Мотивированное решение по делу № 02-5613/2020 от 04.09.2020

Уникальный идентификатор дела 77RS0021-01-2020-012720-93

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

адрес 23 ноября 2020 года

Пресненский районный суд адрес в составе

председательствующего судьи фио,

при ведении протокола судебного заседания помощником судьи фио,

с участием истца и представителей сторон, старшего помощника Пресненского межрайонного прокурора адрес фио,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-5613/2020 по иску фио к наименование организации о признании незаконными действий по отстранению от работы, признании незаконным одностороннее изменение условий трудового договора, взыскании среднего заработка за время незаконного отстранения от работы, признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, обязании допустить к исполнению трудовых обязанностей, обязании включить в трудовой договор сведения о количестве магазинов, входящих в зону ответственности истца, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

фио обратился в суд с иском к наименование организации о нарушении трудовых прав.

В обоснование заявленных требований, впоследствии уточненных, истец указал, что с 09.05.2013 г. он работал в наименование организации, в соответствии с трудовым договором и Дополнительными соглашениями к нему. Так, с 01.05.2016 г. истец работал в должности координатора зоны, а 21.09. 2020 года был незаконно уволен ответчиком на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя), поскольку работодателем нарушен порядок и процедура его увольнения, сокращение носило фиктивный характер, с целью избавиться от него, как от сотрудника, при его увольнении работодателем не было рассмотрено преимущественное право, ему не были предложены вакантные должности, имеющиеся у ответчика, кроме того, работодатель не уведомил его за 2 месяца о предстоящем сокращении, что также является незаконным и нарушает его права как работника. Кроме того, с 17.07.2020 г. он был незаконно отстранен работодателем от работы, путем отключения от корпоративной почты, о чем он сообщил работодателю, путем написания соответствующей докладной записки, кроме того, в его ведении находилось 66 магазинов «МАНГО», которые он координировал, соответственно получал премию от общих продаж магазинов, однако, работодатель в одностороннем порядке изменил его зону ответственности до 1 магазина «МАНГО», в связи с чем его заработная плата заметно уменьшилась, что, по мнению истца, является незаконным, является односторонним изменением условий трудового договора, без его согласия, что недопустимо. Указанные обстоятельства причинили истцу нравственные страдания и послужили причиной для обращения в суд с настоящим иском.

Истец и его представитель по доверенности в судебное заседание явились, уточнили исковые требования, просили суд признать незаконными действия ответчика по отстранению от работы в должности координатора зоны, состоящей из 66 магазинов «МАНГО», признать незаконным одностороннее изменение условий трудового договора в виде изменения зоны координатора до 1 магазина, взыскать с ответчика в пользу истца средний заработок за время незаконного отстранения от работы, признать незаконным приказ об увольнении истца, восстановить его на работе в ранее занимаемой должности, взыскать в с ответчика в пользу истца средний заработок за время вынужденного прогула по день принятия решения суда, обязать ответчика допустить истца к исполнению трудовых обязанностей в должности координатора зоны, состоящей из 66 магазинов «МАНГО», обязать ответчика включить в трудовой договор, заключенный с истцом, сведения о количестве магазинов, входящих в зону ответственности истца – 66 магазинов, а также взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 100 000 рублей.

Иных требований истцом не заявлено.

Представитель ответчика по доверенности в судебное заседание явилась, возражала против удовлетворения исковых требований по доводам, изложенным в письменных возражениях на иск, указав, что при увольнении истца были полностью соблюдены как порядок, так и процедура увольнения, нарушений прав истца не допущено, при увольнении с истцом произведен окончательный расчет, в том числе выплачено выходное пособие при увольнении по соответствующему основанию в размере 484395 рублей 56 копеек.

Выслушав объяснения участников процесса, допросив свидетелей, исследовав письменные материалы дела, выслушав заключение прокурора, полагавшей исковые требования подлежащими удовлетворению частично, указав, что имеются нарушения при увольнении истца по соответствующему основанию, суд приходит к следующим выводам.

Согласно статье 22 ТК РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

В силу абзацев 10, 15 ст. 22 ТК РФ работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров, а также выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

В соответствии с ч. 1 ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

На основании ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В соответствии с п. 2 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Увольнение по названному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Согласно ст. 180 ТК РФ, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Согласно п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).

В соответствии с Постановлением Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" прекращение трудового договора на основании пункта 2 части 1 статьи 81 ТК РФ признается правомерным при условии, что сокращение численности или штата работников в действительности имело место. Обязанность доказать данное обстоятельство возлагается на ответчика.

Как установлено в судебном заседании и следует из материалов дела, 08.05.2013г. между сторонами заключен трудовой договор № 109/11 от 08.05.2013 г., в соответствии с которым истец принят на работу к ответчику на должность супервайзера с 09.05.2013 г., с должностным окладом в размере 90 000 рублей плюс 0,110 процента от общих продаж собственных и франчайзинговых магазинов Манго (п.4.1 Трудового договора).

В силу п. 4.2 Трудового договора, Общество оставляет за собой право регулировать размер заработной платы работников и в частности процента от продаж, в соответствии с динамикой торговли, количеством магазинов под контролем супервайзера, а также в зависимости от качества работы и стажа работников.

29.04.2016 г. между сторонами заключено Дополнительное соглашение к трудовому договору (Изменения к трудовому договору), в соответствии с которым истец с 01.05.2016 г. переведен на должность координатора, при этом истцу установлен должностной оклад в размере 128000 рублей плюс 0,034 процента от общих продаж франчайзинговых и собственных магазинов Манго, при этом Общество оставляет за собой право регулировать размер заработной платы работников и в частности процента от продаж, в соответствии с динамикой торговли, а также в зависимости от качества работа и стажа работников, о чем работодателем также издан приказ о переводе, с которым истец своевременно ознакомлен.

30.08.2018 г. между сторонами заключено Дополнительное соглашение к трудовому договору (Изменения к трудовому договору), в соответствии с которым с 01.09.2018 г. истцу установлен должностной оклад в размере 187 000 рублей, а также премия: 0,055 процента от общих продаж собственных и франчайзинговых магазинов Манго, которые контролирует данный работник. Общество оставляет за собой право устанавливать размер и выплату премий работникам, в соответствии с показателями деятельности Общества, а также в зависимости от качества работы и стажа работников.

При приеме на работу истец был ознакомлен с локальными нормативными актами работодателя, в том числе истец был ознакомлен с правилами внутреннего трудового распорядка, с должностной инструкцией координатора зоны, что им не оспорено.

17.07.2020 г., 20.07.2020 г., 06.08.2020 г. истец обратился с докладными записками к ответчику по факту нарушения своих трудовых прав, в том числе относительно блокировки своей электронной почте, полагая, что это является незаконным отстранением от работы, в порядке ст. 76 ТК РФ (л.д.18-20 том 1).

20.07.2020 г. истец был уведомлен ответчиком об изменении количества магазинов Манго, находящихся в его зоне координации (л.д.96-98).

Приказом наименование организации от 10.07.2020 г. № 001 о сокращении численности работников, в связи с проведением организационно –штатных мероприятий приказано исключить из организационно –штатной структуры должность координатор зоны, в количестве 1 штатной единицы (л.д.99).

Приказом наименование организации от 13.07.2020 г. № 001 о создании комиссии по определению преимущественного права на оставление на работе, в связи с проведением мероприятий по сокращению численности работников организации и для определения работников, которые согласно ст. 179 ТК РФ имеют преимущественное право на оставление на работе, приказано создать комиссию по определению преимущественного права на оставление на работе (том 1 л.д.101).

В соответствии с выпиской из протокола № 001 от 15.07.2020 г., наименование организации рассмотрено преимущественное право работников на оставление на работе, в связи с проведением мероприятий по сокращению численности и штата работника наименование организации (том 1 л.д.102-103), комиссией было решено, что преимущественное право на оставление на работе имеет координатор адрес

Согласно представленному ответчиком уведомлению от 16.07.2020 г. (том 1 л.д.104) истец 16.07.2020 г. был уведомлен об увольнении в связи с сокращением численности (штата) работников театра, а также об отсутствии вакантных должностей в Обществе, что истцом в ходе рассмотрения дела отрицалось.

В соответствии с актом от 16.07.2020 г., составленным и подписанным сотрудниками Общества, 16.07.2020 г. истец отказался от ознакомления с уведомлением от 16.07.2020 г., уведомление было зачитано вслух, фио забрал предоставленное уведомление на руки (л.д.105).

Факт ознакомления с представленным уведомлением от 16.07.2020 г., истец отрицал.

В соответствии с уведомление от 13.08.2020 г., истец был уведомлен о предстоящем сокращении и об отсутствии вакантных должностей, данное уведомление было направлено истцу по почте (л.д.107 том 1).

Уведомлением от 01.09.2020 г. истец был уведомлен об отсутствии вакантных должностей, данное уведомление было направлено истцу по почте (л.д.108 том 1).

Уведомлением от 18.09.2020 г. истец был уведомлен об отсутствии вакантных должностей, данное уведомление было также направлено истцу по почте (л.д.109 том 1).

21.09.2020 года истец был уволен на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности и штата работников организации), в соответствии с приказом № 665 от 07.09.2020 г. (том 1 л.д.110).

В соответствии с актом от 21.09.2020 г., составленным и подписанным сотрудниками Общества, 21.09.2020 г. истец отказался от ознакомления с приказом от 21.09.2020 г. о прекращении трудового договора, приказ был зачитан работнику вслух (том 1 л.д.111).

В соответствии с приказом № 18 от 21.09.2020 г. в наименование организации введено в действие новое штатное расписание с 21.09.2020 г.

При увольнении с истцом произведен окончательный расчет, в том числе выплачено выходное пособие в размере 484 395 рублей 56 копеек.

Указанные фактические обстоятельства установлены в судебном заседании, подтверждаются собранными по делу доказательствами и не оспорены сторонами.

С учетом распределения бремени доказывания, определенного статьей 56 ГПК РФ, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений.

Согласно ч. 1 ст. 12 ГПК РФ правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон. Суд, сохраняя независимость, объективность и беспристрастность, осуществляет руководство процессом, разъясняет лицам, участвующим в деле, их права и обязанности, предупреждает о последствиях совершения или несовершения процессуальных действий, оказывает лицам, участвующим в деле, содействие в реализации их прав, создает условия для всестороннего и полного исследования доказательств, установления фактических обстоятельств и правильного применения законодательства при рассмотрении и разрешении гражданских дел.

В соответствии с принципом процессуального равноправия стороны пользуются равными процессуальными правами и несут равные процессуальные обязанности (ст. 38 ГПК РФ). Закон предоставляет истцу и ответчику равные процессуальные возможности по защите своих прав и охраняемых законом интересов в суде. Стороны независимо от того, являются ли они гражданами или организациями, наделяются равными процессуальными правами. Какие-либо юридические преимущества одной стороны перед другой в гражданском процессе исключаются.

В силу принципа состязательности стороны, другие участвующие в деле лица, если они желают добиться для себя либо для лиц, в защиту прав которых предъявлен иск, наиболее благоприятного решения, обязаны сообщить суду имеющие существенное значение для дела юридические факты, указать или представить суду доказательства, подтверждающие или опровергающие эти факты, а также совершить иные предусмотренные законом процессуальные действия, направленные на то, чтобы убедить суд в своей правоте.

Содержание принципа состязательности раскрывают нормы ГПК Российской Федерации, закрепленные в ст. ст. 35, 56, 57, 68, 71 и др. Согласно ст. 56 каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Невыполнение либо ненадлежащее выполнение лицами, участвующими в деле, своих обязанностей по доказыванию влекут для них неблагоприятные правовые последствия. Принцип состязательности состоит в том, что стороны гражданского процесса обязаны сами защищать свои интересы: заявлять требования, приводить доказательства, обращаться с ходатайствами, а также осуществлять иные действия для защиты своих прав.

Согласно ст. 157 ГПК РФ одним из основных принципов судебного разбирательства является его непосредственность, и решение суда может быть основано только на тех доказательствах, которые были исследованы судом первой инстанции в судебном заседании.

В силу положений ст. 60 ГПК РФ обстоятельства дела, которые в соответствии с законом должны быть подтверждены определенными средствами доказывания, не могут подтверждаться никакими другими доказательствами.

Состязательное рассмотрение дела в суде первой инстанции может быть успешным только при раскрытии сторонами всех существенных для дела доказательств, их активности в отстаивании своей позиции.

Суд, принимая во внимание подробные объяснения истца и представителей сторон, оценив показания допрошенных в ходе рассмотрения дела свидетелей фио, фио, фио, к показаниям которых суд относится критически, поскольку указанные лица являются действующими работниками наименование организации, что говорит об их заинтересованности в исходе данного спора, приходит к следующим выводам.

Согласно пункту 1 чт. 37 Конституции РФ труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

На основании п. 1. ст. 2 ТК РФ следует, что к основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений является свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности.

В соответствии со ст. 3 Трудового кодекса Российской Федерации дискриминация в сфере труда определяется как ограничения в трудовых правах или свободах в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом.

В соответствии с абз. 3 ч. 2 ст. 22 ТК Российской Федерации работодатель обязан предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором.

Часть 1 статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

В соответствии со статьей 3 Трудового кодекса РФ, каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав и никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Отказывая в удовлетворении требований истца о признании незаконными действий по отстранению от работы, признании незаконным одностороннее изменение условий трудового договора и как следствие в удовлетворении производных требований о взыскании среднего заработка за время незаконного отстранения от работы, суд принимает во внимание, что в ходе рассмотрения дела доводы истца в данной части не нашли своего достоверного подтверждения, достаточных доказательств в подтверждение указанных обстоятельств, в порядке ст. 56 ГПК РФ, со стороны истца представлено не было, данные доводы опровергаются исследованной судом совокупностью доказательств, голословны, основаны на ошибочном толковании норм права.

Так, в ходе рассмотрения дела факт отстранения истца от работы, как и одностороннее изменение условий трудового договора и как следствие нарушения трудовых прав истца действиями ответчика, доказательствами по делу не подтверждены.

В соответствии со ст. 76 Трудового кодекса Российской Федерации отстранение от работы оформляется письменным приказом работодателя. Такого приказа ответчиком в отношении истца не издавалось, доказательства обратного в материалах дела отсутствуют.

Доводы истца о том, что об отстранении от работы, в частности свидетельствует факт отключения работодателем его от корпоративной почты, что ответчиком не отрицалось, судом отклоняются, поскольку ответчик не препятствовал истцу в доступе к рабочему месту, доказательства обратного истцом не представлено, согласно должностной инструкции, с которой истец был ознакомлен, в перечень его должностных обязанностей входили и такие, которые не требовали использования доступа к корпоративной почте, о чем истцу также было сообщено в ответ на его обращение (докладную записку) от 17.07.2020 г. (л.д.24 том 1).

Согласно ст. 57 ТК РФ трудовая функция работника определяется трудовым договором.

Вместе с тем, ни трудовой договор, ни должностная инструкция по занимаемой истцом должности не фиксируют и не требуют фиксации какого-либо количества магазинов или наименования магазинов, относящихся к зоне контроля истца.

Представитель ответчика в ходе рассмотрения дела указала, что распределением магазинов между координаторами зон на уровне группы компаний Манго по странам производится отделом ритейла ответчика в Испании. Зоны и количество магазинов периодически менялись для каждого из работников на адрес, так и на территории иных стран, о чем истец был осведомлен, так как количество и список магазинов его зоны координации были не постоянными в течение всего периода его работы в должности координатора зон. Отделом ритейла истец был надлежащим образом уведомлен об уменьшении его зоны координации до 1 магазина, при этом трудовая функция истца, которая определена в его трудовом договоре и должностной инструкции, не была изменена, как и не был изменен его размер заработной платы.

Таким образом, оценив доводы сторон в данной части, суд приходит к выводу, что одностороннего изменения условий трудового договора не произошло, принимая во внимание установленные по делу обстоятельства, а потому доводы истца в данной части являются несостоятельными.

Доводы истца о снижении его заработной платы, в связи с изменением зоны координатора до 1 магазина, суд также находит несостоятельными, поскольку в соответствии в Дополнительным соглашением к трудовому договору от 30.08.2018 г., истцу был установлен должностной оклад в размере 187 000 рублей в месяц, выплата которого до дня увольнения в установленные сроки производилась истцу, что им не оспорено. Этим же дополнительным соглашением установлено, что работнику выплачивается премия в размере 0,055 процента от общих продаж собственных и франчайзинговых магазинов Манго, которые контролирует данный работник. При этом следует отметить, что в соответствии со ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

В соответствии со ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Таким образом, премии, указанные в ст. 129 ТК РФ, входят в оплату труда работников, их выплата не зависит от усмотрения работодателя и является обязанностью последнего.

Вместе с тем, статьей 191 ТК РФ помимо премий, входящих в состав заработной платы, установлены иные поощрения за труд, которые не входят в оплату труда работников, а их выплата зависит от усмотрения работодателя.

Так, согласно названной норме закона, работодатель вправе поощрять работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.

В соответствии со ст. 8 ТК РФ работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее - локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

Таким образом, премирование работников наименование организации не является гарантированной составляющей общего вознаграждения, размер премии не установлен определенной суммой, работодатель вправе на свое усмотрение выплачивать премию и определять ее размер, а потому ссылку истца, что в данном случае произошло снижение его заработной платы, что как следствие является односторонним изменением условий трудового договора, суд находит несостоятельной, поскольку изменение размера заработной платы истца также не произошло, доказательств обратного не представлено, судом не добыто.

Рассматривая требования истца о признании приказа об увольнении истца незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, суд приходит к следующим выводам.

Так, исходя из анализа норм трудового законодательства, регулирующих вопросы увольнения работника в связи с сокращением штата и численности работников, для того чтобы применение данного основания увольнения работодателем было правомерным, необходимы одновременно пять условий:- действительное сокращение численности или штата работников организации, что доказывается сравнением прежней и новой численности, штата работников;- соблюдено преимущественное право, предусмотренное ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации;- работодатель предложил работнику имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Он обязан предлагать вакансии в других местностях, если это предусмотрено коллективным договором, соглашением, трудовым договором;- работник был письменно под роспись предупрежден за два месяца о его увольнении;- работодатель предварительно запросил мнение выборного профсоюзного органа о намечаемом увольнении работника - члена профсоюза в соответствии со ст. 373 Трудового кодекса Российской Федерации.

Если хотя бы одно из указанных условий не было соблюдено, то увольнение работника по указанному основания не может быть признано законным и работник подлежит восстановлению на работе.

Исходя из совокупности всех представленных в материалы дела доказательств, усматривается, что увольнение истца по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации было произведено ответчиком с нарушением требований действующего трудового законодательства, а потому законным признано быть не может.

Суд принимает во внимание, что, действительно, из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (ч. 1 ст. 34, ч. 2 ст. 35) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями ст. 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения: преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении, осуществляемым работодателем в письменной форме не менее чем за два месяца до увольнения, работнику должна быть предложена другая имеющаяся у работодателя работа (вакантная должность), причем перевод на эту работу возможен лишь с письменного согласия работника (ч. 1 ст. 179, части 1, 2 ст. 180, ч. 3 ст. 81 ТК РФ).

В пункте 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" судам даны разъяснения о том, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя. При этом необходимо иметь в виду, что увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ, производится с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 Трудового кодекса РФ (часть 2 статьи 82 Трудового кодекса РФ). При этом исходя из содержания части 2 статьи 373 Трудового кодекса РФ увольнение по указанным основаниям может быть произведено без учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, если он не представит такое мнение в течение семи рабочих дней со дня получения от работодателя проекта приказа и копий документов, а также в случае если он представит свое мнение в установленный срок, но не мотивирует его, т.е. не обоснует свою позицию по вопросу увольнения данного работника (подпункт "в" пункта 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2).

Представитель ответчика в ходе рассмотрения дела, возражая против удовлетворения требований истца в данной части, указала, что учитывая, что факт сокращения занимаемой истцом должности подтверждается штатными расписаниями и штатной расстановкой, о расторжении трудового договора в связи с сокращением должности истец был уведомлен в установленные законом сроки, вакантных должностей, которые могли быть предложены истцу у ответчика не имелось, в связи с чем у ответчика имелись законные основания для прекращения трудового договора с истцом по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации. Кроме того, при увольнении истца было рассмотрено преимущественное право на оставление на работе. Увольнение Истца произведено ответчиком правомерно в соответствии с действующим трудовым законодательством при наличии соответствующих оснований и соблюдении порядка и процедуры увольнения. При увольнении с работником произведён окончательный расчет, выплачено выходное пособие.

Разрешая спор и признавая увольнение истца незаконным, суд исходит из того, что фио не был предупрежден работодателем о предстоящем увольнении в связи с сокращением персонально и под роспись не менее чем за два месяца и доказательств обратного не представлено.

При этом суд принимает во внимание, что работник является более слабой стороной в споре, и все неустранимые сомнения толкуются в его пользу, в связи с этим суд критически относится к представленному стороной ответчика акту от 16.07.2020 г. об отказе от подписи в уведомлении о сокращении работника, а также документам, которые представлены ответчиком на последнем судебном заседании (ранее не представлялись), в подтверждение отправки уведомления от 16.07.2020 г. в адрес истца по почте, которое впоследствии им не было получено, учитывая, что данные документы являются документами, составленными работодателем в одностороннем порядке, а потому не могут являться достоверными доказательствами, позволяющими с определенностью и достоверностью сделать вывод о том, что истец был предупрежден работодателем о предстоящем увольнении в связи с сокращением не менее чем за два месяца.

Вместе с тем, суд, принимая во внимание позицию истца, которая на протяжении всего разбирательства по делу оставалась неизменной, оценивая доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств, ставит под сомнение время изготовления данных документов, представленных ответчиком, в обоснование своей правовой позиции.

Более того, суд отмечает, из представленной ответчиком почтовой описи, в подтверждение направления уведомления от 16.07.2020 г. по почте в адрес истца 16.07.2020 г., невозможно с достоверностью установить какое именно уведомление ответчик направил истцу почтой. Также суд отмечает, что конверт со спорными документами, который был приобщен к материалам дела, был передан ответчиком суду для приобщения и был ранее вскрыт ответчиком при неизвестных обстоятельствах и не в судебном заседании, а потому невозможно удостовериться в том, какие именно документы находилось в представленном конверте.

К показаниям свидетелей, допрошенных в судебном заседании, которые являются подписантами акта от 16.07.2020 г. об отказе от подписи в уведомлении о сокращении работника, суд относится критически, принимая во внимание, что указанные свидетели являются работниками Общества, более того, их показания суд находит противоречивыми, показания свидетелей опровергаются установленной по делу совокупностью доказательств, при этом суд отмечает, что свидетель фио, исходя из содержания акта от 16.07.2020 г., подтвердила своей подписью факт отказа истца от ознакомления с уведомлением, тогда как свидетелем данного события не была, что подтвердила в ходе ее допроса, указав, что она поставила свою подпись лишь в подтверждение того, что спорный акт был составлен в ее присутствии, события, изложенные в акте ей стали известны со слов фио не доверять которым у нее оснований не имелось.

Кроме того, ответчик в нарушение ст. 56 ГПК РФ не представил доказательств выполнения обязанности по предложению работнику имеющихся в Обществе вакантных должностей, которые бы мог занять фио

Так, истцу не была предложена должность «супервайзер», которую ранее занимала сотрудник фио, которая была уволена из Общества 14.08.2020 г., а также должность «старший супервайзер по менчердайзингу», на которую была принята сотрудник фио 01.09.2020 г., согласно представленным ответчиком сведениям, о чем была внесена запись в журнал учета ведения трудовых книжек (том 2 л.д.159), а также доведено до сведения работников о приеме нового сотрудника сотрудником фио 14.09.2020 г., путем направления соответствующего письма на корпоративную почту работников Общества.

При этом ответчиком не представлены доказательства того, что истец не мог занимать ни одну из перечисленных выше должностей.

К письменным пояснениям фио и фио, датированным 22.10.2020 г., представленных ответчиком на последнем судебном заседании 23.11.2020 г., в подтверждение своих доводов, суд относится критически, поскольку указанные лица не предупреждались об уголовной ответственности.

При этом суд, учитывая установленные по делу обстоятельства и оценивая ранее представленные в ходе рассмотрения дела документы, со стороны ответчика, критически относится к представленной стороной ответчика копии трудового договора, заключенного с гражданкой фио, устанавливающего иную дату приема указанного работника на работу, а именно 22.09.2020 г. (то есть после увольнения истца 21.09.2020 г.), поскольку оригинал данного документа представлен не был.

Суд также находит заслуживающим внимание довод истца о том, что при его увольнении работодателем не было рассмотрено преимущественное право истца, предусмотренное ст. 179 ТК РФ.

Как установлено ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации, при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Как неоднократно отмечал Конституционный Суд Российской Федерации, часть первая ст. 179 Трудового кодекса РФ закрепляет основанное на объективных критериях правило отбора работников для оставления на работе при сокращении их численности или штата. Устанавливая в качестве таких критериев производительность и квалификацию работника, законодатель исходил как из необходимости предоставления дополнительных мер защиты трудовых прав работников, имеющих профессиональные качества более высокого уровня, так и из интереса работодателя, направленного на продолжение трудовых отношений с наиболее квалифицированными и эффективно выполняющими трудовые обязанности работниками. Правильность применения работодателем указанных критериев при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников может быть проверена по заявлению работника в судебном порядке (Определения от 21 декабря 2006 г. N 581-О, от 16 апреля 2009 г. N 538-О-О, от 17 июня 2010 г. N 916-О-О и 917-О-О).

Таким образом, возможность реализации преимущественного права на оставление на работе зависит от конкретного состава лиц, подлежащих сокращению и занимающих аналогичные по квалификационным требованиям должности.

Так, согласно правовой позиции, выраженной в Определениях Конституционного Суда РФ от 21 декабря 2006 года N 581-О, от 16 апреля 2009 года N 538-О-О, от 17 июня 2010 года N 916-О-О и N 917-О-О, от 24 февраля 2011 года N 237-О-О и других в определениях, ч. 1 ст. 179 Трудового кодекса РФ относится к числу норм, регламентирующих порядок увольнения в связи с сокращением штата работников, определяя основанное на объективных критериях правило отбора работников для оставления на работе. Установив в качестве таких критериев производительность труда и квалификацию работника, законодатель исходил как из необходимости предоставления дополнительных мер защиты работникам, имеющим более высокие результаты труда и лучшие профессиональные качества, так и из интереса работодателя в продолжении трудовых отношений с наиболее квалифицированными и эффективно выполняющими трудовые обязанности работниками. Правильность применения работодателем указанных критериев при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников может быть проверена по заявлению работника в судебном порядке.

Действительно, законодатель не устанавливает конкретных критериев, по которым должна быть произведена оценка работников по производительности труда и квалификации. Выбор критериев, имеющих значение для работодателя, является прерогативой именно работодателя. Более высокая производительность труда или квалификация работников могут быть подтверждены любыми прямыми или косвенными письменными, вещественными и другими доказательствами, не имеющими установленного федеральным законом приоритета друг перед другом.

Вместе с тем, проанализировав представленные стороной ответчика доказательства, в обоснование того, что при увольнении истца было рассмотрено преимущественное право на оставление на работе, суд, с учетом предшествующих увольнению истца событий, с учетом показаний свидетелей, приходит к выводу, что объективно преимущественное право истца на оставление на работе работодателем рассмотрено не было, деловые качества работника не оценивались, в представленной ответчиком характеристике отсутствуют профессиональные показатели в отношении фио, характеристика носит субъективный характер, более того, в ходе рассмотрения дела достоверно установлено, что фио работала в должности координатора зоны меньше, чем занимал указанную должность истец, что во внимание ответчиком принято не было и доказательств обратного не представлено. Затребованные судом у ответчика документы, в отношении фио, в частности приказ о приеме фио на работу на должность координатора зоны, ответчиком по запросу суда не представлены.

Допустимых и достоверных доказательств того, что работодателем произведено объективное сравнение производительности труда и квалификации работников, суду не представлено.

При таких обстоятельствах, суд, приходит к выводу, что при увольнении истца работодателем не был соблюден установленный законом порядок увольнения работника, т.е. нарушена процедура увольнения работника по сокращению штата, в связи с чем увольнение истца законным признано быть не может и требования истца о признании приказа об увольнении незаконным подлежат удовлетворению.

В соответствии с ч. 1 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

В силу ч. 2 данной статьи орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Поскольку увольнение истца признано незаконным, то исходя из положений части 1 и части 2 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации, суд принимает решение о восстановлении истца на работе в ранее занимаемой должности и взыскании в его пользу среднего заработка за все время вынужденного прогула.

В соответствии со ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного увольнения работника.

В силу п. 62 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ» средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном ст. 139 ТК РФ.

Согласно ст. 139 ТК РФ и п. 4 «Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы», утвержденного Постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007 года № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы», расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата.

При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

В соответствии с п. 9 «Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Период вынужденного прогула истца с 22.09.2020 г. по 23.11.2020 г. включительно составляет 44 рабочих дня.

Среднедневной заработок истца составлял 22017 рублей 98 копеек, принимая во внимание справку, представленную стороной ответчика, с размером среднего дневного заработка, рассчитанным ответчиком, согласился истец.

Таким образом, средний заработок за время вынужденного прогула, подлежащий взысканию с ответчика в пользу истца, за вычетом выплаченного истцу выходного пособия при увольнении в размере 484395 рублей 56 копеек, составляет 484395 рублей 56 копеек ((22017 рублей 98 копеек *44 дн.) – 484395 рублей 56 копеек).

Отказывая в удовлетворении требований истца об обязании допустить к исполнению трудовых обязанностей в должности координатора зоны, состоящей из 66 магазинов и обязании включить в трудовой договор сведения о количестве магазинов, входящих в зону ответственности истца – 66 магазинов, суд исходит из представленных сторонами доказательств, а также принимает во внимание, что в соответствии со ст. 56 ТК РФ трудовой договор – это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя. Сторонами трудового договора являются работодатель и работник. Исходя из материалов дела, невозможно с достоверностью определить условия трудового договора, которые не могут носить произвольный характер и должны определяться с учетом совокупности обстоятельств, связанных с выполнением работником определенной трудовой функции, его квалификацией, сложностью, количеством и качеством выполняемой работы, условий труда, затрат работника и иных обстоятельств, характеризующих трудовой вклад работника в результаты деятельности организации, а потому законных и достаточных оснований для удовлетворения требований истца в данной части суд не усматривает.

Доводы представителя истца о подложности документов, представленных ответчиком в ходе рассмотрения дела, суд находит несостоятельными. При этом, установленное ст. 186 ГПК РФ право суда на проверку заявления о том, что имеющееся в деле доказательство является подложным, назначить экспертизу или предложить сторонам представить иные доказательства вытекает из принципа самостоятельности и независимости судебной власти; при поступлении такого заявления суд оценивает его в совокупности с другими доказательствами и обстоятельствами дела, исходя из возложенной на него обязанности по вынесению законного и обоснованного решения.

Стороной истца в нарушении ст. 56 ГПК РФ не представлено доказательств подложности представленных ответчиком документов. Следовательно, само по себе заявление стороны о подложности документов в силу ст. 186 ГПК РФ не влечет автоматического исключения такого доказательства из числа доказательств, собранных по делу, поскольку именно на сторонах лежит обязанность доказать наличие фиктивности конкретного доказательства.

Вместе с тем, при разрешении спора, суд дал оценку представленным стороной ответчика документам, в соответствии со ст. 67 ГПК РФ.

Согласно ст. 237 Трудового кодекса РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

При определении размера компенсации морального вреда, суд учитывает положения ст. 151 ГК РФ, а также степень вины ответчика, степень физических и нравственных страданий, связанных с индивидуальными особенностями лица, которому причинен вред, иные заслуживающие внимание обстоятельства. В связи с чем, суд считает подлежащей взысканию компенсацию морального вреда в размере 7 000 рублей.

Оснований для взыскания компенсации морального вреда в размере, заявленном истцом, суд не усматривает.

Истец, обратившись в суд с иском, государственную пошлину не оплачивал, руководствуясь положениями Налогового кодекса РФ, предусматривающего, что истцы по искам о защите трудовых прав освобождены от ее уплаты.

В соответствии с ч. 1 ст. 103 ГПК РФ издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобождена, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований. В этом случае взысканные суммы зачисляются в доход бюджета, за счет средств которого они были возмещены, а государственная пошлина - в соответствующий бюджет согласно нормативам отчислений, установленным бюджетным законодательством Российской Федерации.

При таких обстоятельствах, учитывая требования ст. ст. 333.19, 333.20 Налогового кодекса РФ, с ответчика подлежит взысканию государственная пошлина в доход бюджета адрес в размере 8343 рублей 96 копеек.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Признать незаконным приказ об увольнении фио от 07.09.2020 г. № 665.

Восстановить фио на работе в наименование организации в должности координатора зоны с 21 сентября 2020 года.

Взыскать с наименование организации в пользу фио средний заработок за время вынужденного прогула за период с 22.09.2020 г. по 23.11.2020 г. в размере 484395 рублей 56 копеек (за вычетом выходного пособия), компенсацию морального вреда в размере 7 000 рублей.

В удовлетворении остальной части исковых требований фио отказать.

Решение суда в части восстановления фио на работе подлежит немедленному исполнению.

Взыскать с наименование организации в доход бюджета адрес государственную пошлину в размере 8343 рублей 96 копеек.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский городской суд в течение месяца со дня принятия решения судом в окончательной форме через Пресненский районный суд адрес.

Мотивированное решение суда изготовлено 27 ноября 2020 года

Судья фио