Судебный акт #1 (Решение) по делу № 2-2889/2017 ~ М-1956/2017 от 27.03.2017

мотивированное решение составлено 02.05.2017

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

РЕШЕНИЕ

27.04.2017                                г. Екатеринбург

Верх-Исетский районный суд г. Екатеринбурга Свердловской области в составе председательствующего судьи Патрушевой М. Е., при участии прокурора Зайцева А.С., при секретаре Поляковой Ю.П.

при участии истца Хабибулина А.А., представителя ответчика Шорикова М.В.

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Хабибулина А.А. к Обществу с ограниченной ответственностью «Перспектива-АС» о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании задолженности по заработной плате, среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда

установил:

Хабибулин А.А. обратился в суд с иском, в котором просит признать приказ об увольнении незаконны, восстановить на работе в прежней должности, взыскать с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере СУММЫ руб., задолженность по заработной плате за январь-февраль 2017 года в размере СУММЫ руб., компенсацию морального вреда в размере СУММЫ руб.

В обоснование исковых требований указано, что истец 03.03.2017 был уволен с должности <иные данные> по собственному желанию. Считает свое увольнение незаконным, поскольку заявление на увольнение по собственному желанию было им написано под давлением сотрудников работодателя, в стрессовой ситуации, которая произошла на следующий день после письменного обращения к работодателю с просьбой разъяснить причину уменьшения заработной платы за январь - февраль 2017 года, оснований для снижения которой у работодателя не имелось, так как норму выработки по часам истец выполнил.

Истец в судебном заседании исковые требования поддержал, просил удовлетворить, указав, что как давление и принуждение к увольнению необходимо расценивать следующие действия работодателя: необоснованное и значительное снижение заработной платы; предложение дать объяснения по поводу нарушения правил внутреннего трудового распорядка, выразившееся в уходе с работы ДД.ММ.ГГГГ до окончания рабочей смены; нарушение порядка увольнения (отсутствует резолюция работодателя на заявлении об увольнении, издание приказа, выдача документов и полного расчета в последний день работы); отстранение от работы.

Представитель ответчика, действующий на основании доверенности, в судебном заседании исковые требования не признал, по доводам, изложенным в отзывах на иск (л.д.53-58), увольнение истца носило исключительно добровольный характер, порядок увольнения соблюден. Премия гарантированной составной частью заработной платы работника не является, ежемесячный размер ее различен, устанавливается индивидуально на основании приказов руководителя.

Прокурором в порядке ст. 45 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации дано заключение об отсутствии оснований для удовлетворения исковых требований о восстановлении на работе.

Заслушав участников процесса, исследовав доказательства по делу, суд приходит к следующему.

Пункт 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации предусматривает одним из оснований прекращения трудового договора расторжение трудового договора по инициативе работника (статья 80 настоящего Кодекса).

В соответствии со ст. 80 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом. По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении. До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление.

Судом установлено и подтверждается материалами дела, ДД.ММ.ГГГГ истец принят на работу ООО «Перспектива-АС» (далее Общество) на должность <иные данные>

ДД.ММ.ГГГГ истец подал директору Общества Калиевой М.Ю. заявление об увольнении по собственному желанию ДД.ММ.ГГГГ (л.д.12).

В этот же день приказом № истец был уволен по п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации по собственному желанию (л.д.13), ознакомлен с приказом об увольнении, ему выдана трудовая книжка, произведен окончательный расчет.

Истец считает, что его увольнение носило вынужденный характер.

В соответствии с разъяснениями, изложенными в п. 22 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника.

С учетом изложенного, бремя доказывания факта подачи заявления об увольнении по собственному желанию вследствие понуждения к этому со стороны работодателя возложено на истца. Работнику следует доказать причинно-следственную связь между действиями работодателя и написанием работником заявления об увольнении, а также предоставить доказательства того, что работодатель действовал умышленно.

Проанализировав представленные доказательства в совокупности, суд приходит к выводу, что увольнение истца не носит вынужденного характера.

Наличие стрессовой, конфликтной ситуации в день написания заявления об увольнении, истцом не доказано, судом не установлено.

Так истец утверждает, что ДД.ММ.ГГГГ перед написанием заявления об увольнении его и напарника Свидетель №1 отстранили от работы, забрали пропуска и вывели с рабочего места на улицу. Однако объяснения истца не согласуются с показаниями свидетелей.

Свидетель Свидетель №1 суду показал, что заявления об увольнении по собственному желанию были написаны ими до того как к ним подошел охранник и попросил сдать пропуска. После того как они собрали вещи, сдали пропуска и покинули рабочее место, они пошли в отдел кадров, где переписали заявления об увольнении по собственному желанию. При этом свидетель не присутствовал при разговоре истца и работника отдела кадров.

Свидетель Свидетель № 2 менеджер по продажам дополнительного оборудования и запасных частей показал, что его, как материально ответственное лицо, руководитель направил присутствовать при инвентаризации в связи с увольнением работников. При этом стрессовой, конфликтной ситуации не было, истец и Свидетель №1 собрали свои вещи, сдали пропуска охраннику и покинули рабочее место. Через 20 минут, после того как истец с напарником покинули рабочее место, пришли другие работники (из другой смены), и выполнили запланированную на этот день работу. У свидетеля создалось впечатление, что все было согласованно заранее.

Не усматривает суд и нарушения порядка увольнения со стороны работодателя.

Так, в силу положений ч. 1 ст. 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись (ч. 2). Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность) (ч. 3). В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со ст.140 Трудового кодекса Российской Федерации (ч.4). Данные требования работодателем соблюдены.

В рассматриваемой ситуации истец ДД.ММ.ГГГГ подал заявление об увольнении без двухнедельной отработки, прося его уволить в этот же день, работодатель лишь согласился с таким заявлением истца, согласовав увольнение с этой даты, что полностью согласуется с требованиями ч. 2 ст. 80 Трудового кодекса Российской Федерации. Отсутствие визы руководителя на заявлении, не является нарушением порядка увольнения, поскольку издание приказа об увольнении истца в этот же день подтверждает согласие работодателя с избранной работником датой прекращения трудовых отношений.

Кроме того, сама по себе конфликтная ситуация, несогласие истца с начисленной и выплаченной премиальной частью заработной платы, предложение дать письменные объяснения, не являются понуждением работника к написанию заявления об увольнении по собственному желанию. Истец в случае возникновения конфликтной ситуации, несогласии с действиями работодателя был вправе защищать свои трудовые права любыми возможными способами.

Заявление об увольнении было подано истцом лично, с указанием даты, с которой работник желает прекратить трудовые отношения с ответчиком. После издания приказа об увольнении и ознакомления истца с ним, последний на работу не выходил. Данные обстоятельства также подтверждают добровольный характер действий и наличие волеизъявления на увольнение по собственному желанию.

При таких обстоятельствах оснований для удовлетворения требований истца о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе в прежней должности не имеется, соответственно, не подлежит удовлетворению требование о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула.

Разрешая требования истца о взыскании заработной платы за январь-февраль 2017 года в виде персональной надбавки, суд приходит к следующему.

Согласно расчетным листкам и выпискам из приказов о персональной надбавке, в январе 2017 года истец отработал 14 смен, за которые ему начислен оклад в размере СУММЫ руб. + уральский коэффициент в размере 15 %, персональная надбавка в размере СУММЫ руб. (л.д.54,23); в феврале 2017 года истец отработал 8 смен (с учетом нахождения в отпуске с 1 по12 февраля), за которые ему начислен оклад в размере СУММЫ руб. + уральский коэффициент в размере 15 %, персональная надбавка в размере СУММЫ руб. (л.д.53,24).

Истец считает, что ему необоснованно снижена персональная надбавка, размер которой необходимо исчислить исходя из среднего заработка за месяц с учетом количества смен в каждом месяце, среднечасового заработка за 2016 год, за вычетом фактически начисленной и выплаченной заработной платы.

Согласно ст. 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

В силу ст. 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Положениями ст. 191 Трудового кодекса Российской Федерации не предусмотрена обязанность работодателя по выплате премии без учета норм локальных нормативных актов о премировании.

Премия – стимулирующая выплата, назначение премии – поощрение работников, стимулирование их к более высоким результатам труда (ст.ст. 129, 191 Трудового кодекса Российской Федерации). Работодатель вправе сам определять условия премирования, и в той ситуации, когда выплата премии не является гарантированной частью заработной платы (по условиям трудового договора и локальных нормативных актов), работник вправе претендовать на выплату премии лишь с учетом положений локального нормативного акта о премировании.

Согласно условиям трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ (с учетом дополнительных соглашений), заработная плата истца с ДД.ММ.ГГГГ состояла из должностного оклада согласно штатному расписанию в размере СУММЫ руб. и районного коэффициента в размере 15%. По итогам работы за месяц работодатель вправе выплатить работнику премию (персональную надбавку), которая устанавливается и выплачивается по приказу директора Общества (п.4.1).

Вопросы оплаты труда регламентированы Положением об оплате труда работников Общества, утвержденного приказом от ДД.ММ.ГГГГ (далее по тексту – Положение).

С этим Положением истец был ознакомлен ДД.ММ.ГГГГ.

В силу раздела 2 Положения основными принципами организации премирования в Обществе являются, в том числе, придание премии статуса дополнительного вознаграждения, зависящего от результатов труда и в целях усиления материальной заинтересованности работника в повышении качества работы, своевременном и добросовестном исполнении своих должностных обязанностей и повышения уровня ответственности за выполненную работу.

Конечный размер персональной надбавки определяется в приказе директора Общества на основании данных бухгалтерской отчетности, предоставлении отчетных данных должностных лиц Общества.

Таким образом, нормы Положения об условиях премирования не противоречат нормам Трудового кодекса Российской Федерации, не устанавливают дискриминационного подхода при оплате труда (учитывая, что работнику в трудовом договоре гарантируется выплата должностного оклада с районным коэффициентом, а премирование производится на тех условиях, которые указаны в локальном нормативном акте, эти условия одинаковы для всех сотрудников).

На основании изложенного суд приходит к выводу о том, спорная премия (персональная надбавка) не является обязательной частью заработной платы, входящей в систему оплаты труда, не предусмотрена в качестве гарантированной выплаты трудовым договором сторон, локальными нормативными актами работодателя, либо нормами трудового законодательства. В данном случае выплата премии для истца производится на усмотрение руководства ответчика, на основании приказов. Отсутствие дисциплинарных взысканий и приказов о снижении премии само по себе не свидетельствует о необходимости выплаты истцу материального стимулирования в определенном размере, поскольку основным критерием в вопросе о премировании является оценка руководителем результата исполнения работником должностных обязанностей. Выполнение работы качественно, в срок и отсутствие у работника взысканий, само по себе не влечет его обязательное премирование, учитывая, что за выполнение работы в срок и качественно предусмотрена выплата вознаграждения за труд в зависимости от квалификации, сложности, количества, качества и условий их выполнения, в виде должностного оклада и установленных надбавок и доплат, в то время как премия, являясь формой поощрения, в соответствии с локальными актами работодателя, выплачивается за успешное решение определенных задач, достижение конкретных результатов.

Учитывая, что выплата спорной суммы являлась правом работодателя, соответствующего решения о премировании истца в заявленном размере ответчиком не принималось, правовых оснований для удовлетворения заявленных требований о взыскании задолженности по заработной плате в виде персональной надбавки, определенной истцом произвольно, у суда не имеется.

Поскольку судом не установлено нарушений трудовых прав истца действиями работодателя, оснований для взыскания компенсации морального вреда, не имеется.

Руководствуясь ст. 194-198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

решил:

исковое заявление Хабибулина А.А. к Обществу с ограниченной ответственностью «Перспектива-АС» о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании задолженности по заработной плате, среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда – оставить без удовлетворения.

Решение может быть обжаловано в Свердловский областной суд в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме, с подачей жалобы через Верх-Исетский районный суд г. Екатеринбурга Свердловской области.

Судья                                М. Е. Патрушева