УИД 77RS0015-02-2022-010540-46
РЕШЕНИЕ
Именем Российской Федерации
08 ноября 2022 года адрес
Люблинский районный суд адрес в составе:
председательствующего судьи Зотько А.Р.,
при секретаре фио,
с участием прокуроров фио, фио, представителя истца, представителя ответчика,
рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-6656/2022 по иску Добрикова Евгения Сергеевича к Федеральному государственному унитарному предприятию «Российский Федеральный Ядерный Центр – Всероссийский научно-исследовательский институт технической физики имени академика фио» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, -
установил:
Истец обратился в суд с иском, в котором, с учетом уточнений, просил признать незаконным его увольнение и отменить приказ от 27.05.2022 № 310/15/лс, восстановить его на работе, признать запись об увольнении недействительной и предоставить сведения в ПФР, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда в размере сумма
Иск мотивирован тем, что Добриков Е.С. с 09.01.2018 работал у ответчика в должности ведущего экономиста ВЭИ-подразделения № 310 филиал в адрес. Приказом от 27.05.2022 № 310/15/лс Добриков Е.С. был уволен в связи с сокращением штатов. По мнению истца, его увольнение ответчиком было осуществлено с грубыми нарушениями трудового законодательства, в связи с чем она обратилась в суд с настоящим иском.
Истец в судебное заседание не явился, извещен, обеспечил явку представителя, который требования поддержал в полном объеме, настаивал на их удовлетворении.
Представитель ответчика в судебном заседании против удовлетворения требований возражала, указав, что процедура увольнения истца нарушена не была.
Суд, выслушав стороны, заключение прокурора, полагавшей требования подлежащими удовлетворению, исследовав письменные доказательства, приходит к следующим выводам.
Как следует из материалов дела и установлено в судебном заседании, 09.01.2018 между Федеральным государственным унитарным предприятием «Российский Федеральный Ядерный Центр – Всероссийский научно-исследовательский институт технической физики имени академика фио» (далее РФЯЦ-ВНИИТФ) и Добриковым Е.С. был заключен трудовой договор, в соответствии с которым Добриков Е.С. был принят работодателем на должность ведущего экономиста в ВЭИ экономическая группа по основному месту работы.
Приказом № 426-П от 01.02.2022 с целью оптимизации процессов планирования и бюджетирования с 01.04.2022 из структуры филиала РФЯЦ-ВНИИТФ «Всероссийский электротехнический институт» № 310 внесены изменения в штатное расписание с исключением экономической группы.
14.02.2022 Добрикову Е.С. вручено уведомление об увольнении в связи с сокращением занимаемой им должности, с которым он ознакомлен под роспись, что подтверждается его собственноручной подписью, имеющейся на нем. В данном уведомлении предложена вакансия – сторож (вахтер) участка охраны отдела безопасности со сроком окончания указанной вакантной штатной единицы до 23.12.2022.
Аналогичное уведомление с указанной вакантной должностью истцу вручено 22.03.2022 и 27.05.2022.
Приказом № 310/15/лс от 27.05.2022 истец был уволен с занимаемой должности по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации с 27.05.2022. С приказом об увольнении истец ознакомлен 27.05.2022, расчет при увольнении произведен, трудовая книжка, выходное пособие выплачены.
Согласно статье 22 ТК РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.
В соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.
Увольнение по указанному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.
В силу статьи 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.
О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
В соответствии с Постановлением Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" прекращение трудового договора на основании пункта 2 части 1 статьи 81 ТК РФ признается правомерным при условии, что сокращение численности или штата работников в действительности имело место. Обязанность доказать данное обстоятельство возлагается на ответчика.
Согласно разъяснениям, содержащимся в пункте 29 названного Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.
Расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть 2 статьи 180 ТК РФ).
Таким образом, из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.
Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34 часть 1; статья 35 часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.
Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.
Как разъяснено в п. 4 Обзора практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя, утвержденного Президиумом Верховного Суда Российской Федерации 09.12.2020 года, к гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников, указанная гарантия (наряду с установленным законом порядком увольнения работника) направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно... Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.
Таким образом, для правильного разрешения возникшего спора суду необходимо определить, в каких структурных подразделениях должен был работодатель предложить вакантные должности работнику и какие именно вакантные должности.
В п. 3 Обзора практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя, утвержденного Президиумом Верховного Суда Российской Федерации 09.12.2020 года, разъяснено, что работодатель - юридическое лицо может иметь филиалы, то есть обособленные структурные подразделения, расположенные вне места его нахождения. Если работник принимается работодателем-организацией для работы в филиале или ином обособленном структурном подразделении этой организации, расположенном в другой местности, то в трудовом договоре указывается место работы в обособленном структурном подразделении, а также его местонахождение.
Согласно разъяснениям, данным в пункте 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2 от 17 марта 2004 года, увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.
При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).
При расторжении работодателем трудового договора по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с сокращением численности или штата работников организации с работником, местом работы которого является филиал или иное обособленное структурное подразделение организации, расположенное вне места ее нахождения, работодатель обязан предложить такому работнику все вакантные должности, соответствующие его квалификации, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу, имеющиеся как в самой организации работодателя, так и во всех иных ее филиалах и обособленных структурных подразделениях, находящихся в данной местности.
В штатном расписании ответчика, действующем на день увольнения истца, отсутствует экономическая группа, в том числе, должность истца.
При таких обстоятельствах суд считает установленным факт сокращения штата у ответчика, поскольку из штатного расписания ответчика исключена занимаемая истцом должность.
Из имеющихся уведомлений следует, что истцу предложена вакантная должность – сторож (вахтер). Иных должностей истцу предложено не было.
Истец был уведомлен за два месяца о предстоящем увольнении по сокращению штата, что свидетельствует о соблюдении ответчиком предусмотренной ч.2 ст.180 ТК РФ процедуры увольнения.
В силу ст. 60.1 ТК РФ Работник имеет право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у того же работодателя (внутреннее совместительство) и (или) у другого работодателя (внешнее совместительство).
Из письменных объяснений представителя истца следует, что у ответчика по состоянию на 14.02.2022 имелись вакантные должности, которые не были предложены ему при сокращении, а именно: должность главного специалиста филиала; специалиста по мобилизационной подготовке экономики, обязанности по которой в порядке совмещения выполнял фио; должность экспедитора по перевозке грузов гаража; должность начальника отдела в отделе специальных проектов № 311-6; должность начальника группы в группе испытаний и макетирования; должность начальника отдела в отделе разработки и испытаний защитных устройств № 311-7, обязанности по которой в порядке совмещения выполнял фио; должность кладовщика инструментальной кладовой 3 разряда технологической группы; должность упаковщика 4 разряда, обязанности по которой выполняли фио и фио в порядке совмещения; должность главного специалиста в конструкторском отделе № 315. Также по состоянию на 27.05.2022 имелись вакансии начальника отделения разработки специальной техники № 311, заместителя начальника отдела в отделе разработки установок ионно-плазменных и пучковых технологий. Также представитель истца указал, что имелись вакантные должности уборщиц, однако данные должности также не были предложены.
Указанные обстоятельства подтверждаются материалами дела.
Должности главного специалиста, начальника отдела в отделе разработке испытаний защитных устройств № 311-7, не были предложены истцу в том числе, в связи с отсутствием у истца высшего профессионального (технического) образования.
Должность начальника в отделе специальных проектов № 311-6 не была предложена истцу, в связи с отсутствием соответствующих знаний.
Должность специалиста по мобилизационной подготовке не была предложена истцу, в связи с отсутствием опыта работы по специальности.
Должность главного специалиста в конструкторском отделе № 315 не была предложена истцу в связи с отсутствием у него квалификации, опыта решения научно-технических задач, навыки работы в финансово-экономической сфере.
Должности начальника отделения разработки специальной техники № 311 и заместителя начальника отдела в отделе разработки установок ионно-плазменных и пучковых технологий не были предложены истцу в связи с отсутствием у истца ученой степени доктора технических наук, стажа научной и организаторской работы не менее 5 лет.
Вместе с тем, иные должности, должность экспедитора по перевозке грузов гаража; должность кладовщика инструментальной кладовой 3 разряда технологической группы; должность упаковщика 4 разряда; уборщика, истцу предложены не были.
Оценивая собранные по делу доказательства в их совокупности, учитывая конкретные обстоятельства дела, суд приходит к выводу о том, что у ответчика имелись вакантные должности, которые не были предложены истцу. Мотивированного обоснование не предложения всех имеющихся должностей, ответчиком не представлено.
Таким образом, установлено, что истцу все имеющиеся вакантные должности предложены не были.
Указанные обстоятельства также подтверждаются представленным в суд представителем ответчика штатными расписаниям и расстановками.
Статья 12 ГПК РФ устанавливает, что правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон. В связи с чем, положения статей 56, 57 Кодекса возлагают на каждую сторону обязанность доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений.
Оценив собранные по делу доказательства, с точки зрения относимости, допустимости и их достаточности, суд считает, что увольнение истца произведено в нарушение требований трудового законодательства. Установленные законом гарантии при данном основании увольнения нарушены.
Таким образом, суд приходит к выводу, что ответчиком не была выполнена обязанность, возложенная на него ст. 180 ТК РФ, им не было обеспечено право увольняемого работника на другую вакантную должность в организации.
Кроме того, из материалов дела следует, что приказом № 4632-П от 13.12.2021 с целью оптимизации процессов планирования и бюджетирования с 01.01.2022 из структуры филиала РФЯЦ-ВНИИТФ «Всероссийский электротехнический институт» № 310 исключить экономическую группу с передачей функций в планово-экономический отдел № 62. Также данным приказом указано направить представление о переводе работников ВЭИ в отдел 62 (с их согласия) в срок до 15.12.2021.
Уведомлением от 24.01.2022 фио направлено предложение о подборе сотрудников в департамент № 3 отдела № 54 группы обеспечения (адрес) по специальностям ведущий экономист по материально-техническому снабжению, экономист по материально-техническому снабжению 2 категории и экономиста по материально-техническому обеспечению.
В соответствии со ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.
Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.
В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.
Таким образом, при отсутствии доказательств надлежащего выполнения требований ст. ст. 179 и 180 ТК РФ суд приходит к выводу о том, что ответчиком нарушена процедура увольнения работника фио с работы по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ, в связи с чем, в целях восстановления нарушенных прав истца считает необходимым признать незаконным увольнение и восстановить истца в прежней должности.
Средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 ТК РФ.
В силу ст. 139 ТК РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.
Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.
При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).
Пунктом 8 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 г. № 922, предусмотрено, что в случае если работник не имел фактически начисленной заработной платы или фактически отработанных дней за расчетный период, до начала расчетного периода и до наступления случая, с которым связано сохранение среднего заработка, средний заработок определяется исходя из установленной ему тарифной ставки, оклада (должностного оклада).
Таким образом, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию заработная плата за время вынужденного прогула в размере сумма (сумма среднедневной заработок х 115 дн. – выплаченное выходное пособие сумма).
В силу статьи 237 Трудового кодекса РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.
В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
Поскольку при рассмотрении дела судом установлены неправомерные действия ответчика, выражающиеся в незаконном увольнении, суд полагает, что требования о компенсации морального вреда также подлежат удовлетворению.
При определении размера таковой компенсации суд исходит из конкретных обстоятельств дела, учитывает объем и характер причиненных истцу нравственных страданий, отсутствие тяжких необратимых последствий для него, степень вины работодателя, то обстоятельство, что незаконное увольнение лишает истца права на достойную жизнь и ставит его в крайне неблагоприятное материальное положение; также учитывает требования разумности и справедливости и полагает, что размер компенсации морального вреда в данном случае следует ограничить до сумма Оснований для взыскания компенсации морального вреда в размере, требуемом истцом, суд не находит.
Также подлежат удовлетворению требования истца о признании записи об увольнении в сведениях о трудовой деятельности истца с возложением обязанности на ответчика подать сведения об удалении записи об увольнении по подпункту п.2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, поскольку в соответствии с частями 1, 2 статьи 66.1 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель формирует в электронном виде основную информацию о трудовой деятельности и трудовом стаже каждого работника (далее - сведения о трудовой деятельности) и представляет ее в порядке, установленном законодательством Российской Федерации об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования, для хранения в информационных ресурсах Пенсионного фонда Российской Федерации. В сведения о трудовой деятельности включаются информация о работнике, месте его работы, его трудовой функции, переводах работника на другую постоянную работу, об увольнении работника с указанием основания и причины прекращения трудового договора, другая предусмотренная настоящим Кодексом, иным федеральным законом информация.
Истец, обратившись в суд с иском, государственную пошлину не оплачивал, руководствуясь положениями Налогового кодекса РФ, предусматривающего, что истцы по искам о защите трудовых прав освобождены от ее уплаты.
В соответствии с ч. 1 ст. 103 ГПК РФ издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец освобожден, взыскивается с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, в федеральный бюджет пропорционально удовлетворенной части исковых требований.
При таких обстоятельствах, с учетом требований ст. 333.19, 333.20 Налогового кодекса РФ с ответчика подлежит взысканию государственная пошлина в бюджет адрес в размере сумма, исходя из размера удовлетворенных судом имущественных требований, а также требований неимущественного характера.
На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 194-198 ГПК РФ, суд
РЕШИЛ:
Исковые требования удовлетворить частично.
Признать незаконным увольнение Добрикова Евгения Сергеевича из Федерального государственного унитарного предприятия «Российский Федеральный Ядерный Центр – Всероссийский научно-исследовательский институт технической физики имени академика фио» на основании приказа № 310/15/лс от 27 мая 2022 года по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.
Восстановить Добрикова Евгения Сергеевича в Федеральном государственном унитарном предприятии «Российский Федеральный Ядерный Центр – Всероссийский научно-исследовательский институт технической физики имени академика фио» в должности ведущего экономиста ВЭИ экономическая группа.
Решение суда о восстановлении на работе подлежит немедленному исполнению.
Взыскать с Федерального государственного унитарного предприятия «Российский Федеральный Ядерный Центр – Всероссийский научно-исследовательский институт технической физики имени академика фио» (ИНН 7423000572) в пользу Добрикова Евгения Сергеевича (паспортные данные) средний заработок за время вынужденного прогула в размере сумма, компенсацию морального вреда сумма
Признать запись об увольнении Добрикова Евгения Сергеевича по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ недействительной, обязав Федеральное государственное унитарное предприятие «Российский Федеральный Ядерный Центр – Всероссийский научно-исследовательский институт технической физики имени академика фио» подать сведения в Пенсионный фонд России об аннулировании записи об увольнении на основании п.2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
В удовлетворении остальной части иска отказать.
Взыскать с Федерального государственного унитарного предприятия «Российский Федеральный Ядерный Центр – Всероссийский научно-исследовательский институт технической физики имени академика фио» (ИНН 7423000572) государственную пошлину в бюджет адрес в размере сумма
Решение может быть обжаловано в Московский городской суд через Люблинский районный суд адрес в течение месяца со дня принятия решения судом в окончательной форме.
Судья ░.░. ░░░░░░
░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ 15 ░░░░░░ 2022 ░░░░.
░░░░░ ░.░. ░░░░░░