определяться на основе фактов, подтверждающих выполнение работы и выплату вознаграждения работнику, невзирая на то, каким образом это трудовое правоотношение характеризуется в любом другом соглашении об обратном, носящем договорный или иной характер, которое могло быть заключено между сторонами.

Пункт 13 Рекомендации называет признаки существования трудового правоотношения (в частности, работа выполняется работником в соответствии с указаниями и под контролем другой стороны; интеграция работника в организационную структуру предприятия; выполнение работы в интересах другого лица лично работником в соответствии с определенным графиком или на рабочем месте, которое указывается или согласовывается стороной, заказавшей ее; периодическая выплата вознаграждения работнику; работа предполагает предоставление инструментов, материалов и механизмов стороной, заказавшей работу).

В целях содействия определению существования индивидуального трудового правоотношения государства-члены должны в рамках своей национальной политики рассмотреть возможность установления правовой презумпции существования индивидуального трудового правоотношения в том случае, когда определено наличие одного или нескольких соответствующих признаков (пункт 11 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении).

В соответствии с частью 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается (статья 15 Трудового кодекса Российской Федерации).

В силу части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим кодексом.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен (часть 3 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем относит фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. Данная норма представляет собой дополнительную гарантию для работников, приступивших к работе с разрешения уполномоченного должностного лица без заключения трудового договора в письменной форме, и призвана устранить неопределенность правового положения таких работников (пункт 3 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2009 года № 597-О-О).

В статье 56 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя (часть 1 данной нормы).

Согласно части 1 статьи 61 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено названным кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (часть 1 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом (часть 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

Если физическое лицо было фактически допущено к работе работником, не уполномоченным на это работодателем, и работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями (заключить с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор), работодатель, в интересах которого была выполнена работа, обязан оплатить такому физическому лицу фактически отработанное им время (выполненную работу) (часть 1 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 1 статьи 68 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Согласно разъяснениям, содержащимся в абзаце втором пункта 12 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

ООО «Алиса» с 01 августа 2016 года присвоен статус микропредприятия с внесением в реестр МСП.

В постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 года № 15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям» в пунктах 20 и 21 содержатся разъяснения, являющиеся актуальными для всех субъектов трудовых отношений, о том, что отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания в судебном порядке сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку из содержания статей 11, 15, части 3 статьи 16 и статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с положениями части 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации следует, что трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. Датой заключения трудового договора в таком случае будет являться дата фактического допущения работника к работе. Неоформление работодателем или его уполномоченным представителем, фактически допустившими работника к работе, в письменной форме трудового договора в установленный статьей 67 Трудового кодекса Российской Федерации срок, вопреки намерению работника оформить трудовой договор, может быть расценено судом как злоупотребление со стороны работодателя правом на заключение трудового договора (статья 22 Трудового кодекса Российской Федерации) (пункт 20 названного постановления).

При разрешении споров работников, с которыми не оформлен трудовой договор в письменной форме, судам исходя из положений статей 2, 67 Трудового кодекса Российской Федерации необходимо иметь в виду, что, если такой работник приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель - физическое лицо (являющийся индивидуальным предпринимателем и не являющийся индивидуальным предпринимателем) и работодатель - субъект малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям (пункт 21 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 года № 15).

Из приведенных выше нормативных положений трудового законодательства и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что к характерным признакам трудового правоотношения относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда; возмездный характер трудового отношения (оплата производится за труд).

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании трудового договора, заключаемого в письменной форме. Обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора, издание приказа (распоряжения) о приеме на работу) нормами Трудового кодекса Российской Федерации возлагается на работодателя.

Вместе с тем само по себе отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем закон (часть 3 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации) относит также фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Цель указанной нормы - устранение неопределенности правового положения таких работников и неблагоприятных последствий отсутствия трудового договора в письменной форме, защита их прав и законных интересов как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, в том числе путем признания в судебном порядке факта трудовых отношений между сторонами, формально не связанными трудовым договором. При этом неисполнение работодателем, фактически допустившим работника к работе, обязанности не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе оформить в письменной форме с ним трудовой договор может быть расценено как злоупотребление правом со стороны работодателя на заключение трудового договора вопреки намерению работника заключить трудовой договор.

Таким образом, по смыслу статей 15, 16, 56, части 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации в их системном единстве, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель.

Следовательно, суд должен не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации, был ли фактически осуществлен допуск работника к выполнению трудовой функции.

Согласно части 1 статьи 12 ГПК РФ, конкретизирующей положения статьи 123 (часть 3) Конституции Российской Федерации, правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон.

В развитие указанных принципов статья 56 ГПК РФ предусматривает, что каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Истец указывает в обоснование своих требований, что 05 января 2021 года была принята на работу в магазин «Продукты» по адресу: Московская область, г. Шатура, ул. Клары Цеткин, д. 33А на должность продавца-кассира, на работу её приняла лично генеральный директор магазина ООО «Алиса» Замахина И.Ю. Об имеющейся вакансии истцу стало известно из объявления, размещенного на магазине.

Трудовой договор в письменной форме с истцом заключен не был, приказ о приеме на работу не издавался, договор о полной материальной ответственности между истцом и ответчиком не заключался и на просьбы оформить трудовые отношения надлежащим образом, истец получала отказ. Истец передала ответчику копию паспорта и СНИЛС, другие документы от неё не потребовали.

Согласно представленному ответчиком штатному расписанию в ООО «Алиса» должность продавец-кассир имелась по состоянию на 01 января 2021 года в количестве 4 штатных единиц, затем количество занятых вакансий по указанной должности менялось, и по состоянию на 05 сентября 2022 года составляло 6 штатных единиц.

В подтверждение своих доводов истец представила чеки по операциям из системы Сбербанк-онлайн, в том числе с назначением платежей (например, «за кафе», «магазин», «зал»). Согласно объяснениям истца, данные денежные средства ей переводили покупатели магазина за различную продукцию, приобретенную в магазине или кафе при магазине, а она, в свою очередь перечисляла эти деньги на счет Замахиной И.Ю., переписку в мессенджере Whatsapp с генеральным директором ООО «Алиса» Замахиной И.Ю., из которой следует, что истец осуществляла трудовую функцию в магазине по должности продавца-кассира, наличие данной переписки ответчиком не оспаривается со ссылкой лишь на то, что она представлена не в полном объеме и не заверена надлежащим образом. Также представлено заявление Замахиной И.Ю. в МО МВД России «Шатурский» от 29 ноября 2022 года, где Замахина И.Ю. просит привлечь к ответственности Евбатырову В.В. и Кулагину Е.В. (продавца-кассира), которые на протяжении года выносили продукты из магазина, не оплачивая их по кассе на сумму более 1 млн. рублей, что подтверждается актом инвентаризации от октября 2022 года.

В судебном заседании была допрошена свидетель со стороны истца Булгакова Т.А., которая пояснила, что живет в г. Шатура Московской области, приходила в магазин после работы в ночное время, покупала продукты в магазине «Алиса», где продавцом была истец, видела других продавцов там же, но лично знакома с истцом Евбатыровой В.В., с которой они являются соседями по дому.

Кроме того, в судебном заседании были допрошены свидетели со стороны ответчика, Кожарина В.В., Есина И.Г., Кулагина Е.В., Абаищева И.В.

Свидетель Кожарина В.В. пояснила, что не принимала Евбатырову В.В. на работу в ООО «Алиса», никакой кадровой документации, как того требует закон и внутренние локальные акты Общества, на истца не оформляла, документов, переданных истцом для трудоустройства, не получала.

Свидетели Есина И.Г., Кулагина Е.В., Абаищева И.В. пояснили, что действительно истец Евбатырова В.В. находилась часто в магазине, но в кабинете директора, просто сидела там и ничего не делала, они её знали как приятельницу и помощника Замахиной И.Ю., истец помогала им по работе, например, когда продавец Кулагина Е.В. отлучалась с рабочего места, Евбатырова В.В. могла что-то пробить по кассе покупателю, но это было не на постоянной основе, поэтому они не считали, что истец там работает.

Из объяснений представителя ООО «Алиса» Замахиной И.Ю. следует, что Евбатырову В.В. считала своей подругой, так как она вошла к ней в доверие, обещала помочь ей с магазином, следить за продавцами, Евбатырова В.В. приходила в магазин, находилась в её кабинете, действительно обращалась к ней с просьбой заключить трудовой договор, но она сказала, что у нее нет необходимых документов и она не сможет оформить трудовой договор без необходимого комплекта документов. Через время Евбатырова В.В. сказала, что можно заключить гражданско-правовой договор, на что Замахина И.Ю. ответила, что такого договора не знает и заключать не будет, потому что работники имеют дело с имуществом, несут материальную ответственность и сказала, что если надумает работать, то надо представить комплект документов, который истец так и не представила, соответственно, на работу не принималась.

Изложенные выше обстоятельства и представленные сторонами доказательства, включая и показания свидетелей со стороны ответчика свидетельствуют о фактическом допуске Евбатыровой В.В. к работе в ООО «Алиса» по должности продавца-кассира с ведома работодателя, подчинялась установленному режиму труда и работала под контролем и руководством работодателя на определенном рабочем месте.

Те обстоятельства, что кадровые документы в отношении истца в ООО «Алиса» не оформлялись, а в штатном расписании и табелях учета рабочего времени истец Евбатырова В.В. не указана, не опровергают доводы истца о том, что она была допущена к работе в ООО «Алиса», приступила 05 января 2021 года к исполнению трудовых обязанностей продавца-кассира, которые исполняла до 14 октября 2022 года, а свидетельствуют лишь о допущенных работодателем нарушениях по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником.

При этом суд учитывает, что работник является более слабой стороной в споре с работодателем, на котором в силу прямого указания закона лежит обязанность по своевременному и надлежащему оформлению трудовых отношений (статья 68 Трудового кодекса Российской Федерации). Неисполнение работодателем этой обязанности затрудняет или делает невозможным предоставление работником доказательств в обоснование своих требований.

При таких обстоятельствах, по смыслу вышеприведенных норм трудового законодательства, наличие трудовых правоотношений между сторонами презюмируется и, соответственно, трудовой договор считается заключенным, поскольку работник приступил к выполнению своей трудовой функции и выполнял ее с ведома и по поручению работодателя. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить именно работодатель, который таковых не представил.

Далее истец указывает, что 14 октября 2022 года без объяснения причины по инициативе работодателя была уволена с занимаемой должности, однако нарушений трудовой дисциплины не допускала, о причинах увольнения работодатель ей ничего не сообщил, окончательный расчет не произвел, более на работу она не выходила.

Согласно ст. 234 и 394 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате: незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула. По заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о взыскании в пользу работника указанных в ч.2 ст. 394 ТК РФЫ компенсаций. В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Учитывая, что у работодателя отсутствовали какие-либо основания для увольнения истца, то с ООО «Алиса» в пользу истца подлежит взысканию средний заработок за все время вынужденного прогула.

Истец указывает, что с 20 апреля 2023 года она трудоустроена по новому месту работы, потому судом средний заработок за время вынужденного прогула взыскивается за период с 15 октября 2022 года по 19 апреля 2023 года.

Для расчета среднего заработка, суд полагает необходимым руководствоваться данными, представленными работодателем.

У продавца-кассира установлен суммированный учет рабочего времени, что следует из представленной копии трудового договора, должностной оклад в месяц составляет 15.900 рублей за отработанные 176 часов в месяц, что следует из штатного расписания и табелей учета рабочего времени, следовательно, средний часовой заработок составляет 90,3 рублей (15.900/176).

За период с 15 октября 2022 года по 19 апреля 2023 года (6 месяцев) истец отработала бы 1.056 часов при графике продавца-кассира, тогда средний заработок за время вынужденного прогула составит 1.056*90,3=95.356 рублей 80 копеек.

Каких-либо своих расчетов со стороны ответчика не представлено, поэтому судом расчет задолженности произведен самостоятельно на основании имеющихся в распоряжении суда доказательств.

Таким образом, суд считает подлежащими удовлетворению требования истца об установлении факта трудовых отношений за период с 05 января 2021 года по 14 октября 2022 года с внесением соответствующих записей в трудовую книжку истца, поскольку в силу ст. 66 ТК РФ трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника, в связи с чем является документом, принадлежащим работнику и подлежащим безусловной оформлению работодателем, и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула в размере 95.356 рублей 80 копеек.

Согласно ст.129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В соответствии со ст.135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В соответствии с требованиями ст.22 ТК РФ работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

Согласно требованиям ч.4 ст.84.1 ТК РФ в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

В силу требований ч.1 ст.56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Согласно Конституции Российской Федерации каждый имеет право на вознаграждение за труд, без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (статья 37, часть 3).

Установление работнику справедливой заработной платы обеспечивается положениями Трудового кодекса Российской Федерации, закрепляющими обязанность работодателя предусмотреть для работников равную оплату за труд равной ценности (статья 22), зависимость заработной платы каждого работника от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и запрещение какой бы то ни было дискриминации при установлении и изменении условий оплаты труда (статья 132) и предусматривающими основные государственные гарантии по оплате труда работника (статья 130), а также дополнительные выплаты в случаях выполнения работ в условиях, отклоняющихся от нормальных (статья 149).

Согласно ст.22 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров.

Принимая во внимание, что бремя доказывания выплаты заработной платы работнику и отсутствия задолженности по выплатам перед работником лежит на работодателе, следовательно, именно ответчик обязан доказать, что истцу за спорный период работы была выплачена заработная плата. Подобные доказательства в материалах дела отсутствуют, какие-либо письменные документы, указывающие на выплату задолженности по заработной плате истцу, ответчиком не представлены.

Истцом заявлено требование о взыскании задолженности за период август-октябрь 2022 года, за август и сентябрь согласно тарифной ставке продавца-кассира заработная плата составит 15.900*2=31.800 рублей, а за период с 01 октября 2022 года по 14 октября 2022 года – 88 (часов по табелю продавца-кассира)*90,3 (рубля)=7.974 рубля 40 копеек, всего подлежит взысканию с ответчика в пользу истца 39.764 рубля 40 копеек.

Требование истца об отмене Приказа об отстранении от работы (рабочего места) не подлежит удовлетворению, так как оснований, предусмотренных ст. 76 ТК РФ, для отстранения работника от работы у ООО «Алиса» не имелось и такого Приказа не издавалось.

Поскольку судом между истцом Евбатыровой В.В. и ООО «Алиса» установлен факт трудовых отношений, то за период с 05 января 2021 года по 14 октября 2022 года ООО «Алиса» обязано произвести соответствующее отчисление страховых взносов на обязательное пенсионное страхование, обязательное социальное страхование, обязательное медицинское страхование, а также налога на доходы физических лиц.

В соответствии со ст.237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размере, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факта причинения работнику морального вреда и размера его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Как указано в абз.2 п.63 постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2 от 17 марта 2004 года «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требования работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

Поскольку в ходе настоящего судебного разбирательства судом установлен факт нарушения ответчиком трудовых прав истца, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию компенсация морального вреда, размер которой, с учетом всех обстоятельств дела, суд определяет в размере 30.000 рублей.

Рассматривая требования истца об оформлении трудового договора в письменной форме, ознакомлении с графиком отпусков, Положением о премировании, Положением об оплате труда, издании и выдаче Приказа о приеме на работу, то данные требования с учетом всех обстоятельств дела, а также того, что истец является уволенным сотрудником ООО «Алиса», не являются способом защиты нарушенных прав.

Согласно ст. 94 ГПК РФ к издержкам, связанным с рассмотрением дела, относятся, помимо прочего: расходы на оплату услуг представителей; связанные с рассмотрением дела почтовые расходы, понесенные сторонами.

В соответствии со ст. 98 ГПК РФ стороне, в пользу которой состоялось решение суда, суд присуждает возместить с другой стороны все понесенные по делу судебные расходы.

Согласно ст. 100 ГПК РФ стороне, в пользу которой состоялось решение суда, по ее письменному ходатайству суд присуждает с другой стороны расходы на оплату услуг представителя в разумных пределах.

Согласно разъяснениям, данным в п. 3 и 4 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 21 января 2016 года № 1 «О некоторых вопросах применения законодательства о возмещении издержек, связанных с рассмотрением дела», расходы, обусловленные рассмотрением, разрешением и урегулированием спора во внесудебном порядке (обжалование в порядке подчиненности, процедура медиации), не являются судебными издержками и не возмещаются согласно нормам главы 7 ГПК РФ. В случаях, когда законом либо договором предусмотрен претензионный или иной обязательный досудебный порядок урегулирования спора, расходы, вызванные соблюдением такого порядка (например, издержки на направление претензии контрагенту, на подготовку отчета об оценке недвижимости при оспаривании результатов определения кадастровой стоимости объекта недвижимости юридическим лицом, на обжалование в вышестоящий налоговый орган актов налоговых органов ненормативного характера, действий или бездействия их должностных лиц), в том числе расходы по оплате юридических услуг, признаются судебными издержками и подлежат возмещению исходя из того, что у истца отсутствовала возможность реализовать право на обращение в суд без несения таких издержек (ст. 94, 135 ГПК РФ).

Согласно представленному в материалы дела Договору об оказании юридических услуг от 17 октября 2022 года, стоимость которых составила 35.000 рублей, истцу были оказаны услуги по составлению претензии в порядке досудебного урегулирования, которое в соответствии с трудовым законодательством не требуется, а также направление жалоб в ГИТ, прокуратуру и СК РФ, что не связано с рассмотрением настоящего дела, а потому расходы на оплату юридических услуг в рассматриваемом случае не подлежат возмещению истцу за счет ответчика.

В соответствии с ч.1 ст.103 ГПК РФ издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований. В этом случае взысканные суммы зачисляются в доход бюджета, за счет средств которого они были возмещены, а государственная пошлина - в соответствующий бюджет согласно нормативам отчислений, установленным бюджетным законодательством Российской Федерации.

Поскольку исковые требования судом частично удовлетворены, истец в соответствии с требованиями ст.393 ТК РФ, п/п.1 п.1 ст.333.36 НК РФ освобожден от уплаты государственной пошлины за подачу искового заявления, с ответчика, не освобожденного от уплаты государственной пошлины, подлежит взысканию государственная пошлина в бюджет города Москвы в размере пропорционально удовлетворенным требованиям в соответствии с п/п.п/п.1,3 п.1 ст.333.19 НК РФ.

На основании изложенного, руководствуясь ст.194-198 ГПК РФ, суд

Р Е Ш И Л:

Требования Евбатыровой ** к ООО «Алиса» об установлении факта трудовых отношений, взыскании заработной платы, оплаты вынужденного прогула, компенсации морального вреда удовлетворить частично.

Установить факт трудовых отношений между Евбатыровой ** и ООО «Алиса» на период с 05 января 2021 года по 14 октября 2022 года.

Взыскать с ООО «Алиса» (ИНН 5049010231) в пользу Евбатыровой ** (ИНН **) задолженность по заработной плате в размере 39.764 рублей 40 копеек, средний заработок за время вынужденного прогула в размере 95.356 рублей 80 копеек, компенсацию морального вреда в размере 30.000 рублей.

Обязать ООО «Алиса» (ИНН 5049010231) внести в трудовую книжку Евбатыровой ** (ИНН **) записи о работе в период с 05 января 2021 года по 14 октября 2022 года.

Обязать ООО «Алиса» (ИНН 5049010231) произвести отчисление взносов в Фонд пенсионного и социального страхования Российской Федерации, ФОМС РФ и перечислить в федеральный бюджет сумму налога на доходы физического лица Евбатыровой ** (ИНН **) за период с 05 января 2021 года по 14 октября 2022 года.

В остальной части иска отказать.

Взыскать с ООО «Алиса» (ИНН 5049010231) в доход бюджета города Москвы государственную пошлину в размере 4.502 рублей.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский городской суд через Таганский районный суд города Москвы в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме.

Судья:

Решение в окончательной форме составлено 08 июня 2023 года.

Решение по делу № 33-13314/2024 от 20.03.2024

33-13314/2024

Документы

Детальная проверка физлица