Определение суда апелляционной инстанции по делу № 33-419065/2020 от 30.11.2020

Гр. дело № 33-419065/2020

Судья: Белянкова Е.А.

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

  02 декабря  2020 года г.Москва

Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе председательствующего судьи Семченко А.В.

и судей Лобовой Л.В., Рачиной К.А.,

при помощнике судьи Иосебашвили Э.Х.,

рассмотрев в открытом судебном заседании по докладу судьи Лобовой Л.В. гражданское дело по апелляционной жалобе представителя ООО «КМ Центр» на решение Черемушкинского районного суда г. Москвы от 14 июля 2020 года (номер дела в суде первой инстанции №2-2484/2020), которым постановлено:

Признать увольнение Селезнева Константина Владимировича в соответствии с приказом ООО «КМ Центр» от 26.02.2020 года № Ц0000000009 по пп. «а» п.6 ч.1 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации незаконным.

Изменить формулировку основания увольнения Селезнева Константина Владимировича с пп. «а» п.6 ч.1 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации на пункт 1 части первой статьи 77 (по соглашению сторон) Трудового кодекса Российской Федерации, дату увольнения на 14 июля 2020 года.

Взыскать с ООО «КМ Центр» в пользу Селезнева Константина Владимировича денежную компенсацию 750 000 руб., задолженность по выплате заработной платы 43 997,30 руб., в счет компенсации морального вреда 5 000 руб., а всего 798 997,30 руб.

В остальной части иска отказать.

Взыскать с ООО «КМ Центр» в доход бюджета государственную пошлину в размере 11 139,97 руб.

установила:

Истец Селезнев К.В. обратился в суд с иском к ответчику ООО «КМ Центр» Селезнев К.В. обратился в суд с иском к ООО «КМ Центр» о признании увольнения незаконным, об изменении формулировки увольнения, о взыскании задолженности по выплате заработной платы за период с 18 февраля 2020 года по 25 февраля 2020 года, денежной компенсации в размере 750000 руб., компенсации морального вреда в размере 150000 руб.

В обоснование заявленных требований истец указал, что между ним и «ООО «КМ Центр» 09 января 2017 года был заключен трудовой договор № Ц-1 по основному месту работы, в соответствии с которым, он был принят на должность генерального директора сроком с 09 января 2017 года по 08 января 2022 года. Соглашением от 23 декабря 2019 года стороны решили расторгнуть трудовой договор 29 февраля 2020 года, а в период с 29 декабря 2019 года по 29 февраля 2020 года истец был переведен с должности генерального директора на должность советника генерального директора.

При этом работодатель обязался выплатить работнику в последний рабочий день (29 февраля 2020 года) заработную плату за фактически отработанное время и компенсацию за неиспользованный отпуск в сроки, установленные ТК РФ, компенсацию в сумме 750 000 руб. Однако, приказом от 26 февраля 2020 года истец уволен за прогул, что полагает незаконным, поскольку прогула не допускал, имел свободный график работы, кроме того работодателем нарушена процедура увольнения.

Истец Селезнев К.В., его представитель по доверенности Рамазанова А.Н. в судебном заседании исковые требования поддержали в полном объеме.

Представитель ответчика по доверенности Оганов Б.Р. в судебном заседании исковые требования не признал.

Суд постановил приведенное выше решение, об отмене которого просит ответчик ООО «КМ Центр» в апелляционной жалобе.

В судебное заседание апелляционной инстанции представитель ответчика не явился, о дате и времени рассмотрения дела извещен по юридическому адресу, ходатайств об отложении дела не представил.

В соответствии со ст.165.1 ГК РФ заявления, уведомления, извещения, требования или иные юридически значимые сообщения, с которыми закон или сделка связывает гражданско-правовые последствия для другого лица, влекут для этого лица такие последствия с момента доставки соответствующего сообщения ему или его представителю. Сообщение считается доставленным и в тех случаях, если оно поступило лицу, которому оно направлено (адресату), но по обстоятельствам, зависящим от него, не было ему вручено или адресат не ознакомился с ним.

Учитывая, что в адрес ответчика судебное извещение направлено судом, не получено в связи с истечением срока хранения, с учетом положений ст.165.1 ГК РФ, ст.167 ГПК РФ судебная коллегия сочла возможным рассмотреть апелляционную жалобу в отсутствие истца.

Проверив материалы дела, выслушав представителя истца по доверенности Рамазанову А.Н., возражавшей против удовлетворения апелляционной жалобы, обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия приходит к выводу о том, что решение суда первой инстанции является законным и отмене не подлежит.

В соответствии со статьей 330 ГПК РФ основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Таких оснований для отмены или изменения обжалуемого судебного постановления в апелляционном порядке по доводам апелляционной жалобы, изученным материалам дела, не имеется.

Согласно подпункту «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Согласно правовой позиции, изложенной в пунктах 38, 39 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 ТК РФ, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. Если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту «а» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено: а) за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены); б) за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места и др.

В соответствии со ст.192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание, в том числе, в виде увольнения по соответствующим основаниям.

В соответствии со ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Не предоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, увольнение его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких, как справедливость, соразмерность, законность), и, руководствуясь подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 февраля 2009 г. №, от 24 сентября 2012 г. № 1793-О, от 24 июня 2014 г. № 1288-О, от 23 июня 2015 г. № 1243-О и др.).

В силу положений пункта 53 Постановления Пленума ВС РФ № 2 от 17 марта 2004 года, работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

По смыслу приведенных нормативных положений трудового законодательства, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул обязательным для правильного разрешения названного спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте. При этом с учетом таких общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, как справедливость, соразмерность и законность, суду также надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной.

Учитывая это, а также принимая во внимание то, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен (абзацы второй, третий, четвертый пункта 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2).

Судом установлено и следует из материалов дела, что  09 января 2017 года между Селезневым К.В. и ООО «КМ Центр» был заключен трудовой договор № Ц-1 по основному месту работы, в соответствии с которым, он принят на должность генерального директора сроком с 09 января 2017 года по 08 января 2022 года.

Соглашением от 23 декабря 2019 года стороны решили расторгнуть трудовой договор 29 февраля 2020 года.

Приказом от 23 декабря 2019 года Селезнев К.В. был переведен с должности генерального директора на должность советника генерального директора.

В соответствии с пунктом 8 Соглашения работодатель обязуется в последний рабочий день (29 февраля 2020 года) выплатить Селезневу К.В. заработную плату за фактически отработанное время и компенсацию за неиспользованный отпуск в сроки, установленные ТК, компенсацию в сумме 750 000 руб.

Пунктом 4 Соглашения установлено, что на период передачи дел работнику устанавливается график свободного посещения.

21 февраля 2020 года в 18.30 часов комиссией в составе заместителя исполнительного директора Новиковой Е.С., главного бухгалтера Филиной С.А., менеджера по персоналу Кирдияновой Е.В. был составлен акт об отсутствии истца на рабочем месте 8 часов 30 минут (с 10.00. до 18.30).

25 февраля 2020 года в офисе ответчика истцу был предъявлен акт об отсутствии на рабочем месте без уважительных причин 21 февраля 2020 года с 10 час. 00 мин. до 18 час. 30 мин.

Ознакомившись с актом об отсутствии на рабочем месте, истец направил в адрес ответчика объяснительную записку, на которой имеется отметка о принятии 25 февраля 2020 года менеджером по персоналу Кирдияновой Е.В.

В объяснительной записке истец указал на то, что соглашением о расторжении трудового договора, ему установлен свободный график посещения; о необходимости явки в офис с 18 февраля 2020 года по 22 февраля 2020 года истец не уведомлялся; кроме того, указал, что приглашен в офис на 27 февраля 2020 года к 11.00.

26 февраля 2020 года истец получил от работодателя приказ № 11 о наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения.

В соответствии с приказом ООО «КМ Центр» от 26 февраля 2020 года №Ц0000000009 Селезнев К.В. уволен с 26 февраля 2020 года по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул.

Разрешая требования Селезнева К.В. о признании незаконным увольнения, изменении формулировки основания и даты увольнения суд первой инстанции, руководствуясь положениями пп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ, ст.193 ТК РФ, дав надлежащую оценку представленным доказательствам, в том числе объяснениям сторон, пришел к выводу об их удовлетворении, поскольку действия работодателя по соблюдению процедуры увольнения работника не соответствуют требованиям трудового законодательства, письменные объяснения у работника не запрошены; при этом, основания отсутствия на рабочем месте наличии соглашения от 23 декабря 2020 года, которым предусмотрен график свободного посещения в спорный период, не может быть признано грубым нарушением трудовых обязанностей.

Кроме того, в нарушение приведенных выше положений Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда по их применению ответчиком в материалы дела не представлено доказательств, свидетельствующих о том, что при принятии в отношении истца решения о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения учитывалась тяжесть вменяемого ему в вину дисциплинарного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также то, что ответчиком учитывалось предшествующее поведение истца, его отношение к труду, длительность работы в организации ответчика; возможность применения ответчиком к истцу иного, менее строгого вида дисциплинарного взыскания.

В соответствии со ст.21 ТК РФ работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

Согласно п.1 ч.1 ст. 77 ТК РФ основанием прекращения трудового договора является соглашение сторон.

В силу ст. 78 ТК РФ трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора.

Как указано в п.20 Постановления Пленума Верховного суда Российской Федерации от 17.02.2004 г. №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса Российской Федерации» при рассмотрении споров, связанных с прекращение трудового договора по соглашению сторон (п.1 ч.1 ст. 77, ст. 78 ТК РФ), судам следует учитывать, что в соответствии со ст. 78 Кодекса при достижении договоренности между работником и работодателем трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, или срочный трудовой договор может быть расторгнут в любое время в срок, определенный сторонами. Аннулирование договоренности относительно срока и основания увольнения возможно лишь при взаимном согласии работодателя и работника.

При указанных обстоятельствах, с учетом приведенных положений Трудового кодекса РФ, суд пришел к обоснованному выводу о том, что увольнение истца на основании приказа от 26 февраля 2020 года № Ц0000000009 по пп. «а» п.6 ч.1 ст.81, при наличии подписанного сторонами соглашения о прекращении трудового договора в соответствии с п.1 ч.1 ст.77 Трудового кодекса РФ, не может быть признано законным, удовлетворив требования Селезнева К.В. о признании незаконным приказа об увольнении и изменении формулировки увольнения на увольнение по п.1 ч.1 ст. 77 ТК РФ, даты увольнения на 14 июля 2020 года.

Учитывая удовлетворение требований истца о признании увольнения незаконным, с учетом требований ст.ст.129, 135, 178 ТК РФ, условий соглашения о расторжении трудового договора от 23 декабря 2019 года, суд правомерно взыскал в пользу истца компенсацию при увольнении в размере 750 000 руб., задолженность по выплате заработной плате за период с 18 февраля по 25 февраля 2020 года вразмере 43 997,30 руб.

Поскольку судом было установлено нарушение трудовых прав истца в связи с незаконным увольнением, в соответствии с положениями ст. 237, ч. 7 ст. 394 ТК РФ суд также правомерно пришел к выводу о взыскании с ответчика в пользу истца компенсации морального вреда, размер которой обоснованно был определен судом в сумме 5000 руб., исходя из конкретных обстоятельств дела, требований разумности и справедливости.

Судебная коллегия соглашается с приведенными выводами суда первой инстанции и считает, что они основаны на надлежащей оценке доказательств по делу, сделаны в строгом соответствии с нормами материального права, регулирующего спорные правоотношения и при правильном установлении обстоятельств, имеющих значение для дела. Выводы суда основаны на полном и всестороннем исследовании всех обстоятельств дела, установленных по результатам надлежащей правовой оценки представленных доказательств, они подтверждаются материалами дела.

Доводы апелляционной жалобы о том, что суд неверно определил обстоятельства, имеющие значение для дела, не полностью исследовал материалы дела, представленные доказательства, неправильно оценил имеющиеся в деле доказательства, выводы суда не соответствуют обстоятельствам дела - выражают несогласие с выводами суда первой инстанции об удовлетворении заявленных требований, однако по существу их не опровергают, сводятся к изложению обстоятельств, являвшихся предметом подробного исследования и оценки суда первой инстанции и к выражению несогласия с произведенной оценкой обстоятельств дела и представленных по делу доказательств, произведенной в полном соответствии с положениями статьи 67 ГПК РФ, тогда как оснований для иной оценки имеющихся в материалах дела доказательств суд апелляционной инстанции не усматривает. При этом, судебная коллегия отмечает, что суд оценивает относимость, допустимость и достоверность каждого доказательства в отдельности, а также достаточность и взаимную связь доказательств в совокупности.

Доводы ответчика о соблюдении требований ст.193 ТК РФ при увольнении истца аналогичны доводам возражений в суде первой инстанции, которые были проверены надлежащим образом и признаны несостоятельными.

Доводы жалобы ответчика о неправомерности ссылки суда на ст.102 ТК РФ, устанавливающую работу в режиме гибкого рабочего времени, не влияют на правильность выводов суда о незаконности увольнения Селезнева К.В. за прогул, поскольку каких-либо доказательств об установлении истцу режима работы 21 февраля 2020 года, и нарушении им данного режима, при наличии соглашения от 23 декабря 2019 года с условием свободного графика посещения, ответчиком в нарушение требований ст.56 ГПК РФ не представлено.

Доводы о необоснованности взысканной компенсации при увольнении в размере 750 000 руб., предусмотренной условиями соглашения о расторжении трудового договора от 23 декабря 2019 года, являются несостоятельными.

Свобода труда предполагает также возможность прекращения трудового договора по соглашению его сторон, т.е. на основе добровольного и согласованного волеизъявления работника и работодателя. Достижение договоренности о прекращении трудового договора на основе добровольного соглашения его сторон допускает возможность аннулирования такой договоренности исключительно посредством согласованного волеизъявления работника и работодателя, что исключает совершение как работником, так и работодателем произвольных односторонних действий, направленных на отказ от ранее достигнутого соглашения. Такое правовое регулирование направлено на обеспечение баланса интересов сторон трудового договора и не может рассматриваться как нарушающее права работника или работодателя.

При согласовании условий расторжения трудового договора работодатель принял условия, указанные работником, подписав соответствующее соглашение, предусматривающее выплату денежной компенсации в связи с увольнением работника по соглашению сторон.

Увольнение по соглашению сторон представляет собой волеизъявление работника быть не просто уволенным по данному основанию, но и быть уволенным на определенных условиях, указанных в заявлении. Подписание (заключение) работником соглашения, содержащего конкретные условия предполагаемого увольнения, дает ему право полагать, что трудовые правоотношения между ним и работодателем будут прекращены именно на таких условиях, в зависимости от чего работник вправе воспользоваться либо не воспользоваться своим правом на продолжение работы в случае отказа работодателя в увольнении на условиях, на которых настаивает работник.

Праву работника быть уволенным на предлагаемых им условиях корреспондирует право работодателя отказать работнику в увольнении на этих условиях и предложить ему продолжить работу или уволиться по другим основаниям. Вместе с тем, поскольку волеизъявление работника направлено на увольнение по соглашению сторон именно на определенных условиях, работодатель не вправе по своему усмотрению решать вопрос об условиях увольнения работника.

В данном случае, между истцом и ответчиком 23 декабря 2019 года заключено соглашение об увольнении по соглашению сторон с выплатой денежной компенсации в размере 750 000 руб., в связи с чем работник полагал, что трудовые отношения с ним будут прекращены в соответствии с данными условиями. Отсутствие отказа работодателя в увольнении работника на этих условиях фактически лишило истца права продолжить работу или уволиться в установленном законом порядке по иным основаниям. Следовательно, поименованная в соглашении о расторжении трудового договора денежная компенсация работнику при увольнении по своему характеру является выходным пособием при увольнении работника по соглашению сторон.

Согласно части четвертой статьи 178 Трудового кодекса Российской Федерации трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий (кроме как в случае увольнения работника по инициативе работодателя), а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий.

Таким образом, трудовое законодательство не содержит запрета на установление непосредственно в индивидуальном трудовом договоре либо дополнительном соглашении к нему условий о выплате выходных пособий в повышенном размере.

При таких обстоятельствах, учитывая отсутствие обстоятельств, свидетельствующих о злоупотреблении правом при заключении указанного соглашения как со стороны работодателя, так и со стороны работника; соглашение подписано сторонами; к организациям, указанным в ст.349.3 Трудового кодекса РФ, ответчик не относится; оснований для отказа в удовлетворении исковых требований Селезнева К.В. о взыскании компенсации, предусмотренной соглашением о расторжении трудового договора в размере 750 000 руб. у суда первой инстанции не имелось.

Учитывая требования закона и установленные судом обстоятельства, суд правильно разрешил возникший спор, а доводы, изложенные в апелляционной жалобе, являются необоснованными, направлены на иную оценку собранных по делу доказательств и иное толкование норм материального и процессуального права и не могут служить основанием для отмены решения суда.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 328, 329 ГПК Российской Федерации, судебная коллегия

определила:

Решение Черемушкинского районного суда г. Москвы от 14 июля 2020 года  - оставить без изменения, апелляционную жалобу представителя ООО «КМ Центр» - без удовлетворения.

Председательствующий:

Судьи: