Определение суда апелляционной инстанции по делу № 33-36596/2021 от 03.09.2021

Судья: фио № 33-36596/2021

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

08 сентября 2021 года адрес

Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе:

председательствующего судьи Мызниковой Н.В.,

судей фио, фио,

с участием прокурора фио,

при секретаре Джемгирове М.Э.,

рассмотрев в открытом судебном заседании по докладу судьи фио

гражданское дело по апелляционной жалобе ООО «Новые технологии»

на решение Черемушкинского районного суда адрес от 12 ноября 2020 года, которым постановлено:

Признать незаконным приказ № 17-у от 10.06.2020 об увольнении Ермаченко Геннадия Владимировича из ООО «Новые технологии» по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Восстановить Ермаченко Геннадия Владимировича на работе в ООО «Новые технологии» в должности менеджера по таргетированной рекламе Отдела маркетинга с 11 июня 2020 года.

Взыскать с ООО «Новые технологии» в пользу Ермаченко Геннадия Владимировича в счет заработка за время вынужденного прогула сумма, компенсацию морального вреда сумма, а всего сумма

В остальной части иска – отказать.

Взыскать с ООО «Новые технологии» в доход бюджета адрес государственную пошлину сумма,

установила:

Ермаченко Г.В. обратился в суд с иском к ООО «Новые технологии», в обоснование заявленных требований ссылаясь на то, что с 13 мая 2019 года осуществлял трудовую деятельность у ответчика в должности менеджера по таргетированной рекламе на основании трудового договора от 13 мая 2019 года № 3, по условиям которого ему была установлена пятидневная рабочая неделя с выходными днями суббота и воскресенье, время начала работы с 10:00 до 19:00. В апреле 2020 года работодателем ему было вручено уведомление об изменении условий трудового договора в части режима работы с установлением с 10 июня 2020 года рабочей неделей с предоставлением шести выходных дней; рабочим днем понедельником, продолжительностью рабочей недели 4 часа и окладом уменьшенным до сумма По истечении срока уведомления трудовой договор с ним был расторгнут по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора. Увольнение истец полагал незаконным, поскольку никакой структурной реорганизация производства не было; кроме того была нарушена процедура увольнения в части предложения вакантных должностей.

В судебном заседании представитель истца заявленные требования поддержала, представители ответчика возражали против удовлетворения исковых требований.

Судом постановлено указанное решение, об отмене которого просит ответчик ООО «Новые технологии» по доводам апелляционной жалобы.

В заседание судебной коллегии истец не явился, извещен надлежащим образом, в связи с чем судебная коллегия приходит к выводу о возможности рассмотрения дела в отсутствие неявившегося истца в порядке ст. 167 ГПК РФ.

Проверив материалы дела, выслушав объяснения представителя истца фио, представителя ответчика фио, заключение прокурора фио, полагавшей решение законным и обоснованным, обсудив доводы апелляционной жалобы, проверив законность и обоснованность постановленного по делу судебного постановления в соответствии с частью 1 статьи 327.1 ГПК РФ в пределах доводов апелляционной жалобы, судебная коллегия приходит к следующим выводам.

В соответствии с Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 19 декабря 2003 года № 23 «О судебном решении» решение является законным в том случае, когда оно принято при точном соблюдении норм процессуального права и в полном соответствии с нормами материального права, которые подлежат применению к данному правоотношению.

Решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, или обстоятельствами, не нуждающимися в доказывании (статьи 55, 59 - 61, 67 ГПК РФ), а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов.

В соответствии со статьей 330 ГПК РФ основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Таких оснований для отмены судебного постановления по доводам апелляционной жалобы не имеется.

Согласно ст. 15 ТК РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В соответствии со ст. 16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

Согласно ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Согласно ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В соответствии со ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

В соответствии со ст. 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.

В случае когда причины, указанные в части первой настоящей статьи, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.

Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.

Отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены, производится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии с настоящей статьей, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.

Согласно п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ основаниями прекращения трудового договора являются отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (часть четвертая статьи 74 настоящего Кодекса).

Исходя из ст. 57 ТК РФ следует, трудовая функция - работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы.

Согласно ст. 84.1 Трудового Кодекса РФ прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

В соответствии со ст. 394 Трудового Кодекса РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Согласно п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 (ред. от 24.11.2015) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по пункту 7 части первой статьи 77 Кодекса (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), либо о признании незаконным изменения определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции (статья 74 ТК РФ), необходимо учитывать, что исходя из статьи 56 ГПК РФ работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по пункту 7 части первой статьи 77 Кодекса или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.

Конституционный Суд Российской Федерации в Определении от 11.05.2012 года № 694-0 указал, что ч. 1 ст. 74 Трудового кодекса РФ, предусматривая, в исключение из общего правила об изменении определенных сторонами условий трудового договора только по соглашению сторон (ст. 72 данного Кодекса), возможность одностороннего изменения таких условий работодателем, в то же время ограничивает данное право случаями невозможности сохранения прежних условий вследствие изменений организационных или технологических условий труда. Одновременно законодателем в той же статье Трудового кодекса РФ установлены гарантии, предоставляемые работнику в случае одностороннего изменения работодателем условий трудового договора: запрет изменения трудовой функции работника (часть первая); определение минимального двухмесячного (если иной срок не предусмотрен данным Кодексом) срока уведомления работника о предстоящих изменениях и о причинах, их вызвавших (часть вторая); обязанность работодателя в случае несогласия работника работать в новых условиях предложить ему в письменной форме другую имеющуюся работу, которую работник может выполнять с учетом состояния его здоровья (часть третья); запрет ухудшения положения работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашением при изменении условий трудового договора (часть восьмая).

Судом установлено и следует из материалов дела, что приказом от 13.05.2019 №12-к Ермаченко Г.В. принят на работу в ООО «Новые Технологии» в отдел маркетинга на должность менеджера по таргетированной рекламе.

На основании приказа от 13.05.2019 № 12-К между истцом и ответчиком заключен трудовой договор от 13.05.2019 № 3.

В соответствии с условиями трудового договора истцу установлено рабочее время - полная рабочая неделя (40 часов в неделю); режим работы - пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями (суббота и воскресенье); время начала работы - 10:00, время окончания работы - 19:00, перерыв для отдыха и питания - с 13:00 до 14:00 продолжительностью 1 час (п. 4.1., 4.3. трудового договора).

Согласно п. 5.2. трудового договора истцу установлен должностной оклад согласно штатному расписанию в размере сумма

Уведомлением от 09.04.2020 года ответчик известил истца об изменении определенных сторонами условий трудового договора в части, касающейся снижения нагрузки и частичного перераспределения должностных обязанностей; режима рабочего времени: установлением с 10 июня 2020 года рабочей неделей с предоставлением шести выходных дней; рабочим днем понедельником, продолжительностью рабочей недели 4 часа; установлением оклада в размере сумма. Причинами, вызвавшими необходимость изменения указанных условий трудового договора, в уведомлении указаны изменения организационных и технологических условий труда, а также экономической необходимостью изменения организационной структуры предприятия и повышения эффективности процесса оказания услуг, заключением договоров аутсорсинга, перераспределением и снижением нагрузки на подразделения и конкретные должности, учитывая изменения на рынке услуг дополнительного образования, связанные, в том числе, с временным приостановлением обучающимися образовательных организация дополнительного образования, а также последствиями такого приостановления и неблагоприятной эпидемиологической ситуацией.

Согласие на изменение условий труда от истца не получено.

Приказом № 17-у от 10 июня 2020 года трудовой договор с Ермаченко Г.В. был расторгнут, и он уволен с занимаемой должности на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора).

Разрешая заявленные требования, суд, руководствуясь нормами материального права, подлежащими применению к спорным отношениям, с учетом установленных по делу обстоятельств и представленных сторонами доказательств, которым дал оценку по правилам статьи 67 ГПК РФ, пришел к верному выводу о том, что приказ № 17-у от 10 июня 2020 года об увольнении Ермаченко Г.В. является незаконным, поскольку ответчиком в ходе рассмотрения дела в соответствии со ст. 56 ГПК РФ не представлено доказательств, подтверждающих, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, равно как ни из приказа от 09 апреля 2020 г., ни из уведомления от 09.04.2020 г. невозможно установить, какие конкретно обязанности истца, установленные должностной инструкцией были перераспределены и на кого из сотрудников они возложены, соответственно, невозможно установить, какие должностные обязанности, указанные в должностной инструкции истца, были сохранены за Ермаченко Г.В. и что он должен был выполнять в течение одного четырехчасового рабочего дня, также из представленных документов не ясно, в связи с чем возникла необходимость перераспределять трудовые обязанности истца между другими сотрудниками и почему невозможно было оставить за истцом исполнение его должностных обязанностей в полном объеме. Должностной оклад, т.е. фиксированный размер оплаты труда менеджера по таргетированной рекламе, как и по другим должностям, согласно приказу от 09 апреля 2020 г. был уменьшен в четыре раза. Кроме того, доказательств предложения истцу вакантных должностей, либо извещения истца об отсутствии таковых, суду также не представлено.

При таких обстоятельствах, суд пришел к обоснованному выводу о том, что у работодателя ООО «Новые технологии» фактически произошли организационно-штатные изменения, связанные с перераспределением объема должностных обязанностей, объема работ, при этом, применение работодателем положений ст. 74 Трудового кодекса РФ запрещается при изменении трудовой функции работника, содержание которой определяется в соответствии с ч. 2 ст. 57 Трудового кодекса РФ. Снижение нагрузки и частичное перераспределение должностных обязанностей работников, значительное изменение в сторону уменьшения размера оклада свидетельствует о том, что прежняя трудовая функция работников, в том числе истца, не сохранилась.

Судебная коллегия с такими выводами суда первой инстанции соглашается, также принимает во внимание, что перераспределение должностных обязанностей истца по другим сотрудникам с внесением изменений в штатное расписание свидетельствует по своей сути о сокращении штатной единицы работника, а не об изменении условий трудового договора. Принимает во внимание судебная коллегия и то, что в силу ст. 74 ТК РФ, как указывалось ранее, если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели (что имело место в данном случае), то трудовой договор расторгается в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса, при этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.

Таким образом, суд правомерно удовлетворил требования истца о признании приказа об увольнении № 17-у от 10 июня 2020 г. незаконным и восстановлении на работе в должности менеджера по таргетированной рекламе отдела маркетинга с 11 июня 2020 года.

В силу ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

Согласно ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате: незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу; отказа работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе; задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника.

Учитывая, что увольнение Ермаченко Г.В. по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ признано судом незаконным, в его пользу с ООО «Новые технологии» подлежал взысканию средний заработок за период вынужденного прогула с 11.06.2020 г. по 12.11.2020 г. в размере сумма Расчет среднего заработка за время вынужденного прогула произведен верно, в соответствии с требованиями ст. 139 Трудового кодекса РФ, а также Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007 г. № 922, с учетом среднедневного заработка истца за 12 месяцев, предшествовавших увольнению, исходя из справки, предоставленной работодателем, расчет ответчик по доводам апелляционной жалобы не оспаривает.

Судебная коллегия соглашается с указанными выводами суда первой инстанции, поскольку они основаны на надлежащей оценке представленных доказательств и сделаны в соответствии с нормами права, подлежащими применению к спорным отношениям сторон.

В соответствии с положениями ст. 237 Трудового кодекса РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Поскольку в судебном заседании нашло свое подтверждение нарушение трудовых прав истца, исходя из конкретных обстоятельств дела, степени нарушения трудовых прав истца, требований разумности и справедливости, суд обоснованно взыскал с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в размере сумма

Исходя из положений ст. 103 ГПК РФ, суд первой инстанции пришел к правильному выводу о взыскании с ответчика, с учетом удовлетворенных требований, в доход бюджета адрес государственной пошлины в размере сумма

Факт последующего после увольнения трудоустройства истца к другому работодателю, вопреки доводам ответчика, правового значения для разрешения настоящего спора не имеет и на правильность постановленного решения не влияет.

Доводы апелляционной жалобы сводятся по существу к переоценке доказательств и обстоятельств по делу, не содержат фактов, которые не были бы проверены и учтены при рассмотрении дела, влияли на обоснованность и законность судебного решения, либо опровергали выводы суда первой инстанции, в связи с чем признаются судом апелляционной инстанции несостоятельными, основанными на неправильном толковании норм материального права и не могут служить основанием для отмены решения суда.

Судом все обстоятельства по делу были проверены с достаточной полнотой, выводы суда, изложенные в решении, соответствуют собранным по делу доказательствам и требованиям закона.

При рассмотрении дела судом не допущено нарушения или неправильного применения норм материального или процессуального права, повлекших вынесение незаконного решения, оснований для отмены решения суда по доводам апелляционной жалобы не имеется.

На основании изложенного, судебная коллегия, руководствуясь ст. ст. 328, 329 ГПК РФ,

определила:

Решение Черемушкинского районного суда адрес от 12 ноября 2020 года оставить без изменения, апелляционную жалобу ООО «Новые технологии» - без удовлетворения.

Председательствующий:

Судьи: