Решение от 13.09.2023 по делу № 02-4888/2023 от 04.07.2023

УИД № 77RS0033-02-2022-008231-05

Дело № 2-4888/2023

РЕШЕНИЕ 

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

13 сентября 2023 года Чертановский районный суд адрес в составе председательствующего судьи Безлепкиной О.А., с участием прокурора фио, при секретаре фио, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Юрковой Екатерины Николаевны к ФГУП «Росморпорт» о признании приказа о сокращении незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Юркова Е.Н. обратилась в суд с указанным иском к ФГУП «Росморпорт». Заявленные требования мотивированы тем, что на основании приказа № 1077/к от 14.12.2015 г. Юркова Е.Н. была принята на работу в ФГУП «Росморпорт» на должность заместителя главного бухгалтера Управления бухгалтерского, статистического, налогового учета, отчетности и методологии с ежемесячным должностным окладом в размере сумма, на основании приказа № 851/к от 25.01.2018 г. должность заместителя главного бухгалтера была сокращена, с 12.04.2018 г. Юркова Е.Н. была переведена на должность начальника отдела бюджетного учета и отчетности Управления по учету, методологии и отчетности с ежемесячным должностным окладом в размере сумма в месяц. 16.03.2022 г. истец, работавшая в то время удаленно, была вызвана в офис, где ей было вручено уведомление о предстоящем сокращении должности начальника отдела с 18.05.2022 г. на основании приказа № 73/ш от 14.03.2022 г. «О внесении изменений в штатное расписание центрального аппарата ФГУП «Росморпорт», а также предложение вакансии главного специалиста планово-экономического отдела планово-экономического управления с ежемесячным должностным окладом в размере сумма, от которой истец отказалась. Приказом № 252/к от 17.03.2022 г. трудовой договор с истцом был расторгнут с 18.03.2022 г. по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (в связи с сокращением численности или штата работников). Истец полагает свое увольнение незаконным, проведенным с нарушением процедурного порядка. 16.03.2022 г. истец обратилась к ответчику с заявлением о выдаче копии штатного расписания, 17.03.2022 г. – с заявлением о выдаче копии штатного расписания и иных документов. Штатное расписание так и не было получено. Тогда истец изучила размещенные ответчиком на дату ее увольнения объявления о вакансиях в адрес на сайте hh.ru и обнаружила, что ответчик искал работников на должности главного специалиста отдела охраны труда, главного специалиста ПТО Управления капитального строительства (планово-экономическое обеспечение), главного специалиста отдела оценки имущества Управления сделок с имуществом, главного специалиста экологического отдела капитального строительства и ремонта, консультанта отдела стандартизации, консолидации и трансформации отчетности, заместителя начальника отдела внутреннего контроля учета и отчетности и по еще, более чем 15 должностям. Т.е. истцу не были предложены все имеющиеся вакансии. Также работодатель не принял во внимание, что на протяжении всего периода работы истец добросовестно исполняла свои трудовые обязанности, не привлекалась к дисциплинарной ответственности, не имела нареканий к работе, в т.ч. со стороны внешних аудиторов и аудиторов Счетной палаты РФ, проходила обучение без отрыва от производства по профессиональной переподготовке и повышению квалификации, в 2018 г. получила диплом профессионального бухгалтера в бюджетных учреждениях. Неправомерные действия работодателя стали причиной нравственных переживаний истца.

Решением Чертановского районного суда адрес от 27 сентября 2022 года истцу отказано в заявленном иске к ответчику, решение оставлено без изменения апелляционным определением Московского городского суда от 03 февраля 2023 года.

Определением Второго кассационного суда общей юрисдикции от 13 июня 2023 года решение Чертановского районного суда адрес и апелляционное определение Московского городского суда отменены, дело направлено на новое рассмотрение в Чертановский районный суд адрес.

При новом рассмотрении дела истец уточнила исковые требования, просила признать приказ № 252/к от 17.03.2022 г. о своем увольнении незаконным и отменить, восстановить ее на работе в должности начальника отдела бюджетного учета и отчетности Управления по учету, методологии и отчетности с 18.03.2022 г., признать недействительной запись в трудовой книжке об увольнении, взыскать с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула с 18.03.2022 г. по 07 сентября 2023 года в размере сумма за вычетом выплаченного выходного пособия, компенсацию морального вреда – сумма, расходы на оплату услуг представителя в размере сумма

Истец Юркова Е.Н., ее представитель по доверенности фио, а также фио в суд явились, иск поддержали в полном объеме с учетом произведенных уточнений, дополнительно истец пояснила, что приняла решение о досрочном увольнении, т.к. знала, что никаких иных должностей ей предложено не будет.

Представитель ответчика ФГУП «Росморпорт» по доверенности Нагорских А.С., фио в суд явились, иск не признали по доводам письменных возражений и отзыва по заявленным требованиям, где указано, что увольнение истца произведено в соответствии с нормами ТК РФ, процедура соблюдена, подтвердили, что иные вакантные должности истцу предложены бы не были вплоть до истечения срока уведомления о предстоящем сокращении, поскольку ни одна из вакантных должностей не соответствовала стажу, квалификации и образованию истца.

Суд, заслушав истца, представителей истца, представителей ответчика, исследовав письменные материалы дела, заслушав заключение прокурора, полагавшего иск подлежащим удовлетворению частично, приходит к следующему.

В соответствии с ч. 1 ст. 37 Конституции Российской Федерации труд свободен; каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду и выбирать род деятельности и профессию.

 Как следует из правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, изложенной в постановлениях от 27 декабря 1999 г. № 19-П и от 15 марта 2005 г. № 3-П, положения статьи 37 Конституции Российской Федерации, обусловливая свободу трудового договора, право работника и работодателя по соглашению решать вопросы, связанные с возникновением, изменением и прекращением трудовых отношений, предопределяют вместе с тем обязанность государства обеспечивать справедливые условия найма и увольнения, в том числе надлежащую защиту прав и законных интересов работника, как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, при расторжении трудового договора по инициативе работодателя, что согласуется с основными целями правового регулирования труда в Российской Федерации как социальном правовом государстве (часть 1 статьи 1; статьи 2 и 7 Конституции Российской Федерации).

Согласно ст. 16 ТК РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Согласно ч. 1 ст. 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании заключаемого ими трудового договора.

В судебном заседании установлено и следует из материалов дела и пояснений сторон, что на основании приказа № 1077/к от 14.12.2015 г. и трудового договора №117 от 14.12.2015 г. Юркова Е.Н. была принята на работу в ФГУП «Росморпорт» на должность заместителя главного бухгалтера Управления бухгалтерского, статистического, налогового учета, отчетности и методологии с ежемесячным должностным окладом в размере сумма, на основании приказа № 1160/к от 30.12.2015 г. и дополнительного соглашения № 1 от 30.12.2015 г. к Трудовому договору была переведена на должность заместителя главного бухгалтера Управления по учету, методологии и отчетности с ежемесячным должностным окладом в размере сумма, на основании приказа № 851/к от 25.01.2018 г. и дополнительного соглашения № 8 от 25.012018 г. к Трудовому договору с 12.04.2018 г. Юркова Е.Н. была переведена на должность начальника отдела бюджетного учета и отчетности Управления по учету, методологии и отчетности с ежемесячным должностным окладом в размере сумма в месяц (том 1 л.д. 12-19, 63-70).

Приказом № 290/ш от 30.12.2021 г. «Об утверждении организационной структуры и штатного расписания центрального аппарата ФГУП «Росморпорт» в штатное расписание введена должность консультанта отдела бухгалтерского учёта центрального аппарата Управления по учёту, методологии и отчётности, на которую в порядке перевода была принята фио‚ ранее замещавшая должность главного специалиста отдела внутреннего контроля учета и отчетности Управления по учету, методологии и отчетности.

Приказом № 73/ш от 14.03.2022 г. в штатное расписание центрального аппарата ФГУП «Росморпорт» с 18.05.2022 г. вносились изменения, а именно: из Управления по учету, методологии и отчетности сокращалась должность начальника отдела (1 штатная единица) (том 1 л.д. 71).

16.03.2022 г. истцу было вручено уведомление о сокращении занимаемой ею должности и предстоящем увольнении с 18.05.2022 г., предложено сообщить о наличии оснований, препятствующих расторжению трудового договора (ст. 271 ТК РФ),  сообщено о предстоящем предложении вакантных должностей и о том, что в случае отказа от них трудовой договор будет расторгнут, разъяснено право работника на досрочное (до истечения срока предупреждения об увольнении) расторжение трудового договора (том 1 л.д. 72).

16.03.2022 г. истцу была предложена вакансия главного специалиста планово-экономического отдела Планово-экономического управления с ежемесячным должностным окладом в размере сумма, от которой истец отказалась путем совершения на предложении соответствующей записи (том 1 л.д. 73).

16.03.2022 г. истец обратилась к ответчику с заявлением о согласии на расторжение трудового договора, в связи с сокращением штата работников, до истечения срока предупреждения об увольнении – с 18.03.2022 г. с выплатой дополнительной компенсации в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (том 1 л.д. 74).

Приказом № 252/к от 17.03.2022 г. трудовой договор с истцом был расторгнут с 18.03.2022 г. по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (в связи с сокращением численности или штата работников) (том 1 л.д. 27).

18.03.2022 г. истец получила копию приказа об увольнении (том 1 л.д. 84).

В дату увольнения с истцом был произведен окончательный расчет, начислены выходное пособие за 1 месяц  - сумма, дополнительная компенсация – сумма, заработная плата за март 2022 г. – сумма, компенсация за неиспользованный отпуск – сумма, надбавка за выслугу лет – сумма, совокупная выплата за вычетом НДФЛ составила сумма (том 1 л.д. 83).

Истец по приведенным выше основаниям полагает свое увольнение незаконным.

Согласно ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя. Увольнение в таком случае допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

В силу ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Согласно ст. 373 ТК РФ при принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения. Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается. В случае, если выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда. Государственная инспекция труда в течение десяти дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула. Соблюдение вышеуказанной процедуры не лишает работника или представляющий его интересы выборный орган первичной профсоюзной организации права обжаловать увольнение непосредственно в суд, а работодателя - обжаловать в суд предписание государственной инспекции труда. Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. В указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).

В силу ч. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 г. № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» при принятии решения о ликвидации организации либо прекращении деятельности индивидуальным предпринимателем, сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров работодатель-организация не позднее чем за два месяца, а работодатель - индивидуальный предприниматель не позднее чем за две недели до начала проведения соответствующих мероприятий обязаны в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости, указав должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

В силу ст. 178 ТК РФ, при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

В Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено следующее:

В соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ) (п. 29).

Работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе (п. 60).

Реализуя закрепленные ч. 1 ст. 34 и ч. 2 ст. 35 Конституции РФ  права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения о сокращении численности или штата работников является исключительной прерогативой работодателя.

Реальное сокращение штата подтверждено представленными ответчиком штатными расписаниями.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации), указанная гарантия наряду с установленным законом порядком увольнения работника направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно.

Следовательно, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии исполнения им обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

Как следует из пояснений истца в ходе судебного заседания на дату своего увольнения ей было известно, что другие вакантные должности ей предложены не будут в том числе до истечения срока уведомления о сокращении, указанное в ходе судебного заседание подтвердили представители ответчика, которые указали, что по остальным вакантным должностям истец не подходила либо по квалификации, либо по образованию, либо по стажу, в связи с чем эти должности ей быть предложены не могли.

Истец имеет диплом по специальности «Бухгалтерский учет и аудит» с присвоением квалификации экономиста; диплом с отличием по специальности «Бухгалтерский учет» с присвоением квалификации «бухгалтер»; является аттестованным профессиональным бухгалтером с 31 января 2019 года; имеет стаж работы с 1989 года, в том числе по должностям – бухгалтер, товаровед, экономист по ценам, старшего бухгалтера, главного бухгалтера, заместителя финансового директора.

При этом на дату увольнения истца вакантными в организации ответчика значились 24 должности (т. 3 л.д. 77-114); из них, как пояснила истец, она могла бы занять следующие должности: ведущего специалиста Управления проектной деятельностью; главного специалиста Отдела экономической безопасности Управления обеспечения безопасности; старшего руководителя Управления проектной деятельности; аналитика Отдела стратегических программ Управления инвестиций и стратегического развития.

Таким образом, на дату увольнения истцу не были, и не были бы предложены все имеющиеся у ответчика вакантные должности, в связи с чем процедура увольнения истца по сокращению штата проведена с нарушением трудового законодательства.

Кроме того, принятие решения о сокращении численности или штата работников является исключительной прерогативой работодателя, однако работодателю при наличии иных вакантных должностей необходимо было установить могла ли истец с учетом ее квалификации, образования и опыта работы занять вакантную должность, в том числе изучив дополнительный функционал, если он соответствует ее квалификации, образованию и предыдущему месту работы.

Проверка таких знаний, умений и навыков работника допустима в том числе путем проведения собеседования, тестирования, запросе дополнительных данных об образовании, квалификации, стаже.

Указанное работодателем учтено не было.

На основании изложенного, суд полагает, что приказ № 252/к от 17.03.2022 г. об увольнении истца подлежит признанию незаконным и отмене, а истец восстановлению на работе в ранее занимаемой должности.

Постановлением Минтруда России от 10.10.2003 N 69 (ред. от 31.10.2016) "Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек" (Зарегистрировано в Минюсте России 11.11.2003 N 5219, предусмотрен порядок признания недействительной записи об увольнении, переводе на другую постоянную работу в случае признания незаконности увольнения или перевода самим работодателем, контрольно-надзорным органом, органом по рассмотрению трудовых споров или судом и восстановления на прежней работе или изменения формулировки причины увольнения, в связи с чем на основании решения суда работодатель обязан внести сведения о недействительности произведенной записи об увольнении на основании указанных Правил, оснований для рассмотрения требований истца о признании недействительной записи об увольнении не требуется, решением суда увольнение признано незаконным и влечет за собой восстановление трудовых прав истца при его исполнении.

Согласно ст. 234 ТК РФ, работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться.

В соответствии с чч.1,2 ст.394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор (ч.1). Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за всё время вынужденного прогула или разницы в заработке за всё время выполнения нижеоплачиваемой работы (ч.2).

Согласно п. 60, п. 62 названного Постановления Пленума Верховного Суда РФ работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе (п. 60). Средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 ТК РФ. Поскольку Кодекс (статья 139) установил единый порядок исчисления средней заработной платы для всех случаев определения ее размера, в таком же порядке следует определять средний заработок при взыскании денежных сумм за время вынужденного прогула, вызванного задержкой выдачи уволенному работнику трудовой книжки (статья 234 ТК РФ), при вынужденном прогуле в связи с неправильной формулировкой причины увольнения (часть восьмая статьи 394 ТК РФ), при задержке исполнения решения суда о восстановлении на работе (статья 396 ТК РФ). При этом необходимо иметь в виду, что особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного статьей 139 Кодекса, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (часть седьмая статьи 139 ТК РФ). При взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету. Однако при определении размера оплаты времени вынужденного прогула средний заработок, взыскиваемый в пользу работника за это время, не подлежит уменьшению на суммы заработной платы, полученной у другого работодателя, независимо от того, работал у него работник на день увольнения или нет, пособия по временной нетрудоспособности, выплаченные истцу в пределах срока оплачиваемого прогула, а также пособия по безработице, которое он получал в период вынужденного прогула, поскольку указанные выплаты действующим законодательством не отнесены к числу выплат, подлежащих зачету при определении размера оплаты времени вынужденного прогула (п. 62).

Согласно ст.139 ТК РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Проверив расчет сторон относительно размера среднего дневного заработка истца, суд полагает возможным положить в основу расчет представленный стороной ответчика, поскольку он в полной мере соответствует Закону, арифметически верен, включает в себя все положенные и предусмотренные системой оплаты труда выплаты истцу за 12 месяцев предшествующих увольнению истца, соответствует Постановлению Правительства РФ от 24.12.2007 N 922 (ред. от 10.12.2016) "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы", произведен с учетом индексации заработной платы.

Суммы, представляющие собой компенсационные выплаты при увольнении в связи с сокращением численности (штата) работников, должны быть учтены при определении размера оплаты времени вынужденного прогула, поскольку отсутствуют основания полагать, что истец в указанный период лишилась заработка, который она могла бы иметь в случае, если бы ее незаконное увольнение не состоялось.

Таким образом сумма выплаченная истцу при увольнении в качестве выходного пособия при увольнении в размере сумма подлежит вычету из размера среднего заработка за время вынужденного прогула.

Соответственно средний заработок за время вынужденного прогула за период с 18 марта 2022 года по 13 сентября 2023 года составит сумма из расчета: (суммах371 день вынужденного прогула – сумма)

Довод истца о необоснованном исключении из расчета среднего дневного заработка 4 рабочих дней в мае 2021, суд находит несостоятельным, поскольку в расчет подлежат в обязательном порядке включению фактически отработанные дни, тогда как 4 дня в мае 2021 года являлись нерабочими оплачиваемыми днями в соответствии с Указом Президента РФ от 23 апреля 2021 года №242 «Об установлении на адрес нерабочих дней в мае 2021 г.». Доказательств того, что в указанные дни истец фактически работала суду не представлено.

Согласно ч. 7 ст. 394 Трудового кодекса РФ в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о возмещении работнику денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

В соответствии со ст. 237 Трудового кодекса РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Требования истца о возмещении морального вреда в размере сумма суд удовлетворяет частично, при определении размера компенсации учитывает характер нарушения работодателем трудовых прав работника, степень и объем нравственных страданий истца, фактические обстоятельства дела и индивидуальные особенности истца, требования разумности и справедливости и определяет к возмещению компенсацию морального вреда в сумме сумма, полагая сумму в размере сумма необоснованной и несоразмерной последствиям неправомерных действий ответчика.

Истцом понесены расходы на оплату услуг представителя по соглашению от 22 февраля 2023 года и 12 июля 2023 года в общем размере сумма, что подтверждается расписками в получении денежных средств.

На основании ст. 98 и 100 ГПК РФ, с ответчика в пользу истца подлежат взысканию расходы на услуги представителя в разумных пределах, с учетом частичного удовлетворения требований истца и с учетом объема работы представителя (представление интересов в суде кассационной инстанции и в Чертановском районном суде адрес: составление уточненного искового заявления, расчетов, участие представителя в двух судебных заседаниях, одно из которых отложено и одно с перерывом), в размере сумма

В соответствии с частью 1 статьи 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, подп. 1, 3 п. 1 ст. 333.19 Налогового кодекса Российской Федерации с ответчика в пользу соответствующего бюджета подлежит взысканию государственная пошлина в размере сумма за требования материального и нематериального характера.

На основании изложенного,  руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ суд,

  РЕШИЛ:

░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░ ░░░░░░ ░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░ ░░░░░, ░░░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░ ░░░░ «░░░░░░░░░░» №252/░ ░░ 17 ░░░░░ 2022 ░░░░.

        ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░ ░░░░ «░░░░░░░░░░» ░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░░.

        ░░░░░░░░ ░ ░░░░ «░░░░░░░░░░» ░ ░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░ 18 ░░░░░ 2022 ░░░░ ░░ 13 ░░░░░░░░ 2023 ░░░░ ░ ░░░░░░░ ░░░░░, ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░ ░ ░░░░░░░ ░░░░░, ░░░░░░░ ░░ ░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░ ░ ░░░░░░░ ░░░░░

        ░ ░░░░░░░░░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░ ░░░░░░░░.

        ░░░░░░░░ ░ ░░░░ «░░░░░░░░░░» ░ ░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░ ░░░░░░░ ░░░░░

        ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░ ░░░░░ ░░░░ ░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░ ░ ░░░░░░░ ░░░░░░ ░░ ░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░ ░░░░░ ░░░, ░░░░░░░░░ ░░░░░░░.

░░░░░:

1