Определение суда апелляционной инстанции от 02.04.2021 по делу № 02-4692/2020 от 03.09.2020

Дело № 2-4692/2020

Р Е Ш Е Н И Е

Именем Российской Федерации

03 ноября 2020 года                                                                      г. Москва

Зюзинский районный суд г. Москвы в составе председательствующего судьи Кабановой Н.А., при ведении протокола помощником судьи Одиноковой Р.А., с участием истца Столярова И.И., представителя истца Столярова И.И. по доверенности и ордеру адвоката Разыграевой Ю.С. и представителя ответчика ФГБУ «Фонд содействия развитию малых форм предприятий в научно-технической сфере» по доверенности Шевель О.А.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-4692/2020 по исковому заявлению Столярова И.И. к Федеральному государственному бюджетному учреждению «Фонд содействия развитию малых форм предприятий в научно-технической сфере» о взыскании невыплаченной части премии, компенсации за задержку выплаты премии, компенсации морального вреда и взыскании судебных расходов,

УСТАНОВИЛ:

Столяров И.К. обратился в суд с иском к Федеральному государственному бюджетному учреждению «Фонд содействия развитию малых форм предприятий в научно-технической сфере» о взыскании невыплаченной части премии, компенсации за задержку выплаты премии, компенсации морального вреда и взыскании судебных расходов. В обоснование заявленных требований истец указал, что осуществляет трудовую деятельность у ответчика. В декабря 2019 года ответчик не доплатил истцу премию на сумму 208 406 рублей, а сначала 2020 года ответчик без объяснения причин самовольно понизил размер ежеквартальной премиальной выплаты истцу около 60 000 рублей. С 2017 года согласно Положения о премировании работников ФГБУ «Фонд содействия развитию малых форм предприятий в научно-технической сфере» истец получал премию в среднем около 230 000 рублей и годовую премию. О каких – либо изменениях в условиях и размере оплаты труда истцу от работодателя не поступало. С 2017 года руководством Фонда была организована целая компания по принуждению истца к увольнению, в сентябре 2017 года произведены изменения в штатном расписании Фонда на основании приказа № номер от 12 сентября 2017 года. Истец занимал должность начальника юридического отдела. В результате штатного изменения 100 % работников юридического отдела были переведены в новый отдел правового обеспечения и конкурсных процедур, их функциональные обязанности и оклады не изменились. С сентября 2017 года истец был переведен на должность консультанта под угрозой увольнения, но размер ежеквартальной премии не менялся и составлял 230 000 рублей. 13 декабря 2019 года между истцом и генеральным директором Фонда состоялся разговор, во время которого истцу была предложена должность экономического советника, на которую он назначен с января 2020 года. Во время указанного разговора генеральный директор пообещал истцу, что размер заработной платы и премиальных выплат истца не изменится и ежеквартальная премия будет по прежнему составлять 230 000 рублей, однако через 12 дней по итогам года истец получил премию в размере 411 060 рублей, тогда как работники Фонда, занимающие аналогичные должности получили 619 466 рублей, то есть на 208 406 рублей меньше. В 2020 году ежеквартальная премия истцу выплачивалась не в полном объеме постоянно, а именно по 170 000 рублей. Таким образом, истец считает, что размер невыплаченной части премии на 26 августа 2020 года составил 329 923 рубля. Порядок выплаты работникам Фонда ежеквартальной выплаты регулируется специальным положением о премировании, согласно которому ежеквартальная премия выплачивается всем работникам Фонда без исключения один раз в три месяца, сумма выплат фиксированная. Расчет и оценка показателя «оценка личной эффективности» в Положении о премировании не конкретизирован, поэтому все работники, например, в должности «экономический советник» получают практически одинаковую ежеквартальную премию. Положение о премии не имеет четкого экономического обоснования, не содержит размеров премиальных выплат и условий повышения или понижения премиальной выплаты и критериев личной эффективности работников, что создает условия для злоупотребления должностными полномочиями руководством Фонда. Истец не имеет никаких дисциплинарных взысканий, выполняет работу добросовестно и в полном объеме. На основании изложенного истец просил взыскать с ФГБУ «Фонд содействия развитию малых форм предприятий в научно-технической сфере» денежную сумму в размере 329 923 рублей в качестве недоплаченной премии, денежную сумму в размере 23 076, 62 рублей в качестве денежной компенсации за задержку выплаты премии, а также денежную сумму в размере 100 000 рублей в качестве компенсации морального вреда и расходы по оплате услуг представителя в размере 60 000 рублей.

Истец Столяров И.К. и представитель истца Столярова И.И. по доверенности и ордеру адвоката Разыграева Ю.С. в судебное заседание явились, заявленные исковые требования и доводы, изложенные в исковом заявлении, поддержали в полном объеме, настаивали на удовлетворении заявленных требований в полном объеме.

Представитель ответчика ФГБУ «Фонд содействия развитию малых форм предприятий в научно-технической сфере» по доверенности Шевель О.А. в судебное заседание явилась, исковые требования не признала по основаниям, изложенным в письменном отзыве на иск, просила в удовлетворении заявленных требований отказать по основаниям, изложенным в письменных возражениях.

Выслушав объяснения истца, представителя истца по доверенности и представителя ответчика по доверенности, исследовав письменные материалы дела, оценив представленные доказательства в их совокупности в соответствии с требованиями ст. 67 ГПК РФ, суд приходит к выводу о том, что оснований для удовлетворения требований истца не имеется по следующим основаниям.

В силу ст. 15 Трудового кодекса РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

При этом заработная плата (оплата труда работника) представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Под окладом (должностным окладом) понимается фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (ст. 129 Трудового кодекса РФ).

В соответствии со ст. 135 Трудового кодекса РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 настоящего Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения (ст. 8 Трудового кодекса РФ).

В соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров. Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению (ст. 9 Трудового кодекса РФ).

К числу основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений ст. 2 Трудового кодекса РФ относит обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В силу ст. 57 Трудового кодекса РФ обязательными для включения в трудовой договор являются, в частности, условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте.

Таким образом, система оплаты труда применительно к ст. 135 Трудового кодекса РФ включает:

- фиксированный размер оплаты труда (оклад, тарифные ставки) с учетом квалификации, сложности, количества и качества выполненной работы (ст. 143 Трудового кодекса РФ);

- доплаты, надбавки компенсационного характера (например, ст. 146 Трудового кодекса РФ - Оплата труда в особых условиях; ст. 147 Трудового кодекса РФ - Оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда; ст. 148 Трудового кодекса РФ - Оплата труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями; ст. 149 Трудового кодекса РФ - Оплата труда в других случаях выполнения работ в условиях, отклоняющихся от нормальных);

- доплаты и надбавки стимулирующего характера (ст. 191 Трудового кодекса РФ - Поощрения за труд).

Согласно статье 191 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право поощрять работников за добросовестный эффективный труд.

При этом, установленный в организации локальными нормативными актами фиксированный размер оплаты труда основан на нормах прямого действия, поскольку они служат непосредственным основанием для соответствующей выплаты работнику, полностью отработавшего норму рабочего времени и выполнившего трудовые обязанности в нормальных условиях труда. Издание работодателем дополнительного приказа в таком случае не требуется.

В силу ст. 135 Трудового кодекса Российской Федерации, заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Судом при рассмотрении дела установлено, что дата между сторонами был заключен трудовой договор N номер, согласно которому истец был принят на работу в ФГБУ «Фонд содействия развитию малых форм предприятий в научно-технической сфере» на должность заместителя начальника отдела контроля экономической эффективности использования бюджетных средств.

Указанный договор заключен на неопределенный срок.

Согласно п. 1.1 Трудового договора истцу установлен должностной оклад в размере 7 922 рубля в месяц, надбавка за выслугу лет в размере 2 377 рублей, денежное поощрение в размере 23 766 рублей.

П. 2.3.3 трудового договора предусмотрена выплата премий, вознаграждений в порядке и на условиях, установленных в Фонде Положением о должностных окладах и других условиях оплаты труда работников аппарат Фонда.

дата между сторонами было заключено дополнительное соглашение к трудовому договору № номер от дата, согласно п. 1 которого п. 1.1 трудового договора изложен в следующей редакции: 1.1. Работник переводится в юридический отдел для выполнения работы по должности начальника отдела с окладом 8 910 рублей в месяц, надбавка за выслугу лет в размере 2 673 рубля в месяц, ежемесячное денежное поощрение в размере 31 185 рублей в месяц.

дата между сторонами было заключено дополнительное соглашение к трудовому договору № номер от дата, согласно п. 1 которого п. 1.1 трудового договора изложен в следующей редакции: 1.1. Работник переводится в отдел оценки эффективности бюджетной поддержки на должность консультанта с окладом 8 318 рублей в месяц, надбавка за выслугу лет в размере 2 495 рублей в месяц, ежемесячное денежное поощрение в размере 20 795 рублей в месяц.

На основании приказа № номер от дата года истец переведен на должность экономического советника в отдел сопровождения проектов с установлением следующих фиксированных выплат: оклад 7 871 рубль в месяц, надбавка за выслугу лет в размере 2 361 рубль в месяц, ежемесячное денежное поощрение в размере 19 678 рублей в месяц.

Согласно ст. 191 ТК РФ премия относится к выплатам стимулирующего характера.

Порядок начисления стимулирующих выплат регулируется Положением об оплате труда и Положением о премировании работников Фонда.

Согласно п. 1.5 Положения об оплате труда работников Фонда установлено, что месячная заработная плата работника полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего норму труда (трудовые обязанности) не может быть ниже минимального размера оплаты труда.

В соответствии с п. 2.5 Положения об оплате труда выплаты стимулирующего характера производятся по решению генерального директора Фонда.

Начисление квартальной премии за 1 и 2 квартал 2020 года истцу произведено в установленном порядке и утверждено приказами генерального директора от 25 марта 2020 года № номер и от 26 июня 2020 года № номер.

Начисление годовой премии за 2019 года истцу произведено в установленном порядке и утверждено приказом генерального директора от 23 декабря 2019 года № номер.

Премия работника определяется в зависимости от фактической результативности каждого сотрудника по итогам года.

Годовая премия работников Фонда устанавливается решением генерального директора Фонда.

Согласно Положению о премировании оценка личной эффективности за год осуществляется его непосредственным руководителем, исходя из фактической результативности работника в оценочный период по согласованию с генеральным директором либо заместителем генерального директора, курирующим данное структурное подразделение.

В соответствии с п.п. 9.9 – 9.11 Положения о премировании показатели коэффициентов годового премирования работников утверждаются приказом генерального директора.

Из представленных ответчиком расчетных листков истца установлено, что все начисления по оплате труда за спорный период, включая квартальные и годовую премии произведены истцу своевременно и в полном объеме.

Как следует из представленных сторонами документов и не оспаривалось стороной истца с Положением о премировании работников Федеральному государственному бюджетному учреждению «Фонд содействия развитию малых форм предприятий в научно-технической сфере», утвержденным 07 сентября 2017 года истец ознакомлен.

Изложенные обстоятельства подтверждаются материалами дела и ничем не опровергнуты.

Исследовав и оценив представленные доказательства в соответствии с требованиями ст. 67 ГПК РФ, руководствуясь правовыми нормами, регулирующими спорные правоотношения, суд приходит к выводу об отказе Столярову И.К. в удовлетворении исковых требований о взыскании невыплаченной премии, поскольку из системного толкования вышеназванных норм, а также из условий трудового договора, заключенного с истцом, следует, что премиальные выплаты носят стимулирующий характер и не являются гарантированной частью заработной платы, выплата премии является исключительным правом работодателя, но не его обязанностью, в оспариваемый период истцу работодателем была начислена премия с учетом коэффициента эффективности, что не нарушает условия трудового договора, локальные нормативные акты ответчика при выплате истцу, доказательств обратного суду не представлено, судом не добыто.

Доводы истца о том, что ответчик не ознакомил его с приказами о начислении премии за спорный период судом во внимание не принимаются, как основанные на неправильном толковании норм материального права, поскольку действующим законодательством на ответчика не возложена обязанность ознакомления истца с приказами о начислении премии, истец с письменными заявлениями об ознакомлении с указанными приказами в установленном законом порядке к ответчику не обращался.

Довод истца о том, что сотрудникам в аналогичной должности, с аналогичной заработной платой и рабочими функциями, выплачена премия в размере 230 000 рублей, не может являться безусловным основанием для удовлетворения заявленных требований истца, поскольку судом установлено, что начисление премии зависит кроме этого, от оценки личной эффективности. Истцом в подтверждение своих доводов представлена выписка о начислении премии И.М.Ю., оценка личной эффективности, у которой соответствует 4,0, тогда как истца оценка личной эффективности составляет 2,5 и 3,0, в связи, с чем указанный довод истца судом отклоняется, как необоснованный.

Разрешая требования истца о взыскании компенсации за задержку выплаты премии, взыскании с ответчика компенсации морального вреда, а также расходов по оплате услуг представителя, суд не находит оснований для их удовлетворения, поскольку они являются производными от требований о взыскании премии, в удовлетворении которых судом отказано.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 194-198, 199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд,

РЕШИЛ:

░ ░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░.░. ░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ «░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░ ░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░-░░░░░░░░░░░ ░░░░░» ░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░ ░░░░░░, ░░░░░░░░░░░ ░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░░, ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░ ░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░░ - ░░░░░░░░.

░░░░░░░ ░░░░░ ░░░░ ░░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░ ░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░ ░ ░░░░░░░ ░░░░░░ ░░ ░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░.

░░░░░                                                                                          ░░░░░░░░ ░.░.