Мотивированное решение по делу № 02-2093/2020 от 11.02.2020

Уникальный идентификатор дела 77RS0021-01-2020-001527-13

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

09 июля 2020 года адрес

Пресненский районный суд адрес в составе председательствующего судьи фио, при секретаре судебного заседания фио, с участием представителя истца и представителей ответчика, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-2093/2020 по иску ...... ... к наименование организации о признании увольнения незаконным, об изменении формулировки основания и даты увольнения, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, задолженности по заработной плате, компенсации за задержку выплаты заработной платы по состоянию на 09 июля 2020 г., компенсации морального вреда, обязании выдать ......... дубликат трудовой книжки,

УСТАНОВИЛ:

06.02.2020 года ... ... обратилась в суд с иском к наименование организации о признании приказа о расторжении трудового договора с истцом от 17 января 2020 года незаконным, восстановлении на работе, взыскании задолженности по заработной плате, среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации за задержку выплаты заработной платы, компенсации морального вреда в размере 10 000 рублей.

В ходе судебного заседания 21 апреля 2020 г. судом принято и приобщено к материалам дела заявление ... ... об уточнении исковых требований, в котором истец уточнила требования, просила суд изменить формулировку основания на увольнение по собственному желанию и дату увольнения на день принятия решения суда, с обязанием ответчика выдать дубликат трудовой книжки без соответствующей записи, остальные требования истца остались без изменения.

В обоснование заявленных требований, впоследствии уточненных, истец указала, что 17 января 2020 г. незаконно уволена ответчиком на основании п.п. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за длительный прогул в период с 18.11.2019 г. по 16.01.2020 г. включительно, которого не совершала, поскольку в спорный период - с 18 ноября 2019 года по 16 января 2020 года отсутствовала на рабочем месте на законных основаниях, поскольку с разрешения и с ведома работодателя, а именно с ведома и с согласия генерального директора работала дистанционно с момента трудоустройства. При этом в трудовом договоре отсутствует указание на работу истца дистанционным способом, то есть вне офиса ответчика, соответствующих дополнительных соглашений с истцом не заключалось и не подписывалось. Кроме того, у ответчика перед ней имеется задолженность по заработной плате, которая до настоящего времени не погашена. Указанные обстоятельства причинили истцу моральный вред, который истец оценивает в сумме 10 000 рублей.

Истец ...фио... в судебное заседание не явилась, извещена о времени и месте судебного заседания надлежащим образом, доверила представлять свои интересы представителю.

Представитель истца по доверенности в судебное заседание явился, уточнил исковые требования в части размера задолженности по заработной плате и компенсации за задержку выплаты заработной платы, а также в части размера среднего заработка за время вынужденного прогула, остальные требования оставил без изменения. Полагал увольнение истца незаконным, поскольку истец отсутствовала на рабочем месте на законных основаниях, поскольку работала дистанционно, то есть вне офиса ответчика, ответчиком не соблюдена процедура увольнения истца, кроме того, увольнение произведено в период приостановления работы в порядке ст. 142 Трудового кодекса Российской Федерации.

Представитель ответчика по доверенности и генеральный директор Общества в судебное заседание явились, возражали против удовлетворения исковых требований по доводам, изложенным в письменных возражениях на иск и дополнениям к ним, полагая, что процедура и порядок увольнения истца ответчиком соблюдены, при увольнении с истцом произведен окончательный расчет. Поскольку истец отсутствовала на рабочем месте в день увольнения, трудовая книжка не была выдана ей в день увольнения, однако, в ее адрес по почте направлено соответствующее уведомление о том, что она может явиться за ее получением или дать согласие на отправление трудовой книжки по почте, до настоящего времени трудовая книжка истцом не получена. Кроме того, заявили, что истцом без уважительных причин пропущен срок на обращение в суд с требованиями об изменении основания формулировки и даты увольнения, предусмотренный ст. 392 ТК РФ.

Представитель третьего лица ГИТ адрес в судебное заседание не явился, извещен.

В силу ст. 167 ГПК РФ суд полагает возможным рассмотреть дело в отсутствии истца и третьего лица, извещенных надлежащим образом о времени и месте судебного заседания, по имеющимся в деле доказательствам, принимая во внимание сроки рассмотрения дела, в отсутствии неявившихся свидетелей, законных оснований для отложения судебного заседания не имеется.

Выслушав объяснения лиц, участвующих в деле, исследовав письменные материалы дела, суд приходит к следующим выводам.

В соответствии с ч. 2 ст. 21 ТК РФ работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; трудовую дисциплину.

В соответствии с п.п. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае: однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

В силу ст. 91 ТК РФ работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником.

Согласно п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ», при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Согласно ст. 192 ТК РФ, за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям.

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 ч. 1 ст. 81 или пунктом 1 ст. 336 ТК РФ, а также пунктом 7 или 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

В соответствии со ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

В силу ст. 312.1 Трудового кодекса Российской Федерации дистанционной работой является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети "Интернет".

Дистанционными работниками считаются лица, заключившие трудовой договор о дистанционной работе.

В силу ст. 312.1 Трудового кодекса Российской Федерации если иное не предусмотрено трудовым договором о дистанционной работе, режим рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника устанавливается им по своему усмотрению.

Как установлено в судебном заседании и следует из материалов дела, 12 августа 2019 г. между истцом и ответчиком заключен трудовой договор (бессрочный) № 12 от 12 августа 2019 г., в соответствии с которым истец принята на работу в наименование организации на должность менеджера по работе с клиентами, с должностным окладом в размере 25 000 рублей в месяц (п. 1.5 Трудового договора).

В силу п. 2.2. Трудового договора, работник обязан добросовестно и своевременно выполнять свою работу по обусловленной настоящим договором должности (специальности).

При приеме на работу истец не была ознакомлена с Должностной инструкцией и с Правилами внутреннего трудового распорядка, доказательств обратного стороной ответчика не представлено.

Должностные обязанности истца и конкретный режим работы истца в трудовом договоре, заключенном между сторонами, не прописаны.

В силу п. 5.1 Трудового договора, работнику устанавливается 40-часовая рабочая неделя с нормированным рабочим днем.

В соответствии с актами, составленными и подписанными работниками наименование организации, ...фио... в период с 18 ноября 2019 года по 16 января 2020 года отсутствовал в каждый из рабочих дней, указанных в актах в течении всего рабочего дня с 09.00 часов до 18.00 часов.

По факту отсутствия истца на рабочем месте в адрес последней 13 декабря 2019 г. ответчиком направлена телеграмма, в которой истцу было предложено представить объяснения по факту отсутствия на рабочем месте, без указания конкретных дней отсутствия (л.д.98).

По факту отсутствия истца на рабочем месте в адрес последней 14 января 2020 г. ответчиком направлена телеграмма, в которой истцу было предложено представить объяснения по факту отсутствия на рабочем месте в период с 18 ноября 2019 года по настоящее время (л.д.99,100).

Кроме того, 13 декабря 2019 года в адрес истца по почте направлено уведомление предоставлении письменных объяснений по факту своего отсутствия в период с 18 ноября 2019 года по 13 декабря 2019 года (л.д.77-80).

26 декабря 2019 года в адрес истца по почте направлено уведомление предоставлении письменных объяснений по факту своего отсутствия на рабочем месте в период с 16 декабря 2019 года по 26 декабря 2019 года (л.д.81-85).

14 января 2020 года в адрес истца по почте направлено уведомление о предоставлении письменных объяснений по факту своего отсутствия на рабочем месте в период с 18 ноября 2019 года по 14 января 2020 года (л.д.86-87).

По факту отсутствия истца на рабочем месте 15 и 16 января 2020 года у истца письменные объяснения истребованы не были, что не оспорено ответчиком.

Приказом наименование организации от 17 января 2020 года № 2 истец уволена 17 января 2020 года с занимаемой должности на основании п.п. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ - длящийся прогул (в период с 18 ноября 2019 года по 16 января 2020 года) на основании актов об отсутствии работника на рабочем месте в спорный период, требований о предоставлении письменного объяснения, уведомления о необходимости получения трудовой книжки, телеграмм от 13.12.2019 г., 10.01.2020 г., 14.01.2020 г., 16.01.2020 г., заказного письма с описью от 14.01.2020 г., 17.01.2020 г., 22.01.2020 г.

10 января 2020 г. от истца в лице ее представителя в адрес ответчика направлена телеграмма, в которой работодатель был извещен о том, что ...фио... приостанавливает работу, в связи с невыплатой заработной платы, в порядке ст. 142 ТК РФ.

Факт получения указанной телеграммы ответчиком не оспаривался.

В соответствии с актом от 17 января 2020 г., составленным и подписанным работниками наименование организации, ...фио... было предложено дать объяснения по факту своего отсутствия, которые по настоящее время предоставлены не были.

В период с 07 сентября 2019 года по 10 октября 2019 года и в период с 07 декабря 2019 года по 15 марта 2020 года истец отсутствовала на адрес, что подтверждается копией заграничного паспорта истца, оригинал которого был представлен суду на обозрение в ходе судебного заседания 16 июня 2020 г.

В период нахождения истца не на адрес, а именно в период с 07.09.2019 г. по 10.10.2019 г. работодатель в отношении истца вел табель учета рабочего времени, указывая явку работника на рабочее место, за указанный период истцу начислена и выплачена заработная плата в полном объеме, что сторонами не оспорено.

Указанные фактические обстоятельства установлены в судебном заседании, подтверждаются собранными по делу доказательствами и не оспорены сторонами.

С учетом распределения бремени доказывания, определенного статьей 56 ГПК РФ, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений.

Согласно ч. 1 ст. 12 ГПК РФ правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон. Суд, сохраняя независимость, объективность и беспристрастность, осуществляет руководство процессом, разъясняет лицам, участвующим в деле, их права и обязанности, предупреждает о последствиях совершения или несовершения процессуальных действий, оказывает лицам, участвующим в деле, содействие в реализации их прав, создает условия для всестороннего и полного исследования доказательств, установления фактических обстоятельств и правильного применения законодательства при рассмотрении и разрешении гражданских дел.

В соответствии с принципом процессуального равноправия стороны пользуются равными процессуальными правами и несут равные процессуальные обязанности (ст. 38 ГПК РФ). Закон предоставляет истцу и ответчику равные процессуальные возможности по защите своих прав и охраняемых законом интересов в суде. Стороны независимо от того, являются ли они гражданами или организациями, наделяются равными процессуальными правами. Какие-либо юридические преимущества одной стороны перед другой в гражданском процессе исключаются.

В силу принципа состязательности стороны, другие участвующие в деле лица, если они желают добиться для себя либо для лиц, в защиту прав которых предъявлен иск, наиболее благоприятного решения, обязаны сообщить суду имеющие существенное значение для дела юридические факты, указать или представить суду доказательства, подтверждающие или опровергающие эти факты, а также совершить иные предусмотренные законом процессуальные действия, направленные на то, чтобы убедить суд в своей правоте.

Содержание принципа состязательности раскрывают нормы ГПК Российской Федерации, закрепленные в ст. ст. 35, 56, 57, 68, 71 и др. Согласно ст. 56 каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Невыполнение либо ненадлежащее выполнение лицами, участвующими в деле, своих обязанностей по доказыванию влекут для них неблагоприятные правовые последствия. Принцип состязательности состоит в том, что стороны гражданского процесса обязаны сами защищать свои интересы: заявлять требования, приводить доказательства, обращаться с ходатайствами, а также осуществлять иные действия для защиты своих прав.

Согласно ст. 157 ГПК РФ одним из основных принципов судебного разбирательства является его непосредственность, и решение суда может быть основано только на тех доказательствах, которые были исследованы судом первой инстанции в судебном заседании.

В силу положений ст. 60 ГПК РФ обстоятельства дела, которые в соответствии с законом должны быть подтверждены определенными средствами доказывания, не могут подтверждаться никакими другими доказательствами.

Состязательное рассмотрение дела в суде первой инстанции может быть успешным только при раскрытии сторонами всех существенных для дела доказательств, их активности в отстаивании своей позиции.

Суд, принимая во внимание подробные объяснения представителей сторон, а также пояснения генерального директора, который указал, что работать истцу дистанционно он не разрешал, однако, всегда своим работникам шел на уступки, в том числе и истцу, однако, разрешая спор и удовлетворяя частично исковые требования ...фио... приходит к выводу о неправомерности применения к истцу дисциплинарного взыскания в виде увольнения с работы по следующим основаниям.

Так, согласно п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ», при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Действительно, факт отсутствия истца на рабочем месте в период с 18 ноября 2019 года по 16 января 2020 года (спорный период) не оспаривался сторонами в судебном заседании, однако, представитель истца пояснил, что прогула, в частности длящегося, истец не совершала, поскольку в спорные дни она отсутствовала в офисе ответчика на законных основаниях, поскольку работала дистанционно с самого начала трудоустройства с согласия генерального директора и по его поручению, претензий со стороны генерального директора к истцу не поступало, к дисциплинарным взысканиям истец не привлекалась, во время отсутствия на рабочем месте в том числе, когда истец находилась за пределами адрес, она получала заработную плату. При этом представитель истца указал на отсутствие вины в действиях истца, а также на то, что при увольнении истца не учтена тяжесть проступка и обстоятельства его совершения, предшествующее поведение работника, отсутствие дисциплинарных взысканий. При этом никаких возражений относительно дистанционного способа работы работодатель никогда не выражал, возражений относительно невыполнения работы или выполнения работы не в полном объеме к истцу не поступало, к дисциплинарным взысканиям по факту неисполнения трудовых обязанностей истец не привлекалась, истцу начислялась и выплачивалась заработная плата, при этом характер работы истца позволял работать ей дистанционно.

Представители ответчика, возражая против удовлетворения исковых требований, указали, что дисциплинарное взыскание в виде увольнения было применено к истцу с соблюдением норм трудового законодательства, при этом у работодателя имелись законные основания для увольнения истца по соответствующему основанию, поскольку истец без уважительных причин отсутствовала на своем рабочем месте в период с 18 ноября 2019 года по 16 января 2020 года без уважительных причин.

Так, в соответствии с пп. "д" п. 39 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17.03.2004 г., если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено: за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены); за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места; за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с частью четвертой статьи 186 Кодекса дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов).

Согласно п. 53 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17.03.2004 г., работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд исходит из общих принципов юридической и дисциплинарной ответственности, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе, проверяет и оценивает обстоятельства и мотивы отсутствия работника на работе, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348.11 настоящего Кодекса, а также пунктом 7, 7.1 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

В соответствии с п. 39 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации № 2 от 17 марта 2004 года, если трудовой договор с работником расторгнут по п.п. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено: за невыход на работу без уважительных причин, то есть отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены); за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места; за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (часть первая статьи 80 ТК РФ); за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (статья 79, часть первая статьи 80, статья 280, часть первая статьи 292, часть первая статьи 296 ТК РФ); за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный).

Таким образом, дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику за нарушение им трудовой дисциплины, то есть за дисциплинарный проступок.

Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя.

Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей признается виновным, если работник действовал умышленно или по неосторожности. Не может рассматриваться как должностной проступок неисполнение или ненадлежащее выполнение обязанностей по причинам, не зависящим от работника.

Трудовые отношения, как следует из положений части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации, возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

Часть 1 статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Обязательным для включения в трудовой договор является в том числе условие о месте работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - о месте работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения (абзацы первый и второй части 2 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации).

В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте (абзацы первый и второй части 4 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено названным кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя (часть 1 статьи 61 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом (часть 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме (статья 72 Трудового кодекса Российской Федерации).

Федеральным законом от 5 апреля 2013 г. N 60-ФЗ "О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации" Трудовой кодекс Российской Федерации дополнен главой 49.1, нормами которой регулируются особенности труда дистанционных работников.

Под дистанционной работой понимается выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети "Интернет" (часть 1 статьи 312.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

Дистанционными работниками считаются лица, заключившие трудовой договор о дистанционной работе (часть 2 статьи 312.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно части 1 статьи 312.2 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор о дистанционной работе и соглашения об изменении определенных сторонами условий трудового договора о дистанционной работе могут заключаться путем обмена электронными документами. При этом в качестве места заключения трудового договора о дистанционной работе, соглашений об изменении определенных сторонами условий трудового договора о дистанционной работе указывается место нахождения работодателя.

Если иное не предусмотрено трудовым договором о дистанционной работе, режим рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника устанавливается им по своему усмотрению (часть 1 статьи 312.4 Трудового кодекса Российской Федерации.

Из приведенных положений трудового законодательства следует, что трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании заключенного ими в письменной форме трудового договора, обязанность по надлежащему оформлению которого возлагается на работодателя. Изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается по соглашению сторон, которое также заключается в письменной форме.

Вместе с тем трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным в случае фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. Соответственно, следует считать заключенным и не оформленное в письменной форме соглашение сторон об изменении определенных сторонами условий трудового договора, если работник приступил к работе в таких измененных условиях с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.

Одним из обязательных для включения в трудовой договор является условие о месте работы. В качестве дополнительного в трудовом договоре может содержаться условие об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и о рабочем месте. Трудовой кодекс Российской Федерации предусматривает возможность выполнения работником определенной трудовым договором трудовой функции дистанционно, то есть вне места нахождения работодателя и вне стационарного рабочего места. При этом режим рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника устанавливается им по своему усмотрению, если трудовым договором о дистанционной работе (условием трудового договора) не установлено иное.

Суд принимает во внимание, что соответствующего Дополнительного соглашения об изменении условий трудового договора к трудовому договору работодателем в нарушение действующего законодательства не заключалось, что не оспорено ответчиком, тогда как, в ходе судебного заседания, с учетом пояснений сторон, представленных истцом доказательства, в том числе переписки, достоверно установлено, что истец длительный период времени исполняла трудовые обязанности дистанционно вне офиса работодателя, что по существу не опровергнуто стороной ответчика, в том числе и генеральным директором Общества.

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, увольнение его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 февраля 2009 г. N 75-О-О, от 24 сентября 2012 г. N 1793-О, от 24 июня 2014 г. N 1288-О, от 23 июня 2015 г. N 1243-О и др.).

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2) даны разъяснения о том, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Согласно пункту 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте.

Исходя из содержания норм Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2014 г. при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации обязательным для правильного разрешения спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте.

Принимая решение об удовлетворении требований истца о признании увольнения незаконным, суд исходит из того, что оснований для издания спорного приказа от 17.01.2020 г. у ответчика не имелось, поскольку факт длительного прогула истца в спорный период с 18.11.2019 г. по 16.01.2020 г. не подтвердился в ходе рассмотрения дела, поскольку работник отсутствовала в офисе ответчика на законных основаниях с ведома работодателя и по его поручению, при этом суд принимает во внимание, что с учетом положений статьи 72 и части 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации, по смыслу которых в их взаимосвязи следует считать заключенным и не оформленное в письменной форме соглашение сторон об изменении определенных сторонами условий трудового договора, если работник приступил к работе в таких измененных условиях с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя, между тем, работодатель надлежащим образом не оформил изменения условий работы истца (перевод ее на дистанционную работу), в то время как допущение истца работодателем к выполнению работы дистанционно и принятие работодателем результатов ее работы установлено в ходе рассмотрения дела, более того не опровергнуто стороной ответчика, который не отрицал, что претензий к работе истца у ответчика не было.

Суд также отмечает, что работник является более слабой стороной в споре, и все неустранимые сомнения толкуются в его пользу, в связи с этим суд критически относится к представленным стороной ответчика актам об отсутствии работника на рабочем месте в спорный период в каждый из рабочих дней, которые и легли в основу увольнения истца, оценивая доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств, суд ставит под сомнение время изготовления указанных документов.

Суд также принимает во внимание, что трудовой договор, заключенный между сторонами, не содержит сведения о графике, режиме и месте работы истца, ответчиком не представлено документов, подтверждающих закрепление за истцом стационарного рабочего места, оборудованного компьютером, выдачи ей такого оборудования под роспись (системного блока, монитора и т.п.), не представлено должностной инструкции, содержащей в себе четкие должностные обязанности, с которыми истец была бы ознакомлена под роспись, в связи с чем суждение ответчика, что характер работы истца не позволял ей работать дистанционно нельзя признать достоверно подтвержденным. Суд также принимает во внимание, что в ходе судебного заседания представитель ответчика в лице генерального директора не отрицал, что дисциплинарных взысканий за ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей к истцу не применялись.

Вместе с тем, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из ст.ст. 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а, следовательно, и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Оценив доводы сторон и представленные сторонами доказательства, суд приходит к выводу, что при применении к истцу дисциплинарного взыскания в виде увольнения не была учтена тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, ее отношение к труду, в связи с чем оспариваемый приказ №2 от 17.01.2020 года не соответствует требованиям ч. 5 ст. 192 ТК РФ.

Ответчиком в ходе рассмотрения дела не представлено суду доказательств надлежащего выполнения требований закона при увольнении истца по соответствующему основанию, в том числе не представлено доказательства, что у истца были истребованы письменные объяснения по всем дням прогула, ответчик не доказал ни наличия у него законного основания для увольнения истца, ни то, что при увольнении истца учитывалась тяжесть совершенного истцом проступка, обстоятельства его совершения, отсутствие дисциплинарных взысканий, предшествовавшее поведение истца и ее отношение к труду, представленные стороной ответчика документы не говорят об обратном.

Доказательств того, что у ответчика вследствие неявки истца в спорный период на рабочем месте наступили какие – либо негативные последствия в результате действий или бездействия истца, представитель ответчика в ходе судебного заседания также не представил.

Между тем, суд учитывает, что возможность применения ответчиком к истцу иного, менее строгого вида дисциплинарного взыскания в случае наличия претензий к истцу в рамках исполнения ее трудовых функций у работодателя имелась, принимая во внимание, что федеральный законодатель предусмотрел, что увольнение работника – это крайняя, наиболее тяжелая по последствиям мера дисциплинарного взыскания, которая может быть применена лишь в тех случаях, когда тяжесть совершенного проступка и обстоятельства его совершения исключают применение более мягких мер дисциплинарного взыскания в виде выговора или замечания.

Представленные стороной ответчика доказательства не опровергают довод истца о том, что истец переводилась на дистанционную работу, с ведома работодателя и по его поручению.

Ссылку ответчика о том, что истец не была переведена на дистанционную работу, суд находит несостоятельной, поскольку как следует из пояснений представителя истца на протяжении долгого времени истец в офисе ответчика не находилась и трудовые обязанности в офисе не исполняла, на протяжении продолжительного времени у ответчика не возникало к истцу вопросов о том, почему она отсутствует в офисе, доказательств обратного не представлено, при этом ответчик начислял и выплачивал ей заработную плату, принимал ее работу, путем взаимодействия по корпоративной электронной почте, в том числе выплатил заработную плату, когда истец находилась не на адрес, то есть осуществляла работу вне офиса Общества, поскольку как следствие не могла быть в офисе ответчика, тогда как в табеле учета рабочего времени истцу ставилась явка на рабочее место.

При таких обстоятельствах, суд приходит к выводу, что увольнение истца по п.п. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ произведено ответчиком с нарушением требований трудового законодательства и должно быть признано незаконным.

Также суд отмечает, что приказ об увольнении истца издан в период приостановления работы истцом, в порядке ст. 142 ТК РФ, что является препятствием в осуществлении истцом самозащиты трудовых прав, соответственно является нарушением требований ст. 380 Трудового кодекса Российской Федерации.

В соответствии со ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

Если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом.

Таким образом, суд приходит к выводу о необходимости признать приказ об увольнении истца от 17.01.2020 г. незаконным, изменении формулировки основания и даты увольнения истца на увольнение по собственному желанию с 09.07.2020 года, с обязанием ответчика выдать истцу дубликат трудовой книжки с записями о приеме на работу и прекращении трудового договора по п. 3 ч.1 ст. 77 ТК РФ.

В соответствии со ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

В силу п. 62 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ» средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном ст. 139 ТК РФ.

Согласно ст. 139 ТК РФ и п. 4 «Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы», утвержденного Постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007 года № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы», расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата.

При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Средний дневной заработок истца составляет 828 рублей 34 копеек, согласно справке, представленной ответчиком, размер которого не опровергнут стороной истца.

Период вынужденного прогула ...фио... с 20 января 2020 года по 09 июля 2020 года включительно составляет 117 рабочих дня.

Таким образом, средний заработок за время вынужденного прогула, подлежащий взысканию с ответчика в пользу истца, составляет сумму в размере 96915 рублей 78 копеек (828 рублей 34 копеек х 117 дн.).

Рассматривая требования истца о взыскании с ответчика в ее пользу задолженности по заработной плате за период с 18.11.2019 г. по 17.01.2020 г. и компенсации за задержку выплаты заработной платы по состоянию на 09.07.2020 г., суд приходит к следующим выводам.

Так, работодатель должен доказать соблюдение установленной законом обязанности по своевременной выплате работнику заработной платы, пособия, связанного с материнством, письменные доказательства, которые могут подтвердить или опровергнуть доводы истца, находятся в распоряжении ответчика.

Действующее трудовое законодательство исходит из принципа неукоснительного соблюдения прав работника, вместе с тем ответчиком не представлены документы (платежные ведомости, платежные поручения о перечислении заработной платы за период с 18.11.2019 г. по 09.01.2020 г. включительно в безналичном порядке на счет работника, или др.), подтверждающие отсутствие задолженности по оплате труда истца.

Таким образом, принимая во внимание положения ст. 196 ГПК РФ, суд исходит из объяснений истца (ч. 1 ст. 68 ГПК РФ), представленных сторонами доказательств и приходит к выводу о том, что с ответчика в пользу истца надлежит взыскать: задолженность по заработной плате за период с 18.11.2019 г. по 09.01.2020 г. включительно в размере 38970 рублей 59 копеек, исходя из оклада по занимаемой истцом должности в размере 25 000 рублей ((25000*10 раб. дней/20 раб. дней в месяце) (за ноябрь 2019 г.) + 25 000 рублей (за декабрь 2019 года)+ ((25000*1 раб. дн./17 рабочий день в месяце) (за январь 2020 г.)), принимая во внимание, что с 10.01.2020 г. истец приостановила работу, в соответствии со ст. 142 ТК РФ, и с этого дня свои трудовые обязанности не исполняла, что истцом в ходе рассмотрения дела подтверждено в лице ее представителя.

При этом суд отмечает, что ответчиком не представлено суду доказательств невыполнения истцом трудовых обязанностей в период с 18.11.2019 г. по 09.01.2020 г. по вине работника.

Доводы ответчика о невыполнении истцом трудовых обязанностей по ее вине (по вине работника), в связи с чем, ей не должна выплачиваться заработная плата в спорном периоде, судом признаются несостоятельными, принимая во внимание, что ответчиком не представлено суду доказательств невыполнения истцом трудовых обязанностей в спорном периоде по ее вине, а также применения дисциплинарных взысканий в отношении работника, ссылки на устные претензии к работнику в спорном периоде, о чем указал генеральный директор не говорят об обратном.

Сведения об отсутствии работника на рабочем месте в течение всего рабочего дня в вышеуказанный период и как следствие невыполнение истцом трудовой функции, отраженные в табеле учета рабочего времени носят сомнительный характер, принимая во внимание установленные по делу обстоятельства. При этом суд учитывает, что табели учета рабочего времени являются документами, составленными работодателем в одностороннем порядке, а потому не могут являться доказательствами, позволяющими с определенностью и достоверностью сделать вывод о том, что истец в спорный период на работу не выходила, трудовые обязанности не исполняла.

Отказывая в удовлетворении исковых требований ...фио... о взыскании задолженности по заработной плате за период с 10.01.2020 г. по 17.01.2020 г., суд учитывает, что по смыслу ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) – это вознаграждение за труд.

Между тем, обращаясь в суд с вышеуказанными требованиями и избрав способ защиты своих прав именно как взыскание с ответчика заработной платы, истцом не представлено суду объективных и безусловных доказательств, отвечающих требованиям относимости и допустимости, которые бы свидетельствовали о том, что она выполняла трудовую функцию у ответчика в спорный период.

Напротив, представитель истца в ходе судебного заседания подтвердил, что с 10.01.2020 г. истец на работу не выходила, трудовые функции не исполняла.

При этом требований о взыскании среднего заработка, в соответствии со ст. 142 ТК РФ, на период приостановления работы, истцом не заявлялись.

В соответствии со ст. 236 ТК РФ при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.

Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. Обязанность по выплате указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.

При таких обстоятельствах, принимая во внимание положения ст. 196 ГПК РФ, суд считает необходимым взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию за задержку выплат в размере 3011 рублей 45 копеек (1087,5+835+97,52), принимая во внимание период просрочки и меняющуюся ставку, размер задолженности ((12500*6,5%*1/150*16дней (за период с 30.11.2019 г. по 15.12.2019 г.)+ (12500*6,25%*1/150*16дней (за период с 16.12.2019 г. по 31.12.2019 г.)+ (12500*6,25%*1/150*40 дней (за период с 01.01.2020 г. по 09.02.2020 г.)+ (12500*6%*1/150*77 дней (за период с 10.02.2020 г. по 26.04.2020 г.)+ (12500*5,5%*1/150*56дней (за период с 27.04.2020 г. по 21.06.2020 г.)+ (12500*4,5%*1/150*18 дней (за период с 22.06.2020 г. по 09.07.2020 г.)+ (25000* 6,25%*1/150*40 дней (за период с 01.01.2020 г. по 09.02.2020 г.) +(25000* 6%*1/150*77 дней (за период с 10.02.2020 г. по 26.04.2020 г.) +(25000* 5,5%*1/150*56 дней (за период с 27.04.2020 г. по 21.06.2020 г.)+ (25000* 4,5%*1/150*18 дней (за период с 22.06.2020 г. по 09.07.2020 г.)+ (1470,59* 6,25%*1/150*23 дней (за период с 18.01.2020 г. по 09.02.2020 г.) + (1470,59* 6%*1/150*77 дней (за период с 10.02.2020 г. по 26.04.2020 г.)+( 1470,59* 5,5%*1/150*56 дней (за период с 27.04.2020 г. по 21.06.2020 г.)+ (1470,59* 4,5%*1/150*18 дней (за период с 22.06.2020 г. по 09.07.2020 г.)).

В силу ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Поскольку при рассмотрении дела судом установлены неправомерные действия ответчика, выражающиеся в незаконном увольнении истца, невыплатой заработной платы, суд полагает, что требования о компенсации морального вреда также подлежат удовлетворению.

При определении размера таковой компенсации суд исходит из конкретных обстоятельств дела, учитывает объем и характер причиненных истцу нравственных страданий, отсутствие тяжких необратимых последствий для нее, степень вины работодателя, то обстоятельство, что незаконное увольнение и невыплата заработной платы лишает истца права на достойную жизнь и ставит ее в крайне неблагоприятное материальное положение; также учитывает требования разумности и справедливости и полагает, что размер компенсации морального вреда в данном случае возможно определить суммой в 5000 рублей.

Оснований для взыскания с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в заявленном истцом размере суд не усматривает.

Доводы ответчика о том, что представленная истцом переписка, не подтверждает факт работы истца у ответчика наименование организации, поскольку выполнена в рамках иных взаимоотношений, суд находит несостоятельными, в отсутствие иных опровергающих доводы истца документов.

Ссылка ответчика о том, что со 02 декабря 2019 года истец является действующим генеральным директором наименование организации не говорит о законности действий ответчика и не является основанием для отказа истцу в иске, в том числе и по требованиям о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, принимая во внимание, что увольнение истца признано судом незаконным.

Вместе с тем, суд критически относится к представленной стороной истца копии распоряжения № 1 от 27 ноября 2019 года (л.д.258), поскольку оригинал указанного документа суду на обозрение не представлен, факт издания данного распоряжения генеральный директор Общества отрицал.

Доводы стороны ответчика проверены судом при разрешении спора, однако, обстоятельства, на которые ссылались представители ответчика в обоснование заявленных возражений в ходе рассмотрения дела, не подтверждены и опровергаются исследованной судом совокупностью доказательств, голословны, основаны на ошибочном толковании норм права.

Довод ответчика о злоупотреблении истцом своим правом судом также отклоняется, как несостоятельный.

Довод представителя ответчика о пропуске истцом срока для обращения в суд с требованиями об изменении формулировки основания и даты увольнения, поскольку истец только в ходе рассмотрения дела уточнила исковые требования, при этом изначально заявляла требования о восстановлении на работе, представляется несостоятельным, поскольку увольнение истца произведено 17.01.2020 г., с иском о признании увольнения незаконным, в частности признании незаконным приказа об увольнении от 17.01.2020 г., истец обратилась 06.02.2020 г., то есть в срок, установленный ст. 392 ТК РФ. При этом право выбора, каким именно способом работник просит восстановить нарушенное право (например, изменить формулировку увольнения или восстановить на работе в ранее занимаемой должности) принадлежит истцу. Суждение ответчика о пропуске истцом срока на обращение в суд в данном случае основано на ошибочном толковании норм права.

В соответствии с ч. 1 ст. 103 ГПК РФ издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований. В этом случае взысканные суммы зачисляются в доход бюджета, за счет средств которого они были возмещены, а государственная пошлина - в соответствующий бюджет согласно нормативам отчислений, установленным бюджетным законодательством Российской Федерации.

При таких обстоятельствах, учитывая требования Налогового кодекса РФ, с ответчика подлежит взысканию государственная пошлина в доход бюджета адрес в размере 4277 рублей 96 копеек.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Признать незаконным приказ от 17 января 2020 г. N 2 об увольнении ......фио... по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Изменить дату увольнения ......фио... с 17 января 2020 года на 09 июля 2020 года и основание формулировки увольнения с п.п. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ на пункт 3 части первой статьи 77 ТК РФ.

Обязать наименование организации выдать ...... ... дубликат трудовой книжки с записями о приеме на работу и прекращении трудовых отношений по пункту 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации.

Взыскать с наименование организации в пользу ......фио... средний заработок за время вынужденного прогула за период с 20 января 2020 года по 09 июля 2020 года в размере 96915 рублей 78 копеек, задолженность по заработной плате за период с 18 ноября 2019 года по 09 января 2020 года включительно в размере 38970 рублей 59 копеек, компенсацию за задержку выплаты заработной платы в размере 3011 рублей 45 копеек, компенсацию морального вреда в размере 5 000 рублей.

В удовлетворении остальной части иска отказать.

Взыскать с наименование организации в доход бюджета адрес государственную пошлину в размере 4277 рублей 96 копеек.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский городской суд в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме через Пресненский районный суд адрес.

Мотивированное решение суда изготовлено 13 июля 2020 года

Судья фио

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

09 июля 2020 года адрес

Пресненский районный суд адрес в составе председательствующего судьи фио, при секретаре судебного заседания фио, с участием представителя истца и представителей ответчика, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-2093/2020 по иску ......фио... к наименование организации о признании увольнения незаконным, об изменении формулировки основания и даты увольнения, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, задолженности по заработной плате, компенсации за задержку выплаты заработной платы по состоянию на 09 июля 2020 г., компенсации морального вреда, обязании выдать ...фио... дубликат трудовой книжки,

руководствуясь ст. 199 ГПК РФ,

РЕШИЛ:

Обязать наименование организации выдать ......фио... дубликат трудовой книжки с записями о приеме на работу и прекращении трудовых отношений по пункту 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации.

В удовлетворении остальной части иска отказать.

Судья фио

Мотивированное решение по делу № 02-2093/2020 от 11.02.2020

02-2093/2020

Документы

Детальная проверка физлица