Судебный акт #1 (Решение) по делу № 2-1241/2023 (2-2423/2022;) ~ М-184/2022 от 21.01.2022

Дело № 2-1241/2023

18RS0003-01-2022-000393-56

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

09 января 2023 года г. Ижевск

Октябрьский районный суд г. Ижевска в составе:

председательствующего судьи Салова А.А.,

при секретаре Галкиной Н.В.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению БТП к СНТ «Нива» о признании увольнений незаконными, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, взыскании заработной платы за сверхурочную работу, компенсации за задержку выплаты заработной платы за сверхурочную работу, компенсации морального вреда,

у с т а н о в и л:

БТП (далее истец) обратилась в суд с иском к СНТ «Нива» о признании увольнения незаконным, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, взыскании компенсации морального вреда.

Исковые требования мотивированы тем, что 14 сентября 2019 года истец принята в СНТ «Нива» на должность сторожа. Приказом от 28 октября 2021 года истец уволена в связи с сокращением численности работников организации на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Увольнение является незаконным, поскольку носит фиктивный характер и направлено на увольнение конкретного сотрудника. В связи с незаконным увольнением истец обратилась в ГИТ в УР, которой по результатам проведенной проверки установлены факты нарушения трудовых прав истца.

На основании изложенного истец просил суд признать увольнение незаконным, отменить приказ от 28 октября 2021 года № 10; обязать ответчика выплатить средний заработок за время вынужденного прогула с <дата> по дату вынесения решения суда и взыскать компенсацию морального вреда в размере 50 000 руб.

Кроме того, БТП обратилась в суд с иском к СНТ «Нива» о восстановлении на работе, отмене приказа об увольнении, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Исковые требования мотивированы тем, что 14 сентября 2019 года истец принята в СНТ «Нива» на должность сторожа. Приказом от 28 октября 2021 года истец уволена в связи с сокращением численности работников организации на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Приказом ответчика от 13 декабря 2021 года приказ от 28 октября 2021 года отменен, дата и время выхода на работу не указаны, с графиком работы истца не ознакомили, информацию о режиме работы несмотря на неоднократные требования ответчик не предоставил. Приказом от 04 апреля 2022 года истец уволена за прогулы. Указанное увольнение является незаконным, поскольку истец не была уведомлена о том, в какие именно дни она должна была выйти на работу.

На основании изложенного истец просил суд признать увольнение незаконным, отменить приказ от 04 апреля 2022 года № 1; обязать ответчика выплатить средний заработок за время вынужденного прогула с 04 апреля 2022 года по дату вынесения решения суда и взыскать компенсацию морального вреда в размере 50 000 руб.

Дела по указанным искам объединены судом для совместного рассмотрения.

С учетом неоднократных заявлений об изменении иска, на день вынесения решения суда истец просила суд:

- признать увольнение от 28 октября 2021 года и расторжение трудового договора на основании пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ от 04 апреля 2022 года незаконными;

- восстановить БТП на работе;

- отменить приказ об увольнении от 04 апреля 2022 года;

- обязать ответчика составить дополнительное соглашение к трудовому договору, указав в договоре место работы, трудовую функцию, условия оплаты труда, режим рабочего времени и времени отдыха, условия труда на рабочем месте;

- взыскать с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула с 29 октября 2021 года по день вынесения решения суда;

- взыскать с ответчика заработную плату за сверхурочную работу за период с февраля по август 2021 года в размере 20 206,60 руб.;

- взыскать компенсацию за задержку выплаты заработной платы в размере 5 156,06 руб., взыскать компенсацию морального вреда в размере 5 000 руб.

В ходе рассмотрения истец от исковых требований о возложении обязанности составить дополнительное соглашение к трудовому договору отказалась.

В судебном заседании истец БТП, ее представитель ФИО4, действующий на основании доверенности, исковые требования поддержали, сославшись на обстоятельства, изложенные в исковом заявлении. Дополнительно суду пояснили, что срок для обращения в суд не пропущен, поскольку первоначально иск был подан <дата>. Впоследствии через систему ГАС «Правосудие» истцом были устранены недостатки иска, однако по неизвестным им причинам иск был возвращен. С графиком работы начиная с декабря 2021 года истца никто не знакомил, хотя такие попытки истцом предпринимались. Фактически истец не был допущен на рабочее место после отмены приказа об увольнении. С табелем учета рабочего времени, представленным ответчиком, согласились. Увольнение от <дата> является незаконным, поскольку истец не ознакомлена с графиком работы на март 2022 года.

Кроме того, истцом представлены письменные объяснения по делу, в соответствии с которыми <дата> ей предложили расписаться за получение уведомления о сокращении, которое ей не вручили, равно как и не вручили копию приказа о сокращении. <дата> ее ознакомили с приказом об увольнении. Предписание ГИТ в УР фактически ответчиком не исполнено, копию приказа от <дата> истец получила, однако с графиком работы ее не ознакомили, дату и время выхода на работу не сообщили, при этом истцом в ПФР не направлены сведения о восстановлении ее на работе.

В судебном заседании представитель ответчика ФИО5, действующая на основании доверенности, исковые требования не признала, просила в удовлетворении иска отказать, суду пояснила, что истцом пропущен срок для обращения в суд. Истец являлась по вызову работодателя для ознакомления с графиком работы, фактически на работу вышла только <дата>.

Кроме того, стороной ответчика представлены письменные возражения на иск, согласно которым БТП пропущен срок для обращения в суд, требования о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула не подлежат удовлетворению, поскольку БТП восстановлена на работе приказом от <дата>, при этом ей выплачена компенсация за неиспользованные дни отпуска и выходное пособие. Приказ от <дата> получен БТП <дата>, данные о восстановлении на работе поданы в ПФР, однако истец на работу не вышла. <дата> ей направлено уведомление о предоставлении объяснений по поводу невыхода на работу, которое получено истцом <дата>. Впоследствии <дата> ответчиком повторно направлено уведомление об объяснении причин невыхода на работу. На рабочем месте БТП появилась лишь <дата>, в этот же день она ознакомлена с графиками работы на март-апрель 2022 года. Фактически с момента увольнения <дата> по <дата> истец работала лишь <дата>, 01 и <дата>. С <дата> работала в режиме 2/2 с продолжительностью не более 12-ти часовым рабочим днем. Режим был установлен приказом от <дата>. Графики работы истца были размещены на служебном помещении. Поэтому истец имела возможность ознакомиться с ними самостоятельно.

Выслушав истца, представителей сторон, исследовав материалы дела, суд приходит к следующему.

СНТ «Нива» является действующим юридическим лицом с <дата> председателем которого являлся ФИО6 (т. 1 л.д. 52-56, 84).

На основании приказа <номер> от <дата> БТП принята на работу в СНТ «Нива» на должность сторожа (т. 1 л.д. 21).

<дата> между СНТ «Нива» (работодатель) и БТП (работник) на срок с <дата> по <дата> заключен трудовой договор <номер> (т. 1 л.д. 11).

Указанным договором должность БТП не поименована, установлены обязанности БТП, а также размер заработной платы – 12 900 руб. в месяц (пункты 1.2, 3.1-3.2).

Пунктом 5.3 Договора предусмотрена возможность продления договора на один год.

Штатным расписанием СНТ «Нива» на 2021 года размер оклада по должности сторож установлен в сумме 13 044 руб., а также районный коэффициент в размере 1 956 руб. (т. 1 л.д. 89).

В соответствии с лицевым счетом БТП размер оклада по ставке «сторож» с <дата> составлял 12 900 руб., с <дата> – 14 000 руб., с <дата> – 15 000 руб. (т. 1 л.д. 112-113).

<дата> председателем правления СНТ «Нива» издан приказ, которым с <дата> график работы сторожа измен с 5/2 (пятидневная рабочая неделя) на 2 дня через два дня с 12 часовым рабочим днем; утверждены Правила внутреннего трудового распорядка, должностная инструкция сторожа (т. 1 л.д. 99).

<дата> председателем правления СНТ «Нива» составлено уведомление БТП об изменении условий трудового договора, в этот же день составлен акт об отказе БТП от подписи (т. 1 л.д. 101-102).

<дата> председателем правления СНТ «Нива» утверждены Правила внутреннего трудового распорядка СНТ «Нива» (т.1 л.д 158-164).

Приказом <номер> от <дата> в СНТ «Нива» сокращена численность работников по должности «сторож» в количестве двух штатных единиц, с <дата> изменено штатное расписание (т. 1 л.д. 22).

<дата> председателем правления СНТ «Нива» составлено уведомление о предстоящем увольнении БТП в связи с сокращением штата, а <дата> составлен акт об отказе БТП от ознакомления с уведомлением (т. 1 л.д. 105-106).

<дата> БТП обратилась в ГИТ в УР с заявлением о проведении проверки в отношении СНТ «Нива» в связи с нарушением ее трудовых прав (т. 1 л.д. 66).

На основании приказа <номер> от <дата> сторож СНТ «Нива» БТП уволена <дата> на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (т. 1 л.д. 111).

С <дата> из штатного расписания СНТ «Нива» исключены должности «сторож» (т. 1 л.д. 90).

<дата> ГИТ в УР в адрес СНТ «Нива» выдано предписание <номер>-ОБ/12-6413-И/46-12, в соответствии с которым ответчику указано на незаконность приказа от <дата>, предписано отменить его, восстановить БТП на прежней работе (т. 1 л.д. 199).

Приказом СНТ «Нива» <номер> от <дата> приказ <номер> от <дата> об увольнении БТП отменен (т. 1 л.д. 47).

Копию указанного приказа БТП получила <дата>.

Приказом СНТ «Нива» <номер> от <дата> БТП уволена <дата> в связи с грубым нарушением работником трудовых обязанностей – прогулом в соответствии с пп. «а» пункта 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. В качестве документов-оснований в приказе указаны акты об отсутствии на рабочем месте за период с <дата> по <дата>, с <дата> по <дата>, <дата>, с <дата> по <дата>, <дата>, с <дата> по <дата>, <дата>; табель учета рабочего времени, письма от <дата> и от <дата>.

Указанные обстоятельства установлены на основании исследованных в судебном заседании доказательств.

В силу части 1 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац второй части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации как одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.

В силу части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Главой 27 Трудового кодекса Российской Федерации установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Так, частями 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 данного Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению названных норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предупредить работника о предстоящем увольнении не менее чем за два месяца до увольнения и предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу.

Следовательно, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии исполнения им обязанности по уведомлению работника о предстоящем увольнении не менее чем за два месяца до увольнения и по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

Указанные требования при увольнении истца <дата> ответчиком не исполнены.

Течение сроков, с которыми Трудовой кодекс Российской Федерации связывает возникновение трудовых прав и обязанностей, начинается с календарной даты, которой определено начало возникновения указанных прав и обязанностей. Течение сроков, с которыми Трудовой кодекс Российской Федерации связывает прекращение трудовых прав и обязанностей, начинается на следующий день после календарной даты, которой определено окончание трудовых отношений (части первая и вторая статьи 14 Трудового кодекса Российской Федерации).

БТП предупреждена о предстоящем увольнении <дата>, что следует из акта об отказе от подписи (т. 1 л.д. 105-106) и объяснений самой БТП

Вместе с тем, истец уволена <дата>, что свидетельствует о несоблюдении ответчиком требований части 2 статьи 180 ТК РФ.

Срок предупреждения начал течь в соответствии с ч.2 ст.14 ТК РФ с <дата> и закончился <дата>, то есть истец мог быть уволен по истечении срока предупреждения, то есть не ранее <дата>.

Кроме того, из представленных в материалы дела штатных расписаний и приказа ответчика от <дата> (т. 1 л.д. 22, 89-90) должность сторож в количестве двух единиц сокращалась с <дата>, то есть истец был уволен, когда фактическое сокращение не состоялось. Поэтому оснований для расторжения трудового договора с истцом <дата>, то есть в период, когда его должность еще существовала в штате, у ответчика не имелось.

При таких обстоятельствах, суд приходит к выводу о нарушении ответчиком порядка увольнения истца <дата>, в связи с чем в силу указанных выше норм права увольнение БТП <дата> является незаконным, в связи с чем ее требования о признании увольнения от <дата> подлежат удовлетворению.

Доводы ответчика о пропуске истцом срока для обращения в суд не влекут отказ в удовлетворении иска в указанной части.

В соответствии с ч.ч. 1, 5 ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы.

При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой, второй, третьей и четвертой настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом.

В пункте 5 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от <дата> N 2 разъяснено, что в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

Таким образом, перечень уважительных причин, при наличии которых пропущенный срок для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть восстановлен судом, законом не установлен. Указанный же в постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от <дата> N 2 перечень уважительных причин пропуска срока обращения в суд исчерпывающим не является.

Из материалов дела следует, что увольнение истца состоялось <дата>, об увольнении истец была уведомлена в день увольнения, а с рассматриваемым иском она обратилась в суд <дата>, то есть по истечении одного месяца со дня, когда узнала об увольнении.

Вместе с тем, в судебном заседании установлено, что первоначально иск о восстановлении на работе был подан истцом <дата>, оставлен без движения в связи с отсутствием сведений о направлении ответчику копии искового заявления, впоследствии иск возвращен определением от <дата> в связи с не устранением недостатков.

В судебном заседании также установлено, что в связи с нарушением трудовых прав БТП обращалась в ГИТ в УР, поэтому <дата> ГИТ в УР в адрес СНТ «Нива» выдано предписание <номер>-ОБ/12-6413-И/46-12, в соответствии с которым ответчику указано на незаконность приказа от <дата>, предписано отменить его, восстановить БТП на прежней работе. Приказом СНТ «Нива» <номер> от <дата> приказ <номер> от <дата> об увольнении БТП отменен.

Срок исполнения предписания установлен до <дата>.

В ходе рассмотрения дела истец ссылалась на то, что вопреки приказу ответчика от <дата>, ее фактическое восстановление не состоялось, с графиком работы на декабрь 2021 года она ознакомлена не была, на рабочее место не допущена.

Указанные доводы истца ответчиком не опровергнуты.

При таких обстоятельствах, суд приходит к выводу о том, что срок для обращения в суд с требованием о признании увольнения от <дата> незаконным подлежит восстановлению.

Разрешая требования о признании увольнения от <дата> незаконным, суд приходит к следующему.

Частью 2 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что работник обязан, в частности, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину, выполнять установленные нормы труда.

В соответствии с частью 1 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.

Пунктом 3 части 1 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения по соответствующим основаниям, предусмотренным этим Кодексом.

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348.11 настоящего Кодекса, а также пунктом 7, 7.1 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей (ч. 2 ст. 192 ТК РФ).

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя предусмотрены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Так, подпунктом "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, об увольнении его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (Определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 февраля 2009 г. N 75-О-О, от 24 сентября 2012 г. N 1793-О, от 24 июня 2014 г. N 1288-О, от 23 июня 2015 г. N 1243-О, от 26 января 2017 г. N 33-О и др.).

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте (пункт 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

В силу статьи 46 (часть 1) Конституции Российской Федерации, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности статьи 8 Всеобщей декларации прав человека, статьи 6 (пункт 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также статьи 14 (пункт 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной. Суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение. Обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен (абзацы первый, второй, третий, четвертый пункта 53 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

По смыслу приведенных нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (за прогул) обязательным для правильного разрешения названного спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте. При этом, исходя из таких общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, как справедливость, соразмерность, законность, вина и гуманизм, суду надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной, а также то, учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если увольнение работника произведено работодателем без соблюдения этих принципов юридической ответственности, то такое увольнение не может быть признано правомерным.

Увольнение БТП произведено без учета указанных выше положений закона.

Так в силу абзаца 10 части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью.

При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором (часть третья статьи 68 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с ч. 1 ст. 100 ТК РФ режим рабочего времени должен предусматривать продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику, неполная рабочая неделя), работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников, продолжительность ежедневной работы (смены), в том числе неполного рабочего дня (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней, которые устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, - трудовым договором.

В соответствии с частями 3, 4 статьи 103 Трудового кодекса Российской Федерации при сменной работе каждая группа работников должна производить работу в течение установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности. Графики сменности доводятся до сведения работников не позднее чем за один месяц до введения их в действие.

Из приведенных нормативных положений трудового законодательства следует, что обязанностью работодателя как стороны трудовых отношений является предоставление работнику полной и достоверной информации об условиях, в которых работник осуществляет свою трудовую функцию, установленных локальными нормативными актами работодателя, в частности, работодатель обязан доводить до сведения работника в порядке, определенном трудовым договором, информацию об утверждении графика его работы и об изменениях режима рабочего времени, установленного графиком сменности, с доведением до работника сведений о таких изменениях не позднее чем за один месяц до введения в действие графиков работы.

Трудовым договором от <дата> режим работы истца не установлен.

В судебном заседании обе стороны пояснили, что режим работы БТП носил сменный характер в соответствии с графиком.

Приказом СНТ «Нива» <номер> от <дата> БТП уволена <дата> в связи с грубым нарушением работником трудовых обязанностей – прогулом в соответствии с пп. «а» пункта 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. В качестве документов-оснований в приказе указаны акты об отсутствии на рабочем месте за период с <дата> по <дата>, с <дата> по <дата>, <дата>, с <дата> по <дата>, <дата>, с <дата> по <дата>, <дата>; табель учета рабочего времени, письма от <дата> и от <дата>.

В материалы дела ответчиком представлен график работы истца на март 2022 года, согласно которому рабочими днями для БТП являлись 3-4, 7-8, 11-12, 15-16, 19-20, 23-24, 27-28, <дата>.

На данном графике имеется подпись истца о том, что с графиком она ознакомлена <дата>.

В судебном заседании стороной ответчика указано на то, что график работы истца на март 2022 года был вывешен на стенде помещения правления СНТ «Нива», поэтому БТП имела возможность ознакомления с ним.

Вместе с тем, доказательств того, что график работы на март 2022 года был размещен на указанном стенде, а равно и о дате его размещения материалы дела не содержат.

Доводы ответчика со ссылкой на обращение самой БТП в Управление Роскомнадзора по УР данное обстоятельство не подтверждают, поскольку эти события имели место быть задолго до составления графика на март 2022 года.

В материалы дела ответчиком также не представлено сведений о том, что ответчик предпринимал какие-либо меры для ознакомления истца с графиком работы на март 2022 года, равно и за период с <дата> по февраль 2022 года.

Напротив, стороной истца представлена переписка с ответчиком, в которой она просит допустить ее на рабочее место и ознакомить с графиком работы.

Указанные обращения истца к ответчику по существу оставлены без ответа, что указывает на уклонение ответчика от исполнения собственного приказа от <дата>.

Как указано выше, с графиком работы БТП после издания приказа от <дата> ознакомлена лишь <дата> (на март-апрель 2022 года), а вышла на работу <дата>, 01 и <дата>.

С учетом изложенного и исходя из установленных в судебном заседании обстоятельств, суд приходит к выводу о том, что БТП, несмотря на издание ответчиком приказа от <дата> об отмене приказа от <дата> об увольнении, фактически была восстановлена на работе (допущена к работе) <дата>, поэтому не могла быть уволена за поведение (дисциплинарный проступок), предшествующее <дата>.

Письма и сообщения ответчика о предоставлении объяснений по поводу невыхода на работу в период с декабря 2021 года по марта 2022 года не являются доказательством фактического восстановления БТП на работе, поскольку не содержат сведений о режиме ее работы в указанный период, а также о допуске к работе.

Более того, суд обращает внимание на следующие обстоятельства.

При проверке в суде законности привлечения работника к дисциплинарной ответственности работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, какие конкретно нарушения трудовых обязанностей были допущены по вине работника, явившиеся поводом к его привлечению к дисциплинарной ответственности, могли ли эти нарушения являться основанием для его привлечению к дисциплинарной ответственности, а также доказательства соблюдения порядка привлечения работника к дисциплинарной ответственности и того, что при наложении на работника дисциплинарного взыскания учитывались тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Текст приказа СНТ «Нива» от <дата> не содержит в себе описание события дисциплинарного проступка, в частности день (дни) прогула, за который(ые) БТП уволена.

Сама по себе ссылка в приказе на акты отсутствия на рабочем месте не является описанием события дисциплинарного проступка.

При этом часть актов, на которые содержится ссылка в приказе от <дата>, а именно от 06, 13, 18, 25, 26, <дата> противоречит графику работы БТП на март 2022 года, поскольку эти акты составлены в связи с невыходом на работу в выходные для нее дни.

В приказе от <дата> также отсутствуют сведения об учете предшествующего увольнению поведения.

Срок для обращения в суд с иском о признании увольнения по приказу от <дата> и восстановлении на работе истцом не пропущен, поскольку иск подан в суд <дата>.

Совокупность изложенных выше обстоятельств позволяет суду прийти к выводу о незаконности приказа ответчика от <дата> об увольнении истца, что влечет за собой удовлетворение требований БТП о признании увольнения по приказу от <дата> незаконным и о восстановлении на работе.

В компетенцию суда не входит отмена приказов работодателя, в связи с чем требования БТП об отмене приказа от <дата> судом не разрешается.

В силу положений ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

В соответствии с частью 1 статьи 234 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

Требования истца в части взыскания среднего заработка подлежат удовлетворению, поскольку он был незаконно уволен в период с <дата> по <дата> (дату вынесения решения суда).

Согласно статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат; при любом режиме работ расчет средней заработной платы работника производится исходя их фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. Особенности порядка исчисления средней заработной платы (среднего заработка) для всех случаев определения ее размера, предусмотренных ТК РФ, установлены в Положении об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утв. постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007 года № 922 (далее – Положение).

Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат (пункт 2 Положения).

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата (пункт 4 Положения).

В пункте 5 Положения указано, какое время и начисленные за это время суммы исключаются при исчислении среднего заработка из расчетного периода. К указанному времени относится, в том числе время, если за работником сохранялся средний заработок в соответствии с законодательством Российской Федерации.

Согласно пункту 9 Положения при определении среднего заработка используется средний дневной заработок в следующих случаях: для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска; для других случаев, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации, кроме случая определения среднего заработка работников, которым установлен суммированный учет рабочего времени.

Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате.

Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

Как следует из разъяснений, содержащихся в пункте 62 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от <дата> N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету.

Из имеющихся в материалах дела справок о доходах БТП следует, что за период с октября 2020 года по сентябрь 2021 года (последний полный месяц работы истца перед увольнением) ею по месту работы в СНТ «Нива» получена денежная сумма в размере 181 230,30 руб., соответственно средний месячный заработок составит:

181 230,30 / 12 = 15 102,53 руб.

Период вынужденного прогула истца составляет с <дата> по <дата>, поэтому

за период с <дата> по <дата> с учетом того, что графиком на октябрь 2021 года истцу установлены выходные дни 30-<дата>:

15 102,53 + 15 102,53 + (15102,53/21дн.*1 дн.) = 30 924,23 руб.

за 2022 год:

181 230,30 руб. – 3 353,38 руб. = 177 876,92 руб., где

3 353,38 руб. – заработная плата истца за <дата> и 01,<дата>.

за 2023 год:

15 102,53 руб. /17 дн. * 1 дн. = 888,38 руб.,

где 17 дн. – количество рабочих дней в январе 2023 года (поскольку график работы истца на январь 2023 года отсутствует).

Итого: 30 924,23 + 177 876,92 + 888,38 – 9 371,80 руб. = 200 317,73 руб., где

30 924,23 – средний заработок за время вынужденного прогула в 2021 году,

177 876,92 – средний заработок за время вынужденного прогула в 2022 году,

888,38 – средний заработок за время вынужденного прогула в 2023 году,

9 371,80 – выплаченное истцу в 2021 году выходное пособие при увольнении.

Указанная сумма подлежит взысканию с ответчика.

Разрешая требования истца о взыскании с ответчика заработной платы за сверхурочную работу, суд приходит к следующему.

В соответствии со ст. 99 ТК РФ сверхурочная работа - работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени - сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.

Согласно ст. 152 ТК РФ Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.

Работа, произведенная сверх нормы рабочего времени в выходные и нерабочие праздничные дни и оплаченная в повышенном размере либо компенсированная предоставлением другого дня отдыха в соответствии со статьей 153 настоящего Кодекса, не учитывается при определении продолжительности сверхурочной работы, подлежащей оплате в повышенном размере в соответствии с частью первой настоящей статьи.

В соответствии со ст. 263.1 ТК РФ женщины, работающие в сельской местности, имеют право:

на установление сокращенной продолжительности рабочего времени не более 36 часов в неделю, если меньшая продолжительность рабочей недели не предусмотрена для них федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. При этом заработная плата выплачивается в том же размере, что и при полной рабочей неделе.

Пунктом 1.3 Постановления ВС РСФСР от <дата> N 298/3-1 "О неотложных мерах по улучшению положения женщин, семьи, охраны материнства и детства на селе" установлено, что с <дата> для женщин, работающих в сельской местности, устанавливается 36-часовая рабочая неделя, если меньшая продолжительность рабочей недели не предусмотрена иными законодательными актами. При этом заработная плата выплачивается в том же размере, что и при полной продолжительности еженедельной работы.

В судебном заседании установлено, что ответчик и рабочее место истца было расположено в сельской местности – Завьяловский район Удмуртской Республики.

Производственным календарем на 2021 год установлена следующая норма часов для 36-часовой рабочей недели:

февраль – 135,8 часов,

март – 158,4 часов,

апрель – 157,4 часов,

май – 136,8 часов,

июнь – 150,2 часов,

июль – 158,4 часов,

август – 158,4 часов.

Из табелей учета рабочего времени (т. 1 л.д. 91) следует, что БТП отработано следующее количество часов в 2021 году:

в феврале – 151 ч., в марте – 176 ч., в апреле – 175 ч., в мае – 152 ч., в июне – 167 ч., в июле – 176 ч., в августе – 176 ч.

Таким образом, сопоставление производственного календаря на 2021 год и табелей учета рабочего времени позволяет суду прийти к выводу о том, что БТП привлекалась к сверхурочной работе, которая подлежит оплате.

Из расчетных листков БТП (т. 1 л.д. 114-115) не следует, что за период с февраля по август 2021 года работодатель производил оплату сверхурочной работы.

При таких обстоятельствах, требования БТП о взыскании заработной платы за сверхурочную работу подлежат удовлетворению.

Доводы ответчика о пропуске срока для обращения в суд и о суммированном учете рабочего времени, не влекут отказ в удовлетворении исковых требований в силу следующего.

В соответствии с ч. 2 ст. 392 ТК РФ за разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении.

По смыслу пункта 3.2 трудового договора от <дата> выплата заработной платы производится в текущем месяце, то есть не позднее последнего дня текущего месяца.

Из материалов дела следует, что <дата> БТП заявлено требование о возложении на ответчика обязанности исполнить предписание ГИТ в УР от <дата>, в том числе и о выплате заработной платы за сверхурочную работу.

Таким образом, срок для взыскания заработной платы за февраль 2021 года истцом пропущен, по остальным (более поздним) периодам – не пропущен.

Вместе с тем, учитывая факт обращения истца в ГИТ в УР и установленный указанным органом срок исполнения предписания в части выплаты истцу заработной платы за сверхурочную работу, суд находит причину пропуска установленного ст. 392 ТК РФ срока уважительной, в связи с чем он подлежит восстановлению.

Ответчиком суду не представлено доказательств того, что в отношении БТП велся суммированный учет рабочего времени (в том числе, что она была ознакомлена с локальными актами ответчика об этом), в связи с чем суд не применяет к отношениям сторон нормы трудового законодательства о суммированном учете рабочего времени.

Расчет заработанной платы за сверхсрочную работу будет следующим:

Штатным расписанием СНТ «Нива» на 2021 года размер оклада по должности сторож установлен в сумме 13 044 руб., а также районный коэффициент в размере 1 956 руб. (т. 1 л.д. 89).

Таким образом, расчет заработной платы за сверхурочную работу будет выглядеть следующим образом:

отработано	должно быть	стоимость часа путем деления месячного заработка 15 000 руб. на норму работы	заработная плата за первые два часа	заработная плата за последующие часы	Итого
февраль	151	135,8	110,46	331,37	2916,05	3247,42
март	176	158,4	94,70	284,09	2954,55	3238,64
апрель	175	157,4	95,30	285,90	2973,32	3259,21
май	152	136,8	109,65	328,95	2894,74	3223,68
июнь	167	150,2	99,87	299,60	2956,06	3255,66
июль	176	158,4	94,70	284,09	2954,55	3238,64
август	176	158,4	94,70	284,09	2954,55	3238,64
Итого	22701,89

В соответствии со ст. 196 ГПК РФ суд принимает решение по заявленным истцом требованиям, в связи с чем взысканию с ответчика подлежит заработная плата за сверхурочную работу за период с <дата> по <дата> в заявленном истцом размере в сумме 20 206,60 руб.

В соответствии со ст. 236 ТК РФ при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.

Учитывая, что ответчиком не выплачена заработная плата за сверхурочную работу, то взысканию с ответчика подлежит компенсация, установленная ст. 236 ТК РФ.

Истцом в данной части заявлены требования о взыскании компенсации за период с <дата> по <дата> исходя из суммы долга 20 206,60 руб.

Расчет будет следующим:

Задолженность	Период просрочки			Ставка	Доля ставки	Формула	Проценты
	с	по	дней
20 206,60	<дата>	<дата>	52	7,50 %	1/150	20 206,60 ? 52 ? 1/150 ? 7.5%	525,37 р.
20 206,60	<дата>	<дата>	56	8,50 %	1/150	20 206,60 ? 56 ? 1/150 ? 8.5%	641,22 р.
20 206,60	<дата>	<дата>	14	9,50 %	1/150	20 206,60 ? 14 ? 1/150 ? 9.5%	179,17 р.
20 206,60	<дата>	<дата>	42	20,00 %	1/150	20 206,60 ? 42 ? 1/150 ? 20%	1 131,57 р.
20 206,60	<дата>	<дата>	23	17,00 %	1/150	20 206,60 ? 23 ? 1/150 ? 17%	526,72 р.
20 206,60	<дата>	<дата>	23	14,00 %	1/150	20 206,60 ? 23 ? 1/150 ? 14%	433,77 р.
20 206,60	<дата>	<дата>	18	11,00 %	1/150	20 206,60 ? 18 ? 1/150 ? 11%	266,73 р.
20 206,60	<дата>	<дата>	41	9,50 %	1/150	20 206,60 ? 41 ? 1/150 ? 9.5%	524,70 р.
20 206,60	<дата>	<дата>	56	8,00 %	1/150	20 206,60 ? 56 ? 1/150 ? 8%	603,50 р.
20 206,60	<дата>	<дата>	32	7,50 %	1/150	20 206,60 ? 32 ? 1/150 ? 7.5%	323,31 р.
Итого:	5 156,06 руб.
Сумма основного долга: 20 206,60 руб.
Сумма процентов по всем задолженностям: 5 156,06 руб.

Указанная сумма подлежит взысканию с ответчика.

В соответствии со ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Согласно ст. 151 Гражданского кодекса Российской Федерации, если гражданину причинен моральный вред (физические или нравственные страдания) действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину другие нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда. При определении размеров компенсации морального вреда суд принимает во внимание степень вины нарушителя и иные заслуживающие внимания обстоятельства. Суд должен также учитывать степень физических и нравственных страданий, связанных с индивидуальными особенностями лица, которому причинен вред.

Учитывая установленный в судебном заседании факт нарушения ответчиком трудовых прав истца (незаконные увольнения, невыплата в установленный срок и в полном размере заработной платы), принимая во внимание обстоятельства причинения вреда, степень вины ответчика, суд, с учетом принципов разумности и справедливости полагает необходимым определить к взысканию с ответчика денежную компенсацию морального вреда в сумме 10 000 рублей.

Руководствуясь ст. ст. 194-199 ГПК РФ, суд

р е ш и л :

Исковые требования БТП (паспорт серии <номер> <номер>) к СНТ «Нива» (ИНН 1808351570) о признании увольнений незаконными, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, взыскании заработной платы за сверхурочную работу, компенсации за задержку выплаты заработной платы за сверхурочную работу, компенсации морального вреда удовлетворить частично.

Признать увольнение БТП из СНТ «Нива» с должности сторож по приказу от <дата> незаконным.

Признать увольнение БТП из СНТ «Нива» с должности сторож по приказу от <дата> незаконным.

Восстановить БТП на работе в СНТ «Нива» в должности сторожа с <дата>.

Взыскать с СНТ «Нива» в пользу БТП средний заработок за время вынужденного прогула за период с <дата> по <дата> в размере 209 689,50 руб., заработную плату за сверхурочную работу за период с <дата> по <дата> в размере 20 206,60 руб., компенсацию за нарушение срока выплаты заработной платы за сверхсрочную работу за период с <дата> по <дата> в размере 5 156,06 руб., компенсацию морального вреда в размере 10 000 руб.

Исковые требования БТП к СНТ «Нива» о компенсации морального вреда в большем размере оставить без удовлетворения.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Верховный Суд Удмуртской Республики в течение месяца со дня изготовления решения в окончательной форме через районный суд.

Решение в окончательной форме изготовлено <дата>.

Судья А.А. Салов