Судебный акт #1 (Решение) по делу № 2-1030/2016 ~ М-947/2016 от 19.05.2016

Мотивированное решение изготовлено <дата>.

Дело № 2-1030

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

16 июня 2016 г.

<адрес>

<адрес>

в составе судьи Филипповой М.Е.,

при секретаре Васильевой В.С.,

с участием:

заместителя <данные изъяты>

ФИО1, его представителя ФИО4,

представителя ОАО <данные изъяты> ФИО5, действующего на основании доверенности от <дата>,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению Суслова <данные изъяты>

к Открытому акционерному обществу «<данные изъяты>

о <данные изъяты>,

установил:

ФИО1 обратился в суд с иском к Открытому акционерному обществу «<данные изъяты>» (структурное подразделение: <данные изъяты> <адрес> <данные изъяты>») (далее по тексту <данные изъяты>») о восстановлении на работе. В обоснование иска Суслов С.Н. указал, что работал в ОАО <данные изъяты> в должности <данные изъяты>. <дата> он был ознакомлен с уведомлением <номер> от <дата> о высвобождении в связи с <данные изъяты>, предупреждение представлено для ознакомления <данные изъяты> до окончания работы, в дальнейшем ему было предложено занять вакантные должности, с одной из которых – <данные изъяты> истец был согласен, но ответчик не учёл данное пожелание, при этом ему не предлагались должности с трудовыми обязанностями, соответствующие его квалификации. С приказом об увольнении <номер> от <дата> истец был ознакомлен <дата>, однако в указанном приказе указано основание уведомление от <дата> <номер>. Истец полагает, что ответчик не учёл его преимущественное право на оставление на работе, так как он имеет специальное образование, неоднократно проходил повышение квалификации, имеет <данные изъяты> иждивении <данные изъяты>. Истец указал, что ответчик мог уволить по сокращению штатов не его, а работников с <данные изъяты>. Также истец указал, что <данные изъяты> с протоколом <номер> от <дата> профсоюзный комитет счёл применение приказа о сокращении штата не правомочным.

Суслов С.Н. просит суд признать приказ <номер> от <дата> <данные изъяты> <данные изъяты> о прекращении трудового договора незаконным и отменить, восстановить его на работе в должности <данные изъяты> <данные изъяты> <данные изъяты> <данные изъяты>

В судебном заседании истец Суслов С.Н. и его представитель ФИО4 поддержали исковые требования по основаниям, изложенным в иске.

В судебном заседании представитель <данные изъяты>. заявленные требования не признал по основаниям, указанным в письменных возражениях на иск. Представитель ответчика заявил, что в приказе об увольнении истца была допущена описка, ошибочно указано уведомление <номер> от <дата>, вместе с тем истец был надлежащим образом уведомлен о предстоящем увольнении уведомлением <номер> от <дата>, <данные изъяты> был проведён анализ наличия преимущественного права оставления на работе путем изучения <данные изъяты> <данные изъяты>, истцу неоднократно предлагались имеющиеся вакансии, от которых он отказался, желание истца занять вакантную должность <данные изъяты> не могло быть реализовано, так как истец <данные изъяты>. Просил отказать Суслову С.Н. в удовлетворении исковых требований в полном объёме.

<данные изъяты> по делу дано заключение о законности увольнения истца и отсутствии оснований для удовлетворения требования Суслова С.Н. о восстановлении на работе.

Заслушав Суслова С.Н., его представителя ФИО4, представителя ОАО <данные изъяты>» ФИО5, допросив свидетеля ФИО6, принимая во внимание заключение заместителя <данные изъяты> ФИО3, исследовав материалы дела, суд приходит к следующему.

В соответствии с частью 1 статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (далее по тексту ГПК РФ) каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований или возражений.

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34 часть 1, статья 35 часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации, закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.

На основании пункта 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации.

В силу части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 части первой названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Статьей 82 Трудового кодекса Российской Федерации установлено (части 1 и 2), что при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 названного Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 указанного Кодекса производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 данного Кодекса.

Согласно статье 180 Трудового кодекса Российской Федерации при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 указанного Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

По правилам статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы. Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

В соответствии со статьей 373 Трудового кодекса Российской Федерации при принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 названного Кодекса с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения. Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается.

При разрешении спора суд также учитывает разъяснения, данные в Постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации <номер> от <дата> «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации». Так, согласно пункту 23 данного Постановления при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Как следует из пункта 29 указанного Постановления в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы. При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 Трудового кодекса Российской Федерации) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации).

В ходе рассмотрения дела судом установлены следующие юридически значимые обстоятельства.

Суслов С.Н., <дата>, с <данные изъяты> г. работал в ОАО <данные изъяты> по трудовому договору по профессии <данные изъяты> <данные изъяты>.

Согласно дополнительному соглашению к трудовому договору от <дата> <номер> с <дата> ФИО1 переведён на должность <данные изъяты>

Письмом начальника <данные изъяты> от <дата> <номер> начальнику <данные изъяты> был доведён до <данные изъяты>

Служебной запиской от <дата> <номер> до сведения начальника <данные изъяты> доведено о замене <данные изъяты> <данные изъяты> на <данные изъяты> <данные изъяты> <данные изъяты>, вследствие чего произошёл спад <данные изъяты> и, как следствие, сокращение объёма работ по <данные изъяты>, что <данные изъяты> имеют профессиональные умения и навыки только по <данные изъяты> <данные изъяты>, а также прошли профессиональную подготовку на право поверки <данные изъяты>, что на участке невозможно обеспечить занятость всех работников.

Приказом <номер> от <дата> постановлено в связи со значительным снижением объёмов работ на участке <данные изъяты> <данные изъяты>, а также внедрением нового <данные изъяты> в срок до <дата> вывести из штатного расписания три штатные должности <данные изъяты>.

В материалы дела ответчиком представлены справочные данные о наличии <данные изъяты> обеспечении <данные изъяты> <данные изъяты>.

Анализируя исследованные доказательства по отдельности и в совокупности, суд признаёт установленным, что ответчиком мероприятия по сокращению численности и штата осуществлены после расчёта потребности в специалистах соответствующей квалификации и определения оптимальной численности персонала, принятое ответчиком решение о сокращении трех штатных единиц <данные изъяты> <данные изъяты>.

Приказом <номер> от <дата> <данные изъяты>» с <дата> введен в действие перечень изменений в штатном расписании руководителей, специалистов, служащих и рабочих <данные изъяты>» от <дата> В указанном перечне указано, что из штатного расписания <данные изъяты> по должности <данные изъяты>.

В материалы дела ответчиком представлены выписки из штатного расписания по <данные изъяты> по состоянию на <дата> и на <дата> Из выписки из штатного расписания на <дата> следует, что штатная численность сокращена <данные изъяты>.

Учитывая установленное, следует признать доказанным действительное фактическое сокращение штата ответчиком.

Приказом от <дата> <номер> была создана комиссия по сокращению штата работников <данные изъяты>, которой было поручено определить и согласовать список работников, увольняемых по сокращению штата с учётом преимущественного права на оставление на работе в соответствии со статьёй 179 Трудового кодекса Российской Федерации, разъяснить высвобождаемым работникам их права, уведомить работников о предстоящем увольнении с предложением вакансий.

Решением Комиссии были определены кандидатуры на увольнение по сокращению штата работников, в том числе Суслов С.Н.

Суслов С.Н. был уведомлен о высвобождении в связи с сокращением штата уведомлением от <дата> <номер> <дата>, что подтверждается его личной росписью, подтверждающей получение уведомления. Согласно уведомлению <номер> от <дата> Суслову С.Н. был предоставлен перечень вакантных должностей <данные изъяты>.

В судебное заседание представитель ответчика представил заверенную копию предложенного истцу перечня имевшихся у работодателя вакансий по состоянию на <дата>, в котором на последней странице имеется роспись Суслова С.Н. об ознакомлении с предложенными должностями и об отказе от предложенных должностей, а также проставлена дата – <дата>

В судебном заседании Суслов С.Н. заявил, что <дата> ему вакансии не предлагались, соответственно от предположений он не отказывался.

Суд не может признать обоснованным данное утверждение истца, так как оно опровергается пояснениями представителя ответчика, показаниями допрошенной в судебном заседании в качестве свидетеля ФИО6, представленной копией перечня вакансий, предложенных истцу с его росписью об отказе, а также росписью Суслова С.Н. на уведомлении о предстоящем увольнении, в котором указано, что ему предложен перечень вакансий на <данные изъяты>

Суд считает возможным признать, что указание в уведомлении о предстоящем увольнении на то, что к уведомлению приложен перечень вакансий по <данные изъяты>, следует признать ошибкой, так как фактически в представленном «отчете по вакантным должностям указаны вакансии <данные изъяты>, в том числе как по <адрес>, так и по <адрес>, и конкретно по <адрес>.

<дата> письмом <номер> ответчик уведомил первичную профсоюзную организацию о планируемом расторжении трудовых договоров по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации с <данные изъяты> работниками <данные изъяты>, занимающих должности <данные изъяты>, в том числе с Сусловым С.Н.

Согласно выписке из протокола <номер> заседания профсоюзного комитета от <дата> профсоюзный комитет посчитал применение приказа от <дата> «О сокращении штата работников» не правомочным.

Согласно выписке из протокола <номер> заседания профсоюзного комитета от <дата> профсоюзный комитет посчитал, что при составлении проекта приказа от <дата> «О расторжении трудовых договоров с работниками ФИО7, ФИО1 на основании <номер> ТК РФ», были нарушены требования статьи 179 ТК РФ в части установления преимущественного права работников при увольнении в отношении <данные изъяты> – ФИО7 и ФИО1 при имеющихся работниках <данные изъяты>, в связи с чем применение приказа неправомочно.

<дата> состоялось заседание комиссии по сокращению штата работников, в котором принимал участие председатель первичной профсоюзной организации, на котором состоялось определение работников, подлежащих сокращению в связи с несогласием профсоюзного органа с предлагаемым решением администрации по сокращению штата ФИО1 и ФИО7, при этом был проведён анализ преимущественного права оставления на работе на основании дипломов, трудовых книжек, данных о выполнении норм труда. Согласно протоколу разногласий от <дата> <номер>/пр было определено что <данные изъяты> подлежат увольнению в связи с сокращением штата <данные изъяты>, в том числе Суслов С.Н,

Учитывая установленные обстоятельства, суд не может согласиться с утверждением истца и его представителя, что ответчиком не было получено согласие на его увольнение по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Приказом ОАО <данные изъяты> от <дата> <номер> действие трудового договора с Сусловым С.Н. прекращено, приказано уволить <дата> по пункту <данные изъяты> кодекса Российской Федерации – сокращение численности или штата организации, в качестве основания указаны Приказ от <дата> <номер> уведомление от <дата> <номер>, с приказом истец был ознакомлен <дата>, в указанном приказе имеется запись о получении мотивированного мнения выборного профессионального органа в письменной форме от <дата>

Суд считает возможным принять довод представителя ответчика о том, что указание в приказе на уведомление <номер> от <дата> следует признать опиской, так как существенное значение при разрешении спора является установление факта надлежащего уведомления работника о возможном предстоящем увольнении в связи с сокращением штата, а такую обязанность ответчик выполнил, Суслов С.Н. был уведомлен <дата> документом с реквизитами <номер> от <дата>

Согласно расписке Суслова С.Н.. датированной <дата>, истец подтвердил получение надлежащим образом оформленной трудовой книжки. Спора по выплате при увольнении положенных денежных средств истцом не заявлено.

Исходя из требований Трудового кодекса Российской Федерации, вышеприведенных разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации, исследовав представленные доказательства, суд приходит к выводу о том, что требования вышеприведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации, регламентирующих порядок увольнения работников по основанию сокращения численности или штата работников организации, ответчиком при увольнении истца в полном объеме соблюдены. При этом суд исходит из того, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.

Установленные статьей 179 Трудового кодекса Российской Федерации критерии определения преимущественного права на оставление на работе защищают не только интересы работников, но и самих работодателей. Так, в соответствии с правовой позицией Конституционного Суда Российской Федерации, установив в качестве таких критериев более высокую производительность труда работника и его квалификацию, законодатель исходил как из необходимости предоставления дополнительных мер защиты трудовых прав работникам, имеющим более высокие результаты трудовой деятельности и лучшие профессиональные качества, так и из интереса работодателя в продолжении трудовых отношений с наиболее квалифицированными и эффективно работающими работниками (Определения Конституционного Суда Российской Федерации от <дата> <номер>-О, от <дата> <номер>

Действующее трудовое законодательство не содержит конкретных критериев определения уровня производительности труда и квалификации работников; при разрешении вопроса о предпочтении работодателю необходимо оценивать всю совокупность данных, характеризующих деловые качества работника и принимать во внимание все обстоятельства, способные иметь практическое значение.

Материалами дела подтверждено, что вопрос о преимущественном праве работников на оставление на работе исследовался работодателем при проведении процедуры увольнения – таблица <номер> для комиссии. Согласно сводным данным по работникам <данные изъяты>, содержащимся в представленной таблице, Суслов С.Н., выполнявший трудовую функцию, связанную только с <данные изъяты>, среди работников с такой же трудовой функцией имел <данные изъяты> <данные изъяты>, от <дата>

Согласно представленной характеристике Суслов С.Н. зарекомендовал себя как специалист <данные изъяты>

Из личной карточки Суслова С.Н. следует, что действительно в период работы он <данные изъяты> <данные изъяты>. Суслов С.Н. имеет <данные изъяты> что также подтверждено <данные изъяты>, выданного <дата>, а также он проходил повышение квалификации в период с <дата> по <дата> (удостоверение с регистрационным номером <данные изъяты>

Ответчиком произведено сравнение трудовой деятельности, уровня квалификации <данные изъяты> и преимущество на оставление на работе признано за ФИО8, имеющим <данные изъяты>. Проверке и оценке личных и деловых качеств подвергнуты все работники, занимающие указанную должность и выполняющие одинаковую трудовую функцию. В судебном заседании истец не заявил о наличии у него оснований, предусмотренных в части 2 статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации, дающих право на преимущественное оставление на работе. Каких-либо нарушений статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации, или иных трудовых прав при проведении указанных процедур работодателем не нарушено.

Учитывая установленное, суд соглашается с доводом представителя ответчика, что при принятии решения об увольнении истца, критериями для определения наличия либо отсутствия преимущественного права являлись профессиональные качества, показатели в работе, отношение к труду, и с учётом объективной оценки показателей работы всех обсуждаемых работников, кандидатура истца признана <данные изъяты>. Анализируя изложенное, суд приходит к выводу об отсутствии у Суслова С.Н. преимущественного права на оставление на работе, в связи с чем решение работодателя об увольнении именно истца является законным и обоснованным.

Довод истца и его представителя о том, что Суслова С.Н. могли и должны были перевести на <данные изъяты>, <данные изъяты> суд признаёт основанным на ошибочном толковании норм права, так как ответчиком принято решение о сокращении штатных единиц <данные изъяты>

Вопрос о наличии у ответчика в период проведения процедуры сокращения должностей и увольнения истца по названному основанию вакантных должностей, которые работодатель обязан был предложить истцу, исследовался судом.

На основании совокупности исследованных доказательств суд установил, что в период с <дата> по <дата> году истцу предлагались для ознакомления отчёты по вакантным штатным должностям:

<дата> – согласно надписям истец ознакомлен с перечнем вакантных должностей <дата>, от трудоустройства на предложенные должности отказался;

<дата> – согласно надписям истец ознакомлен с перечнем вакантных должностей <дата>, от трудоустройства на предложенные должности отказался, <данные изъяты>

<дата> – согласно надписям истец ознакомлен с перечнем вакантных должностей <дата>, указал, что согласен на предложенную должность <данные изъяты>

<дата> – согласно надписям истец ознакомлен с перечнем вакантных должностей <дата>, от трудоустройства на предложенные должности отказался;

<дата> – согласно надписям истец ознакомлен с перечнем вакантных должностей <дата>, от трудоустройства на предложенные должности отказался;

<дата> – согласно надписям истец ознакомлен с перечнем вакантных должностей <дата>, от трудоустройства на предложенные должности отказался.

Согласно представленных в материалы дела приказу ОАО <данные изъяты>» <номер> от <дата> и должностной инструкции <данные изъяты> <данные изъяты> установлены требования <данные изъяты>.

В судебном заседании Суслов С.Н. подтвердил, что он не имеет <данные изъяты>, соответственно суд приходит к выводу, что истец не мог претендовать на занятие должности <данные изъяты>.

На основании совокупности исследованных доказательств суд приходит к выводу о том, что предусмотренных законом оснований для признания приказа <номер> от <дата> <данные изъяты> <данные изъяты>», о прекращении трудового договора незаконным и его отмене, восстановления Суслова С.Н. на работе в должности <данные изъяты> <данные изъяты>» не имеется и отказывает Суслову С.Н. в иске полностью, так как сокращение штата имело место, сокращение являлось реальным, в результате сокращения было изменено штатное расписание, <данные изъяты> исключены из штатного расписания, увольнение истца является законным и обоснованным, произведено с соблюдением процедуры увольнения, требования статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации работодателем не нарушены, соблюдены предусмотренные частью 2 статьи 180, статьей 82 Трудового кодекса Российской Федерации сроки и форма предупреждения работника о предстоящем увольнении и уведомления о проводимых мероприятиях по сокращению численности работников выборного органа первичной профсоюзной организации, получено мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации, работодателем проводилась проверка по вопросу определения работников, обладающих преимущественным правом на оставление на работе, и не подлежащих увольнению при сокращении численности.

На основании изложенного, руководствуясь статьями 194-199 ГПК РФ, суд

решил:

Суслову <данные изъяты> в удовлетворении иска к <данные изъяты>» о признании приказа <номер> от <дата> <данные изъяты> <данные изъяты> о прекращении трудового договора незаконным и его отмене, восстановлении на работе в должности <данные изъяты> <данные изъяты> отказать.

Решение суда может быть обжаловано сторонами в апелляционном порядке в <данные изъяты> подачей жалобы через <данные изъяты> в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Судья М.Е. Филиппова