Решение по делу № 33-2708/2019 от 12.09.2019

Апелл. дело № 33-2708/2019

                                                               Судья Раенгулов А.Б.

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

21 октября 2019 года                                                                       город Салехард

Судебная коллегия по гражданским делам суда Ямало-Ненецкого автономного округа в составе:

Председательствующего: Шошиной А.Н.,

судей коллегии: Старовойтова Р.В. и Гниденко С.П.,

с участием прокурора: Коробка О.С.

при секретаре: Лысовой О.Г.

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по апелляционной жалобе истца Малаховой Г.А. на решение Салехардского городского суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 27 июня 2019 года.

Заслушав доклад судьи Старовойтова Р.В., судебная коллегия

УСТАНОВИЛА:

Малахова Г.А. обратилась в суд с иском к государственному бюджетному учреждению здравоохранения "Салехардская окружная клиническая больница" (далее- ГБУЗ "СОКБ") о признании приказа об утверждении штатного расписания, приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда. В обоснование иска указала, что с 02.10.1990 по 06.05.2019 года состояла с ответчиком в трудовых отношениях на различных должностях, последней занимаемой ею должностью явилась должность <данные изъяты>. На основании приказа от 6 мая 2019 года была уволена по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ в связи с сокращением численности штата работников.Полагала увольнение незаконным в связи с нарушением процедуры увольнения, дискриминацией, фиктивным сокращением штата, чем нарушены её трудовые права.

В судебном заседании истец Малахова Г.А. и ее представитель Трунов В.В. на удовлетворении исковых требований настаивали.

Представитель ответчика - Дементьева Л.Н. возражала против удовлетворения требований иска, указав, что ответчиком полностью соблюдена процедура увольнения истца.

Прокурор Ощепкова К.К. дала заключение по делу об отказе в удовлетворении требований иска в виду соблюдения ответчиком процедуры увольнения истца.

Судом вынесено решение об отказе в удовлетворении иска Малаховой Г.А.

В апелляционной жалобе и дополнениях к ней истец Малахова Г.А. просит решение суда отменить и вынести новое решение об удовлетворении иска, ссылаясь на допущенные судом нормы материального и процессуального права.

В судебном заседании суда апелляционной инстанции истец Малахова Г.А. и ее представитель Трунов В.В. доводы апелляционной жалобы и дополнений к ней поддержали.

Представитель ответчика ГБУЗ "СОКБ" Дементьева Л.Н. против апелляционной жалобы возражал, полагал решение суда законным и обоснованным.

Заслушав представителей сторон, заключение прокурора Коробка О.С., полагавшего об отсутствии оснований для отмены или изменения судебного решения, изучив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы и дополнений к ней, проверив законность и обоснованность принятого решения, в соответствии с частью 1 статьи 327.1 Гражданского процессуального кодекса РФ в пределах доводов апелляционной жалобы, судебная коллегия приходит к следующему.

В соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части третьей статьи 81, части первой статьи 179, частях первой и второй статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 29 сентября 2011 года N1164-О-О и N1165-О-О, от 24 сентября 2012 года N1690-О, от 19 июля 2016 года N1437-О, от 29 сентября 2016 года N1841-О и др.).

К числу гарантий трудовых прав, направленных против возможного произвольного увольнения граждан с работы, в частности в связи с сокращением штата работников (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации), относится необходимость соблюдения работодателем установленного порядка увольнения: о предстоящем увольнении работник должен быть предупрежден работодателем персонально и под подпись не менее чем за два месяца до увольнения; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом состояния здоровья, причем перевод на эту работу возможен лишь с его согласия (часть третья статьи 81, части первая и вторая статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» прекращение трудового договора на основании пункта 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ признается правомерным при условии, что сокращение численности или штата работников в действительности имело место. Обязанность доказать данное обстоятельство возлагается на ответчика.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.

В соответствии со статьей 180 Трудового кодекса РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 настоящего Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Пункт 29 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» определяет, что в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).

Часть первая статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации также относится к числу норм, регламентирующих порядок увольнения в связи с сокращением штата работников, - она закрепляет основанное на объективных критериях правило отбора работников для оставления на работе. Устанавливая в качестве таких критериев более высокую производительность труда работника и его квалификацию, законодатель исходил как из необходимости предоставления дополнительных мер защиты трудовых прав работникам, имеющим более высокие результаты трудовой деятельности и лучшие профессиональные качества, так и из интереса работодателя в продолжении трудовых отношений с наиболее квалифицированными и эффективно работающими работниками. Правильность применения работодателем указанных критериев при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников может быть проверена по заявлению работника в судебном порядке, при этом обязанность доказывания соответствующего обстоятельства возлагается на работодателя.

Таким образом, приведенные нормы Трудового кодекса РФ обязывают работодателя предлагать увольняемому работнику все имеющиеся у него в данной местности вакансии, соответствующие квалификации работника, либо нижестоящие или нижеоплачиваемые, являются элементами правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников, носят гарантийный характер.

Судом установлено и подтверждается материалами дела, что со 2.10.1990 по 6.05.2019 года истец состояла в трудовых отношениях с ГБУЗ "Салехардская окружная клиническая больница" на различных должностях, последней занимаемой ею должности явилась должность <данные изъяты>, <данные изъяты>.

Приказом ответчика №617 от 28.12.2018 года утверждено штатное расписание на 2019 год с 1.03.2019 года, в соответствии с которым наряду с другими должностями, в иммунологическом отделе с диагностикой ВИЧ-инфекции ответчика подлежали сокращению должности <данные изъяты>. О предстоящих мероприятиях по сокращению штатной численности работников уведомление направлено в профком ГБУЗ «СОКБ» и получено председателем 14.01.2019 года. Кроме того, ответчиком 5 марта 2013 года подготовлено письмо в адрес ГКУ ЯНАО "Центр занятости населения г. Салехард" о предоставлении сведений о высвобождаемых работниках и информация о планируемом освобождении работников, которое было получено данным учреждением 5.03.2013 года.

Приказом (распоряжением) ответчика от 6.05.2019 №-5509-к "О прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении), трудовой договор с истцом расторгнут по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ по инициативе работодателя в связи с сокращением численности или штата работников организации с 6.05.2019 года, с данным приказом истец ознакомлена в этот же день под роспись (т.1,л.д.124).

Установив факт сокращения занимаемой истцом должности <данные изъяты>. её отказ от предложенных работодателем вакантных должностей, с учетом анализа приведенных норм права, в совокупности с установленными фактическими обстоятельствами дела, суд первой инстанции пришел к правильному выводу о том, что увольнение Малаховой Г.А. по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ является правомерным.

При этом суд верно установил, что работодателем при увольнении была соблюдена процедура, поскольку в соответствии с требованиями части 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель предложил список вакантных должностей (4.03.2019, 25.03.2019, 18.03.2019, 16.04.2019, 6.05.2019 (т.1, л.д.123, 183, т.2, л.д.96,109), известив истца не менее чем за два месяца (4 марта 2019 года (т.1,л.д.11) о сокращении ранее занимаемой должности.

Кроме того, со ссылкой на положения ч.ч. 1, 2 ст. 179 Трудового кодекса РФ, учитывая мнение комиссии по определению преимущественного права на оставление на работе, правильно указал на отсутствие правовых оснований для преимущественного права оставления истца на работе, с учетом всех обстоятельств, включая достижение ребенком истца возраста 14 лет.

Отказав в удовлетворении требований о признании увольнения незаконным, суд первой инстанции пришел к выводу об отказе в удовлетворении требований истцу о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, поскольку основания, предусмотренные статьями 237, 394 Трудового кодекса РФ, для их удовлетворения отсутствовали.

Поскольку факт сокращения штатаработников ГБУЗ "Салехардская окружная клиническая больница" в ходе судебного разбирательства нашел подтверждение и не являлся фиктивным, а увольнение истца с занимаемой должности произведено с соблюдением порядка, установленного статьями 81,84.1 Трудового кодекса РФ, ответчиком соблюден порядок увольнения, выводы суда о наличии у работодателя правовых оснований для расторжения трудового договора по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ следует признать правильными. Кроме того, из представленных в материалы дела доказательств усматривается, что мотивом, послужившим для принятия решения по сокращению штатной численности работников, явилось постановление Правительства ЯНАО от 26.12.2018 № 1414-П, об оптимизации путем уменьшения предельной штатной численности с 01.01.2019 деятельности подведомственных департаменту здравоохранения ЯНАО, в том числе ГБУЗ СОКБ, на 20,00 штатных единиц, с установлением предельной штатной численности в количестве 2159, 75 единиц, что также опровергает доводы о фиктивном характере сокращения (т.2, л.д.83-84).

Выводы суда об отсутствии правовых оснований для удовлетворения иска согласуются с правовой позицией, изложенной в определение Верховного Суда Российской Федерации от 30 июня 2006 года №64-Г06-10.

В соответствии с правовой позицией, изложенной в определении Конституционного Суда РФ № 421-О от 04.12.2003, работодатель, считающий необходимым в целях осуществления эффективной экономической деятельности организации усовершенствовать ее организационно-штатную структуру путем сокращения численности или штата работников, для получения согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа на увольнение работника, являющегося руководителем (его заместителем) выборного профсоюзного коллегиального органа и не освобожденного от основной работы, обязан представить мотивированное доказательство того, что предстоящее увольнение такого работника обусловлено именно указанными целями и не связано с осуществлением им профсоюзной деятельности.

В случае отказа вышестоящего профсоюзного органа в согласии на увольнение работодатель вправе обратиться с заявлением о признании его необоснованным в суд, который при рассмотрении дела выясняет, производится ли в действительности сокращение численности или штата работников (что доказывается работодателем путем сравнения старой и новой численности или штата работников), связано ли намерение работодателя уволить конкретного работника с изменением организационно-штатной структуры организации или с осуществляемой этим работником профсоюзной деятельностью. При этом соответствующий профсоюзный орган обязан представить суду доказательства того, что его отказ основан на объективных обстоятельствах, подтверждающих преследование данного работника со стороны работодателя по причине его профсоюзной деятельности, т.е. увольнение носит дискриминационный характер.

В соответствии со ст. 56 Гражданского процессуального кодекса РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Вопреки доводам апеллятора, доказательств, подтверждающих, что увольнение истца носит дискриминационный характер, истцом в порядке стю56 ГПК РФ, суду не представлено.

Доводы апелляционной жалобы о том, что работодателем нарушена процедура увольнения Малаховой Г.А. не влияют на выводы суда и не влекут отмену решения суда, поскольку вопросы соблюдения порядка увольнения работника, в том числе в части выполнения требований ч. 3 ст. 81, ст.ст. 82, 179, 180 Трудового кодекса Российской Федерации, подлежат выяснению, рассмотрению и оценке органом, который уполномочен рассматривать индивидуальные трудовые споры, при разрешении спора об увольнении, и к таким органам профсоюзные организации не относятся, а указанные истцом обстоятельства не свидетельствуют о дискриминации, что и явилось предметом оценки и исследования суда при разрешении заявленного спора. Кроме того, в судебном заседании достоверно установлено, что мнение профсоюза было учтено при принятии ответчиком решения о сокращении штатной численности, что подтверждается письмом председателя профсоюзного комитета ГБУЗ «СОКБ» Урсовой Е.И (т.2, л.д.116, 119).

Доводы апелляционной жалобы основаны на иной оценке доказательств и неправильном толковании норм материального права применительно к фактическим обстоятельствам дела. Они не опровергают выводы суда, а выражают несогласие с ними.

Вопреки ссылке истца приведенная судом оценка собранным по делу доказательствам в полной мере соответствует требования ст.67 ГПК РФ. Оснований не согласиться с указанной оценкой доказательств у судебной коллегии не имеется.

С учетом приведенных обстоятельств постановленное по делу решение суда следует признать законным и обоснованным. Оснований для его отмены по доводам апелляционной жалобы не имеется.

Учитывая изложенное, руководствуясь статьями 328, 329 Гражданского процессуального кодекса РФ, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

Решение Салехардского городского суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 27 июня 2019 года оставить без изменения, апелляционную жалобу - без удовлетворения.

Председательствующий      А.Н. Шошина

Судьи          С.П. Гниденко

         Р.В. Старовойтов