Судебный акт #1 (Определение) по делу № 33-33545/2021 от 10.11.2021

Судья: Баринов С.Н. дело № 33-33545/2021 УИД 50RS0026-01-2021-007363-03

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

Судебная коллегия по гражданским делам Московского областного суда в составе:

председательствующего судьи Гулиной Е.М.,

судей Петруниной М.В., Мосиной И.А.,

при помощнике судьи Иванове Д.М.,

рассмотрев в открытом судебном заседании 29 ноября 2021 года апелляционные жалобы О.Е.В., ООО «Остин» на решение Люберецкого городского суда Московской области от 04 августа 2021 года по делу № 2-5312/2020 по иску О.Е.В. к ООО «Остин» о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

заслушав доклад судьи Гулиной Е.М.,

объяснения истицы, представителя ответчика,

заключение помощника прокурора Козловой О.А.,

УСТАНОВИЛА:

О.Е.В. обратилась в суд с иском к ООО «Остин» о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, привлечении генерального директора ООО «Остин» к ответственности.

В обоснование требований указала, что она состояла в трудовых отношениях с ООО «Остин» на основании трудового договора от 16 сентября 2013 г. № 3040 в редакции дополнительных соглашений к нему, в должности главного специалиста отдела согласования договоров Департамента недвижимости и вспомогательных операций в ООО «Остин». С 23 марта 2020 г. в связи с эпидемиологической ситуацией и на основании приказа по компании истец была переведена на удаленный режим работы, 4 сентября 2020 г. была уволена по сокращению штатов, решением Люберецкого городского суда от 22 декабря 2020 г. по гражданскому делу № 2-6882/2020 восстановлена в прежней должности. Приказом ООО «Остин» от 26 апреля 2020 г. истица была вновь уволена оп сокращению штатов, считает данное увольнение не законным, поскольку работодателем не были предложены все имеющиеся вакантные должности, которые могли быть заняты ею в соответствии с ее квалификацией и опытом работы, в том числе опубликованные работодателем на интернет-ресурсе поиска работ (HH.ru), а предлагались в основном должности с минимальным размером оплаты труда. Истица, дав согласие на занятие нескольких должностей, получила отказы ответчика в осуществлении перевода со ссылкой на то, что у О.Е.В. отсутствуют необходимое образование и опыт работы.

В судебном заседании истица требования поддержала.

Представитель ответчика иск не признал.

Решением Люберецкого городского суда Московской области от 04 августа 2021 года (в редакции определения Люберецкого городского суда Московской области от 10 сентября 2021 года об исправлении арифметических ошибок) исковые требования О.Е.В. удовлетворены частично, признан незаконным приказ ООО «Остин» от 26 апреля 2021 г. № 2126-к о расторжении трудового договора, истица восстановлена на работе в должности главного специалиста структурного подразделения Группы согласования договоров Отдел недвижимости и вспомогательных операций Финансовое управление ООО «Остин»; с ответчика в пользу истицы взыскана заработная плата за время вынужденного прогула в период с 27 апреля 2021 г. по 04 августа 2021 года включительно в размере <данные изъяты>., компенсацию морального вреда в размере 25 000 руб., с ООО «Остин» в доход муниципального образования городской округ Люберцы Московской области взыскана задолженность в размере 8 505 руб. 21 коп. В удовлетворении остальной части исковых требований отказано.

Истица в апелляционной жалобе просит отменить решение суда в той части, в которой ее требования оставлены без удовлетворения.

В апелляционной жалобе ответчик ставит вопрос об отмене постановленного решения как незаконного и необоснованного.

Судебная коллегия, проверив материалы дела, заслушав объяснения явившихся лиц, заключение прокурора, обсудив доводы апелляционной жалобы, не находит оснований для отмены решения суда.

В числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений согласно статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации признаются равенство прав и возможностей работников, установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного контроля (надзора) за их соблюдением, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту, обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац второй части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации как одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.

В силу части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Главой 27 (статьи 178 - 181.1) Трудового кодекса Российской Федерации установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Так, частями 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 данного Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части 3 статьи 81, части 1 статьи 179, частях 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24 апреля 2018 г. N 930-О, от 28 марта 2017 г. N 477-О, от 29 сентября 2016 г. N 1841-О, от 19 июля 2016 г. N 1437-О, от 24 сентября 2012 г. N 1690-О и другие).

В пункте 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" даны разъяснения о том, что в соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению и правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации), указанная гарантия наряду с установленным законом порядком увольнения работника направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно.

Следовательно, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии исполнения им обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

Как установлено судом и следует из материалов дела, с 2013 года О.Е.В. осуществляла трудовую деятельность в ООО «Остин» в должности главного специалиста отдела согласования договоров Департамента недвижимости и вспомогательных операций, на основании трудового договора от <данные изъяты> <данные изъяты> в редакции дополнительных соглашений № 1 от 09 декабря 2014 г., № 2 от 09 декабря 2014 г., № 3 от 16 февраля 2015 г., № 4 от 02 ноября 2015 г., № 5 от 07 декабря 2015 г., № 6 от 17 февраля 2016 г., № 7 от 03 марта 2016 г., № 8 от 01 августа 2016 г., № 9 от 01 марта 2018 г., № 10 от 14 сентября 2018 г., № 11 от 01 апреля 2019 г., № 12 от 09 июля 2019 г., № 13 от 27 января 2020 г., № 14 от 23 декабря 2020 г., № 15 от 23 декабря 2020 г.

Одутова Е.В. имеет высшее экономическое образование, проходила переподготовку по направлению «Налоговый и финансовый менеджмент, анализ и аудит», имеет опыт работы в ООО «Спортмастер» в должности начальника группы кредитных ресурсов финансового управления (с 2006 года по 2010 год), в ПАО МКБ с 2010 по 2012 год в должности главного экономиста.

Приказом заместителя генерального директора ООО «Остин» от 15 февраля 2021 г. №44-лс в структурном подразделении «группа согласования договоров отдел недвижимости и вспомогательных операций финансовое управление» произведено сокращение штата работников, а именно исключена из штатного расписания должность «главный специалист» в количестве одной единицы.

Судом также установлено, что на основании приказа от 15 февраля 2021 г. №44-лс, 24 февраля 2021 г. издано уведомление о предстоящем сокращении О.Е.В., которое получено истцом 24 февраля 2021 г.

В дальнейшем уведомлениями от 2 марта 2021 г., от 9 апреля 2021 г., от 16 апреля 2021 г., от 24 марта 2021 г., от 23 апреля 2021 г. истица уведомлялась об имеющихся у ответчика вакантных должностях.

На основании приказа от 26 апреля 2021 г. № 2126-к истица уволена в соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 ТК РФ (в связи с сокращением численности или штата работников организации).

Удовлетворяя исковые требования о признании увольнения незаконным, суд первой инстанции исходил из того, что, ответчик, уклонившись от представления в суд штатных расписаний, не доказал факт отсутствия в ООО «Остин» в период проведения мероприятий по сокращению должности О.Е.В. иных вакантных должностей, в частности тех, на которые указала истица в исковом заявлении.

Кроме того, как указал суд, сведений о том, что после 16 апреля 2021 г. истец уведомлялась о всех имеющихся на тот момент вакансиях у ответчика в г. Москве, ответчиком не представлено, что расценено судом как нарушение трудовых прав истца при ее увольнении.

Суд принял во внимание, что в уведомлениях от 24 февраля 2021 г., от 2 марта 2021 г., от 9 апреля 2021 г., от 16 апреля 2021 г., от 24 марта 2021 г., от 23 апреля 2021 г., истице предлагались вакантные должности, имевшиеся у ответчика по состоянию на соответствующую дату, с указанием на то, что она может быть на них переведена, при этом каких-либо дополнительных условий к ее квалификации в уведомлениях не содержалось, предложений пройти собеседования для замещения некоторых вакантных должностей в них также не отражено. При этом суд пришел к выводу, что ответчику достоверно было известно об образовании, квалификации, опыте и навыках истца, не только как работодателю, но и участнику других судебных разбирательств между теми же сторонами, где данные обстоятельства устанавливались.

Согласно ответу (уведомлению) ООО «Остин» № 350 от 26.04.2021 г. на заявления О.Е.В. о переводе на вакантные должности директора департамента соурсинга и производства Фандэй Дирекции Фандэй, ведущего специалиста по пожарной безопасности Отдела эксплуатации Департамента развития розничной сети, начальника Административного отдела, начальника отдела разработки женской одежды Департамента разработки товара Фандэй Дирекции Фандэй ответчиком указывалось на несоответствие истца требованиям, предъявляемым к выбранным из списка должностям, что суд расценил как злоупотребление правом со стороны работодателя, поскольку истцу предлагались вакансии, заведомо для работодателя не соответствующие квалификации работника.

Судебная коллегия, проверяя доводы апелляционной жалобы ответчика, приходит к выводу, что действительно из должностных инструкций по вышеуказанным должностям усматривается, что О.Е.В. не отвечает уровню образования, квалификации и опыта работы, требуемым для назначения на должности директора департамента соурсинга и производства Фандэй Дирекции Фандэй, ведущего специалиста по пожарной безопасности Отдела эксплуатации Департамента развития розничной сети, начальника Административного отдела, начальника отдела разработки женской одежды Департамента разработки товара Фандэй Дирекции Фандэй, поскольку не имеет образования в области легкой промышленности, в сфере дизайна, технологии и конструирования одежды, маркетинга, социологии лингвистического и гуманитарного образования, опыта работы в аналогичных должностях, в сфере соурсинга и производства, управления розничным маркетингом,

Судебной коллегией, в соответствии с ч. 1 ст. 327.1 ГПК РФ разъяснениями, содержащимися п. 43 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22.06.2021 г. N 16 "О применении судами норм гражданского процессуального законодательства, регламентирующих производство в суде апелляционной инстанции", в качестве новых доказательств к материалам дела приобщены штатные расписания ООО «Остин» по состоянию на 24 февраля 2021 года и 26 апреля 2021 года.

Давая оценку новым доказательствам, а также имеющимся в материалах дела штатным расстановкам по состоянию на 01 апреля 2021 года, 26 апреля 2021 года и 27 апреля 2021 года, судебная коллегия усматривает, что О.Е.В. в период с 26 февраля 2021 года по 23 апреля 2021 года предлагались все вакантные должности, имеющиеся работодателя.

Вместе с тем, судебная коллегия полагает возможным согласиться с выводами суда о признании увольнения незаконным и о восстановлении истицы на работе, поскольку ответчиком не выполнена обязанность по предложению О.Е.В. всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих ее квалификации, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы по состоянию на день увольнения – 26 апреля 2021 года.

Ответчик ограничился лишь вручением уведомления № 350 от 26.04.2021 г. о невозможности перевода О.Е.В. на выбранные ею должности, не предложив ей другую имеющуюся у работодателя работу.

В соответствии с ч. 2 ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Поскольку судом увольнение признанно незаконным, с ответчика в пользу истицы обоснованно взыскана заработная плата за время вынужденного прогула за период с 27 апреля 2021 г. по 4 августа 2021 г. исходя.

При этом суд правомерно не согласился с расчетом среднего заработка истца, представленным ответчиком, по следующим основаниям.

В силу части 3 статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации, при любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Исходя из положений данной нормы, а также с учетом требований статей 91, 100, 129 Трудового кодекса Российской Федерации и Постановления Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы», при определении количества дней времени вынужденного прогула необходимо учитывать количество рабочих дней данного периода, а не календарных.

За период с 27 апреля 2021 г. по 4 августа 2021 г. имело место 68 рабочих дней.

В соответствии с пунктами 4 и 6 Постановления Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 г. № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. Средний заработок работника определяется путем умножения среднедневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате.

При определении среднего заработка используется средний дневной заработок. Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 этого положения, на количество фактически отработанных в этот период дней. Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество рабочих дней в периоде, подлежащем оплате (пункт 9 положения об особенностях начисления заработной платы, установленных вышеназванным постановлением Правительства Российской Федерации).

В пункте 5 положения об особенностях начисления заработной платы перечислены случаи, когда при исчислении среднего заработка из расчета периода исключается время, а также начисленные за это время суммы, в том числе, если работник освобождался от работы с полным или частичным сохранением заработной платы или без оплаты в соответствии с законодательством Российской Федерации (подпункт «е» пункта 5).

Если работники в период действия Указов и Закона не освобождались от работы и в табеле учета рабочего времени у них указаны рабочие дни, то этот период и суммы выплат за него учитываются при исчислении среднего заработка в установленном статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации и вышеназванным положением порядке (данная позиция подтверждается Письмом Роструда от 20 июля 2020 г. № ТЗ/3780-6-1 «Об оплате труда»).

Таким образом, причины исключения рабочих дней, в представленном ответчиком расчете не могли быть признаны основанными на нормах действующего законодательства; иного расчета среднего заработка ответчиком не представлено.

В связи с этим судебная коллегия полагает возможным согласиться с расчетом среднедневного заработка, составляющего 7801 руб. 79 коп. в день, в общей сумме за период с 27 апреля 2021 г. по 4 августа 2021 г. в размере <данные изъяты>

Разрешая требование истца о привлечении ответчика в лице генерального директора к ответственности в связи с нарушением действующего законодательства по причине бездействия и поощрений действий дискриминационного характера, суд пришел к правильному выводу об отказе в его удовлетворении как необоснованного. Генеральный директор является органом юридического лица – ответчика в связи с чем к ответственности за нарушение трудовых прав истца подлежит привлечению само юридическое лицо, а не его орган.

Довод истицы о незаконности требований работодателя о представлении листка нетрудоспособности судом правомерно отклонены, поскольку сама по себе переписка сторон (л.д. 29-34) не свидетельствует об уважительности причин отсутствия истца на рабочем месте, а требования работодателя соответствуют дефиниции подпункта «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, поскольку статьей 193 данного кодекса на работодателя возложена обязанность до применения дисциплинарного взыскания затребовать у работника письменное объяснение, однако работник в случае временной нетрудоспособности не может реализовать свое право предоставить объяснения по поводу совершения дисциплинарного проступка, имевшего место, по мнению работодателя.

Частью 9 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что в случае увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Так как судом установлены неправомерные действия ответчика по незаконному увольнению, требования истца о взыскании морального вреда на основании статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации, подлежали удовлетворению.

При определении размеров компенсации морального вреда суд принимает во внимание степень вины нарушителя и иные заслуживающие внимания обстоятельства. Суд должен также учитывать степень физических и нравственных страданий, связанных с индивидуальными особенностями гражданина, которому причинен вред (ст. 151 ГК РФ).

Степень нравственных или физических страданий оценивается судом с учетом фактических обстоятельств причинения морального вреда, индивидуальных особенностей потерпевшего и других конкретных обстоятельств, свидетельствующих о тяжести перенесенных им страданий (абзац второй п. 8 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 20 декабря 1994 г. № 10 «Некоторые вопросы применения законодательства о компенсации морального вреда» (в редакции постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 6 февраля 2007 г. № 6).

Разрешая спор в указанной части, суд правомерно определили размер подлежащей взысканию в пользу истицы компенсации морального вреда в сумме 25 000 руб., поскольку при определении размеров компенсации морального вреда принял во внимание степень вины работодателя и иные заслуживающие внимания обстоятельства, в частности неоднократность нарушения трудовых прав истца ответчиком, а также степень физических и нравственных страданий истца.

В силу части 1 статьи 103 ГПК РФ с ответчика в доход муниципального образования городской округ Люберцы Московской области взыскана госпошлина в размере 8 505 руб. 21 коп.

Таким образом, судом первой инстанции правильно определены юридически значимые обстоятельства по делу, спор разрешен с соблюдением требований материального и процессуального законодательства и оснований для отмены решения суда не усматривается.

Доводы апелляционных жалоб являлись предметом рассмотрения суда первой инстанции, не опровергают правильность выводов суда, с которыми согласилась судебная коллегия, в связи с чем, не могут служить основанием к отмене постановленного по делу решения.

Руководствуясь ст. ст. 328, 329 ГПК РФ, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

Решение Люберецкого городского суда Московской области от 04 августа 2021 года оставить без изменения, апелляционные жалобы О.Е.В., ООО «Остин» - без удовлетворения.

Председательствующий

Судьи