Судебный акт #1 (Решение) по делу № 2-2470/2015 ~ М-2482/2015 от 29.07.2015

2-2470\2015

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

26 августа 2015 года. г.Димитровград.

Димитровградский городской суд Ульяновской области в составе председательствующего судьи Атамановой Т.П. при секретаре Сараевой М.Н., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Владимиркиной Л.И. к ООО «НИИАР-Генерация», АО «Объединенная теплоэнергетическая компания» о взыскании премии,

УСТАНОВИЛ:

Истец Владимиркина Л.И. обратилась в суд с иском к ООО «НИИАР-Генерация» и АО « Объединенная теплоэнергетическая компания» о взыскании не выплаченной премии.

В обоснование исковых требований указала, что она работает в ООО «НИИАР-Генерация» с * 2013 на основании трудового договора от * 2013 № * заместителем начальника отдела по договорной работе. С * 2015 переведена на должность заместителя начальника отдела сбыта.

В соответствии с п.* трудового договора по итогам работы за год, по результатам достижения установленных работодателем ключевых показателей эффективности, работнику может быть выплачено вознаграждение в размере, определенном в соответствии с локальными нормативными актами работодателя.

В соответствии с Положением по оплате труда работников ООО «НИИАР-ГЕНЕРАЦИЯ» от * 2015 №* в * 2015 работникам предприятия была выплачена премия на основе достижения КПЭ за 2014, однако ей данная премия не выплачена.

Она обратилась к единоличному исполнительному органу управляющей организации в АО «ОТЭК» с заявлением о выплате премии по итогам работы за 2014 год в * 2015 года, в чем ей было отказано.

Считает действия администрации незаконными.

Просила взыскать с ООО «НИИАР-Генерация» премию по итогам работы за 2014 год в размере * руб..

В судебном заседании истец Владимиркина Л.И. исковые требования поддержала в полном объеме, суду дала пояснения, аналогичные изложенным в исковом заявлении. Дополнительно пояснила, что о том, что, по её мнению, поскольку остальные работники предприятия получили премию, то она не могла быть лишена таковой, т.к. все предприятие выполнило необходимые качественные показатели работы. О том, что её КПЭ составляет *, ей стало известно из представленного к ответу на её претензию расчету, считает, что её непосредственный руководитель не мог дать такой оценки её деятельности. Просила иск удовлетворить.

Представитель ответчика – ООО «НИИАР-ГЕНЕРАЦИЯ» Котельникова Е.Н. в судебном заседании исковые требования не признала. Суду пояснила, что истец ошибается, заявляя, что премирование является обязанностью работодателя. Премирование работника является правом, а не обязанностью работодателя и при неудовлетворительных результатах работы, премия сотруднику не начисляется. истица состоит в трудовых отношения с ООО «НИИАР- ГЕНЕРАЦИЯ» с * 2013 года и по настоящее время. Согласно трудовому договору от * 2013 истица была принята на работу в ООО «НИИАР-ГЕНЕРАЦИЯ» на должность заместителя начальника отдела по договорной деятельности. В соответствии с пунктом * Договора работнику был установлен должностной оклад и надбавка по результатам оценки профессионального статуса работника в размере * %. Премии и иные выплаты устанавливаются работнику в соответствии с коллективным договором, локальными нормативными актами Работодателя (пункт * Договора). Дополнительным соглашением к трудовому договору (вступившим, согласно пункту * соглашения, в силу * 2015) пункты * и * договора были изложены в следующей редакции: так, пункт * гласит, что работнику устанавливается должностной оклад и интегральная стимулирующая надбавка (ИСН), установленная в соответствии с «Положением об оплате труда работников ООО «НИИАР- ГЕНЕРАЦИЯ». В соответствии с пунктом * Договора, по итогам работы за год, по результатам достижения установленных работодателем ключевых показателей эффективности, работнику может быть выплачено вознаграждение, в размере, определённом в соответствии с локальными нормативными актами Работодателя. Таким образом, работодателем при заключении трудового договора было установлено, что премия не является постоянной составной частью заработной платы и её начисление происходит на усмотрение руководителей с учетом выполнения установленных показателей премирования. В соответствии с частью 1 статьи 22 ТК РФ, поощрять работников за добросовестный эффективный труд (в том числе выплачивать премию) является правом, а не обязанностью работодателя. Указанные положения согласуются со статьей 130 ТК РФ, согласно которой к числу основных государственных гарантий нс относится гарантия но предоставлению возможностей получения стимулирующих выплат (в т.ч. премий) работникам. Согласно статье 129 ТК РФ, заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе, за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). В соответствии с частью 2 статьи 135 ТК РФ, системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе, за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. В силу ст. 191 ТК РФ, работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового; распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам. Таким образом, под премированием понимается выплата работникам денежных сумм сверх основного заработка, доплат и надбавок в целях поощрения за достигнутые производственные результаты, добросовестное исполнение трудовых обязанностей, выполнение договорных обязательств и стимулирования дальнейшего роста производительности труда. Премирование напрямую зависит от качественного выполнения работником своих трудовых обязанностей и осуществляется исходя из результатов его непосредственной трудовой деятельности. Исходя из указанных норм права следует, что премия является поощрительной выплатой, устанавливается работодателем по своему усмотрению в целях стимулирования труда работников и является его правом, а не обязанностью. А потому выплата премия не является безусловной обязанностью работодателя. Такая выплата является результатом оценки работодателем достижений работников установленных ключевых показателей эффективности по итогам работы за год. При подведении оценок индивидуальной эффективности, работа Владимиркиной Л.И. за 2014 год была признана неудовлетворительной, таким образом, у истицы отсутствуют правовые основания требовать от ответчика начисления ей премии при не достижении ключевых показателей эффективности трудовой деятельности. Приказом ООО «НИИАР-ГЕНЕРАЦИЯ» от * 2015 № * утверждено «Положение по оплате труда работников ООО «НИИАР-ГЕНЕРАЦИЯ». Согласно пункту * Положения устанавливается структура оплаты труда, регламентирует порядок установления и изменения базовых компонентов заработной платы, принципы и размеры премирования, компенсаций, гарантий и дополнительных социальных выплат работникам организации, порядок определения должностей, а также определяет порядок формирования бюджета ФОТ. Пунктом * Положения установлено, что структура труда работников состоит из условно-постоянного (должностной оклад, ИСН, компенсационные выплаты) и переменного вознаграждения. В соответствии с пунктом * Положения, к переменному вознаграждению относится премия по результатам достижения ключевых показателей эффективности (КПЭ) -вознаграждение за достижение результатов и поставленных целей. КПЭ выплачивается один раз в год по итогам прошедшего календарного года. Размеры должностного оклада, ИСН и целевой размер премии, по результатам достижения КПЭ, устанавливается в соответствии с матрицей оплаты труда организации (Приложение № *). В силу пунктов *, * Положения, выплата годовых премий осуществляется из Фонда премирования на основании достижения КПЭ. Размер годовой премии зависит от уровня (грейда) должности профессии в соответствии с целевым/индикативным уровнем премирования по матрице оплаты соответствующего уровня (грейда), а также от степени выполнения КПЭ (результатов года по оценке) и периода работы в отчетном периоде. Индивидуальная результативность работников без индивидуальных утвержденных карт КПЭ по итогам года определяется основе экспертной оценки непосредственного руководителя и функционального руководителя управляющей организации, согласовывается с вышестоящим руководителем и передается в отдел экономики организации для последующего утверждения единоличным исполнительным органом в лице АО «ОТЭК» (пункт * Положения). В соответствии с пунктом * Положения итоговые результаты выполнения КПЭ для всех работников организации утверждает единоличный исполнительный орган. Истица письмом от * 2015 обратилась в АО «ОТЭК» с просьбой пояснить, на каком основании ей не была выплачена премия КПЭ за 2014 года. Письмом от * 2015 АО «ОТЭК» сообщило Владимиркиной Л.И о произведенной оценке трудовой деятельности за 2014 год и ее неудовлетворительных результатах. Функциональным руководителем работа истицы была оценена на коэффициент, равный «*», что свидетельствует о низком уровне эффективности - проявленной нестабильности качества и результативности работы, который не требует дополнительного вознаграждения (пункт * Положения). Повторяю, что премия относится к выплатам поощрительного характера, применяется работодателем самостоятельно и не является его обязанностью. Учитывая, что согласно части 1 статьи 191 ТК РФ, работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности. При наличии претензий к качеству труда работника работодатель праве не выплачивать ему дополнительное вознаграждение в виде премии. Таким образом, невыплата истице вознаграждения в виде КПЭ за 2014 год не является нарушением трудового законодательства со стороны ответчика, поскольку гарантированная законом и трудовым договором заработная плата была выплачена истице в полном объеме. Доводы истицы о том, что премия подлежит выплате всем работникам без исключения, является несостоятельной и подлежит отклонению, как не имеющая под собой каких-либо законных оснований. Выплата годовой премии иным сотрудникам ООО «НИИАР-ГЕНЕРАЦИЯ, сама по себе, не является основанием для выплаты такого же вознаграждения истице, поскольку основным критерием в вопросе премирования является оценка - индивидуальных показателей эффективности исполнения работником своих должностных обязанностей в указанный период. Такую оценку давал непосредственный руководитель истца – начальник отдела, в котором работает истица.

Учитывая изложенное, считает требования Владимиркиной Л.И. о взыскании премии по итогам за 2014 год в размере * рублей * коп. удовлетворению не подлежат, и просит суд в иске отказать полностью.

Представитель ответчика – ООО «НИИАР-ГЕНЕРАЦИЯ» Ворошилова Е.С. исковые требования в судебном заседании не признала. Дополнила, что в соответствии с трудовым законодательством выплата поощрения своим работникам является правом, но не обязанностью работодателя. Премия является стимулирующей надбавкой к заработку работника и выплачивается в соответствии с эффективностью индивидуальной трудовой деятельности работника. По итогам 2014 года индивидуальная эффективность труда истицы была оценена ее непосредственным руководителем на *%, что повлекло за собой невыплату истице итоговой премии за 2014 год. Оценка эффективности индивидуальной трудовой деятельности истицы была проведена ее непосредственным руководителем отдела коллегиально с руководителями всего предприятия. Просила в иске отказать.

Представитель АО «ОТЭК» в судебное заседание не явился о месте и времени слушания дела извещены надлежащим образом.

Заслушав истца, представителей ответчика, исследовав материалы дела, суд находит исковые требования не подлежащими удовлетворению по следующим основаниям.

Судом установлено и подтверждается материалами дела, что Владимиркина Л.И. с * 2013 года и по настоящее время. Согласно трудовому договору от * 2013 истица была принята на работу в ООО «НИИАР-ГЕНЕРАЦИЯ» на должность заместителя начальника отдела по договорной деятельности.* 2015 переведена на том же предприятии заместителем начальника отдела сбыта.

* 2015 по ООО «НИИАР-Генерация» был издан приказ № *, которым приказано работникам предприятия, за выполнение ключевых показателей эффективности за 2014 год выплатить премию.

При этом, как указывает истица, ей указанное денежное вознаграждение выплачено не было, что не отрицается и представителем ответчика.

Разрешая доводы истицы о незаконности невыплаты ей указанного денежного вознаграждения, суд исходит из следующего.

Согласно ст. 129 Трудового кодекса Российской Федерации премия отнесена к стимулирующим выплатам, которые являются негарантированной частью заработной платы. Исходя из анализа ст. 191 Трудового кодекса Российской Федерации, выплаты стимулирующего характера, устанавливаются работодателем по своему усмотрению, в целях стимулирования работников, что является его правом, а не обязанностью.

В силу ч. 1 ст. 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Частью 2 ст. 135 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Из анализа указанных норм права следует, что работодатель обязан обеспечить работнику минимальный уровень заработной платы, а надбавки и выплаты стимулирующего характера устанавливаются и выплачиваются работодателем на основании локальных нормативных актов, в том числе в зависимости от наличия фонда оплаты труда и других факторов, позволяющих работодателю выплачивать данные выплаты.

Судом установлено, что помимо должностного оклада п. * Трудового договора от * 2013, заключенного между Владимиркиной Л.И. и ООО «НИИАР-Генерация», предусмотрена выплата надбавки по результатам оценки профессионального статуса работника в размере * %.

Согласно п.* Трудового договора, премии и иные выплаты устанавливаются Работнику в соответствии с коллективным договором, локальными нормативными актами Работодателя.

Также суду представлен Положение по оплате труда работников ООО «НИИАР-Генерация», утвержденное * 2015, которое являются локальным нормативным документом, регламентирующим оплату труда, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений в ООО «НИИАР-Генерация», в том числе правоотношения по премированию.

Согласно разделу * Положения предусмотрены условия премирования на основе достижений КПЭ за год.

Какого-либо локального нормативного акта, содержащего положения о порядке выплаты премий на предприятии суду сторонами представлено не было.

Поскольку истица относится к числу работников без индивидуальных утвержденных карт КПЭ по итогам года, на неё распространяется п.п. * п. * указанного положения, из которого следует, для таких работников эффективность деятельности (индивидуальная результативность) определяется на основе экспертной оценки непосредственного руководителя и Функционального руководителя Управляющей организации, согласовывается с вышестоящим руководителем, оформляется по форме Приложения № * к настоящему Положению и передается в ОЭ Организации для последующего утверждения ЕИО.

Из представленного суду ответа руководителя АО «ОТЭК», исполняющего полномочия единоличного исполнительного органа управляющей компании и карты оценки функционального руководителя работников ООО «НИИАР-ГЕНЕРАЦИЯ» без индивидуальных карт КПЭ за 2014 год, оформленной в соответствии с Приложением №* к Положению по оплате труда работников ООО «НИИАР-ГЕНЕРАЦИЯ», и подписанной руководителем АО «ОТЭК» и непосредственным руководителем ООО «НИИАР-ГЕНЕРАЦИЯ» Тихим Г.А. (л.д.*-*) следует, что оценка деятельности Владимиркиной Л.И. по итогам работы за 2014 год равна * за неудовлетворительную организацию работы договорного отдела общества(сбытового подразделения), выраженной в неисполнении показателей по собираемости денежных средств и росту просроченной дебиторской задолженности общества, отсутствие должного контроля и непринятие своевременных мер, направленных на исполнение потребителями условий действующих договоров в части своевременной оплаты за потребленные энергоресурсы, за низкое качество урегулирования преддоговорных споров с потребителями в текущем режиме, переходящее в судебные разбирательства, влекущие дополнительные расходы для общества и т.д.

В соответствии со ст. 3 ТК РФ каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.

Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.

Из анализа указанной нормы следует, что не допускается ограничения гражданина в трудовых правах и свободах по обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами работника.

Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

Таким образом, суд приходит к выводу о том, что как премирование, производится руководителем ответчика на основании локального нормативного акта «Положения об оплате труда», что не противоречит действующему законодательству.

При этом, при производстве данных выплат, работодателем учитываются деловые качества работников и показатели эффективности его труда за истекший год.

При таких обстоятельствах, суд приходит к выводу о том, что дискриминация в отношении истца работодателем не допущена. Оценка её деловых качеств и показателей эффективности её работы за 2014 год производилась работодателем непосредственно по результатам такой работы, а потому работодатель в пределах своей компетенции, на основании локального нормативного акта, рассмотрел вопрос о премировании истца по итогам 2014, и не нашел оснований для премирования, истцу премия выплачена не была.

Стороной истца не было представлено каких-либо доказательств того, что выплата премии, которая была произведена в ООО «НИИАР-Генерация» * 2015, носит постоянный характер, что в соответствии с действующей системой оплаты на предприятии Владимиркиной Л.И. должна была быть выплачена премия по итогам работы за год.

При таких обстоятельствах, а также с учетом требований законодательства, в силу которого выплата премии является правом работодателя, а не обязанностью, суд приходит к выводу о том, что правовые основания для удовлетворения исковых требований о взыскании с ответчика в пользу истца премии по итогам работы за 2014 год отсутствуют.

Руководствуясь ст.ст.194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

В удовлетворении исковых требований Владимиркиной Л.И. к ООО «НИИАР-Генерация», АО «Объединенная теплоэнергетическая компания» о взыскании премии отказать.

Решение может быть обжаловано в Ульяновский областной суд через Димитровградский городской суд в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме, 31.08.2015 года.

Судья: подпись Т.П. Атаманова