Судебный акт #1 (Решения) по делу № 2-4026/2018 ~ М-2313/2018 от 30.03.2018

                         Дело № 2-4026/2018

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

г.Тюмень                           13 августа 2018 года

Ленинский районный суд г. Тюмени в составе:

председательствующего судьи Прокопьевой В.И.,

при секретаре Лозынской С.В.,

с участием истца, до прений: представителя истца – адвоката Наумовой Н.К., представителя ответчика – Кротенко Е.В.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Брагиной Анны Константиновны к обществу с ограниченной ответственностью «Радуга» о признании дискриминационным предложение по переводу – увольнению, установлению факта дискриминации в оплате труда, взыскании за период с 01.04.2017 по 30.03.2018 части заработка в размере 44 887 рублей 88 копеек, компенсации морального вреда в размере 45 000 рублей, наложении запрета на применение мер администрацией ООО «Радуга» в отношении инвалида <данные изъяты> группы Брагиной А.К., об обязании провести доначисление и уплату страховых взносов в Пенсионный фонд РФ по обязательному пенсионному страхованию, исходя из полного размера заработка,

                    установил:

30.03.2018 истец обратилась в суд к ответчику, с иском о признании дискриминационным предложение по переводу – увольнению, установлению факта дискриминации в оплате труда, взыскании за период с 01.04.2017 по 30.03.2018 части заработка в размере 44 887 рублей 88 копеек, компенсации морального вреда в размере 45 000 рублей, наложении запрета на применение мер администрацией ООО «Радуга» в отношении инвалида <данные изъяты> группы Брагиной А.К..

Иск мотивирован тем, что истец является инвалидом <данные изъяты> группы по общему заболеванию, состоит в трудовых отношениях с ООО « Радуга», головная фирма которого расположена в г. Санкт-Петербург. Все кадровые вопросы, касающиеся трудовых отношений с работниками, происходят в данной фирме при помощи Почты России и телекоммуникационной связи « Интернет». 02.05.2012 истец была принята на работу в один из сети магазинов ООО «Радуга», расположенном в городе Тюмени по адресу: ул. Широтная, 192-195, потом переведена в магазин на улице Профсоюзная, 1/1. В ООО «Радуга» истец сначала работала <данные изъяты>, потом <данные изъяты>. При приеме на работу истцу была установлена оплата согласно трудовому договору - дневная тарифная ставка за смену в размере 300 рублей согласно штатному расписанию. Кроме того, локальным нормативным актом - «Положением об оплате труда работников ООО «Радуга» установлены конкретные показатели и условия премирования сверх дневной тарифной ставки за смену, при выполнении которых у работников возникает право на соответствующую премиальную выплату. Конечный заработок зависит от числа рабочих смен в учетный период - месяц. Трудовым договором истцу был установлен режим отличный от основного режима работы, то есть истец обязана исполнять свои трудовые функции с 10:00 до 22:00 в режиме скользящего сменного графика с предоставлением выходных дней между рабочими сменами. В последующем к указанному трудовому договору были заключены дополнительные соглашения, не ухудшающие режима работы. Дневная тарифная ставка за смену истцу была повышена до 435 рублей с 30.12.2015.

14.12.2015 в связи со здоровьем истцу была впервые установлена 2 группа инвалидности. По состоянию здоровья (прохождение гемодиализа через день) истец вскоре вынуждена была просить работодателя ставить смены с таким расчетом, чтобы она могла своевременно посещать жизненно необходимые процедуры.

С этого же времени (установление инвалидности) на работе со стороны руководства в отношении истца начали нарастать меры по дискриминации труда. Истцу за работу совершенно идентичную работе других сотрудников магазина безо всяких оснований был снижен размер премиальных. Обязанность выплачивать премиальную часть заработка работнику, закреплена трудовым договором и локальными актами по итогам работы трудового коллектива магазина. За совершенно аналогичный объем работы с другими сотрудниками, доходы истца, относительно их доходов были снижены в 2 раза. Истцу совершенно перестали выплачивать премию, которую продолжали выплачивать другим сотрудникам.

Истцу фактически на сегодняшний день созданы экономические условия для увольнения с работы. Последние обстоятельства таковы, что без уведомления о проведении организационно-штатных мероприятий, явочным порядком, в адрес истца были направлены со стороны ООО «Радуга» индивидуальные условия дополнительного соглашения №54 о внесении изменений и дополнений в трудовой договор №21-05/12 от 02.05.2012 от 01.02.2018 для их подписания в одностороннем порядке. Кроме того, на сегодняшний день направлен такой же односторонний бланк приказа - распоряжения о переводе истца с 01.04.2018 с тарифной ставки 535 рублей за смену на тарифную ставку (оклад) 50 рублей в час. Кроме того, индивидуальные условия дополнительного соглашения №54 о внесении изменений и дополнений в трудовой договор №21-05/12 от 02.05.2012, от 01.02.2018 заведомо ухудшающие условия труда согласно п. 2 которого, ранее имеющие условия трудового договора (пункт 3.3) изложены в следующей редакции: «Работодатель по итогам работы за месяц вправе выплачивать работнику премии в порядке и размерах, определяемые работодателем в «Положении об оплате труда работников ООО «Радуга».

13.06.2018 истец уточнила свои исковые требования, просила об обязании провести доначисление и уплату страховых взносов в Пенсионный фонд РФ по обязательному пенсионному страхованию, исходя из полного размера заработка.

В судебном заседании истец и представитель истца иск поддержали по тем же мотивам.

Представитель ответчика иск не признала по доводам, которые изложены в письменных возражениях на иск от 09.06.2018, в дополнениях к возражениям от 06.08.2018 и в возражениях от 09.08.2018, где в частности отрицается факт дискриминации истца в сфере труда в компании ООО «Радуга», напротив истцу ответчик «пошел на встречу» при установлении режима удобного для истца (в связи с прохождением гемодиализа) и лояльно относился к истцу, соблюдая все нормы трудового законодательства. При наличии нарушений трудовой дисциплины истцом с их стороны меры ни в части депремирования, ни в части наложения дисциплинарного взыскания не применялись.

Заслушав пояснения истца, представителей сторон, показания свидетелей, исследовав материалы дела, суд находит иск не обоснованным и не подлежащим удовлетворению по следующим основаниям.

В соответствии со ст. 2 ТК РФ, исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются: свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда;

В соответствии со статьей 3 Трудового кодекса РФ, каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав и никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите, либо установлены настоящим Кодексом или в случаях и в порядке, которые им предусмотрены, в целях обеспечения национальной безопасности, поддержания оптимального баланса трудовых ресурсов, содействия в приоритетном порядке трудоустройству граждан Российской Федерации и в целях решения иных задач внутренней и внешней политики государства.

Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.

В соответствии со ст. 22 ТК РФ, работодатель имеет право поощрять работников за добросовестный эффективный труд.

Согласно ст. 129 ТК РФ, заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В соответствии с ч. 2 ст. 132 Трудового кодекса РФ, запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда.

В силу ст. 135 ТК РФ, заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В соответствии со ст. 191 ТК РФ, работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

Согласно ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В соответствии со статьей 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, содержание которой следует рассматривать в контексте с положениями пункта 3 статьи 123 Конституции Российской Федерации и статьи 12 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, закрепляющих принцип состязательности гражданского судопроизводства и принцип равноправия сторон, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Из письменных доказательств и объяснений стороны судом установлено, что 02 мая 2012 г. между истцом и ответчиком был заключен трудовой договор № 21-05/12, согласно которому истец принята на работу в должности продавец - кассир (п. 1.3. договора), с установленным скользящим сменным графиком работы, с предоставлением выходных дней между сменами, с оплатой труда 300 руб. (тарифная ставка за смену). 31 декабря 2013 г. между истцом и ответчиком было заключено дополнительное соглашение № 6, согласно которому истец переводится на работу в должности «<данные изъяты>», с установлением дневной тарифной ставки (ставка за смену) в размере 400 руб. Данное дополнительное соглашение вступило в силу с 01.01.2014 и действовало до выхода на работу ФИО7 (п.4 соглашения № 6 от 31 декабря 2013 г.), т.е. на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.

В связи с выходом на работу ФИО7 с 12.01.2016 (приказ от ДД.ММ.ГГГГ № «О выходе на работу») истец была переведена на прежнюю должность «<данные изъяты>».

На основании дополнительного соглашения №13 от 30.12.2015 и приказа № 128 от 30.12.2015 истец была переведена на должность «<данные изъяты>» с 12.01.2016, с установлением тарифной ставки (ставка за смену), в размере 435 рублей.

Таким образом, довод истца о том, что её «сместили на нижеоплачиваемую должность» не обоснован, старший продавец вышла из декретного отпуска на прежнее место работы. Также довод истца, что ФИО7 досрочно вызвали из декретного отпуска, уговорили, чтобы она вышла раньше времени не имеет юридического значения, поскольку перевод на должность «<данные изъяты>» состоялся с соблюдением всех норм трудового законодательства РФ. Данный перевод истец не обжаловала и не обжалует, а приводит как довод дискриминации к ней со стороны ответчика, что не соответствует материалам дела и показаниям свидетеля ФИО7, показавшей, что её действительно просили выйти до исполнения ребенку 1,5 лет. Однако данные действия администрации нельзя отнести к мерам дискриминации, поскольку кадровая политика (расстановка кадров) является прерогативой работодателя.

Довод истца о том, что «заработок снижен в 2 раза по сравнению с оплатой сотрудников аналогичного труда, ей перестали начислять и выплачивать премию. При этом премия другим сотрудникам магазина за аналогичный труд выплачивается» является не обоснованным, поскольку штатным расписанием (1-ш от 31.012018), установлено, что тарифная ставка в должности «<данные изъяты>» Тюмень составляет 435 руб. и является одинаковой для всех сотрудников компании, работающих в должности «<данные изъяты>» Тюмень.

Согласно п.3.3 трудового договора № 21-05/12, заключенного между сторонами, предусмотрено, что работодатель, в соответствии с Положением «Об оплате труда работников ООО «Радуга», устанавливает конкретные показатели и условия премирования сверх дневной тарифной ставки (тарифной ставка за смену), при выполнении которых у работника возникает право на соответствующую премиальную выплату. Конечный заработок работника зависит от числа рабочих дней (смен), отработанных в учетном периоде (учетный период – месяц).

Из раздела 4 «Премирование и депремирование работников» Положения об оплате труда работников ООО «Радуга», утвержденного генеральным директором ООО «Радуга» 01ж.01.2012 следует, что п. 4.1 предусмотрено, что в настоящем Положении под премированием следует понимать - материальное поощрение выплачиваемое работнику, в виде денежных сумм сверх размера должностного оклада, тарифной ставки, установленного генеральным директором общества.

Пункт 4.2 предусматривает, что премирование работника направлено на: усиление их материальной заинтересованности; улучшение результатов работы общества; повышение их дисциплинарной ответственности.

Согласно п. 4.3 премирование осуществляется на основе оценки руководителя структурного подразделения, труда каждого работника и его вклада в выполнение поставленных задач и договорных обязательств, роста прибыли от финансово-хозяйственной деятельности.

В соответствии с п. 4.4 премирование работников по результатам их труда есть право, а не обязанность руководства и зависит, в частности, от количества и качества труда работника, финансового положения общества и прочих факторов, которые могут оказывать влияние на сам факт и размер премирования.

На основании п. 4.5 совокупный размер выплат по премии, максимальными размерами не ограничивается и зависит только от финансового положения общества.

Пункт 4.6 предусматривает, что все виды премии, предусмотренные настоящим положением, включаются в расчет среднего заработка.

На основании п. 4.7 премии определяются для каждого работника в твердой сумме или в процентном отношении по представлению руководителя структурного подразделения, с указанием основания премии, или непосредственно по распоряжению генерального директора общества.

Пункт 4.8 предусматривает, что в организации выплачивается премия по итогам работы и за добросовестное выполнение трудовых обязанностей.

Премия по итогам работы и за добросовестное выполнение трудовых обязанностей доплачивается ежемесячно по усмотрению работодателя и зависит от достижения организацией хороших результатов в своей деятельности, от результатов работы структурного подразделения (выполнение плана продаж), получения прибыли общества.

В соответствии с п. 4.9 в обществе могут быть предусмотрены разовые премии, которые начисляются работникам за высокие показатели в труде, за перевыполнение задания и по другим основаниям по решению генерального директора.

Согласно п. 4.10, в случае невыполнения плана продаж, нарушений дисциплины труда, нарушений трудового законодательства, требований по охране труда и технике безопасности, невыполнения приказов, поручений и указаний непосредственного руководителя, совершения работником иных нарушений, руководитель структурного подразделения представляет генеральному директору общества служебную записку с указаниями оснований и предложениями о частичном или полном неначислении работнику премиальной части.

В силу п. 4.11 решение о начислении, частичном или полном неначислении работнику премии принимается генеральным директором общества.

Таким образом, премирование работников по результатам их труда есть право, а не обязанность работодателя и зависит, в частности, от количества и качества труда работника, финансового положения общества и прочих факторов, которые могут оказывать влияние на сам факт и размер премирования.

Как установлено судом из материалов дела, премиальная часть (стимулирующая выплата) в период с 01.04.2017 по 30.03.2018 сотрудников ООО «Радуга», работающих в должности «продавец-кассир» исчислялась в соответствии с «Положением об оплате труда работников ООО «Радуга» и приказом №17 от 01.08.2015.

В период с 01.01.2017 истец систематически находилась на больничном, что подтверждается справкой ООО «Радуга» № 08 от 07.06.2018, в связи с чем, заработная плата была начислена с учетом больничных листов, предоставленных истцом. Размер премиальной части истца зависел от объема фактически выполненных работ, что следует из расчетных листков истца и других сотрудников в сравнении за спорный период времени. Истцу производилось ежемесячное начисление премии – «премии за месяц» с учетом отработанного ею времени.

Доводы истца о том, что имеются другие виды начисления премии за спорный период времени в суде не нашли подтверждения. Судом установлено, что за спорный период премии начислялись только за «месяц», начисление других премий не производилось.

Показания свидетелей: ФИО8, ФИО7 – бывших сотрудников ответчика о том, что истец не получала часть зарплаты, ей не выплачивались деньги на такси, если она работала в выходные дни, ей не дали ключей от рабочего места и истцу приходилось ждать других сотрудников, суд не принимает во внимание, поскольку их показания противоречат материалам дела, премия истцу выплачивалась, доплата работодателем за такси работникам в выходные дни представителем ответчика не отрицалась, однако из пояснений представителя ответчика следует, что истец не работала в выходные дни, обратного истец суду не представила. Кроме того, такие требования истцом не заявлены. Работодатель имеет право предоставлять ключи работникам от рабочего места по своему усмотрению.

Указанные обстоятельства не являются дискриминацией.

Истец в связи с установлением <данные изъяты> группы инвалидности и необходимостью прохождения гемодиализа 10.12.2016 обратилась к ответчику с просьбой об установлении для неё удобного режима работы, что подтверждается заявлением истца от 10.12.2016. Ответчик согласовал режим работы удобный для истца.

Доводы истца о том, что «...с этого же времени (т.е. 14.12.2015 установление инвалидности) на работе со стороны руководства в отношении началась дискриминация её труда» ничем не подтверждается. Кроме того, ответчик в установленном законом порядке был уведомлен об установлении истцу инвалидности только 10.12.2016 путем подачи истцом заявления от 10.12.2016.

В связи с изменением политики компании ООО «Радуга», в части оплаты труда своих сотрудников - установления часовой тарифной ставки, всем работникам розничной сети ООО «Радуга» были направлены предложения (дополнительные соглашения) об изменении условий трудового договора и установления часовой тарифной ставки.

Таким образом, никакой дискриминации для истца условия об изменении оплаты труда не имели, что подтверждается приказом №30/3 от 07.03.2018 (о переводе работников), приказом №30/8 от 07.03.2018 (о переводе работников), приказом № 30/1 от 07.03.2018 (о переводе работников).

Истец дополнительное соглашение об изменении условий трудового договора (установления часовой тарифной ставки) отказалась подписывать, в связи с чем, условия трудового договора не изменились и остались для истца прежними, что подтверждается данными в расчетных листках.

Материалами дела (табелем учета рабочего времени) также не подтверждено, что истец участвовала в инвентаризации магазина 13.02.2018 (день недели - вторник).

Таким образом, не подлежит начисление заработной платы в размере 900 рублей за этот день, поскольку истец не работала 13.02.2018.

С учетом добытых доказательств в их совокупности, суд в порядке ст. 67 ГПК РФ приходит к выводу, что исковые требования истца в полном объеме не обоснованы, не основаны на законе и не подлежат удовлетворению.

Поскольку истцу в иске отказано, то в силу ст.103 ГПК РФ расходы по государственной пошлине ни с истца, освобожденного от уплаты госпошлины при подаче иска, ни с ответчика взысканию не подлежат.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 2, 3, 22, 129, 132, 135, 237, 391 - 396 ТК РФ, ст. ст. 6, 9, 10, 12, 29, 39, 53, 55 - 57, 59, 60, 67, 68, 71, 72, 103, 107, 108, 113, 155, 167, 181, 192 - 199, 320, 321 ГПК РФ, ст. ст. 333.19, 333.20, 333.36 п.п.1 п.1 НК РФ, суд, -

Р Е Ш И Л :

В удовлетворении иска Брагиной Анны Константиновны к обществу с ограниченной ответственностью «Радуга» о признании дискриминационным предложение по переводу – увольнению, установлению факта дискриминации в оплате труда, взыскании за период с 01.04.2017 по 30.03.2018 части заработка в размере 44 887 рублей 88 копеек, компенсации морального вреда в размере 45 000 рублей, наложении запрета на применение мер администрацией ООО «Радуга» в отношении инвалида <данные изъяты> группы Брагиной А.К., об обязании провести доначисление и уплату страховых взносов в Пенсионный фонд РФ по обязательному пенсионному страхованию, исходя из полного размера заработка - отказать.

Решение может быть обжаловано в облсуд через райсуд, путем подачи апелляционной жалобы в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме 17 августа 2018 года.

Председательствующий (подпись).