Судебный акт #1 (Решение) по делу № 2-1285/2017 ~ М-675/2017 от 14.04.2017

Дело 2-1285\2017        

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

14 июля 2017 года г. Канск

Канский городской суд, Красноярского края, в составе:

председательствующего судьи Глущенко Ю.В.,

при секретаре Армаш И.А.,

с участием прокурора Андреевой А.Г.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Весте Е.И. к КГБУЗ «Канская межрайонная больница» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании оплаты времени вынужденного прогула и компенсации морального вреда,

                    УСТАНОВИЛ:

Весие Е.И. обратилась в суд к КГБУЗ «Канская межрайонная больница» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании оплаты времени вынужденного прогула и компенсации морального вреда. Иск мотивирован тем, что с 13 января 2011 года между КГБУЗ «Канская межрайонная больница» (до реорганизации – МБУЗ «Канская Центральная городская больница») ею действовал трудовой договор №980, заключенный на неопределённый срок по основному месту работы. Фактически она работала в данном учреждении с 01 января 2002 года. В соответствии с условиями трудового договора она занимала должность старшего инженера по охране труда. 16 января 2017 года ею было получено уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата работников КГБУЗ «Канская межрайонная». С сокращением ее должности она была не согласна. Приказом (распоряжением) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) № ИСтац-51пункт20 от 15 марта 2017 года действие трудового договора от 13 января 2011 года №980 было прекращено на основании пункта 2 части первой статьи 81 ТК РФ в связи с сокращением штата работников организации. Полагает, что Приказ № ИСтац-51пункт20 от 15 марта 2017 года является незаконным, поскольку нарушена процедура прекращения трудовых отношений с ней в связи с сокращением штата работников КГБУЗ «Канская МБ». Поскольку она являлась членом профсоюзной организации, работодатель должен был расторгнуть с ней трудовой договор в течение месяца со дня вынесения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. Мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации в письменной форме было получено работодателем 19 января 2017 года, значит прекратить с ней трудовые отношения в связи с сокращением работодатель должен был до 19 февраля 2017 года. Однако трудовой договор с ней расторгнут 15 марта 2017 года, то есть срок для расторжения трудового договора работодателем был пропущен. Повторно мнение относительно сокращения штата работников первичная профсоюзная организация не выражала. Кроме того, работодатель не предлагал ей все имеющиеся у него вакансии. Просит признать приказ о расторжении трудового договора с ней №Стац51пункт20 о 15 марта 2017 года незаконным. Восстановить ее в должности начальника отдела охраны труда с 16 марта 2017 года и взыскать с КГБУЗ «Канская межрайонная больница» оплату вынужденного прогула за период с даты увольнения по дату вынесения решения, компенсацию морального вреда 10 000 рублей.

В судебном заседании истец Весте Е.М. исковые требования поддержала в полном объеме. Пояснила суду, что она занимала должность начальника отдела охраны труда, поэтому просит восстановить ее на этой должности. Она была поставлена в известность о том, что ее должность будет сокращена, в то же время ей предложили должность специалиста по охране труда. Однако она не была согласна с предложенной должностью, так как до этого у нее была должность начальника, кроме того, она существенно теряла в заработной плате. Полагает, что ей должны были быть предложены также должности оператора ЭВМ или специалиста отдела кадров, так как у нее есть бухгалтерское образование.

Представитель истца Кузнецов А.А. требования поддержал, суду пояснил, что мотивированное мнение профсоюза на увольнение Весте Е.И. было получено 19 января 2017 года, а трудовой договор с ней был расторгнут 15 марта, хотя в силу закона он не мог быть расторгнут позднее 19 февраля 2017 года. Также весте Е.И. были предложены не все имеющиеся вакансии. Кроме того, она имела ребенка в возрасте до 14 лет и являлась единственным кормильцем, что не было учтено при ее увольнении.

Представитель ответчика Соболева Л.В. (действующая на основании соглашения) заявленные требования не признала, суду пояснила, что действия КГБУЗ «Канская межрайонная больница» проверялись государственной инспекцией труда, никаких нарушений не было признано, вся процедура увольнения соблюдена работодателем. Весте действительно работала начальником, но поскольку подчиненных у нее не было, то должность в процессе оптимизации подлежала сокращению. Кроме нее сокращали еще несколько человек. Весте Е.И. была согласна на должность специалиста по охране труда, однако потом передумала. В профсоюзный комитет они обращались дважды, поэтому соблюли все требования закона. Вакансии ей предлагались, но таких вакансий, которые соответствовали бы уровню ее образования и профессиональной подготовки, в КГБУЗ «Канская МРБ» не имелось. Преимущественного права на оставление на работе у Весте Е.И. нет, поскольку она не является единственным кормильцем в семье, у ребенка есть отец. Если есть мелкие нарушения в процедуре увольнения, то они существенными не являются.

Представитель ответчика главный врач КГБУЗ «Канская межрайонная больница» Шиповалов В.А. требования не признал, суду пояснил, что увольнение для Весте не было неожиданным, так как она знала о том, что в больнице проходит процедура оптимизации. Ей была предложена должность инженера по охране труда, достойная заработная плата, которая соответствовала бы прежней. Весте Е.И. соглашалась с данной должностью, однако в последний день передумала. Других вакансий для Весте Е.И. не было.

Представитель ответчика Хабарова Н.С. требования не признала в полном объеме.

Свидетель Баранова С.И. суду пояснила, что она присутствовала при заседании комиссии по определению сотрудников, подлежащих сокращению, обсуждалась в том числе и кандидатура Весте Е.И. У нее не было преимущественного права на оставление на работе, так как у ее 14-летнего ребенка был отец.

Свидетель Гроздева О.В. суду пояснила, что Весте Е.И. обсуждалась на комиссии по определению сотрудников, подлежащих увольнению, никаких особых условий для нее не было.

    Свидетель Герасимова Е.Г. суду пояснила, что она является председателем профсоюзной организации. Участвовала в заседании комиссии, где рассматривались кандидатуры сотрудников, подлежащих сокращению. Относительно Весте не было никаких преимуществ для оставления на работе. Позднее профсоюзу пришло уведомление о предстоящем увольнении. 19 января 2017 года профсоюз дал свое согласие на увольнение Весте. Ей была предложена вакантная должность инженера. Никаких нарушений в процедуре увольнения не было.

    Свидетель Кофаль Е.В., начальник отдела кадров, суду пояснила, что для занятия должности специалиста по кадрам необходимо высшее профессиональное образование - муниципальное управление или юриспруденция, которого у истицы не было, поэтому такая должность не могла быть ей предложена. Кроме того, нужен был стаж три года на такой должности. Вакантной должности оператора ЭВМ у них нет. Они уведомили профсоюз об увольнении Весте дважды, поэтому с даты второго уведомления не прошел месяц до увольнения.

    Свидетель Павлова С.В. суду пояснила, что он участвовала в заседании комиссии по определению сотрудников, подлежащих сокращению, однако не помнит, чтобы при обсуждении кандидатуры Весте Е.И. возникли какие-то дебаты.

Суд, заслушав истца, представителя ответчика, свидетелей, исследовав письменные материалы, заслушав заключение прокурора Андреевой А.Г., полагающей, что требования истца подлежат удовлетворению, находит, что иск обоснован и подлежит удовлетворению по следующим основаниям.

В соответствии со ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

В силу ст. 82 ТК РФ при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или)

территориальных соглашениях. Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 настоящего Кодекса.

В соответствии со ст. 84.1 ТК РФ прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись. Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).

При принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.

Согласно п. 23 постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2 от 17.03.2004 г. "О применении судами РФ Трудового кодекса РФ", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В соответствии со ст. 81 ТК РФ, увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В соответствии со ст. 179 ТК РФ, при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдастся: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам. получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

В соответствии со ст. 373 ТК РФ выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается. В случае, если выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда. Государственная инспекция труда в течение десяти дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула. Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. В указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).

Как установлено в судебном заседании, Весте Е.И. занимала должность начальника отдела охраны труда в КГБУЗ «Канская межрайонная больница».

08 декабря 2016 года главным врачом КГБУЗ «Канская межрайонная больница» был издан приказ о сокращении в штатном расписании должностей, в том числе и должности начальника отдела охраны труда. Сокращение производится в соответствии с Планом мероприятий «дорожная карта, реализуемых в рамках программы поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012-2018 годы, в целях обеспечения исполнения мероприятий по росту доходов, оптимизации расходов и совершенствованию долговой политики Красноярского края. Этим же приказом вводилась с 01 января 2017 года должность специалиста по охране труда в родильный дом.

10 января 2017 года издан приказ о создании комиссии по определению лиц, подлежащих сокращению.

10 января 2017 года в учреждении состоялось заседание комиссии по определению сотрудников, подлежащих сокращению. Среди данных сотрудников была и кандидатура Весте Е.И. При обсуждении было указано, что она подлежит прекращению на общих основаниях.

    10 января 2017 года был издан приказ о том чтобы предупредить лиц, подлежащих увольнению, о предстоящем сокращении штатов и увольнении с 16 марта 2017 года.

11 января 2017 года работодатель уведомил профсоюз о предстоящем увольнении и затребовал мотивированное мнение.

19 января 2017 года состоялось мотивированное мнение профсоюза, профсоюз посчитал возможным принятие работодателем решения о расторжении трудового договора по пункту 2 ч 1 ст. 81 ТК РФ.

12 января 2017 года работодатель уведомил центр занятости о предстоящем увольнении.

16 января 2017 года Весте Е.И. была уведомлена об увольнении с 15 марта 2017 года в связи с сокращением должности.

15 марта 2017 года весте Е.И. была уволена в связи с сокращением штата работников.

Согласно акту проверки государственной инспекции труда от 04 мая 2017 года очевидных документальных нарушений в ходе проверки не выявлено.

Однако, суд полагает, что работодателем была нарушена процедура увольнения Весте Е.И.

При возникновении спора об увольнении, учитывая характер сложившихся между сторонами правоотношений, бремя доказывания обстоятельств законности произведенного увольнения, а именно наличия основания для увольнения и соблюдения порядка увольнения, лежит на работодателе (п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

В п. 25 Постановления Пленума N 2 от 17.03.2004 года "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" Верховный Суд РФ, учитывая, что Кодекс не установил срок, в течение которого работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником, согласие на увольнение которого дано вышестоящим выборным профсоюзным органом, разъяснил, что судам применительно к правилам части пятой статьи 373 Кодекса следует исходить из того, что увольнение также может быть произведено не позднее одного месяца со дня получения согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа на увольнение.

Ответчик получил мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации в отношении Весте Е.И. 19 января 2017 года, а увольнение Весте произвел 15 марта 2017 года, то есть за пределами месячного срока.

Доводы представителя ответчика о том, что работодатель повторно обращался в профсоюзный орган 16 февраля 2017 года за получением мнения на увольнение Весте Е.И. в связи с тем, что Весте отказалась от предложенной должности специалиста по охране труда, суд не может принять во внимание, поскольку законодатель не предоставляет работодателю права на неоднократное обращение в выборный орган первичной профсоюзной организации для получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при расторжении трудового договора по инициативе работодателя. Поэтому сам по себе факт повторного обращения 16 февраля 2017 года работодателя в профсоюзный комитет не может свидетельствовать о соблюдении установленного законом месячного срока. При повторном обращении работодатель не представлял никакие дополнительные документы в профком, которые бы не были учтены ранее.

При этом суд полагает, что доводы Весте о том, что ей не были предложены все имеющиеся вакансии, не нашел свое подтверждение в судебном заседании. Так, имеющаяся ставка специалиста по кадрам не могла быть предложена Весте Е.И. ввиду ее несоответствия предъявляемым квалификационным требованиям, а именно, наличием соответствующего образования.

Также суд не принимает довод о том, что Весте не могла быть уволена, поскольку у нее имеется 14-летний ребенок, в отношении которого она является единственным кормильцем, так как Весте Е.И. сама в судебном заседании пояснила, что у ребенка имеется законный отец, который платит на его содержание алименты, поэтому Весте не может являться единственным кормильцем.

Также суд полагает, что работодателем было допущено нарушение сроков уведомления работника о предстоящем увольнении.

Согласно частям 1 и 2 статьи 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 настоящего Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем не менее чем за два месяца до увольнения.

Согласно разъяснению, данному в п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса, необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).

Согласно правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, изложенной в Определении от 24 сентября 2013 года N 1246-О часть вторая статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации является элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников, позволяет работнику, подлежащему увольнению, заблаговременно, не менее чем за два месяца, узнать о предстоящем увольнении и с момента предупреждения об увольнении начать поиск подходящей работы. По буквальному смыслу указанной нормы этот срок является минимальным и не исключает возможность предупреждения работника о предстоящем увольнении за более продолжительное время, что обеспечивает наиболее благоприятные условия для последующего трудоустройства.

Соблюдение сроков проведения мероприятий по сокращению численности или штата - одна из гарантий законности процедуры сокращения.

Несоблюдение работодателем указанных сроков является нарушением установленного порядка увольнения работника и служит основанием для восстановления его на работе (п. 60 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

Истица была предупреждена о предстоящем увольнении 16 января 2017 года, а уволена 15 марта 2017 года, то есть с нарушением двухмесячного срока, что суд признает существенным нарушением, поскольку это противоречит действующему трудовому законодательству.

Так как судом установлено, что при проведении процедура увольнения ответчик допустил два нарушения, необходимо восстановить Весте Е.И. в прежней должности с 16 марта 2017 года.

Согласно ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим трудовой спор. При этом одновременно принимается решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

В п. 62 Постановления Пленума Верховного суда Российской Федерации N 2 от 17 марта 2004 года "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном ст. 139 ТК РФ.

Из содержания ст. 139 ТК РФ следует, что для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

При определении размера среднего заработка за время вынужденного прогула суд принимает во внимание представленную суду справку 2НДФЛ, так как ответчиком вопреки требованиям суда, представлена справка только за предыдущие 6 месяцев период вынужденного прогула с 15 марта 2017 года по день вынесения решения суда- 4 месяца, поэтому суд взыскивает заработную плату за период вынужденного прогула 138923 рубля 66 копеек.

В соответствии со ст. 394 ТК РФ в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Суд полагает, что поскольку требования истца подлежат удовлетворению, следует взыскать в ее пользу в счет компенсации морального вреда 2000 рублей.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 194-197 ГПК РФ,

РЕШИЛ:

Удовлетворить исковые требования Весте Е.И. к КГБУЗ «Канская межрайонная больница» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании оплаты времени вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Признать приказа о расторжении трудового договора с Весте Е.И.№стац51пункт20 от 15 марта 2017 года незаконным.

Восстановить Весте Е.И. на работе в КГБУЗ «Канская межрайонная больница» в должности начальника отдела охраны труда с 16 марта 2017 года.

Взыскать с КГБУЗ «Канская межрайонная больница» оплату вынужденного прогула в сумме 138 923 рубля 66 копеек, компенсацию морального вреда 2000 рублей.

Решение может быть обжаловано в Красноярский краевой суд через Канский городской суд в течение месяца с момента вынесения мотивированного решения суда.

Судья Глущенко Ю.В.