Мотивированное решение от 16.12.2019 по делу № 02-6280/2019 от 07.10.2019

Судья: Сафьян Е.И.                                                      

Номер дела в первой инстанции № 2-6280/2019

Номер дела в апелляционной инстанции № 33-21960/2020

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ  ОПРЕДЕЛЕНИЕ

08 июля 2020 года 

Судебная коллегия по  гражданским делам Московского городского суда 

в составе:

председательствующего судьи                                  Масленниковой Л.В.

судей                                                 Лобовой Л.В., Жолудовой Т.В.

с участием прокурора                                          Морозовой Е.П.

при помощнике судьи                                          Бухареве И.С.

заслушав в открытом судебном заседании по докладу судьи Масленниковой Л.В.

дело по апелляционной жалобе представителя Супрунова С.Г. по доверенности фио на решение Зюзинского районного суда г. Москвы от 09 декабря 2019 года, которым постановлено:

В удовлетворении исковых требований Супрунова Сергея Г. к Обществу с ограниченной ответственностью «Деливери Клаб Дейли» о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании заработной платы, компенсации за задержку выплаты заработной платы, заработной платы за период вынужденного прогула, компенсации морального вреда, внесении записи в трудовую книжку – отказать.

УСТАНОВИЛА:

фио С.Г. обратился в суд к ООО «Деливери Клаб Дейли» с иском о признании увольнения по подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации незаконным, восстановлении на работе, взыскании задолженности по заработной плате в размере сумма, компенсации в порядке статьи 236 Трудового кодекса Российской Федерации, среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда в размере сумма 

В обоснование заявленных требований фио ссылался на то, что дата был принят на работу к ответчику на должность ведущего разработчика в отделение разработки, при этом ему был установлен следующий график работы: со вторника по четверг с время до время – работа в офисе, а в понедельник и пятницу с время до время - удаленно с использованием специальных технических средств, приказом № 42 от дата он был уволен с занимаемой должности по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул, однако увольнение является незаконным, поскольку у ответчика отсутствовали основания для его увольнения, так как прогула он не совершал, работу выполнял посредством удаленного доступа по согласованию с техническим директором.

В судебное заседание истец и его представитель явились, исковые требования поддержали.

Представитель ответчика в суд явился, требования истца не признал по основаниям, изложенным в письменном отзыве.

Суд постановил приведенное выше решение, об отмене которого просит представитель Супрунова С.Г. по доверенности фио в апелляционной жалобе.

На заседание судебной коллегии фио и представитель третьего лица -Государственной инспекции труда в г. Москве не явились, о времени и месте рассмотрения апелляционной жалобы извещались судом надлежащим образом, о чем свидетельствуют Отчеты об отслеживании отправлений с почтовыми идентификаторами Почты России.

Судебная коллегия, в соответствии со ст. ст. 167, 327 ГПК РФ, полагает возможным рассмотреть апелляционную жалобу в отсутствие неявившихся лиц.

Проверив материалы дела, выслушав представителя Супрунова С.Г. по доверенности фио, представителя ООО «Деливери Клаб Дейли» по доверенности фио, заслушав прокурора, полагавшего решение суда первой инстанции незаконным и подлежащим отмене в части, обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия приходит к следующему.

Частью 1 статьи 327.1 ГПК РФ предусмотрено, что суд апелляционной инстанции проверяет законность и обоснованность судебного постановления суда первой инстанции, исходя из доводов, изложенных в апелляционных жалобе, представлении и возражениях относительно их.

Таким образом, задачей суда апелляционной инстанции является проверка законности и обоснованности судебных постановлений суда первой инстанции, правильности применения судом первой инстанции норм материального и процессуального права в целях защиты нарушенных или оспариваемых прав, свобод и законных интересов участников гражданских, трудовых (служебных) и иных правоотношений.

В Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от дата N 23 "О судебном решении" разъяснено, что решение является законным в том случае, когда оно принято при точном соблюдении норм процессуального права и в полном соответствии с нормами материального права, которые подлежат применению к данному правоотношению.

Решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, или обстоятельствами, не нуждающимися в доказывании (статьи 55, 59 - 61, 67 ГПК РФ), а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов.

В соответствии со статьей 330 ГПК РФ, основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Такие основания для отмены судебного постановления  в части по доводам апелляционной жалобы и материалам дела, имеются.

Судом установлено, что дата фио был принят на работу в ООО «Деливери Клаб Дейли» на должность ведущего разработчика в отделение разработки.

При этом в материалы дела представлена копия трудового договора № 250619\8 от дата, на которой подпись истца отсутствует (т.2 л\д 91-96), и копия трудового договора № 250619\8 от дата с подписью Супрунова С.Г. в графе  «работник» (т.1 л\д 203-208), а также  представлена копия дополнительного соглашения к трудовому договору от дата, полученная истцом дата  (т.1 л\д 200-201).

Подлинник трудового договора в материалы дела не представлен.

Согласно акту № 1 от дата, в указанный день фио отсутствовал на рабочем месте с время более четырех часов подряд, сведений об уважительных причинах его отсутствия не поступало. С данным актом истец был ознакомлен дата под роспись.

дата у Супрунова С.Г. были затребованы письменные объяснения по факту отсутствия на рабочем месте, которые он представил дата и из которых следует, что он отсутствовал на рабочем месте в связи с тем, что ранее согласовал с техническим директором следующий график работы: со вторника по четверг с время до время – работа в офисе, в понедельник и пятницу с время до время - удаленно с использованием специальных технических средств.

Приказом № 42 от дата фио был уволен с занимаемой должности по подпункту «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей – прогул.

С данным приказом фио был ознакомлен под роспись дата.

Основанием для издания  приказа послужил акт № 1 от дата об отсутствии на рабочем месте, уведомление от дата о необходимости дать письменные объяснения и объяснительная записка от дата.

Допрошенная в ходе слушания дела  в качестве свидетеля фио пояснила, что является руководителем отдела по работе с персоналом ООО «Деливери Клаб Дейли», сведения, изложенные в акте  № 1 от дата об отсутствии Супрунова С.Г. на рабочем месте. Соответствуют действительности.

Также суд установил, что при увольнении с Супруновым С.Г. был произведен окончательный расчет, что подтверждается представленными в материалы дела расчетными листками и платежными документами.

Изложенные обстоятельства подтверждаются материалами дела,

Разрешая исковые требования Супрунова С.Г., суд первой инстанции, исследовав и оценив представленные доказательства, в том числе показания допрошенного в ходе слушания свидетеля, пришел к выводу об отказе в их удовлетворении, исходя из того, что у ответчика имелись основания для увольнения истца по п.п. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул и был соблюден установленный законом порядок увольнения по названному основанию, так как факт отсутствия истца на рабочем месте без уважительных причин нашел подтверждение в процессе судебного разбирательства и не был ничем опровергнут, до применения дисциплинарного взыскания у истца были затребованы письменные объяснения по факту совершения вменяемого ему дисциплинарного проступка и такие объяснения были им представлены, сроки применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения ответчиком были соблюдены, при избрании меры  дисциплинарного взыскания работодателем учитывалась тяжесть совершенного  истцом проступка, его предшествующее поведение и отношение к труду.

Доводы Супрунова С.Г. о том, что работа осуществляется им дистанционно, суд первой инстанции признал несостоятельными, поскольку в заключенном с Супруновым С.Г. трудовом договоре отсутствуют  условия о дистанционной работе.

Отказывая Супрунову С.Г. в удовлетворении исковых требований о взыскании с ООО «Деливери Клаб Дейли» задолженности по заработной плате, суд первой инстанции указал на то обстоятельство, что представленными в материалы дела расчетными листками и платежными поручениями подтверждается тот факт, что при увольнении с истцом был осуществлен окончательный расчет в полном объёме и в соответствии с условиями трудового договора.

Учитывая, что в процессе судебного разбирательства не был установлен факт нарушения прав Супрунова С.Г., суд первой инстанции отказал ему в удовлетворении исковых требований о взыскании с ответчика компенсации морального вреда

Между тем, с выводами суда первой инстанции в части  законности увольнения Супрунова С.Г. согласиться нельзя, в силу следующего.

Трудовые отношения, как следует из положений части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации, возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

Часть 1 статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Обязательным для включения в трудовой договор является в том числе условие о месте работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - о месте работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения (абзацы первый и второй части 2 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации).

В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте (абзацы первый и второй части 4 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено названным кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя (часть 1 статьи 61 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом (часть 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

Изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме (статья 72 Трудового кодекса Российской Федерации).

Федеральным законом от дата N 60-ФЗ "О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации" Трудовой кодекс Российской Федерации дополнен главой 49.1, нормами которой регулируются особенности труда дистанционных работников.

Под дистанционной работой понимается выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети "Интернет" (часть 1 статьи 312.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

Дистанционными работниками считаются лица, заключившие трудовой договор о дистанционной работе (часть 2 статьи 312.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно части 1 статьи 312.2 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор о дистанционной работе и соглашения об изменении определенных сторонами условий трудового договора о дистанционной работе могут заключаться путем обмена электронными документами. При этом в качестве места заключения трудового договора о дистанционной работе, соглашений об изменении определенных сторонами условий трудового договора о дистанционной работе указывается место нахождения работодателя.

Если иное не предусмотрено трудовым договором о дистанционной работе, режим рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника устанавливается им по своему усмотрению (часть 1 статьи 312.4 Трудового кодекса Российской Федерации.

Из приведенных положений трудового законодательства следует, что трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании заключенного ими в письменной форме трудового договора, обязанность по надлежащему оформлению которого возлагается на работодателя. Изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается по соглашению сторон, которое также заключается в письменной форме.

Вместе с тем трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным в случае фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. Соответственно, следует считать заключенным и не оформленное в письменной форме соглашение сторон об изменении определенных сторонами условий трудового договора, если работник приступил к работе в таких измененных условиях с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.

Одним из обязательных для включения в трудовой договор является условие о месте работы и рабочем месте. В качестве дополнительного в трудовом договоре может содержаться условие об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и о рабочем месте. Трудовой кодекс Российской Федерации предусматривает возможность выполнения работником определенной трудовым договором трудовой функции дистанционно, то есть вне места нахождения работодателя и вне стационарного рабочего места. При этом режим рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника устанавливается им по своему усмотрению, если трудовым договором о дистанционной работе (условием трудового договора) не установлено иное.

Трудовым кодексом Российской Федерации отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) определено как прогул - грубое нарушение работником трудовых обязанностей (подпункт "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации). Согласно данной норме права в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула - трудовой договор может быть расторгнут работодателем.

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения по соответствующим основаниям, предусмотренным этим кодексом (пункт 3 части 1 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, увольнение его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от дата N 75-О-О, от дата N 1793-О, от дата N 1288-О, от дата N 1243-О и др.).

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от дата N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации"  даны разъяснения о том, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Согласно пункту 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от дата N 2 при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте.

Исходя из содержания норм Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации от дата при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации обязательным для правильного разрешения спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте.

Применительно к настоящему спору с учетом характера отношений сторон, заявленных Супруновым С.Г. исковых требований, их обоснования, возражений на иск ООО «Деливеры Клаб Дейли», а также подлежащих применению к спорным отношениям норм материального права, в том числе нормативных положений главы 49.1, регулирующей особенности труда дистанционных работников, суду следовало установить такие имеющие значение для дела обстоятельства, как: где находилось рабочее место Супрунова С.Г.; был ли фио (работник) фактически допущен с ведома или по поручению ООО «Деливеры Клаб Дейли» (работодателя) или его уполномоченного на это представителя к выполнению определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя (по своему месту жительства); выполнял ли фио определенную его трудовым договором трудовую функцию вне места нахождения работодателя, в том числе на момент его увольнения; допустил ли фио (с учетом его доводов о дистанционном исполнении по согласованию с работодателем своих трудовых обязанностей) прогул, то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин дата; учитывались ли работодателем (ООО «Деливеры Клаб Дейли») при наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения тяжесть совершенного работником проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение Супрунова С.Г. и его отношение к труду.

Так, признавая увольнение Супрунова С.Г. по подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул законным, суд первой инстанций исходил из того, что работник допустил грубое нарушение трудовой дисциплины, а именно в нарушение положений отсутствовал на рабочем месте более четырех часов подряд.

Между тем, фио в обоснование исковых требований о незаконности увольнения за прогул приводил доводы о том, что он согласовал с техническим директором следующий график своей работы: со вторника по четверг с время до время – работа в офисе, понедельник и пятница с время до время - удаленно с использованием специальных технических средств и в период трудовой деятельности фактически работал по данному графику, при этом работодателем ему был предоставлен удаленный доступ к рабочей системе ООО «Деливери Клаб Дейли», в которой он получал и выполнял рабочие задания, все вопросы, связанные с работой, разрешались через электронную переписку, дата он находился по месту осуществления дистанционной работы, был доступен для звонков и сообщений.  Ответчик данные доводы истца ничем не опроверг.

Таким образом, с учетом положений статьи 72 и части 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации, по смыслу которых в их взаимосвязи следует считать заключенным и не оформленное в письменной форме соглашение сторон об изменении определенных сторонами условий трудового договора, если работник приступил к работе в таких измененных условиях с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя, судебная коллегия приходит к выводу о том, что работодателем были допущены нарушения по надлежащему, основанному на нормах трудового законодательства оформлению изменения условий работы Супрунова С.Г., определенных в трудовом договоре № 250619\8 от дата, на который ответчик ссылался в обоснование своих возражений и в подтверждение законности увольнения истца.

Исходя из изложенного, судебная коллегия приходит к выводу о том, что ответчиком был нарушен установленный законом  порядок применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения по подпункту «а» пункта 6 части  статьи 81 ТК РФ за прогул.

При рассмотрении настоящего спора судом первой инстанции были допущены и другие существенные нарушения норм права.

Суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение. Обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен (абзацы второй, третий, четвертый пункта 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от дата N 2).

В нарушение положений Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению суд первой инстанции оставил без внимания факт непредставления ответчиком в материалы дела доказательств, свидетельствующих о том, что при принятии работодателем в отношении Супрунова С.Г. решения о наложении на него дисциплинарного взыскания в виде увольнения учитывались тяжесть вменяемого ему в вину дисциплинарного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение Супрунова С.Г., его отношение к труду. Судом первой инстанции не исследовалась возможность применения ответчиком к Супрунову С.Г. иного, менее строгого вида дисциплинарного взыскания.

Указанные обстоятельства не получили правовой оценки в обжалуемом судебном постановлении.

При таких обстоятельствах судебная коллегия приходит к выводу о том, что   решение суда первой инстанции в части отказа Супрунову С.Г. в удовлетворении исковых требований к ООО «Деливери Клаб Дейли» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе в должности ведущего разработчика, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда – является незаконным и подлежит отмене с принятием по делу в данной части  нового решения о признании незаконным увольнения Супрунова С.Г.  из ООО «Деливери Клаб Дейли» по п. п. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, восстановлении Супрунова С.Г. в ООО «Деливери Клаб Дейли» в должности  ведущего разработчика, взыскании с ООО «Деливери Клаб Дейли» в пользу Супрунова С.Г. среднего заработка за время вынужденного прогула в размере сумма и компенсации морального вреда в сумме сумма

При расчете среднего заработка за время вынужденного прогула за период с дата по 08 июля 2020 года судебная коллегия исходит из следующего: сумма (среднедневной заработок истца: сумма : 48 дней= сумма, т.1 л\д 240) х 197 (дни вынужденного прогула) = сумма

Определяя размер подлежащей взысканию в пользу Супрунова С.Г. компенсации морального вреда в сумме сумма, судебная коллегия принимает во внимание обстоятельства дела, характер допущенного ответчиком нарушения трудовых прав истца и принцип разумности и справедливости.

На основании ст. 103 ГПК РФ с ООО «Деливери Клаб Дейли» в доход бюджета города Москвы подлежит взысканию госпошлина в размере сумма

В остальной части решение суда первой инстанции об отказе  Супрунову С.Г. в удовлетворении исковых требований к ООО «Деливери Клаб Дейли» о взыскании задолженности по заработной плате в размере сумма и компенсации в порядке статьи 236 Трудового кодекса Российской Федерации, судебная коллегия полагает законным и не подлежащим отмене, так как наличие такой задолженности  ничем не подтверждается и опровергается представленными в суд платежными документами.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 328, 329, 330 ГПК РФ судебная коллегия  

ОПРЕДЕЛИЛА:

░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░ ░. ░░░░░░ ░░ 09 ░░░░░░░ 2019 ░░░░ ░ ░░░░░ ░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░.░. ░ ░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░ ░░░ «░░░░░░░░ ░░░░ ░░░░░» ░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░ ░░░░░░░░░░ ░░ ░░░░░░░░░ «░» ░░░░░░ 6 ░░░░░ 1 ░░░░░░ 81 ░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░, ░░░░░░░░░░░░░░ ░░ ░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░, ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░  – ░░░░░░░░.

░░░░░░░ ░░ ░░░░ ░ ░░░░░░ ░░░░░ ░░░░░ ░░░░░░░.

░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░ № 42 ░░ ░░░░ ░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░. ░. ░░ ░░░ «░░░░░░░░ ░░░░ ░░░░░» ░░ ░░░░░░░░░  «░» ░░░░░░ 6 ░░░░░ 1 ░░░░░░ 81 ░░░░░░░░░ ░░░░░░░  ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░ ░░░░░░.

░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░. ░. ░ ░░░ «░░░░░░░░ ░░░░ ░░░░░» ░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░.

░░░░░░░ ░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░ ░░ ░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░.

░░░░░░░░ ░ ░░░ «░░░░░░░░ ░░░░ ░░░░░» ░ ░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░. ░.  ░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░ ░░░░░░░ ░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░ ░ ░░░░░░░ ░░░░░ 

░░░░░░░ ░░░ «░░░░░░░░ ░░░░ ░░░░░» ░░░░░░ ░ ░░░░░░░░ ░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░. ░. ░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░  ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░.

░░░░░░░░ ░ ░░░ «░░░░░░░░ ░░░░ ░░░░░» ░ ░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░░ ░░░░░░ ░░░░░░░░░░  ░ ░░░░░░░ ░░░░░

░ ░░░░░░░░░ ░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░ ░. ░░░░░░ ░░ 09 ░░░░░░░ 2019 ░░░░ - ░░░░░░░░ ░░░ ░░░░░░░░░, ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░.░. ░░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░, – ░░░ ░░░░░░░░░░░░░░.

  ░░░░░░░░░░░░░░░░░░░░:

  ░░░░░