Решение по делу № 02-0180/2017 от 10.10.2016

Р Е Ш Е Н И Е

Именем Российской Федерации

дата Кузьминский районный суд адрес

в составе председательствующего судьи фио,

при секретаре фио,

с участием помощника Кузьминского межрайоного прокурора адрес фио,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-180/17 по иску фио к ГБОУ дополнительного образования адрес «Дворец творчества детей и молодежи имени фио» о признании незаконным увольнения, восстановлении на работе, взыскании заработка за время вынужденного прогула, признании начисления заработной платы в период с дата по дата противоречащим требованиям закона, взыскании недоплаченной части заработной платы в виде стимулирующих выплат, взыскании удержания за неотработанный отпуск, компенсации морального вреда

установил:

Истец работал у ответчика с дата в должности заместителя директора. Приказом от дата № 644к уволен в связи с сокращением штата работников в соответствии с п. 2 ст.81 ТК РФ.

Истец просит признать увольнение незаконным, восстановить его на работе, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула в размере сумма, незаконное удержание за не отработанный отпуск в размере сумма, признать начисление заработной платы в период с дата . по дата противоречащим требованиям закона, поскольку заработная плата других заместителей директора выше и взыскать недоплаченную заработную плату в виде стимулирующих выплат в размере сумма, а также компенсацию морального вреда в размере сумма

Представитель ответчика исковые требования не признал, ссылаясь на то, что увольнение истца было произведено в установленном законом порядке, считает, что истец пропустил срок исковой давности для обращения в суд по требованиям о взыскании заработной платы в виде стимулирующих выплат, вся причитающаяся истцу заработная плата выплачена полностью, выплачены три выходных пособия, стимулирующие выплаты, которые истец просит взыскать в качестве составной части заработной платы не носят обязательного характера. С требованиями в части возврата незаконно удержанных сумм за неотработанный отпуск в размере 33. сумма согласен.

3-и лица Государственная инспекция труда в адрес, ИФНС-21, Главное управление ПФР № 3 по Москве и адрес извещены о времени и месте судебного заседания, в суд представители не явились.

Суд, выслушав истца, его представителя, представителя ответчика, заключение прокурора, изучив материалы дела, приходит к выводу, что исковые требования подлежат частичному удовлетворению.

В соответствии со ст.22 ТК РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

Согласно п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

В соответствии с ч.3 ст.81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

Согласно ст.179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается семейным – при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающих свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Коллективным договором могут быть предусмотрены другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

При решении вопроса о преимущественном праве на оставление на работе необходимо учитывать также, что ст.179 ТК РФ говорит о преимущественном праве на оставление именно на прежней (той же) работе. Это означает, что если несколько работников, подлежащих сокращению, претендуют на вакантную должность, то правила о преимущественном праве на оставление на работе к ним не применяются. В таком случае работодатель вправе сам определить кому из работников, подлежащих увольнению, предложить вакантную должность. Иное свидетельствовало бы о неправомерном ограничении права работодателя самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения по подбору, расстановке и увольнению работников, о котором говорится в п.10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от дата № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ».

В силу ст.180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Согласно п.23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от дата № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ» при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдения установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В соответствии с п.29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от дата № 2, в соответствии с частью третьей статьи 81 ТК РФ увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопрос о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Таким образом, работодатель при проведении мероприятий по сокращению штата или численности работников обязан: - предупредить работника о предстоящем увольнении не менее чем за два месяца; - предупреждение должно быть сделано персонально и в письменном виде; - предложить другую работу при наличии вакансий; Из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.

Вместе с тем, реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34, часть1; статья 35, часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решений об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 ТК РФ) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом РФ порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.

Судом установлено, что ответчиком действительно в дата проводились мероприятия по сокращению штата работников, что подтверждается соответствующим приказом от дата № 16-142 (л.д.46 том 1).

Поскольку сокращению подлежала должность заместителя директора, которую занимал истец согласно приказу о приеме на работу, то ответчик уведомлял истца о предстоящем увольнении за два месяца\л.д.97 том 1\ и 05.09. дата трудовой договор был расторгнут по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ \л.д.45 том 1\.

Как следует из уведомления на л.д.97 том 1 истцу была предложена вакантная должность начальника отдела комплексной безопасности, от которой он отказался, что не отрицал в судебном заседании, ссылаясь на то, что ему не предоставили должностную инструкцию по новой должности, Положение об отделе и штатный состав отдела. Вместе с тем, истец показал, что процедура увольнения была нарушена, поскольку ему были предложены не все вакантные должности на период увольнения, с которыми он мог бы согласиться и продолжить осуществление трудовой деятельности у ответчика.

Так, на день увольнения дата согласно штатному расписанию, кроме предложенной вакантной должности начальника отдела комплексной безопасности, были вакантны ещё несколько должностей. А именно должность специалиста по комплексной безопасности. Как показал представитель ответчика ,данная должность предлагалась истцу, однако документов, подтверждающих данное обстоятельство не имеется. Истец отрицал такое предложение.

В соответствии со ст.56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства на которые она ссылается как на основание своих требований и возражений. Представителю ответчика неоднократно предлагалось время для представления в суд доказательств по возражениям и отсутствия нарушений в процедуре увольнения. Однако, в данном судебном заседании представитель ответчика показал, что никаких других документов, связанных с увольнением истца кроме имеющихся в деле и представленного в данном судебном заседании штатного расписания на дата у ответчика не имеется. В связи с этим суд исходит из тех доказательств, которые предоставлены ответчиком.

Таким образом, исходя из материалов дела, должность специалиста по комплексной безопасности истцу не предлагалась, обратных доказательств ответчиком не представлено. Между тем, истец исполнял обязанности заместителя директора по безопасности и имел основания для назначения на данную должность. Ссылка представителя ответчика на то обстоятельство, что истец везде говорил, что не будет работать на должности ниже занимаемой, не является официальным предложением должности в связи с увольнением по сокращению штата или численности сотрудников.

Кроме того, в штатном расписании также указана должность оператора как вакантная, которая не предлагалась истцу. В соответствии с Единым квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и других служащих требования к квалификации оператора включают наличие высшего профессионального образования \технического\ без предъявления требований к стажу работы. Данная должность истцу не предлагалась, поскольку по мнению ответчика он не имеет надлежащего образования. Истцом представлен диплом с отличием Полтавского высшего ракетного командного Краснознаменного училища, где он прошел обучение по специализации командная тактическая с присвоением квалификации офицера с высшим военно- специальным образованием инженера по эксплуатации радиотехнических средств. Вакантной являлась также должность методиста. Как показал представитель ответчика, данная должность требует педагогического образования, однако никаких документов, в частности, должностную инструкцию, квалификационные требования, представитель ответчика суду не представил, но данная должность методиста истцу не предлагалась. Согласно штатного расписания имелись вакантные должности рабочего по комплексному обслуживанию, уборщика служебных помещений, гардеробщика. Истцу данные должности также не предлагались. Вместе с тем, истцу должны быть предложены все вакантные должности, имеющиеся на период увольнения, соответствующие образованию, квалификации, опыту и возможности выполнять предлагаемую работу. Истец в судебном заседании показал, что мог выполнять любую из вакантных должностей, которые ему не предложили.

Кроме того, истцом предоставлен список вакантных должностей, которые по его мнению были свободны, но ему не предложены. \л.д.97\. Так, вакантной по мнению истца была должность начальника организационно – нормативного отдела и руководителя структурного подразделения, которые занимал фио. Как показал представитель ответчика, должность руководителя структурного подразделения была сокращена, и фио переведен на должность начальника организационно-нормативного отдела, которая введена с дата. Однако, документов, подтверждающих данное обстоятельство, приказа о сокращении и переводе, ответчик не предоставил, несмотря на неоднократное отложение слушания дела именно для проверки процедуры увольнения и наличия вакантных должностей на период увольнения и предложения их истцу.

Должность коменданта, указанная в списке истца как вакантная, по сообщению ответчика была сокращена, что подтверждается также штатным расписанием на дата, где имеется 7 должностей коменданта и штатным расписанием на дата, где 6 должностей комендантов. Должность специалиста по кадрам, как показал представитель ответчика, была вакантна до дата, что следует из штатного расписания на л.д. 72. В графе примечание указано, что сделано предложение. Представитель ответчика показал, что истцу данную должность не предлагали, поскольку уже подобрали на данную должность сотрудника, она оформляла документы. Однако, должность была вакантна и должна быть предложена истцу. Должность специалиста по договорной и претензионной работе была введена по сообщению ответчика с дата и на данную должность перевели бухгалтера. Однако, документально данный факт также не подтвержден. Должности специалиста по связям с общественностью и по работе с молодежью не предлагались, поскольку по мнению ответчика образование истца не отвечает предъявляемым требованиям, однако подтвердить какие требования необходимы для данной должности, должностные инструкции ответчиком не представлены.

Таким образом, в судебном заседании с достоверностью установлено, что истцу не были предложены все имеющиеся у ответчика согласно штатного расписания вакантные должности, в частности, специалиста по комплексной безопасности, специалиста по кадрам, рабочего по комплексному обслуживанию, уборщика, гардеробщика , а также иные вакантные должности. То есть, процедура увольнения истца в связи с сокращением штата или численности работников была нарушена, в связи с чем нарушены трудовые права истца, и он подлежит восстановлению на работе.

Суд также учитывает противоречивые объяснения ответчика в части нарушений при увольнении истца. Так, на л.д.108 том 2 имеются объяснения представителя ответчика, в которых ответчик признает, что «процедура сокращения была проведена с нарушениями установленного порядка, ответчику необходимо восстановить истца на работе и повторить процедуру увольнения, соблюдая весь порядок, вместе с восстановлением истца ответчик обязан выплатит заработную плату за период вынужденного прогула». В данных объяснениях представитель ответчика просит изменить дату увольнения истца с -5.09.2016 г. на дата, что законом не предусмотрено и истец таких требований не заявляет. В следующем судебном заседании представитель ответчика изменил свои объяснения, указав, что исковые требования не признает полностью и считает процедуру увольнения законной, однако никаких доказательств этому не предоставил.

В соответствии со ст.ст.234,237,394 ТК РФ с ответчика в пользу истца также подлежит взысканию средний заработок за время вынужденного прогула и компенсация морального вреда.

Средний заработок за время вынужденного прогула составит сумма \ средняя дневная заработная плата истца- 999.083руб.62 коп.: 248 отработанных дней х123 рабочих дня за время вынужденного прогула с дата\.

Поскольку истцу при увольнении было выплачено три выходных пособия на общую сумму сумма, то за вычетом данной суммы в пользу истца надлежит взыскать заработок за время вынужденного прогула в размере сумма

Так как судом установлено, что ответчик незаконного уволил истца, чем причинил истцу нравственные страдания, то с ответчика в пользу истца подлежит взысканию моральный вред в размере 2000- руб.. Размер компенсации морального вреда судом установлена с учетом фактических обстоятельств дела, требований разумности и справедливости.

В соответствии со ст.137 ТК РФ удержания из заработной платы работника могут производиться при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска. Удержания за эти дни не производятся, если работник увольняется по основаниям, предусмотренным п.8 ч.1 ст.77 или пунктами 1.2 или 4 части первой статьи 81, пунктами  1,2,5,6,7 статьи 83 настоящего Кодекса.

В соответствии с п. 2 ч.1 ст. 81 ТК РФ увольнение производится в соответствии с сокращением численности или штата работников. То есть, поскольку истец был уволен по данному основанию, то удержания за неотработанный отпуск производиться не должны и удержанную сумму в размере сумма надлежит взыскать с ответчика.

Истец просит признать начисление заработной платы в период с дата по дата противоречащим требованиям закона и взыскать недоплаченную заработную плату виде стимулирующих выплат в размере сумма В обоснование своих требований истец ссылается на то, что заработная плата других заместителей директора значительно выше той, которая выплачивалась ему, что носит дискриминационный характер. В обоснование своих требований истец ссылается на Положение об оплате труда работников, пункт 29\л.д.301 том 1\ которого предусматривает, что заработная плата руководителя образовательной организации, его заместителей и главного бухгалтера состоит из должностного оклада, выплат компенсационного и стимулирующего характера. В соответствии с п. 34 Положения предельный уровень средней заработной платы заместителя директора образовательной организации устанавливается руководителем образовательной организации на 10-30 процентов ниже предельного уровня средней заработной платы руководителя. В соответствии со штатным расписанием руководителем ответчика была установлена истцу заработная плата в размере сумма, что не противоречит Положению об оплате труда и заработной плате руководителя по справке 2 НДФЛ на л.д. 67 том 2. Установление заработной платы в большем размере является правом руководителя, что также предусмотрено Положением об оплате труда.

Оснований для выплаты стимулирующих выплат суд не усматривает.

Согласно ст.135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отличающихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Как следует из материалов дела, истцом был заключен трудовой договор и дополнительное соглашение от дата \л.д.22\ том 1, в соответствии с п. 4.1 которого, работнику была установлена заработная плата в размере сумма в месяц, которую истец получал в полном объеме, что не отрицал в судебном заседании. Тем же пунктом дополнительного соглашения предусмотрены выплаты стимулирующего характера при достижении высоких результатов в порядке и размерах, установленных федеральными законами, иными нормативными актами, положением об оплате труда.

В соответствии с Положением об оплате труда \л.д.302 том 1 \ выплаты стимулирующего характера устанавливаются в целях стимулирования качественного результата труда. Выплаты стимулирующего характера работникам устанавливаются приказом ГБОУДО ДТДиМ им. фио. Следовательно, данные выплаты не носят обязательного характера, устанавливаются руководителем по результатам работы. В соответствии с п.4.3 Положения об оплате труда размер стимулирующих выплат персонифицирован, устанавливается руководителем в зависимости от личного вклада работника в деятельность образовательной организации.

Согласно штатного расписания оклад истцу был установлен в размере сумма, с чем истец был согласен, поскольку подписал трудовой договор и дополнительное к нему соглашение.

Установление истцу заработной платы ниже заработной платы, установленной другим заместителям не может рассматриваться судом как факт дискриминации в области труда со стороны ответчика как работодателя. Ответчик не ограничивал истца в трудовых правах и свободах. Установленные судом нарушения трудового законодательства со стороны ответчика при увольнении истца также не свидетельствуют о том, что истец подвергался дискриминации в сфере труда. Из материалов дела и объяснений сторон видно, что между сторонами возникли конфликтные отношения, в связи с чем возник данный спор. Однако данный спор не мешал истцу реализовывать свои трудовые права. Увольнение истца в связи с сокращением штата работников, установление заработной платы в соответствии со штатным расписанием не может расцениваться как дискриминация, т.к. данное право предоставлено работодателю законом и при наличии нарушений установленной процедуры данные действия могут быть оспорены в суде, что истцом и сделано. Требования истца частично удовлетворены и трудовые права восстановлены

Согласно ст.191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективными договорами или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

Система премирования представляет собой совокупность правил, устанавливающих показатели и условия премирования, размеры премий, периодичность. Условием премирования является работа в течение учетного периода и выполнение установленных показателей. Размер премии конкретного работника определяется руководителем с учетом степени выполнения показателей и условий премирования.

Таким образом, заработная плата (оплата труда работника) представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Под окладом (должностным окладом) понимается фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. Стимулирующие выплаты зависят от усмотрения работодателя.

В соответствии со ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуально-трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении.

За разрешением индивидуально-трудового спора о невыплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм.

Представитель ответчика просит применить срок исковой давности к требованиям истца о признании начисления заработной платы за период с дата по дата противоречащим требованиям закона и взыскании недоплаченной части заработной платы в виде стимулирующих выплат в размере сумма, поскольку истец обратился в суд в дата, а требования касаются периода до дата. Однако, с исковым заявлением истец обратился дата в течение месяца после увольнения. Ссылка ответчика на то обстоятельство, что истец просит взыскать недополученную заработную плату за период с дата,в связи с чем пропустил установленный законом срок для защиты своего права, не является основанием к применению пропуска срока исковой давности, поскольку в соответствии со ст.140 ТК РФ выплата всех сумм, причитающихся работнику производится в день увольнения. Об установлении должностного оклада другим сотрудникам истец не извещался и не мог знать размер оклада других заместителей директора. Однако, не смотря на то, что истец имеет право на защиту по указанным требованиям, оснований для их удовлетворения не имеется по вышеизложенным обстоятельствам.

Поскольку ответчиком не доказан факт соблюдения установленного порядка увольнения, а судом установлены нарушения процедуры увольнения истца, он подлежит восстановлению с выплатой заработной платы за время вынужденного прогула.

Руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд

решил:

Восстановить фио на прежней работе в ГБОУ дополнительного образования адрес «Дворец творчества детей и молодежи имени фио».

Взыскать с ГБОУ дополнительного образования адрес «Дворец творчества детей и молодежи имени фио» в пользу фио заработную плату за время вынужденного прогула в размере сумма, удержание за неотработанные дни отпуска в размере сумма, компенсацию морального вреда сумма, всего сумма.

Отказать фио в удовлетворении исковых требований о признании начисления заработной платы в период с дата по дата, противоречащим требованиям закона и взыскании недоплаченной части заработной платы в виде стимулирующих выплат.

Решение может быть обжаловано в Московский городской суд в течение месяца с подачей апелляционной жалобы через районный суд.

Решение о восстановлении на работе подлежит немедленному исполнению.

Судья