Судебный акт #1 (Решение) по делу № 2-1837/2019 ~ М-1674/2019 от 01.10.2019

Дело № 2-1837 /2019

УИД: 26RS0012-01-2019-002998-52

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

    30 октября 2019 года                            г. Ессентуки

       Ессентукский городской суд Ставропольского края в составе:

председательствующего судьи Жуковой В.В. с участием:

помощника прокурора г. Ессентуки Податыкиной М.В.,

при помощнике судьи Попове К.А.,

    рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Хрипко Оксаны Геннадьевны к АО «Корпорация развития Северного Кавказа» о восстановлении на работе, признании незаконным приказа об увольнении, взыскании суммы среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

    Хрипко О.Г. обратилась в суд с иском к АО «Корпорация развития Северного Кавказа» о восстановлении на работе, признании незаконным приказа об увольнении от 12 сентября 2019 года, взыскании суммы среднего заработка за время вынужденного прогула с 13 сентября 2019 года по день вынесения решения суда, компенсации морального вреда в размере 50 000 рублей.

В обоснование заявленных исковых требований Хрипко О.Г. указала, что она с 17 мая 2017 года работала в Акционерном Обществе "Корпорация развития Северного Кавказа" в должности ведущий менеджер Управления по работе с персоналом, что подтверждается копией приказа от 17 мая 2017 г. и копией трудового договора от 17 мая 2017 г.

На основании приказа от 12 сентября 2019 г. была уволена с работы по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодека Российской Федерации, в связи с сокращением штата работников организации.

Свое увольнение считает незаконным в связи с тем, что: работодатель не рассмотрел вопрос о ее преимущественном праве на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ); работодатель не предложил все имеющиеся в организации вакансии (ч. 1 ст. 180 ТК РФ).

В подтверждении своих доводов приводит следующие доказательства.

Согласно части первой статьи 179 ТК РФ, при сокращении численности или штата работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией предоставляется преимущественное право оставления на работе.

Установив в качестве таких критериев производительность труда и квалификацию работника, законодатель исходил как из необходимости предоставления дополнительных мер защиты работникам, имеющим более высокие результаты труда и лучшие профессиональные качества, так и из интереса работодателя в продолжении трудовых отношений с наиболее квалифицированными и эффективно выполняющими трудовые обязанности работниками.

В штатном расписании АО "КРСК" имеются 2 (две) должностные единицы: Ведущий менеджер Управления по работе с персоналом (занимаемая истцом) - основное место работы; полный рабочий день ( 40 часов в неделю); и Ведущий менеджер Управления по работе с персоналом - внешнее совместительство (0,5 ставки); дистанционный характер работы; сокращенный рабочий день (17,5 часов в неделю).

Внешнее совместительство - выполнение сотрудником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время. Таким образом, сотрудник, занимающий должность по внешнему совместительству в АО "КРСК", работает как минимум в двух организациях, и данная должность для него не являются основной, соответственно объем выполненной и поручаемой работы в разы меньше, чем у сотрудника, который трудится полноценный 8-ми часовой рабочий день. Выполнение трудовой функции у дистанционного работника, оформленного по внешнему совместительству должно производиться посредством обмена электронными документами между Работником и Работодателем, с использованием усиленной квалификационной электронной подписи (УКЭП) посредством сети Интернет, Однако, есть основания полагать, что данный дистанционный работник, занимающий должность Ведущего менеджера в Управлении по работе с персоналом АО «КРСК», оформил трудовые отношения формально, так как не пользовался УКЭП, соответственно трудовая функция данного работника подвергается сомнению в части выполнения своих трудовых обязанностей.

Необходимо заметить, что согласно статье 3 ТК РФ, указывающей на запрет дискриминации в сфере труда, а также статье 22 ТК РФ, где обязанность Работодателя «обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности», равно как и статья 132 ТК РФ, еще раз декларирует эти положения, оклад истца - Ведущего менеджера Управления по работе с персоналом, работающий полноценный 8-ми часовой рабочий день, был значительно меньше, чем оклад той же должности, работающий по сокращенному рабочему дню в 3,5 рабочего часа в день.

В соответствии с приказом АО "КРСК" "Об исполнении обязанностей временно отсутствующего работника" от 15 ноября 2018 г. Хрипко О.Г. было поручено исполнение обязанностей Директора, Начальника Управления по работе с персоналом, соответственно Работодатель посчитал, что ее высокая производительность труда и квалификация подходит на исполнение обязанностей отсутствующего Директора по персоналу, не смотря на то, что в подразделении Управления по работе с персоналом имеется Главный менеджер, а так же еще одна должностная единица Ведущего менеджера.

Согласно приказу АО "КРСК" от 26 июня 2019 г. "О сокращении численности (штата) работников" 1 (одна) из 2 (двух) штатных единиц должности Ведущий менеджер Управления по работе с персоналом подлежит сокращению, однако Хрипко О.Г. не ознакомили с протоколом комиссии по вопросу определения работников, не подлежащих увольнению при сокращении численности и обладающих преимущественным правом на оставлении на работе от 20 июня 2019 г., который указан в приказе и должен быть приложен для ознакомления сокращаемого работника. Необходимо отметить, что Хрипко О.Г. в адрес Работодателя не однократно направлялись как письменные, так и устные запросы, которые были оставлены без ответа, что подтверждается ее требованиями ознакомить со всеми документами, послужившими к изданию приказа АО "КРСК" от 26 июня 2019 г. -пр "О сокращении численности (штата) работников".

Таким образом, если сокращается одна из нескольких одинаковых должностей в отделе, то необходимо оформить документы, подтверждающие, что при решении вопроса, кого именно сокращать, Работодатель учел преимущественное право работников на оставление на работу. В связи с чем, считает, что сокращение ее должностной единицы предвзято и не корректно.

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников по правилам ст. 180 ТК РФ, работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) согласно ч. 3 ст. 81 ТК РФ.

Работодатель обязан предложить работнику как вакантную должность или работу, соответствующую его квалификации, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Под вакантной должностью следует понимать такую должность, которая не занята ни одним работником, — в штатном расписании она имеется, но трудовой договор по ней ни с кем не заключен.

В предложенном Хрипко О.Г. уведомлении о сокращении должности представлены вакансии по совместительству (специалист по охране труда) и совмещению (кассир, механик) занятые работниками АО "КРСК", то есть не являющиеся свободными. А так же с отсутствием описания основных обязанностей, квалификации, режима и характера работы, местом работы, и не приложены образцы должностных инструкций для ознакомления.

Точное прочтение пункта 7 части первой статьи 77 ТК РФ в совокупности со статьей 74 ТК РФ, приводит к однозначному выводу о том, что дальнейшие действия работодателя возможны только после получения отказа работника от предложенных вакансий. Как правило, вакансия предлагается работнику в виде письменного уведомления, на котором он не только расписывается в получении (с проставлением даты и собственноручной подписи), но и выражает свое мнение относительно предложенной работы/должности. Предположительно, он может написать: "Согласен" или "Не согласен".

В представленном Хрипко О.Г. уведомлении с предложенными вакансиями она была ознакомлена, но своего согласия или несогласия не выразила, так как ей не были понятны все условия предложенных трудовых условий.

Работодатель, в случае появления новых вакансий, ранее сокращаемому работнику не предлагавшихся и подходящих ему по всем предусмотренным основаниям, должен эти вакансии работнику предложить. Необходимо обратить внимание на то, что работнику должны предлагаться вакансии, имеющиеся или открывающиеся в период со дня его предупреждения о предстоящем увольнении и до фактического увольнения с работы.

Однако, в период с даты вручения Хрипко О.Г. уведомления о сокращении должности 04 июля 2019 г. и по 12 сентября 2019 г., появились новые вакантные должности, в связи с увольнением работников, а также новые должности с нововведенными подразделениями, которые должны предлагаться сокращаемым работникам, имеющими приоритет над другими претендентами, новые должности ей предложены не были.

В соответствии со статьей 234 ТК РФ, работодатель обязан возместить работнику неполученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного увольнения.

Согласно справке о доходах, предоставленной истцу АО "КРСК" при увольнении "12" сентября 2019 года, ее заработок, за последние 9 месяцев, составил 742 933,82 рубля. Таким образом, в случае, если ее увольнение будет признано судом незаконным, в результате необоснованного увольнения она была лишена возможности трудиться и соответственно не получила всего заработка за период с "13" сентября 2019 года по момент вынесения решения суда (что подтверждено компенсацией при увольнении, в соответствии со статьей 178 ТК РФ.)

Кроме этого, Хрипко О.Г. испытывала моральные и нравственные страдания, в связи с потерей работы, выраженные с проблемой со здоровьем, подтверждаемые листками нетрудоспособности, сданными Работодателю.

Согласно статье 151 ГК РФ, если гражданину причинен моральный вред, в случаях, предусмотренных законом, судом может быть возложена обязанность денежной компенсации указанного вреда. Незаконными действиями ответчиков истцу причинен моральный вред в связи с грубым нарушением законодательства, она неоднократно обращалась к работодателю с просьбой разъяснить и представить документы, подтверждающие основания для сокращения ее должностной единицы, однако данные обращения оставлены без рассмотрения и ответа.

Статьей 151 и частью 1 статьи 1101 ГК РФ установлено, что компенсация морального вреда осуществляется в денежной форме. Размер компенсации морального вреда определяется судом независимо от размера возмещения вреда.

Незаконные действия со стороны АО "КРСК" стали причиной того, что в течение длительного времени имелись затруднения по выполнению должностных обязанностей, так как преобладало плохое моральное и физическое самочувствие. Данное обстоятельство стало причиной преобладания сильных негативных эмоций и переживаний, что способствовало плохому настроению, упадку сил, снижению работоспособности, нарушению сна, повышенной раздражительности, из-за чего был существенно утрачен положительный эмоциональный фон при общении с семьёй, друзьями и коллегами по работе.

В ходе рассмотрения дела от истца Хрипко О.Г. в суд поступил отзыв на возражения ответчика, согласно которому истец указала, что

Согласно приказу АО "КРСК" от 26 июня 2019 г. "О сокращении численности (штата) работников" должность Ведущий менеджер Управления по работе с персоналом подлежит сокращению, при этом ее не ознакомили с протоколом комиссии по вопросу определения работников, не подлежащих увольнению при сокращении численности и обладающих преимущественным правом на оставлении на работе от 20 июня 2019 г., который указан в приказе и послужившим основанием к сокращению указанных должностей. Поскольку данный протокол являлся основанием к изданию приказа от 26 июня 2019 г. "О сокращении численности (штата) работников", то он должен быть приложен для ознакомления сокращаемого работника, как и штатное расписание которое было прямо указано в приказе «Утвердить штатное расписание 26 июня 2019 г. на период с 12 сентября 2019 г. в новой редакции (Приложение № 1)».

В действующей редакции Трудового кодекса РФ, работодатель лишен права в одностороннем порядке менять определенные сторонами условия трудового договора. В частности, увольнение работника по пункту 7 части 1 ст. 77 ТК РФ может быть произведено работодателем только тогда, когда имеется объективная необходимость изменить условия трудового договора с работником вследствие невозможности их сохранения в прежнем виде, а работник на это не соглашается.

Бремя доказывания юридически значимых обстоятельств лежит на работодателе. Работодатель обязан представить доказательства, подтверждающие его утверждение о том, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения.

Указанные обстоятельства, как юридически значимые, подлежат выяснению и при рассмотрении дел по искам работников, уволенных по п. 2 ст. 81 ТК РФ. Решение работодателя о сокращении штата работников и как следствие из этого - одностороннее изменение работодателем условий трудового договора в самой острой его форме, нарушающей конституционное право работника на труд, - в форме расторжения трудового договора, недопустимо в произвольной форме и должно быть доказано работодателем ссылками на влияние на производственный процесс экономических, технических, организационных и иных факторов, что подтверждается позицией Верховного Суда Российской Федерации, изложенной в Определении от 03.12.2007 № 19-В07-34.

Именно поэтому доводы истца о том, что решение работодателя о сокращении штата работников было принято произвольно, не в интересах производства, а с целью избавиться от неугодного работника, подлежат надлежащей проверке в суде, как имеющие существенное правовое значение.

Необходимо отметить, что в приложенных к возражению ответчика копиях штатных расписаний АО «КРСК», отсутствуют штатные расписание под № 52,53,54,55 и 56,58 из этого следует, что во время процедуры сокращения штата, штатные расписаниях неоднократно менялись, что противоречит приказу АО ’КРСК" от 26 июня 2019 г. "О сокращении численности (штата) работников".

При сокращении численности или штата работников организации новое штатное расписание, как правило, утверждается до начала предупреждения работников об увольнении и вводится в действие не позднее того дня, с которого работники подлежат увольнению, в связи с проведением мероприятий по сокращению численности или штата сотрудников, что отражено в Письме Федеральной службы по труду и занятости от 29 июля 2009 г. N 2263-6-1 «О гарантиях, предусмотренных трудовым законодательством, при переводе, сокращении и увольнении работника».

Приказ от 13 сентября 2019 г. «О внесении изменений в организационную структуру и штатное расписание АО «КРСК» свидетельствует о том, что из штатного состава исключили следующие должности: Директор, начальник Контрольно-ревизионного департамента; Ведущий менеджер Управления по работе с персоналом.

При этом, предоставленные и утвержденные штатные расписания АО «КРСК», подтверждают о том, что вводились новые должности, такие как: Советник по вопросам инфраструктурных проектов; Эксперт; Главный эксперт; Помощник Генерального директора.

Работодатель обязан предлагать сокращаемому работнику все вакансии, отвечающие требованиям, которые будут появляться на протяжении всего срока предупреждения об увольнении.

Однако, в период с даты вручения истцу уведомления о сокращении должности 04 июля 2019 г. и по 12 сентября 2019 г., новые должности ей предложены не были.

Необходимо отметить, что должность - Управляющий директор по проектной работе, предложенная Хрипко О.Г. 04 июля 2019 г. отсутствовала в представленном уведомлении от 12 сентября 2019 г., таким образом, на вакантную должность, предложенную 04 июля 2019 г. был принят другой сотрудник, соответственно ее права как сокращаемого работника были нарушены.

Работодатель не опровергает, тот факт, что в предложенных истцу уведомлениях о сокращении должности представлены вакансии, не являющиеся свободными.

Должность, занятая совместителем, не является вакантной, поскольку работа по ней осуществляется на основании заключенного трудового договора (ст. 60.1 ТК РФ). Согласно ст. 287 ТК РФ совместитель наряду с трудящимися по основному месту работы имеет право на все гарантии и компенсации, предоставляемые трудовым законодательством. Поэтому совместитель вправе требовать обеспечения его работой по обусловленной трудовым договором трудовой функции наравне с основными сотрудниками.

Кроме того, из буквального толкования ст. 288 ТК РФ следует, что прекращение трудового договора, заключенного с совместителем на неопределенный срок, в случае приема на работу сотрудника, для которого данная работа будет являться основной, - это право, но не обязанность работодателя. Соответственно, нет оснований считать, что занимаемая совместителем должность является вакантной.

Необходимо отметить, согласно вышеуказанному Письму Роструда, где четко дано разъяснение положений трудового законодательства по вопросу увольнения по сокращению численности или штата работников допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Таким образом, данной нормой закреплена обязанность работодателя предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии. В то же время работодатель может предложить увольняемому работнику должность работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком.

В период, с даты вручения Хрипко О.Г. уведомления о сокращении должности 04 июля 2019 г. и по 12 сентября 2019 г., должности работников, находящихся в отпуске по уходу за ребенком, ей предложены не были.

Таким образом, доводы ответчика являются несостоятельными, так как правовая позиция последнего основана на ошибочном толковании норм действующего законодательства.

В судебном заседании истец Хрипко О.Г. поддержала заявленные ею исковые требования по основаниям, изложенным в исковом заявлении и отзыве на возражения ответчика.

Просит суд:

Восстановить Хрипко О.Г. на работе в должности ведущего менеджера Управления по работе с персоналом в АО «Корпорация развития Северного Кавказа».

Признать незаконным приказ об увольнении от "12" сентября 2019 г.

Взыскать с АО «Корпорация развития Северного Кавказа» в пользу Хрипко О.Г. сумму среднего заработка за время вынужденного прогула с 13 сентября 2019 г. по дату вынесения решения по делу.

Взыскать с АО «Корпорация развития Северного Кавказа» в пользу Хрипко О.Г. компенсацию морального вреда в размере 50 000 (пятьдесят тысяч) рублей.

Представитель ответчика АО «Корпорация развития Северного Кавказа» - Харитонова Е.В., выступающая на основании надлежащим образом оформленной доверенности, в судебном заседании возражала относительно удовлетворения заявленных Хрипко О.Г. исковых требований по основаниям, изложенным в письменных возражениях. Просила отказать в иске в полном объеме. В письменных возражениях указала следующее.

Согласно ст.22 Трудового кодекса Российской Федерации, Работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

В соответствии с п.2 ч.1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

По условиям ч.1 ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

Согласно ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Аналогичные разъяснения содержатся в п. 29 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004г. «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» о том, что в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).

В апреле 2017 г. АО «КРСК» была введена должность: Ведущий менеджер Управления по работе с персоналом (приказ от 03.04.2017г. «О внесении изменений в штатное расписание АО «КРСК»).

В мае 2017 г. Хрипко О.Г. принята на работу в АО «КРСК» в должности Ведущего менеджера Управления по работе с персоналом, что подтверждается приказом от 17.05.2017 г. и трудовым договором от 17 мая 2017 г.

Позже, в связи с необходимостью оптимизации управленческой системы, исключению дублирующих должностей, рационализации штатной структуры АО «КРСК» 26 июня 2019 г. был издан приказ о сокращении численности (штата) работников, согласно которому должность, занимаемая Хрипко О.Г., подлежала исключению из штатного расписания с 12 сентября 2019 г.

С 13 сентября 2019г. (после сокращения должности, занимаемой Хрипко О.Г.) должность Ведущего менеджера Управления по работе с персоналом исключена и в штатном расписании АО «КРСК» отсутствует (штатное расписание № 57 от 13.09.2019г.).

Во исполнение приказа от 26 июня 2019 г. и закона РФ, Работодатель дважды надлежаще (согласно ч.2 ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации) уведомил Хрипко О.Г. о сокращении занимаемой ею должности, предложив, согласно ч. 1 ст. 180 и ч.3 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. На основании приказа от 26 июня 2019г. «Об определении установленных мест работы работников и закреплении свободных штатных единиц по территориальному расположению местности офисов: АО «КРСК» г. Ессентуки, г. Москва» и приказа от 27 июня 2019 г. «О распределении свободных штатных единиц по территориальному расположению офисов: АО «КРСК» г. Ессентуки, г. Москва АО «КРСК» закреплены свободные штатные единицы по территориальному расположению офисов АО «КРСК».

Хрипко О.Г. ознакомилась с уведомлениями 04 июля 2019 г. и 12 сентября 2019 г., однако за все время с момента первого уведомления работодателем работника: с 04 июля 2019 г. и по 12.09.2019 г. включительно работник не изъявил желание перевестись на предлагаемые Работодателем вакантные должности.

С доводами Хрипко О.Г., изложенными в исковом заявлении, о том, что работодатель не рассмотрел вопрос о преимущественном праве Хрипко О.Г. на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ) ответчик не согласен, считает их не основанными на нормах действующего законодательства по следующим основаниям.

Согласно штатному расписанию в редакции до сокращения ( от 18.06.2019 г.), штатная единица: Ведущий менеджер Управления по работе с персоналом, была единственной. Исходя из смысла ст. 179 ТК РФ, при разрешении вопросов преимущественного права оставления на работе сопоставление производится между работниками, занимающими одинаковые должности. Если происходит сокращение единственной должности (как в случае с Хрипко О.Г.), то сравнение квалификаций с другими работниками не производится. В этом случае кадровые вопросы решаются работодателем самостоятельно, исходя из принципов разумности и необходимости.

Истец также не относится к категории сотрудников, которые согласно ст. 261 ТК РФ, являются исключением из общего правила и на которых распространяются гарантии при расторжении трудового договора.

Таким образом, работодатель действовал добросовестно не пытаясь обойти процедуру увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Вместе с тем Конституционный Суд РФ отметил, что ч. 2 ст. 180 ТК РФ является элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников. Она позволяет сотруднику, подлежащему увольнению, заблаговременно узнать о предстоящем расторжении трудового договора, продолжить трудовую деятельность у работодателя, с которым он состоит в трудовых отношениях, либо с момента предупреждения об увольнении начать поиск подходящей работы, что обеспечивает наиболее благоприятные условия для последующего трудоустройства.

Истцом подтверждено, что о сокращении с 12 сентября 2019 г. должности Ведущего менеджера Управления по работе с персоналом ему стало известно 04 июля 2019 г., а 12 сентября 2019 г. истец получил трудовую книжку и с ним произведен окончательный расчет (согласно ст. 178 ТК РФ).

Ответчиком процедура соблюдена в полной мере. Доводы Хрипко О.Г. о том, что работодатель не рассмотрел вопрос о преимущественном праве Хрипко О.Г. на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ); и не предложил все имеющиеся в организации вакансии (ч. 1 ст. 180 ТК РФ) не обоснованы и никак не подтверждаются.

Помощник прокурора г. Ессентуки Податыкина М.С., участвующая в рассмотрении дела для дачи заключения в соответствие со ст. 45 ГПК РФ, в судебном заседании полагала исковые требования Хрипко О.Г. не подлежащими удовлетворению, поскольку оснований для восстановления ее работе отсутствуют, работодателем в период сокращения должности с 04 июля 2019 года и до увольнения истца предоставлен полный список вакантных должностей. Кроме того, преимущественное право не должно рассматриваться в данном случае, ввиду того, что была сокращена единственная должность у работодателя – ведущий менеджер, в данном подразделении аналогичных должностей не имелось.

Выслушав участвующих в деле лиц, исследовав материалы гражданского дела, проанализировав доводы сторон в обоснование заявленных требований и возражений, оценив представленные доказательства с учетом требований закона об относимости, допустимости и достоверности, а также их значимости для правильного разрешения заявленных требований, принимая во внимание заключение прокурора, допросив свидетеля, суд приходит к следующему.

В силу ст. 1 ГК РФ, гражданское законодательство основывается на признании равенства участников регулируемых им отношений, неприкосновенности собственности, свободы договора, недопустимости произвольного вмешательства кого-либо в частные дела, необходимости беспрепятственного осуществления гражданских прав, обеспечения восстановления нарушенных прав, их судебной защиты.

На основании ст. 8 ГК РФ, гражданские права и обязанности возникают из оснований, предусмотренных законом и иными правовыми актами, а также из действий граждан и юридических лиц, которые хотя и не предусмотрены законом или такими актами, но в силу общих начал и смысла гражданского законодательства порождают гражданские права и обязанности.

В соответствие со ст.12 ГК РФ, защита гражданских прав осуществляется путем: признания права; восстановления положения, существовавшего до нарушения права, и пресечения действий, нарушающих право или создающих угрозу его нарушения; признания оспоримой сделки недействительной и применения последствий ее недействительности, применения последствий недействительности ничтожной сделки; признания недействительным решения собрания; признания недействительным акта государственного органа или органа местного самоуправления; самозащиты права; присуждения к исполнению обязанности в натуре; возмещения убытков; взыскания неустойки; компенсации морального вреда; прекращения или изменения правоотношения; неприменения судом акта государственного органа или органа местного самоуправления, противоречащего закону; иными способами, предусмотренными законом.

Из ст. 46 Конституции Российской Федерации, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, во взаимосвязи со ст.ст. 17, 18, 19 и 120 Конституции Российской Федерации, ст. 6 Конвенции о защите прав человека и основных свобод, следует, что участники судопроизводства имеют право на справедливое и публичное разбирательство дела в разумный срок независимым и беспристрастным судом, созданным на основании закона. Реализация права на судебную защиту предполагает правильное и своевременное рассмотрение дела, на что указывается и в ст. 2 ГПК РФ, закрепляющей задачи и цели гражданского судопроизводства.

В условиях состязательности процесса (ст. 123, ч. 3, Конституции Российской Федерации), стороны должны доказать те обстоятельства, на которые они ссылаются в обоснование своих требований и возражений (ч.1 ст. 56 ГПК РФ), и принять на себя все последствия совершения или не совершения процессуальных действий.

Согласно ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

В соответствии с п.2 ч.1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Прекращение трудового договора по инициативе работодателя в связи с сокращением численности и штата работников обусловлено реализацией работодателем закрепленного Конституцией Российской Федерации (статья 34, часть 1; статья 35, часть 2) права на осуществление эффективной экономической деятельности и рациональное управление имуществом, предполагающего возможность самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) при соблюдении установленного порядка увольнения и гарантий трудовых прав работников, направленных против произвольного увольнения.

Согласно ч.1 ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса. Частью 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

На основании п.29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации, расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).

В силу ст. 179 ТК РФ, при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

В судебном заседании установлено, что согласно приказу от 03.04.2017 г. «О внесении изменений в штатное расписание АО «КРСК»). в АО «КРСК» введена должность: Ведущий менеджер Управления по работе с персоналом.

В мае 2017 г. Хрипко О.Г. принята на работу в АО «КРСК» в должности Ведущий менеджер Управления по работе с персоналом, что подтверждается приказом от 17.05.2017 г. и с ней заключён трудовой договор от 17 мая 2017г.

В связи с необходимостью оптимизации управленческой системы, исключению дублирующих должностей, рационализации штатной структуры АО «КРСК» 26 июня 2019 г. издан приказ о сокращении численности (штата) работников, согласно которому должность, занимаемая истцом Хрипко О.Г., подлежала исключению из штатного расписания с 12 сентября 2019 г.

Согласно представленному суду штатному расписанию от 13.09.2019 г. должность Ведущего менеджера Управления по работе с персоналом исключена и с 13 сентября 2019 г. в штатном расписании АО «КРСК» отсутствует.

Закрепление свободных штатных единиц по территориальному расположению офисов АО «КРСК» производится на основании приказов, издаваемых генеральным директором ответчика( что отражено в Уставе АО «КРСК»): от 26 июня 2019 г. «Об определении установленных мест работы работников и закреплении свободных штатных единиц по территориальному расположению местности офисов: АО «КРСК» г. Ессентуки, г. Москва» и от 27 июня 2019 г. «О распределении свободных штатных единиц по территориальному расположению офисов: АО «КРСК» г. Ессентуки, г. Москва АО «КРСК». Указанные приказы имеются в материалах дела.

Судом установлено и не опровергается истцом, что Хрипко О.Г. ознакомилась с уведомлениями о сокращении должности 04 июля 2019 г. и 12 сентября 2019 г. Вместе с тем, за все время с момента первого уведомления работодателем работника: с 04 июля 2019 г. и по 12.09.2019 г. включительно не изъявила желание перевестись на предлагаемые работодателем вакантные должности.

При этом, следует отметить, что положения ч. 3 ст. 81, а также ст. 180 ТК РФ не содержат обязательного указания на конкретную форму предложения работы, в том числе и обязательность направления предложения работнику лично и под роспись.

Из предоставленного ответчиком штатного расписания от 18.06.2019 г. следует, что штатная единица: Ведущий менеджер Управления по работе с персоналом, была единственной. Следовательно, при сокращении должности истца Хрипко О.Г. не применяются нормы ст. 179 ТК РФ. Доводы истца в указанной части о неправомерности ее увольнения, поскольку у нее имелось преимущественное право, являются несостоятельными. Кроме того, истец также не относится к категории сотрудников, которые согласно ст. 261 ТК РФ, являются исключением из общего правила и на которых распространяются гарантии при расторжении трудового договора.

По ходатайству истца Хрипко О.Г. в судебном заседании допрошена в качестве свидетеля - Шаймуратова Е.В., занимающая должность Директора, начальника управления по работе с персоналом в акционерном обществе «Корпорация развития Северного Кавказа», которая пояснила следующее.

Должность Ведущий менеджер Управления по работе с персоналом сокращена, данный факт подтверждается приказом от 13 сентября 2019г. «О внесении изменений в организационную структуру и штатное расписание АО «КРСК» и штатным расписанием от 13.09.2019г., где в подразделении Управления по работе с персоналом (код 9) в списке перечисления закрепленных должностей за подразделением, отсутствует данная должность и тарифная ставка по ней. Работодатель не планирует заново вводить данную должность, в связи с отсутствием производственной необходимости.

На дату утверждения приказа от 26 июня 2019 г. «О сокращении численности (штата) работников» и уведомления работника от 04.07.2019 года, должность Ведущий менеджер Управления по работе с персоналом занимал один работник АО «КРСК» - Хрипко О.Г., что подтверждается штатным расписанием от 26.06.2019 г. Соответственно аналогичных должностей у работодателя не имелось, поэтому сравнения квалификаций с другими работниками не производилось.

На период уведомления истца Хрипко О.Г. от 04.07.2019 г. предложенная ей вакантная должность Управляющего директора по проектной работе, указанная в уведомлении о сокращении должности от 04.07.2019 г. не была указана в уведомлении о сокращении должности от 12.09.2019 г., поскольку была закреплена в г. Ессентуки, согласно приказу от 27.06.2019 г. В связи с производственной необходимостью, а также учитывая то обстоятельство, что на рынке труда КМВ отсутствовали кандидаты, соответствующие вакантной должности по квалификации и навыкам, а также отсутствия от Хрипко О.Г. волеизъявления и желания быть принятой на указанную вакантную должность по истечении месяца с момента ее уведомления, данная должность по решению генерального директора АО «КРСК» была переведена в Москву 06.08.2019 г.

Штатная численность работников АО «КРСК» по состоянию на 04 июля 2019 г. составила 79 работников, по состоянию на 13 сентября 2019г. - 75 работников. Изменения штатной численности произошло в связи с тем, что в период с 04 июля 2019 г. по 12 сентября 2019 г. было уволено 7 человек, затем в этот же период было принято 3 человека на должности, закрепленные по г. Москва.

Истцу Хрипко О.Г. не была предложена должность работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком, потому что окончание отпуска по уходу за ребенком у данного работника предполагалось на 12 сентября 2019 г., а с 13 сентября 2019 г. работник, находящийся в отпуске по уходу за ребенком должен был выходить на работу. На период отпуска по уходу за ребенком за сотрудником сохраняется место работы (должность) (ч. 4 ст. 256 ТК РФ). Это значит, что трудовой договор в указанный период продолжает действовать в общем порядке. Таким образом, в случае выхода истца - Хрипко О.Г. на временную должность, положенные к процедуре сокращения компенсации и льготы, а именно выплаты 3-х должностных окладов в течение трех месяцев после сокращения, прекращают свое действие, так же аннулируется заявление в службу занятости о работнике без работы, более того, при одновременном выходе работников: Хрипко О.Г. на временную работу и работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком на свое основное место работника, истец была бы уволена на общих основаниях (без выплаты пособия и трех окладов), в связи с выходом на работу основного работника. Также ТК РФ не обязывает работодателя уведомлять о должностях, закрепленных за работниками, но которые временно могут быть свободны. На момент уведомления истца о сокращении должности, все предложенные истцу должности были вакантными.

Согласно ч. 1 ст. 55 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, доказательствами по делу являются полученные в предусмотренном законом порядке сведения о фактах, на основе которых суд устанавливает наличие или отсутствие обстоятельств, обосновывающих требования и возражения сторон, а также иных обстоятельств, имеющих значение для правильного рассмотрения и разрешения дела.

Эти сведения могут быть получены из объяснений сторон и третьих лиц, показаний свидетелей, письменных и вещественных доказательств, аудио- и видеозаписей, заключений экспертов.

У суда не имеется оснований сомневаться в объективности и истинности сведений, содержащихся в показаниях допрошенного свидетеля, поскольку не представлено доказательств, которые опровергли показания свидетеля, и свидетельствовали бы о его заинтересованности в исходе дела. Кроме того, сведения, сообщенные суду свидетелем, объективно подтверждаются иными представленными суду письменными доказательствами.

Проверяя выполнение требований ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, суд приходит к выводу, что на момент предупреждения о предстоящем увольнении по сокращению штата работников и до момента увольнения, истцу Хрипко О.Г. были предложены все имеющиеся вакантные должности в данной местности. Ответчиком процедура сокращения, согласно ч.2 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации, соблюдена в полной мере. Иные доводы истца Хрипко О.Г. не нашли своего подтверждения в ходе рассмотрения дела.

Конституционный Суд Российской Федерации отметил, что ч. 2 ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации, является элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников. Она позволяет сотруднику, подлежащему увольнению, заблаговременно узнать о предстоящем расторжении трудового договора, продолжить трудовую деятельность у работодателя, с которым он состоит в трудовых отношениях, либо с момента предупреждения об увольнении начать поиск подходящей работы, что обеспечивает наиболее благоприятные условия для последующего трудоустройства.

Анализируя изложенное, суд полагает, что процедура увольнения истца по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ была соблюдена в полном объеме, истец в установленный срок дважды уведомлена о предстоящем сокращении, согласия на перевод на вакантные должности не выразила, увольнение осуществлено по истечении срока установленного ст. 180 ТК РФ, в связи с чем, законных оснований для удовлетворения требования по иску о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда у суда не имеется.

Руководствуясь ст.ст.194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

    ░ ░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░ ░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░ ░░ «░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░» ░ ░░░░░░░░░░░░░░ ░░ ░░░░░░, ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░ ░░░░░░░░░░ ░░ 12 ░░░░░░░░ 2019 ░░░░, ░░░░░░░░░ ░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░ 13 ░░░░░░░░ 2019 ░░░░ ░░ ░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░, ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░ ░ ░░░░░░░ 50 000 ░░░░░░, - ░░░░░░░░.

░░░░░░░ ░░░░░ ░░░░ ░░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░ ░ ░░░░░░░ ░░░░░░ ░░ ░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░.

░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░ ░░░░░░░░░░░ 04 ░░░░░░ 2019 ░░░░.

░░░░░░░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░                                                                       ░.░. ░░░░░░

2-1837/2019 ~ М-1674/2019

Категория:
Гражданские
Статус:
ОТКАЗАНО в удовлетворении иска (заявлении, жалобы)
Истцы
Хрипко Оксана Геннадьевна
Ответчики
АО "Корпорация развития Северного Кавказа"
Суд
Ессентукский городской суд Ставропольского края
Судья
Жукова Виктория Вячеславовна
Дело на сайте суда
essentuksky--stv.sudrf.ru
01.10.2019Регистрация иска (заявления, жалобы) в суде
02.10.2019Передача материалов судье
03.10.2019Решение вопроса о принятии иска (заявления, жалобы) к рассмотрению
09.10.2019Вынесено определение о подготовке дела к судебному разбирательству
09.10.2019Вынесено определение о назначении дела к судебному разбирательству
22.10.2019Судебное заседание
30.10.2019Судебное заседание
04.11.2019Изготовлено мотивированное решение в окончательной форме
11.11.2019Дело сдано в отдел судебного делопроизводства

Детальная проверка физлица

  • Уголовные и гражданские дела
  • Задолженности
  • Нахождение в розыске
  • Арбитражи
  • Банкротство
Подробнее