Судебный акт #1 (Определение) по делу № 33-10046/2017 от 24.03.2017

Судья Васина Д.К. Дело № 33-10046/2017

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

Судебная коллегия по гражданским делам Московского областного суда в составе:

председательствующего судьи Бекловой Ж.В.,

судей Мизюлина Е.В., Гулиной Е.М.,

при секретаре Моториной С.В.,

рассмотрев в открытом судебном заседании 12 апреля 2017 года апелляционное представление Одинцовской городской прокуратуры, апелляционную жалобу Шмакова П. В. на решение Одинцовского городского суда Московской области от 20 декабря 2016 года по делу

по иску Шмакова П. В. к ООО «Газпром сера» об отмене приказа о дисциплинарном взыскании в виде замечания, признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании невыплаченной части премии, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, взыскании компенсации морального вреда,

заслушав доклад судьи Мизюлина Е.В.,

объяснения истца, представителей ответчика,

заключение помощника Московского областного прокурора Ганцевой С.В., считавшей, что решение суда в части отказа в признании незаконным приказа об увольнении и восстановлении на работе подлежит отмене с принятием нового решения об удовлетворении исковых требований,

УСТАНОВИЛА:

Шмаков П.В. обратился в суд с иском ООО «Газпром сера» просил: 1) отменить приказ № 1-В от 29.08.2016 года о вынесении дисциплинарного взыскания в виде замечания; 2) отменить приказ о выплате премии ко Дню работников нефтяной и газовой промышленности в уменьшенном размере, взыскать с ООО «Газпром сера» не выплаченную часть премии в сумме 100 480,00 руб.; 3) отменить приказ №20у от 21.10.2016 года о прекращении трудового договора с истцом, восстановить его на работе; 4) взыскать с ответчика заработную плату за время вынужденного прогула; 5) взыскать компенсацию морального вреда в размере 200 000 руб.

В обоснование требований указал, что с 30.05.2014 года по 31.10.2016 года состоял с ответчиком в трудовых отношениях, работал в должности главного специалиста группы по работе с персоналом на основании трудового договора. Приказом №1-В от 29.08.2016 года к нему применено дисциплинарное взыскание в виде замечания, с которым он не согласен, полагает, что оснований для применения к нему данного взыскания у ответчика не имелось. Также, истец считает, что его незаконно лишили премии в размере 95,3%. Истец не согласен с увольнением в силу приказа от 21.10.2016 года на основании пункта 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации - отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора, поскольку отмена компенсации на питание не относится к организационным изменениям и не может быть самостоятельным основанием для расторжения трудового договора.

Представитель ответчика в удовлетворении иска просил отказать.

Решением суда в удовлетворении иска отказано.

Истец обратился с апелляционной жалобой, просил решение отменить, исковые требования удовлетворить в полном объеме.

Также, Одинцовским городским прокурором подано апелляционное представление в части законности основания увольнения.

Проверив материалы дела, обсудив доводы жалобы, заслушав явившихся лиц, судебная коллегия находит решение суда подлежащим отмене в части отказа в удовлетворении исковых требований о признании незаконным приказа №1-в от 29.08.2016 года о применении дисциплинарного взыскания в виде замечания, как постановленное с нарушением норм материального и процессуального права.

Решение суда должно быть законным и обоснованным ( ч.1 ст. 195 ГПК РФ).

Решение является законным в том случае, когда оно принято при точном соблюдении норм процессуального права и в полном соответствии с нормами материального права, которые подлежат применению к данному правоотношению.

В соответствии с п.3 Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 23 от 19 декабря 2003 года «О судебном решении» решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов.

Настоящее решение суда первой инстанции в указанной части требованиям закона не соответствует.

Судом установлено, что на основании трудового договора №6 от 29.05.2014 года, действующего в редакции дополнительных соглашений №1 от 15.11.2014 года, №2 от 31.12.2014 года, №3 от 01.05.2015 года, №4 от 31.12.2015 года, Шмаков П.В. с 30.05.2014 года работал в ООО «Газпром сера» в должности главного специалиста группы по работе с персоналом.

01.08.2016 года истцом была получена служебная записка от 29.07.2016 года «О предоставлении объяснений», в которой первым заместителем генерального директора ООО «Газпром сера» Карповым П.Н. запрошены объяснения о причинах неверно указанных персональных данных родственников главного бухгалтера <данные изъяты> в справке, подготовленной работником (истцом) для ООО «Газпром Межрегионгаз», а именно - сведений о её муже.

В своей объяснительной записке от 03.08.2016 года Шмаков П.В. сообщил о том, что у него не было информации об изменениях в персональных данных по родственникам <данные изъяты>., поскольку сама главный бухгалтер названные данные отдельно не сообщала, лично проверила и подтвердила указанные в справке сведения. При этом, истец пояснил, что внутренними документами ООО «Газпром сера», а также трудовыми договорами с сотрудниками, не предусмотрена обязанность работников предоставлять работодателю сведения о своих родственниках.

Подготовка кадровых справок входила в трудовые обязанности Шмакова П.В. и прямо предусматривалось пунктом 2.1.30 его должностной инструкции.

Целью выполнения названной работы являлась ежегодная выверка и обновление персональных данных руководящих работников для передачи в ООО «Газпром Межрегионгаз». При этом, для подготовки справок истец был наделен полномочием запрашивать у работников любые уточнения их персональных данных, а также сверять данные с личным делом работника (пункт 3.7 должностной инструкции).

Приказом №1-В от 29.08.2016 к истцу было применено дисциплинарное взыскание в виде замечания за некачественное выполнение п. 2.1.30 должностной инструкции, выразившееся в некачественной подготовке справке-объективке в отношении семьи <данные изъяты>

Разрешая спор и отказывая в удовлетворении исковых требований о признании незаконным приказа о применении к истцу дисциплинарного взыскания в виде замечания, суд первой инстанции исходил из того, что у Шмакова Г.В. была возможность сверить данные <данные изъяты> со сведениями, имеющимися в личном деле, и в случае необходимости уточнить необходимую информацию и избежать указания недостоверных сведений в кадровой справке, однако истец счел возможным без какой-либо перепроверки использовать справки, подготовленные в 2015 году, в связи с чем, принимая во внимание недобросовестное выполнение истцом трудовых обязанностей, повлекшее допущение ошибки в кадровом документе, у ответчика имелись основания для привлечения истца к дисциплинарной ответственности, требования законодательства при применении к работнику дисциплинарного взыскания ответчиком были соблюдены. Работодателем была учтена тяжесть проступка и обстоятельства его совершения.

Судебная коллегия считает, что в данной части разрешения спора выводы суда не соответствуют обстоятельствам дела, а также установленные факты не являются доказанными.

Поскольку работодателем к истцу применено дисциплинарное взыскание, то в силу ст. 56 ГПК РФ ответчик должен представить доказательства, подтверждающие, что имелись доказательства применения к нему данного вида наказания.

Как следует из материалов дела, истец неоднократно заявлял, что использовал документы, содержащиеся в личном файле работника <данные изъяты>, а именно, анкету, собственноручно заполненную <данные изъяты> при поступлении на работе и кадровую справку от 2015 года. И в анкете и справке были указаны одни и те же данные о её муже, которые как позже выяснилось, содержали ошибки. Иные документы, с которыми можно было бы сравнить эти данные, в личном файле работника <данные изъяты> отсутствовали.

Тем самым, самой <данные изъяты> при заполнении анкеты была допущена ошибка при указании персональных данных о её муже и эта ошибка также существовала в справке от 2015 года.

Как следует из п.2.1.30 должностной инструкции истца, он готовит проекты приказов, справок и других аналитических документов по работе с персоналом в рамках своей компетенции.

Однако, в должностной инструкции не указано, что при подготовке справок, на него возложена обязанность перепроверять данные о сотрудниках, представленных ими ранее в документах — анкетах, либо в других документах.

В своей объяснительной записке от 03.08.2016 года истец сообщил своему непосредственному руководителю <данные изъяты> о том, что у него не было информации об изменениях в персональных данных по родственникам <данные изъяты> поскольку она их истцу не сообщила, а на момент подготовки справки, указанные в ней данные проверяла и подтвердила. Истец использовал справки, созданные до него другими сотрудниками, которые были приняты ООО «Газпром межрегионгаз» в 2015 году без замечаний, в том числе, справка о <данные изъяты> была представлена с ошибочными данными.

С учетом изложенного, судебная коллегия считает, что ответчиком не представлено доказательств, что в данном случае истец совершил дисциплинарный проступок, то есть не исполнил по своей вине возложенные на него трудовые обязанности, предусмотренные локальными нормативными актами работодателя, поскольку персональные данные о сотруднике <данные изъяты> были указаны исходя из представленных ею сведений, каких-либо оснований сомневаться в её персональных данных не имелось, а должностной инструкцией истца не предусмотрено, что он обязан перепроверять персональные сведения о сотрудниках при составлении каких-либо данных.

Указание в приказе №1-В от 29.08.2016 года на некачественное выполнение истцом пункта 2.1.30 должностной инструкции, по мнению судебной коллегии является необоснованным и не подтверждается представленными в материалы дела доказательствами.

Таким образом, судебная коллегия считает решение суда в части отказа в удовлетворении исковых требований о признании незаконным приказа №1-в от 29.08.2016 года о применении дисциплинарного взыскания в виде замечания незаконным, подлежащим отмене, с принятием в данной части нового решения об удовлетворении исковых требований.

Соглашаясь с решением суда в части отказа в удовлетворении исковых требований об отмене приказа о выплате истцу премии ко Дню работников нефтяной и газовой промышленности в уменьшенном размере, взыскании с ООО «Газпром сера» невыплаченной части премии в сумме 100 480,00 руб., судебная коллегия исходила из следующего.

Как следует из материалов дела 02.09.2016 года истцу была выплачена премия ко дню работников нефтяной и газовой промышленности ООО «Газпром сера» с учетом НДФЛ в сумме 5000 рублей, то есть, 4,7% от оклада.

Истец в исковом заявлении считает, что данная премия должна быть ему выплачена в размере 100 %.

Заработная плата (оплата труда работника) представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Под окладом (должностным окладом) понимается фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (ст. 129 Трудового кодекса РФ).

В соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров. Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению (ст. 9 Трудового кодекса РФ).

В силу ст. 57 ТК РФ обязательными для включения в трудовой договор являются, в частности, условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте.

Система оплаты труда применительно к ст. 135 ТК РФ включает: - фиксированный размер оплаты труда (оклад, тарифные ставки) с учетом квалификации, сложности, количества и качества выполненной работы (ст. 143 Трудового кодекса РФ); - доплаты, надбавки компенсационного характера (например, ст. 146 Трудового кодекса РФ - оплата труда в особых условиях; ст. 147 Трудового кодекса РФ - оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда; ст. 148 Трудового кодекса РФ - оплата труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями; ст. 149 Трудового кодекса РФ - оплата труда в других случаях выполнения работ в условиях, отклоняющихся от нормальных); - доплаты и надбавки стимулирующего характера (ст. 191 Трудового кодекса РФ - поощрения за труд).

Как следует из трудового договора, заключенного между сторонами, работнику устанавливается: месячный должностной оклад (п.5.1.1), иные виды выплат, установленные законодательством РФ и локальными нормативными актами работодателя (п.5.1.2).

Согласно пункту 4.1 Положения об оплате труда работников ООО «Газпром сера» в соответствии с результатами труда работникам общества могут быть выплачены единовременные премии.

Согласно пункта 4.2.2 Положения об оплате труда работников ООО «Газпром сера» в организации выплачивается премия ко Дню работников нефтяной и газовой промышленности в размере до одного должностного оклада каждая премия (размер определяется по решению Генерального директора Общества, без учета стажа работы работника).

Таким образом, Положение об оплате труда наделяет работодателя правом, а не обязанностью по своему усмотрению устанавливать размер премии для каждого конкретного работника и не гарантирует работнику выплату премии в размере полного должностного оклада.

В материалах дела имеются доказательства того, что ряду других работников ООО «Газпром сера» также по определенным причинам была выплачена премия в размере, меньшем должностного оклада.

В суде апелляционной инстанции представитель ответчика пояснила, что отсутствие дисциплинарного взыскания у истца не гарантировало ему выплаты в полном размере премии в размере должностного оклада.

Поскольку работодатель в силу указанной норму Положения об оплате труда определил размер вышеуказанной премии истцу 5000 рублей (4.7% от оклада), то суд первой инстанции правильно указал, что оснований для удовлетворения исковых требований истца в указанной части, оснований не имеется, признав несостоятельной довод истца о дискриминационном характере лишения его премии на 95,3% от оклада.

Не соглашаясь с выводом суда об отказе в удовлетворении исковых требований о признании незаконным и отмене приказа №20у от 21.10.2016 года о прекращении трудового договора со Шмаковым Павлом Вячеславовичем с 31.10.2016 года, судебная коллегия исходила из следующего.

Согласно ст. 72 Трудового кодекса РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.

В соответствии с пунктом 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации основанием прекращения трудового договора является отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (часть 4 статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации).

Как следует из материалов дела, истец был уволен с 31.10.2016 года на основании приказа №20у от 21.10.2016 года в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора — пункт 7 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации. Основание: протокол общего собрания участников ООО «Газпром сера» от 25.09.2015 года №6/2015, уведомление об изменении определенных сторонами условий трудового договора от 29.08.2016 года (отмена условия о питании), отказ П.В.Шмакова от продолжения работы в новых условиях от 29.08.2016 года (отказ проставлен в соответствующей графе уведомления об изменении определенных сторонами условий трудового договора (уведомления об отмене условия о питании), уведомление от 10.10.2016 года — предложение вакансий, отказ работника от вакансий (проставлен в соответствующей графе уведомления от 10.10.2016 года) (л.д.56).

Разрешая спор и отказывая в удовлетворении исковых требований о признании увольнения незаконным и восстановлении на работе, суд первой инстанции исходил из того, что работодатель представил достаточно доказательств, подтверждающих, что изменение условий трудового договора было обусловлено организационными изменениями, произведенными путем сокращения расходов на организацию питания, также сделав вывод, что принятие такого решения относится к исключительной компетенции работодателя. Кроме того, у ответчика отсутствовала возможность сохранения истцу прежних условий труда. Таким образом, суд пришел к выводу, что работодатель обоснованно изменил условия трудового договора, заключенного с истцами, без изменения трудовой функции, что соответствует требованиям ч.1 ст. 74 Трудового кодекса Российской Федерации, порядок и процедура увольнения истца ответчиком судом проверена и признана законной.

Судебная коллегия считает, что в данной части требований судом первой инстанции неправильно определены обстоятельства, имеющие значение для дела, а также неправильно истолкованы и применены нормы материального права, исходя из следующего.

В соответствии со ст. 72.1 Трудового кодекса РФ перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 настоящего Кодекса.

На основании ст. 74 Трудового кодекса РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее, чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Согласно разъяснениям, содержащимся в п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по пункту 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации, необходимо учитывать, что исходя из статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например, изменений в технике и технологии производства, совершенствовании рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства. При отсутствии таких доказательств, прекращение трудового договора по пункту 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации не может быть признано законным.

Судом установлено, что в мае 2016 года ООО «Газпром сера» было принято решение об отмене обеспечения работников бесплатным питанием.

Поскольку проблемы с организацией питания затронули всех сотрудников, то все, кроме истца, признали обоснованность исключения из трудовых договоров пункта 8.3 об обеспечении бесплатного питания и подписали соответствующие дополнительные соглашения. Шмаков П.В. от подписания такого соглашения отказался, в результате чего истец остался единственным работником ответчика, которому до его увольнения организовывалось бесплатное питание.

На основании решения общего собрания участников ООО «Газпром сера» от 25.09.2015 года местонахождение организации было изменено с г. Москва, ул. Профсоюзная, д. 125а на г. Санкт-Петербург.

Согласно Приказу №4-61-159-16 от 12.10.2016 года (л.д. 57) датой фактического переезда офиса компании в г. Санкт-Петербург являлось 31.10.2016 года.

Уведомлениями от 02.12.2015 года, 29.04.2016 года Шмакову П.В. был предложен перевод на работу в г. Санкт-Петербург вместе с работодателем без изменения прочих условий ранее заключённого трудового договора (л.д. 31, 32). Истец выразил свое согласие на такой перевод.

В уведомлениях от 07.07.2016 года, от 29.08.2016 года (л.д. 42, 43), с которыми также согласился работник, ООО «Газпром сера» было предложено осуществить перевод на работу в г. Санкт - Петербург вместе с работодателем, а также в связи с изменением организационных условий труда заключить дополнительное соглашение к трудовому договору, изложив пункт 1.3 в редакции: «Место работника: г. Санкт-Петербург». Истец также выразил свое согласие, подписав уведомления.

Таким образом, истиц выразил свое согласие на перевод в г.Санкт-Петербург.

Из пояснений ответчика судом первой инстанции установлено, что в последующем, исследовав возможность организации питания работников по новому адресу, ответчиком был сделан вывод о том, что поблизости нового офиса отсутствуют организации общественного питания, которые могли бы быстро и недорого обслуживать многочисленных работников. Названное обстоятельство подтверждается служебной запиской начальника Управления <данные изъяты> №3-1-133-16 от 17.08.2016 года (л.д. 146).

В связи с чем, суд сделал вывод, что в связи с изменениями организационных условий труда, с 31.10.2016 года у ответчика не было возможности сохранить условие трудового договора истца об обеспечении его бесплатным питанием (п. 8.3 трудового оговора).

Работодатель уведомил 29.08.2016 года Шмакова П.В. в порядке статьи 74 ТК РФ о предстоящих через два месяца изменениях условий его трудового договора, а именно, об отмене обеспечения работника бесплатным питанием (л.д. 44). Уведомление также указывало на причину предстоящих изменений, а именно, изменение организационных условий - переезд в г. Санкт-Петербург.

Данное уведомление было вручено истцу 29.08.2016 года, т.е. более чем за два месяца до предстоящих изменений. В ту же дату Шмаков П.В. письменно отказался от продолжения работы в измененных условиях (л.д. 44).

Заявлением от 07.10.2016 года (л.д. 45) истец выразил свое согласие на перевод работу в г. Санкт-Петербург вместе с ООО «Газпром сера» без изменения прочих условий ранее заключенного трудового договора, а также возражал против отмены предоставления бесплатного питания.

Судебная коллегия считает, что ответчик в силу ст. 56 ГПК РФ не представил доказательств, что после переезда организации в г. Санкт-Петербург было невозможно сохранить прежние условия труда, а именно, условие об обеспечении истца питанием, предусмотренным трудовым договором.

Как следует из служебной записки от 17.08.2016 года, подписанной начальником управления <данные изъяты>, новый офис компании в Санкт-Петербурге будет находится в здании, расположенном по адресу: <данные изъяты>. На крыше этого здания есть ресторан, но у них не предусмотрен бизнес-ланч. Ближайшее к офису кофейня, находящаяся через дорогу, не предоставляет горячее питание. Чуть далее по ул. Добролюбова находится ресторан, у них средний чек от 1000 рублей. На <данные изъяты>, в 20 минутах ходьбы от офиса, есть кафе, предоставляющее обеды по умеренным ценам, но расположение данного кафе не позволит сотрудникам уложиться в 45 минут для приема пищи, которое выделено на обеденный перерыв, не нарушая правил внутреннего распорядка. Остальные заведения предоставляющие услуги по общественному питанию, находятся в удалении от офиса компании более чем в 25 минутах пешком (л.д. 146).

Однако, данная справка и обстоятельства в ней изложенные, не подтверждены какими-либо документами.

Таким образом, доказательств того, что условие об обеспечении истца питанием, предусмотренным трудовым договором, не могло быть сохранено после переезда организации в г. Санкт-Петербург, ответчиком не представлено.

По мнению судебной коллегии, указание в служебной записке от 17.08.2016 года на то обстоятельство, что заведения по общественному питанию находятся в удалении от офиса ответчика, не подтверждены доказательствами, а также отсутствие в непосредственной близости указанных заведений питания не являются достаточным основанием для изменение определенных сторонами условий трудового договора, поскольку в трудовом договоре (п.8.3) предусмотрено, что работодатель обеспечивает ежедневное бесплатное питание работника, не расшифровывая каким образом, что не исключает возможность, в том числе, организовать доставку питания на рабочее место либо другим способом.

С учетом изложенного, ответчик не представил доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора (исключение из трудового договора пункта 8.3) явилось следствием изменений организационных условий труда, то есть, невозможностью обеспечить истца ежедневным бесплатным питанием.

При отсутствии таких доказательств, прекращение трудового договора по пункту 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации не может быть признано законным.

В связи с чем, судебная коллегия признает незаконным увольнении истца с должности главного специалиста группы по работе с персоналом, восстанавливает его на работе с 01.11.2016 года в указанной должности.

В соответствии с частями 1 - 5 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Поскольку судебная коллегия признала увольнение истца незаконным и восстановила на работе, то с ответчика в его пользу подлежит взысканию заработная плата за время вынужденного прогула с 01.11.2016 года по 12.04.2017 года.

Ответчиком представлена справка о среднем заработке истца, согласно которого среднедневной заработок составляет 7462 рубля 08 копеек (л.д. 155-156).

При расчете заработной платы за время вынужденного прогула судебная коллегия руководствуется ст. 139 ТК РФ и Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 года №922.

Данный размер среднедневного заработка истцом не оспаривался, представлен свой расчет суммы заработной платы за время вынужденного прогула, в котором указан такой же размер среднедневного заработка, без учета выплаты премии в полном размере.

Согласно трудового договора истцу устанавливается нормальная продолжительность рабочего времени, которая составляет 40 часов в неделю, режим рабочего времени с двумя выходными: субботой и воскресеньем (пп.6.1, 6.2).

В соответствии с производственными календарями за 2016 год и 2017 год за период с 01.11.2016 года по 12.04.2017 года количество рабочих дней 108.

Размер средней заработной платы за время вынужденного прогула истца составил 809 619 руб. 48 коп. (7496,48 руб. * 108 рабочих дней).

В материалы дела представлен расчетный листок на истца за октябрь 2016 года, в котором указано, что истцу была произведена выплата выходного пособия в день увольнения за 9 дней в размере 67 468 руб. 32 коп. (л.д. 76).

Поскольку истец восстановлен на работе, выплаченное выходное пособие подлежит вычету при взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, в связи с чем, судебная коллегия взыскивает с ответчика в пользу истца заработную плату за время вынужденного прогула за период с 01.11.2016 года по 12.04.2017 года в размере 742 151 рубль 16 копеек (809619,48 — 67 468,32).

Исковые требования о взыскании компенсации морального вреда подлежат частичному удовлетворению, по следующим основаниям.

Пунктом 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года №2 разъясняется, что в соответствии с частью четвертой статьи 3 и частью девятой статьи 394 Кодекса суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда.

Учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав.

В соответствии со статьей 237 Кодекса компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

По данному гражданскому делу судебной коллегией установлено, что истец был уволен незаконно, а также судебная коллегия признала незаконным применение к нему дисциплинарного взыскания в виде замечания, в результате чего, работодателем причинены ему нравственные страдания.

Исходя из обстоятельств данного дела, учитывая объем причиненных работнику нравственных страданий, степень вины работодателя, а также требований разумности и справедливости, судебная коллегия находит возможным определить размер компенсации морального вреда, подлежащего взысканию с ответчика в пользу истца в сумме 5 000 рублей.

В соответствии с ч.1 ст.103 ГПК РФ издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований. В этом случае взысканные суммы зачисляются в доход бюджета, за счет средств которого они были возмещены, а государственная пошлина - в соответствующий бюджет согласно нормативам отчислений, установленным бюджетным законодательством Российской Федерации.

Поскольку исковые требования о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула судебной коллегией удовлетворены, истец в соответствии с требованиями ст.393 Трудового кодекса РФ освобожден от уплаты государственной пошлины за подачу искового заявления, с ответчика, не освобожденного от уплаты государственной пошлины, подлежит взысканию в силу вышеуказанной нормы закона в соответствии со ст.ст. 50, 61.2 Бюджетного кодекса РФ в доход бюджета г.о. Одинцово Московской области согласно ст. 333.19 Налогового кодекса РФ государственная пошлина в размере 10 621 рубль 52 копейки (742 151 рубль 16 копеек – 200000 рублей *1%+5200 = 10621,52 руб.).

Руководствуясь ст.ст.199, 328 ГПК РФ, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

решение Одинцовского городского суда Московской области от 20 декабря 2016 года в части отказа в удовлетворении исковых требований о признании незаконным приказа №1-в от 29.08.2016 года о применении дисциплинарного взыскания в виде замечания, признании незаконным приказа №20у от 21.10.2016 года о прекращении трудового договора, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда отменить.

В отменной части постановить по делу новое решение.

Признать незаконным и отменить приказ №1-в от 29.08.2016 года о применении дисциплинарного взыскания Шмакову П. В. в виде замечания.

Признать незаконным и отменить приказ №20у от 21.10.2016 года о прекращении трудового договора со Шмаковым П. В. с 31.10.2016 года.

Восстановить Шмакова П. В. на работе в ООО «Газпром сера» в должности главного специалиста группы по работе с персоналом с 01.11.2016 года.

Взыскать с ООО «Газпром сера» в пользу Шмакова П. В. заработную плату за время вынужденного прогула за период с 01.11.2016 года по 12.04.2017 года в размере742 151 рубль 16 копеек, компенсацию морального вреда в размере 5000 рублей.

В остальной части решение оставить без изменения.

Взыскать с ООО «Газпром сера» в доход бюджета городского округа Одинцово Московской области государственную пошлину в размере 10 621 рубль 52 копейки.

Апелляционное представление Одинцовской городской прокуратуры удовлетворить.

Апелляционную жалобу Шмакова П. В. – удовлетворить частично.

Председательствующий

Судьи