Решение по делу № 02-4456/2019 от 19.07.2019

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

02 октября 2019 года Замоскворецкий районный суд г. Москвы в составе председательствующего судьи Мусимович М.В., при секретаре Цукановой О.А., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-4456/2019 по иску Кравцова Евгения Викторовича к ООО «Яндекс.Еда» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, взыскании заработной платы за время непредоставления работы, компенсации морального вреда, судебных расходов,-

УСТАНОВИЛ:

Истец обратился в суд с вышеназванным иском, в обосновании его указав, что работал в ООО «Яндекс.Еда» в должности специалиста 1 категории группы по работе с фотографиями с 10.05.2018 года.

05.04.2019 года его руководителем в лице Дмитрия Барулина истцу было направлено письмо-уведомление о переходе на новый формат работы со штатными работниками с 01.05.2019 года, а именно расторжение трудового договора по инициативе работника с последующим заключением договора гражданско-правового характера (ГПХ).

13.04.2019 года на требования ответчика об увольнении по собственному желанию истцом был отправлен письменный отказ, аргументируя свою позицию лишением гарантий и компенсаций, связанных с трудовой деятельностью, а также не выражением волеизъявления об увольнении по собственному желанию.

С 22.04.2019 года до 22.05.2019 года работа, обусловленная трудовым договором, заведомо не предоставлялась.

21.05.2019 года по требованию явиться очно в офис компании ООО «Яндекс», расположенный по адресу г. Санкт-Петербург, Пискарёвский проспект, дом 2, корпус 2, литера Щ, - специалистом по кадровому администрированию истцу было вручено под подпись уведомление о расторжении трудового договора с исходящим номером № ИСХ.ЕДА 141/1 в качестве основания прекращения трудовых отношений ответчик указал на статью 312 Трудового кодекса Российской Федерации (расторжение трудового договора с надомниками по основаниям, предусмотренным трудовым договором), а также пункт 7.2 трудового договора №130/2018/9 от 10.05.2019 года.

Считая увольнение незаконным и ссылаясь на то, что оно несёт дискриминационный характер и не связано с деловыми качествами истца, истец обратился в трудовую инспекцию, а потом в суд.

Просил суд, в редакции уточненного иска по состоянию на 05.09.2019  (л.д.152) восстановить истца  на работу у ответчика в должности Специалиста 1 категории Группы по работе с фотографиями, взыскать с ответчика в пользу истца сумму среднемесячного заработка за время непредоставления работы по вине ответчика в размере 24 529,53 рублей; заработок за время вынужденного прогула в размере 61 324,00 рубля, денежные средства в размере 6061,30 рублей и 6 030, 70 рублей, потраченные на проезд до места явки в суд, денежную сумму в размере 30 000,00 рублей в качестве компенсации морального вреда. Итого взыскать с ответчика в пользу истца денежную сумму в размере 127 945, 53 руб.

Истец в судебное заседание не явился, извещен, направил суду ходатайство о рассмотрении дела в свое отсутствие (л.д.155).

Ответчик по доверенности Эмир-Усейнова Е.С. в судебное заседание явилась, против удовлетворения исковых требований возражала по доводам письменного отзыва на иск, просила суд в иске истцу отказать.

Выслушав доводы ответчика, исследовав письменные материалы дела, оценив все в своей совокупности согласно ст. 67 ГПК РФ, суд исходит из следующего.

Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается (статья 15 Трудового кодекса Российской Федерации).

В силу статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

В статье 57 Трудового кодекса Российской Федерации приведены требования к содержанию трудового договора, в котором, в частности, указываются: фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя - физического лица), заключивших трудовой договор, место и дата заключения трудового договора. Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия: место работы; трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы); дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с данным кодексом или иным федеральным законом; условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя); гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте, условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы); условия труда на рабочем месте; условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с Кодексом и иными федеральными законами.

Согласно ст. 310 Трудового кодекса Российской Федерации надомниками считаются лица, заключившие трудовой договор о выполнении работы на дому из материалов и с использованием инструментов и механизмов, выделяемых работодателем либо приобретаемых надомником за свой счет. На надомников распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, с особенностями, установленными названным Кодексом.

Особенности регулирования труда дистанционных работников регламентированы гл. 49.1 Трудового кодекса Российской Федерации.

Согласно ст. 312.1 Трудового кодекса Российской Федерации дистанционной работой является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети «Интернет».

Дистанционными работниками считаются лица, заключившие трудовой договор о дистанционной работе.

На дистанционных работников распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, с учетом особенностей, установленных настоящей главой.

В соответствии с п. 14 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работодателя в случаях, установленных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Трудовой договор с дистанционными работниками может быть прекращен по общим основаниям, установленным Трудовым кодексом РФ (ст. 77, ч. 3 ст. 312.1 ТК РФ).

Трудовой договор о дистанционной работе и соглашения об изменении определенных сторонами условий трудового договора о дистанционной работе могут заключаться путем обмена электронными документами. При этом в качестве места заключения трудового договора о дистанционной работе, соглашений об изменении определенных сторонами условий трудового договора о дистанционной работе указывается место нахождения работодателя (ст. 312.2 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно ст. 312.5 Трудового кодекса Российской Федерации расторжение трудового договора о дистанционной работе по инициативе работодателя производится по основаниям, предусмотренным трудовым договором.

В силу п. 27 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г.№ 2 "О применении судами РФ Трудового кодекса РФ" при рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых ТК РФ работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работников.

Судом установлено и следует из материалов дела, что 10.05.2018 г. между истцом и компанией был заключен трудовой договор № 130/2018/9 (далее - Трудовой договор), которым истец был принят на работу на основании Приказа о приеме на работу №ЕДА130Р/000009 от 10.05.2018 г. Истец был принят на надомную работу, совместителем.

01.04.2019 г. с истцом было заключено соглашение об изменении условий трудового договора № 130/2018/9 от 10.05.2018 г. путем его изложения в новой редакции (далее - Соглашение об изменении условий трудового договора) и Приказом о переводе на другую работу № ЕДА091Р/16 от 10.04.2019 г. переведен на дистанционную работу с 01.06.2019 г.

Новая редакция Трудового договора вступила в силу 01.06.2019 г. и Трудовой договор стал предусматривать условие о дистанционной работе.

Трудовой кодекс Российской Федерации (далее - ТК РФ) предусматривает, что расторжение трудовых договоров с надомными и дистанционными работниками производится по основаниям, предусмотренными трудовым договором (ст. 312 и ст. 312.5 ТК РФ).

Существенным обстоятельством, подлежащим выяснению при разрешение данного спора является наличие в трудовом договоре конкретных дополнительных оснований, предоставляющих работодателю право расторгнуть трудовой договор, а также установленный факт нарушения условий договора со стороны работника.

Возражая против иска, ответчик сослался на то, что трудовой договор с истцом и в старой (надомная работа) и в новой (дистанционная работа) редакции предусматривал дополнительное основание для расторжения Трудового договора, а именно пункт 7.2 трудового договора.

Данный пункт является существенным условием трудовых договоров с работниками Компании и имеется во всех трудовых договорах, заключаемых Компанией с дистанционными и надомными работниками. При оформлении на работу работник до подписания трудового договора может ознакомиться не только с правилами внутреннего трудового распорядка, но и с полным текстом трудового договора, заключаемого с ним.

Данным пунктом 7.2. было предусмотрено, что дополнительным основанием для расторжения Трудового договора является принятие Компанией решения о прекращении Трудового договора с предварительным предупреждением Работника и выплатой ему денежной компенсации (подпункт 7.2.1 пункта 7.2). Подпункт 7.2.1 пункта 7.2 Трудового договора предусматривает, что о расторжении Трудового договора по основанию, указанному в этом подпункте, Компания уведомляет Работника за 14 (четырнадцать) календарных дня до даты расторжения Трудового договора путем направления письма по адресу корпоративной электронной почты Работника, указанному в Трудовом договоре, и что в случае прекращения Трудового договора с Работником по указанному в этом подпункте основанию при отсутствии виновных действий (бездействия) Работника ему выплачивается компенсация в размере половины среднего месячного заработка. Трудовой договор расторгается по истечении 14 (четырнадцати) календарных дней с даты направления Работнику соответствующего уведомления.

Решение о расторжении Трудового договора с истцом принималось Компанией без нарушения принципов недопустимости злоупотребления правом и (или) запрещения дискриминации в сфере труда (ст. 1, 2 и 3 ТК РФ), поскольку в марте 2019 г. Компанией было принято решение о прекращении трудовых отношений со всеми сотрудниками, занимавшими должности специалистов Группы по работе с фотографиями (далее - Группа), в том числе со специалистами 1 категории, которую занимал Истец, в связи с нецелесообразностью дальнейшего сотрудничества, т.к. Компания не могла больше их обеспечивать постоянной работой. В трудовые обязанности этих специалистов входило фотографирование блюд в ресторанах, обработка полученных фотографий и сдача готовых фотографий Компании, как результата своей работы.

В связи с принятым решением 05.04.2019 г. всем специалистам Группы, в том числе истцу, было направлено письмо, упомянутое истцом в исковом заявлении с предложением дальнейшего сотрудничества, но в рамках гражданско-правовых отношений. Письмо действительно содержало предложение к специалистам Группы о заключении гражданско-правового договора и увольнение по собственному желанию, но Компания никого из работников не принуждала к увольнению по указанному основанию или к заключению гражданско-правового договора.

Прекращение Трудового договора с надомным или дистанционным работником по основанию, установленному подпунктом 7.2.1 пункта 7.2 Трудового договора, не является мерой юридической ответственности и не допускается без выплаты компенсации, предусмотренной этим подпунктом, если отсутствуют виновные действия (бездействие) Работника.

При расторжении Трудового договора по пункту 7.2 было учтено, что со стороны истца отсутствуют виновные действия (бездействие) и истцу была выплачена компенсация в размере 12 312,71 рублей, что соответствует двухнедельному среднемесячному заработку. Выплата компенсации, предусмотренной подпунктом 7.2.1 пункта 7.2 Трудового договора, подтверждается расчетным листом за июнь 2019 г., где в разделе «Начисления» имеется строка «Денежная компенсация при увольнении по основанию, предусмотренному трудовым договором», расчет среднего заработка для выплаты указанной компенсации также прилагается, также прилагается расчет среднего заработка для выплаты компенсации неиспользованного отпуска.

Вместе с тем, ответчик подтвердил, что истцу неправильно произведен расчет с истцом за периоды: с 29.04.2019 г. по 30.04.2019 г., с 06.05.2019 г. по 24.05.2019. Неправильный расчет был связан с несвоевременным представлением непосредственным руководителем истца информации об отсутствии у истца работы по вине Компании и невозможности выполнить норму, предусмотренную Трудовым договором, лицом, ответственным за учет рабочего времени и составлении отчетов о сдельной оплате труда. Рассмотрение вопроса о непредставлении работы Компанией было проведено на основании заявления истца от 25.05.2019 г., полученного Компанией.

Ответчик произвел перерасчет и выплатил задолженность за указанные периоды 19 июля 2019 г. с уплатой процентов (денежной компенсации), предусмотренных ст. 236 ТК РФ.

Судом проанализировано содержание п. 7.2 трудового договора, который содержит дополнительное основание для расторжения Трудового договора - как принятие работодателем решения о прекращении Трудового договора с предварительным предупреждением Работника без указания мотивов увольнения с выплатой компенсации и суд пришел к выводу, что законодатель предоставил возможность работодателю при заключении трудовых договоров с дистанционными работниками расторгать их без указания мотивировки, при этом, из объяснения ответчика следует, что расторжение трудовых договоров принято в отношении всех работников работающих в подобных должностях и связано с положением на рынке труда и экономическими условиями.

При таких обстоятельствах, суд считает, что поскольку работодателем соблюдены все условия, связанные с увольнением по указанному основанию и истцу выплачена компенсация в полном объеме, т.е. при расторжении Трудового договора ответчиком соблюдены все условия, предусмотренные подпунктом 7.2.1 пункта 7.2 Трудового договора: о предстоящем увольнении истец уведомлен за 14 календарных дня до даты расторжения Трудового договора, при увольнении ему выплачена компенсация в размере двухнедельного среднего заработка, то отсутствуют основания для удовлетворения требования истца о восстановлении на работе и признания увольнения незаконным.

Доводы истца, поданные им на возражения ответчика судом проверены и они также не являются основаниям для удовлетворения иска, поскольку суд не установил дискриминационный характер увольнения в отношении истца.

Поскольку истцу отказано в требовании о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, то суд отказывает в требовании взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

На основании изложенного и руководствуясь ст. 194-198 ГПК РФ, суд,-

РЕШИЛ:

В удовлетворении исковых требований Кравцова Евгения Викторовича к ООО «Яндекс.Еда» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, взыскании заработной платы за время непредоставления работы, компенсации морального вреда, судебных расходов - отказать в полном объеме.

Решение суда может быть обжаловано в Московский городской суд через Замоскворецкий районный суд г. Москвы в течение месяца со дня изготовления решения суда в окончательной форме.

    Судья:

  Решение суда в окончательной форме изготовлено 10 октября 2019 г.