Решение по делу № 2-698/2015 ~ М-559/2015 от 22.04.2015

Дело № 2-698/2015

Р Е Ш Е Н И Е

Именем Российской Федерации

14 мая 2015 года          г. Вельск

Вельский районный суд Архангельской области в составе председательствующего Смоленской Ю.А.,

при секpетаpе Сусловой Н.В.,

с участием помощника прокурора Вельского района Лопатиной И.Р.,

pассмотpев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению Г.М.В. к администрации муниципального образования «Усть-Вельское» о признании распоряжения и записи в трудовой книжке незаконными, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда,

установил:

Г.М.В. обратился в суд с иском к администрации МО «Усть-Вельское» о признании распоряжения главы МО «Усть-Вельское» от ДД.ММ.ГГГГ № незаконным, восстановлении на работе в должности водителя администрации МО «Усть-Вельское», признании записи в трудовой книжке об увольнении незаконной, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по день восстановления на работе, а также компенсации морального вреда в размере <данные изъяты> рублей. Свои требования истец обосновал тем, что в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ работал в администрации МО «Усть-Вельское» в должности водителя. ДД.ММ.ГГГГ на основании распоряжения главы МО «Усть-Вельское», в связи с отсутствием на рабочем месте с ДД.ММ.ГГГГ, был уволен на основании п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, с чем истец не согласен, считает распоряжение и увольнение незаконным, поскольку с ДД.ММ.ГГГГ находился в отпуске на основании поданного заявления работодателю, а поэтому не вышел на работу. Необходимостью ухода в отпуск в данный период послужил факт прохождения предоперационного обследования в ГБУЗ АО «Вельская ЦРБ». Однако ДД.ММ.ГГГГ он узнал, что заявление об отпуске не подписано главой МО «Усть-Вельское», поэтому ДД.ММ.ГГГГ он приступил к исполнению своих трудовых обязанностей. ДД.ММ.ГГГГ его ознакомили с распоряжением об увольнении и выдали трудовую книжку. Акта об отсутствии на рабочем месте с ДД.ММ.ГГГГ не представили. Кроме того, считает увольнение незаконным также и потому, что он является отцом ребенка-инвалида и единственным кормильцем в семье, а также как участник боевых действий имеет права, предусмотренные пп. 11 п. 1 ст. 16 Федерального закона «О ветеранах». В связи с незаконным увольнением и произведенной записью в трудовой книжке он сильно переживал, вынужден защищать свои права в суде, в связи с чем, обращаться к юристам.

В судебном заседании Г.М.В. заявленные исковые требования поддержал в полном объеме и по тем же основаниям, настаивая на том, что написанное им ДД.ММ.ГГГГ заявление о предоставлении отпуска с ДД.ММ.ГГГГ было подписано главой МО «Усть-Вельское» ДД.ММ.ГГГГ, отпуск был разрешен с ДД.ММ.ГГГГ в количестве <данные изъяты> календарных дней, в письменном виде с распоряжением о предоставлении отпуска его не знакомили. Не выйдя на работу в период с ДД.ММ.ГГГГ, он полагал, что находится в отпуске, об отзыве из отпуска, а также о том, что его заявление не подписано работодателем ему не сообщили. При телефонном разговоре с советником главы МО «Усть-Вельское» П.С.Н. он не говорил, что находится на больничном, а сообщил лишь, что в настоящее время находится в ГБУЗ АО «Вельская ЦРБ» и проходит обследование перед операцией. Когда он узнал, что период его невыхода на работу работодатель расценивает как прогулы ввиду того, что отпуск ему не предоставлен, то он приступил к работе ДД.ММ.ГГГГ. Считает, что незаконным увольнением существенно нарушены его трудовые права, а поэтому работодатель должен возместить ему моральный вред.

Представители ответчика администрации МО «Усть-Вельское» Ц.Н.И. и З.Т.В. в судебном заседании с исковыми требованиями не согласились в полном объеме по основаниям, изложенным в письменном отзыве, настаивая на законности увольнения истца, просили суд в иске Г.М.В. отказать полностью. При этом, подтвердили, что заявление истца от ДД.ММ.ГГГГ о предоставлении отпуска было подписано работодателем ДД.ММ.ГГГГ, первоначально отпуск был разрешен ему с ДД.ММ.ГГГГ на <данные изъяты> календарных дня, однако в дальнейшем, в связи с тем, что Г.М.В. не передал в установленном порядке вверенное ему имущество, свое решение о предоставлении отпуска работодатель ДД.ММ.ГГГГ изменил, согласовав предоставление отпуска после передачи имущества. Оснований для издания в письменной форме распоряжения об отпуске Г.М.В. не имелось, учитывая, что фактически отпуск ему не был предоставлен. Об изменении работодателем решения истцу не сообщалось.

Выслушав объяснения лиц, участвующих в судебном заседании, изучив и исследовав письменные материалы дела, заслушав заключение прокурора, полагавшего необходимым удовлетворить заявленные требования истца, суд приходит к следующему.

В силу ст. 37 Конституции Российской Федерации каждый имеет право на труд.

Статьей 2 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) определено, что трудовое законодательство основывается на принципе свободы труда, обеспечении права каждого работника на справедливые условия труда, обеспечении права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, в том числе в судебном порядке.

В соответствии со ст. 22 ТК РФ работодатель обязан, в том числе: соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором; знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью.

Прекращение трудовых правоотношений между работником и работодателем осуществляется только по основаниям и в порядке, предусмотренном ТК РФ.

В соответствии с пп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

В судебном заседании установлено, что истец Г.М.В. с ДД.ММ.ГГГГ состоял в трудовых отношениях с администрацией МО «Усть-Вельское», работал в должности водителя с выполнением обязанностей по обслуживанию энергообъектов, о чем ДД.ММ.ГГГГ в трудовую книжку №, выданную ДД.ММ.ГГГГ на имя истца, внесена соответствующая запись №.

В силу частей 1 и 2 ст. 68 ТК РФ прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора. Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения).

Согласно ст. 56 ТК РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя. Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.

В силу ст. 67 ТК РФ трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.

Однако судом установлено, что в нарушение указанных норм права и это не оспаривается ответчиком, трудовой договор с Г.М.В. в письменной форме не заключался, допуск к работе осуществлен на основании распоряжения главы администрации МО «Усть-Вельское» от ДД.ММ.ГГГГ № «О приеме на работу Г.М.В.».

ДД.ММ.ГГГГ Г.М.В. был ознакомлен с должностной инструкцией водителя, утвержденной главой МО «Усть-Вельское» ДД.ММ.ГГГГ.

Из объяснений Г.М.В., данных в судебном заседании следует, что фактически он, работая в должности водителя, управлял имеющимися у ответчика транспортными средствами на основании путевок, выдаваемыми ежедневно, автотранспорт вне периода эксплуатации, находился в гараже либо на стоянке. В периоды, когда истец не управлял транспортными средствами в течение рабочего дня он находился в здании администрации МО «Усть-Вельское», расположенном по адресу: <адрес>. Продолжительность его рабочего дня составляла с 08 часов до 17 часов, рабочей недели - с понедельника по пятницу, выходные - суббота, воскресенье.

Распоряжением главы администрации МО «Усть-Вельское» от ДД.ММ.ГГГГ № «О техническом обслуживании электрической сети и электрооборудования объектов электросетевого хозяйства МО «Усть-Вельское» Г.М.В. с ДД.ММ.ГГГГ был освобожден от исполнения обязанностей по техническому обслуживанию электрической сети и электрооборудования объектов электросетевого хозяйства, являющегося муниципальной собственностью МО «Усть-Вельское».

ДД.ММ.ГГГГ Г.М.В. обратился к главе МО «Усть-Вельское» Ц.Н.И. с заявлением о предоставлении очередного трудового отпуска в количестве <данные изъяты> календарного дня с ДД.ММ.ГГГГ и оказании ему материальной помощи в размере <данные изъяты> окладов к отпуску, а также с заявлением о предоставлении <данные изъяты> дней по уходу за ребенком инвалидом с ДД.ММ.ГГГГ.

Судом достоверно установлено, что поданное Г.М.В. заявление было рассмотрено работодателем и по нему ДД.ММ.ГГГГ было принято решение о разрешении отпуска с ДД.ММ.ГГГГ в количестве <данные изъяты> календарных дней, а также оказании материальной помощи в размере двух окладов и предоставлении 4 дней по уходу за ребенком-инвалидом с ДД.ММ.ГГГГ, что подтверждается визой главы МО «Усть-Вельское» Ц.Н.И. на заявлении, а также объяснениями представителей ответчика в судебном заседании, и данный факт в силу ч. 2 ст. 68 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (далее - ГПК РФ) суд считает установленным.

Между тем, судом также установлено и это подтверждается объяснениями представителей ответчика и материалами дела, что с ДД.ММ.ГГГГ, приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска Г.М.В. в письменной форме не издавался.

Из объяснений истца Г.М.В. следует, что за период его работы в администрации МО «Усть-Вельское» с копиями приказов (распоряжений) о предоставлении ему отпуска под роспись его не знакомили и не выдавали их никогда, что не оспаривалось представителями ответчика.

После поступления в адрес администрации МО «Усть-Вельское» заявления о предоставлении ему очередного отпуска, информации об отказе в предоставлении отпуска, об отзыве из отпуска от работодателя в его адрес не поступало, поэтому, не выйдя в период с ДД.ММ.ГГГГ на работу, он полагал, что находится в отпуске, поскольку его заявление ранее было подписано главой МО «Усть-Вельское».

Судом достоверно установлено, что в период с ДД.ММ.ГГГГ водитель администрации МО «Усть-Вельское» Г.М.В. отсутствовал на рабочем месте в течение всего рабочего времени с <данные изъяты> часов 00 минут по <данные изъяты> часов 00 минут, что подтверждается служебными записками советника главы администрации МО «Усть-Вельское» П.С.Н. от ДД.ММ.ГГГГ, и врио советника главы администрации МО «Усть-Вельское» З.Т.В. от ДД.ММ.ГГГГ, и это не оспаривается истцом.

ДД.ММ.ГГГГ Г.М.В. приступил к работе.

В тот же день, работодателем у Г.М.В. было истребовано объяснение по поводу отсутствия на работе в период с 10 марта по ДД.ММ.ГГГГ.

В своем объяснении Г.М.В. указал, что не явился на работу в связи с тем, что ДД.ММ.ГГГГ он написал заявление о предоставлении ему очередного отпуска и предоставил его главе МО Усть-Вельское» Ц.Н.И. Отпуск был необходим для прохождения медицинского обследования перед плановой операцией. Советник главы администрации МО «Усть-Вельское» П.С.Н. была уведомлена о начале медицинского освидетельствования, о причинах информирования главы о наличии у него больничного листка он не знает.

В период с ДД.ММ.ГГГГ Г.М.В. были использованы предоставленные работодателем дни по уходу за ребенком – инвалидом.

ДД.ММ.ГГГГ Г.М.В. вышел на работу.

На основании распоряжения главы администрации МО «Усть-Вельское» от ДД.ММ.ГГГГ № «Об увольнении Г.М.В.» водитель администрации МО «Усть-Вельское» Г.М.В. ДД.ММ.ГГГГ в связи с прогулом - однократным грубым нарушением трудовых обязанностей был уволен в соответствии с пп. 1 п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Прогул, равно как и отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены), является одним из видов дисциплинарных взысканий.

При этом, согласно ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям.

Как разъяснено в п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее – Постановления Пленума) при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Проанализировав установленные по делу обстоятельства в совокупности с представленными суду доказательствами и нормами материального права, суд приходит к выводу о незаконности увольнения Г.М.В., доказательств обратному ответчиком суду не представлено.

Так, в судебном заседании достоверно установлено и данный факт был установлен судом в соответствии с ч. 2 ст. 68 ГПК РФ, что по заявлению Г.М.В. о предоставлении отпуска от ДД.ММ.ГГГГ работодателем ДД.ММ.ГГГГ было принято решение о предоставлении работнику отпуска с ДД.ММ.ГГГГ. Однако изменено данное решение работодателем было ДД.ММ.ГГГГ (путем зачеркивания ранее оформленной записи о разрешении и произведении иной записи на этом же заявлении), то есть через несколько дней после ухода работника в отпуск, о чем истец не был извещен.

При этом, довод представителей ответчика о том, что поскольку вверенное Г.М.И. имущество не было передано в установленном законом порядке, что явилось основанием для изменения решения работодателя о предоставлении отпуска, несостоятелен ввиду указанных обстоятельств.

Также суд считает несостоятельным довод ответчика в обоснование законности увольнения в части того, что отпуск, истребованный Г.М.В., не соответствует дате предоставления отпуска по утвержденному руководителем графику отпусков, поскольку Конвенция № Международной организации труда «Об оплачиваемых отпусках (пересмотренная в 1970 году)», принятая в <адрес> ДД.ММ.ГГГГ на 54-ой сессии Генеральной конференции МОТ, указывает на необходимость согласования потребностей работодателя и возможностей для отдыха, доступных работнику.

По смыслу Конвенции вопрос о перенесении отпуска может быть поставлен не только работодателем (если предоставление отпуска работнику в текущем году может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы организации), но и работником, когда использование отпуска в текущем году может неблагоприятно сказаться на отдыхе работника, иное понимание свидетельствовало бы о приоритете интересов работодателя над интересами работника, поэтому предоставление Г.М.В. очередного отпуска не по утвержденному работодателем графику, не является нарушением действующего законодательства.

В п. 53 Постановления Пленума разъяснено, что в силу статьи 46 (часть 1) Конституции РФ, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности статьи 8 Всеобщей декларации прав человека, статьи 6 (пункт 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также статьи 14 (пункт 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной.

Учитывая это, а также принимая во внимание, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Согласно удостоверению №, выданному ДД.ММ.ГГГГ, Г.М.В. является ветераном боевых действий и имеет права и льготы, установленные п. 1 ст. 16 Федерального закона от ДД.ММ.ГГГГ № 5-ФЗ «О ветеранах».

В соответствии с пп. 11 п. 1 ст. 16 Федерального закона от ДД.ММ.ГГГГ № 5-ФЗ «О ветеранах» ветераны боевых действий из числа лиц, указанных в подпунктах 1 - 4 пункта 1 статьи 3 настоящего Федерального закона, предоставляются следующие меры социальной поддержки, в том числе: использование ежегодного отпуска в удобное для них время и предоставление отпуска без сохранения заработной платы сроком до <данные изъяты> календарных дней в году.

В соответствии ст. 261 ТК РФ расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка - ребенка в возрасте до четырнадцати лет, с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери, с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 - 8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 настоящего Кодекса).

Таким образом, совокупность указанных обстоятельств и представленных доказательств свидетельствует о том, что требования закона при увольнении работника за прогул соблюдены не были, при этом были нарушены права и охраняемые законом интересы Г.М.В.

При таких обстоятельствах распоряжение главы администрации МО «Усть-Вельское» от ДД.ММ.ГГГГ <данные изъяты> «Об увольнении Г.М.В.» является незаконным и должно быть отменено, а поэтому Г.М.В. подлежит восстановлению на работе в должности водителя администрации МО «Усть-Вельское».

Принимая во внимание, что истец был уволен с работы ДД.ММ.ГГГГ и этот день являлся последним рабочим днем, Г.М.В. подлежит восстановлению на работе с ДД.ММ.ГГГГ.

Согласно ст. 396 ТК РФ решение суда о восстановлении на работе подлежит немедленному исполнению.

В соответствии со ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

Согласно ст. 394 ТК РФ орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

В соответствии с п. 9 постановления Правительства РФ от ДД.ММ.ГГГГ № «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы», средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате.

В абз. 4 п. 62 постановления Пленума разъяснено, что при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету. Однако при определении размера оплаты времени вынужденного прогула средний заработок, взыскиваемый в пользу работника за это время, не подлежит уменьшению на суммы заработной платы, полученной у другого работодателя, независимо от того, работал у него работник на день увольнения или нет, пособия по временной нетрудоспособности, выплаченные истцу в пределах срока оплачиваемого прогула, а также пособия по безработице, которое он получал в период вынужденного прогула, поскольку указанные выплаты действующим законодательством не отнесены к числу выплат, подлежащих зачету при определении размера оплаты времени вынужденного прогула.

Представителем ответчика предоставлен расчет среднего месячного заработка истца за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, который составляет в сумме <данные изъяты> руб. <данные изъяты> коп., в том числе: с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ (<данные изъяты> рабочих дней) - <данные изъяты> руб. <данные изъяты> коп., с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ и с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ (<данные изъяты> рабочих дней) - <данные изъяты> руб. <данные изъяты> коп., с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ (временная нетрудоспособность <данные изъяты> дней) - <данные изъяты> руб. <данные изъяты> коп., с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ (<данные изъяты> рабочих дней) - <данные изъяты> руб. <данные изъяты> коп.

Расчет среднего месячного заработка истцом в судебном заседании не оспаривался, а потому суд берет его за основу при взыскании с ответчика в пользу истца среднего заработка за время вынужденного прогула.

При таких обстоятельствах, с администрации МО «Усть-Вельское» в пользу Г.М.В. подлежит взысканию средний заработок за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в сумме <данные изъяты> руб. <данные изъяты> коп., при этом оснований для взыскания судом среднего заработка с ДД.ММ.ГГГГ не имеется, поскольку данный день являлся последним днем работы истца и он фактически оплачен работодателем, в связи с чем, в данной части исковые требования Г.М.В. не подлежат удовлетворению.

В соответствии с положениями ст. 394 ТК РФ в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Возможность компенсации морального вреда, причиненного работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, предусмотрена и ст. 237 ТК РФ. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Понятие морального вреда закреплено в ст. 151 ГК РФ и подразумевает физические или нравственные страдания, причиненные действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину другие нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом.

В п. 63 Постановления Пленума указано, что в соответствии со ст. 237 Кодекса компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Таким образом, с учетом того, что имело место незаконное увольнение истца с работы, лишение его возможности трудиться, истец претерпел нравственные страдания в связи с увольнением с работы по указанному основанию, а также с учетом требований разумности и справедливости, суд полагает необходимым взыскать с ответчика в пользу истца в счет компенсации морального вреда 1000 руб. 00 коп.

В соответствии с пп. 10, 13, 14, 16 Постановления Правительства РФ от ДД.ММ.ГГГГ № «О трудовых книжках» все записи о выполняемой работе, переводе на другую постоянную работу, квалификации, увольнении, а также о награждении, произведенном работодателем, вносятся в трудовую книжку на основании соответствующего приказа (распоряжения) работодателя не позднее недельного срока, а при увольнении - в день увольнения и должны точно соответствовать тексту приказа (распоряжения). Трудовая книжка заполняется в порядке, утверждаемом Министерством труда и социальной защиты Российской Федерации. Записи в трудовую книжку о причинах прекращения трудового договора вносятся в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса Российской Федерации или иного федерального закона.

При таких обстоятельствах, в удовлетворении требования истца о признании записи в трудовой книжке об увольнении незаконной следует отказать, поскольку она была внесена в соответствии с изданным распоряжением, а исключение записи об увольнении должно быть произведено работодателем на основании принятого решения о восстановлении на работе. При этом, на момент внесения записи распоряжение от ДД.ММ.ГГГГ № не было признано незаконным и отменено.

Суд считает, что ответчиком в соответствии со ст.ст. 56, 59, 60 ГПК РФ не представлено достаточных и безусловных доказательств законности основания увольнения Г.М.В. и соблюдение установленного порядка увольнения.

Таким образом, суд приходит к выводу, что заявленные Г.М.В. исковые требования к администрации МО «Усть-Вельское» подлежат удовлетворению частично.

В соответствии с пп. 1, 19 ч. 1 ст. 333.36 Налогового кодекса Российской Федерации от уплаты государственной пошлины по делам, рассматриваемым в судах общей юрисдикции, а также мировыми судьями, освобождаются, в том числе: истцы - по искам о взыскании заработной платы (денежного содержания) и иным требованиям, вытекающим из трудовых правоотношений, а также по искам о взыскании пособий; государственные органы, органы местного самоуправления, выступающие по делам, рассматриваемым в судах общей юрисдикции, а также мировыми судьями, в качестве истцов или ответчиков.

Таким образом, с ответчика администрации МО «Усть-Вельское», являющейся органом местного самоуправления, государственная пошлина, от уплаты которой в силу закона был освобожден истец, взысканию не подлежит.

На основании изложенного и руководствуясь ст.ст. 194-199, 211 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

решил:

исковые требования Г.М.В. к администрации муниципального образования «Усть-Вельское» – удовлетворить частично.

Признать распоряжение главы администрации муниципального образования «Усть-Вельское» от ДД.ММ.ГГГГ № «Об увольнении Г.М.В.» незаконным и отменить его.

Восстановить Г.М.В. на работе в должности водителя администрации муниципального образования «Усть-Вельское» с ДД.ММ.ГГГГ.

Взыскать с администрации муниципального образования «Усть – Вельское» в пользу Г.М.В. средний заработок за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в сумме <данные изъяты> руб. <данные изъяты> коп., в счёт компенсации морального вреда – <данные изъяты> руб. 00 коп.

В удовлетворении остальной части иска Г.М.В. к администрации муниципального образования «Усть-Вельское» – отказать.

Решение суда в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано в течение месяца со дня его принятия в окончательной форме в Архангельский областной суд путем подачи апелляционной жалобы через Вельский районный суд Архангельской области.

Председательствующий подпись Ю.А. Смоленская