Судебный акт #1 (Решение) по делу № 2-357/2021 (2-5582/2020;) ~ М-5187/2020 от 16.11.2020

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

               21 января 2021 года Центральный районный суд г. Тольятти, Самарской области, в составе:

председательствующего    Соболевой Ж.В.

с участием прокурора        Цветковой Т.В.,

при секретаре                     Титовой С.В.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № по иску ФИО1 к ОАО «Волгоцеммаш» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

установил:

           ФИО1 с ДД.ММ.ГГГГ состоит в трудовых отношениях с ОАО «Волгоцеммаш», работал модельщиком по деревянным моделям цеха № на основании трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ №. На основании приказа от ДД.ММ.ГГГГ № у    ФИО1 был уволен по п.п. «а», п.6 ст.81 ТК РФ, то есть в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей - прогулом.

ФИО1 обратился в суд с иском, указав, что считает увольнение незаконным, поскольку приказом ОАО «Волгоцеммаш» от ДД.ММ.ГГГГ № для некоторых сотрудников цеха №, в том числе истцу, с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ объявлен простой по вине работодателя с присутствием на рабочем. С данным приказом в день его издания истец ознакомлен не был и знал о его наличии со слов начальника цеха № ФИО8, по соглашению с которым на период простоя истец был переведен на работу в цех №. Кратковременный перевод на работу в другие цеха практиковался и ранее, что подтверждается дополнительными соглашениями к трудовому договору от ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ. Работа в период простоя в цехе № подтверждается табелем рабочего времени.    Цех № работает 4 дня в неделю, ДД.ММ.ГГГГ истец обратился к своему начальнику цеха № ФИО8 относительно работы в пятницу ДД.ММ.ГГГГ, однако был направлен к начальнику цеха №, который разъяснил, что поскольку пятница выходной, то на работу выходить не надо. ДД.ММ.ГГГГ после ознакомления с приказом от ДД.ММ.ГГГГ о простое по вине работодателя с присутствием на рабочем, был составлен Акт об отсутствии работника на рабочем месте от ДД.ММ.ГГГГ и с истца затребованы объяснения. Истец считает, что поскольку переведен на работу в цех № с ведома и по поручению начальников цеха № и цеха №, то Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора между ним и работодателем заключено со дня фактического допущения истца к работе в цехе №, то есть с ДД.ММ.ГГГГ. При таких обстоятельствах в связи с переводом истца на другую работу в цех №, требования работодателя о его нахождении в цеже № является незаконным, как и приказ об увольнении в связи с прогулом, поскольку с момента перевода истца распространяют свое действия правила внутреннего трудового распорядка цеха №.

Ссылаясь на указанные обстоятельства, уточнив в соответствии со ст.39 ГПК РФ исковые требования, ФИО1просил признать приказ ОАО «Волгоцеммаш» от ДД.ММ.ГГГГ № у о его увольнении по п.п. «а», п.6 ст.81 ТК РФ незаконным, восстановить на работе модельщиком по деревянным моделям 4 разряда цеха № ОАО «ВЦМ», взыскать зарплату за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 160 721,58 руб., компенсацию морального вреда в размере 50 000 руб.

Представитель истца ФИО5, действующая по доверенности, уточненные исковые требования поддержала, по всем основаниям, изложенным в исковом заявлении, дополнил их, пояснив суду, что приказом от ДД.ММ.ГГГГ № простой был объявлен с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ. В этот период по поручению работодателя истца перевели на работу в другой цех, цех 45. Истец был уволен за прогул ДД.ММ.ГГГГ. Так как изменились и рабочее место, и рабочие функции, нахождение истца одновременно в цехе № и цехе № не представляется возможным. В цехе №-х дневная рабочая неделя, пятница считается выходным днем. И поскольку истец с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ работал в цехе №, то у истца по графику ДД.ММ.ГГГГ выходной. Просит удовлетворить заявленные требования.

          Представитель ответчика ФИО6, действующая по доверенности, уточненные исковые требования не признала. Суду пояснила, что    причиной увольнения послужило    отсутствие истца ДД.ММ.ГГГГ в течение рабочего дня без уважительной причины. Основное место работы истца цех №, в соответствии с приказом ФИО1 отправлен в простой с присутствием на рабочем месте. В этот период ему было предложено по желанию оказывать помощь в цехе №. График работы истец знал. Истец табелировался в цеха №, дополнительного соглашения с ним не заключалось. С ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ истец работал в цехе №, а в цехе № числился, поэтому и табелировался, но никаких соглашений о переводе с ним не заключались. Истец с 5-ти дневным рабочим графиком ознакомлен. У истца нарушения трудовой дисциплины были и ранее, а именно отказ от работы, уход с рабочего места раньше времени, но дисциплинарных взысканий не применялось, проводились беседы. Со слов работников ФИО1 приходил в цех №, но работу там не выполнял. В удовлетворении иска просит отказать.

Выслушав пояснения сторон, показания свидетелей, исследовав материалы дела, заслушав заключению прокурора, полагавшего иск подлежащим частичному удовлетворению, суд считает иск обоснованным и подлежащим удовлетворению частично по следующим основаниям.

Частью 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации (далее ТК РФ) установлено, что трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании заключаемого ими трудового договора.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен (часть 3 статьи 16 ТК РФ).

В соответствии со статьей 56 ТК РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Согласно статье 57 ТК РФ условие о месте работы работника является обязательным для включения в трудовой договор.

Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено Трудовым кодексом Российской Федерации, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя (часть первая статьи 61 ТК РФ).

В соответствии со статьей 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Переводом на другую работу следует считать постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем (часть первая статьи 72.1 ТК РФ).

Под структурным подразделением следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д., а под другой местностью - местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.

Частью 2 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что работник обязан, в частности, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину, выполнять установленные нормы труда.

В соответствии с частью 1 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.

В соответствии с пунктом 3 части 1 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения по соответствующим основаниям, предусмотренным этим Кодексом.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя определены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Так, подпунктом "а" пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ определено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Увольнение по указанному основанию в силу части 1 статьи 192 ТК РФ является одним из видов дисциплинарного взыскания за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 ТК РФ).

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

           Из материалов дела видно, что ФИО1 был принят на работу модельщиком в цех № ОАО «Волгоцеммаш». Статьей 3 трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ № предусмотрено, что в случае простоя работодатель имеет право перевести работника с учетом его специальности и квалификации на другую работу на этом же предприятии на все время простоя до одного месяца (без согласия работника), свыше одного месяца с его письменного согласия. Согласно статьи 7 для работника устанавливается 8 часовой рабочий день, 5 дневная неделя, что подтверждается трудовым договором № от ДД.ММ.ГГГГ, приказом о приеме на работу, записью № в трудовой книжки от ДД.ММ.ГГГГ.

            ДД.ММ.ГГГГ начальником цеха № ОАО «Волгоцеммаш» ФИО8 на имя генерального директора ОАО «Волгоцеммаш» была подана служебная записка №, в которой просит объявить период простоя модельщику по деревянным моделям цеха № ФИО1 с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ с присутствием на рабочем месте, сохранением 2/3 заработка, в связи с отсутствием загрузки производства. В данный период будут выполняться работы по погрузке, разгрузке, перемещении грузов в цехе №. Подпись ФИО1 свидетельствует об ознакомлении и согласием на выполнение работ в цехе № ОАО «Волгоцеммаш».

            Приказом генерального директора ОАО «Волгоцеммаш» от ДД.ММ.ГГГГ № «Об объявлении простоя» в связи с производственной необходимостью (отсутствие объема работ), объявлен период рабочего времени простоем по вине работодателя с присутствием на рабочем месте работникам цеха № с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ – ФИО1 С приказом ФИО1 был ознакомлен под роспись, дата ознакомления с приказом, отсутствует.

             ДД.ММ.ГГГГ был составлен Акт «Об отсутствии работника на рабочем месте», из которого следует, что работник модельщик по деревянным моделям цеха № ФИО1 отсутствовал на рабочем месте в течении ДД.ММ.ГГГГ с 07.00 до 15.30 ч. без уважительных причин.

            ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 была дано объяснение относительно отсутствия на рабочем месте ДД.ММ.ГГГГ.             Начальником цеха № ФИО8 на имя генерального директора ОАО «Волгоцеммаш» была подана докладная записка об отсутствии ФИО1 ДД.ММ.ГГГГ на работе без уважительных причин и применении за совершение нарушения производственной дисциплины, к ФИО1 строгих мер в виде увольнения с работы за прогул.

             ДД.ММ.ГГГГ был издан приказ № у об увольнении ФИО1 по подп. «а» п.6 ст.81 ТК РФ, то есть в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей - прогулом.

            ДД.ММ.ГГГГ был составлен Акт об отказе в ознакомлении, из которого следует, что ФИО1 отказался об ознакомлении с приказом о прекращении трудового договора.

            С приказом об увольнении ФИО7 был ознакомлен под роспись 20.10.20202.

          Считая свои трудовые права нарушенными, ФИО1 обратился в суд с иском, указав на то, что с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ для некоторых сотрудников был объявлен простой по вине работодателя с присутствием на рабочем месте. С данным приказом в день его издания под роспись его не знакомили, и о его наличии истец знал со слов начальника цеха №. Непосредственно с приказом он был ознакомлен ДД.ММ.ГГГГ. По поручению начальника цеха № и с его согласия, с ДД.ММ.ГГГГ он был переведен на работу в цех №, где установлена четырехдневная рабочая неделя. ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 обратился к непосредственному руководителю – начальнику цеха № ФИО8, относительно работы в пятницу ДД.ММ.ГГГГ. ФИО8 направил его к начальнику цеха №, который указал на то, что пятница выходной, поэтому ФИО1 ДД.ММ.ГГГГ не вышел на работу в цех №. ФИО1 считает, что поскольку он был переведен на работу в цех № с ведома и по поручению работодателя, с ДД.ММ.ГГГГ работал в цехе №, следовательно, на него распространяют свое действие правила внутреннего распорядка цеха №, поэтому прогул ДД.ММ.ГГГГ он не совершал. Кроме того, считает, что работодателем был нарушен п.5 ст.192 ТК РФ, поскольку не были учтены обстоятельства дела и предшествующее поведение истца, на данном предприятии он отработал более 14 лет, к дисциплинарной ответственности не привлекался, ДД.ММ.ГГГГ генеральным директором ОАО «Волгоцеммаш» был издан приказ № об объявлении благодарности за безупречный труд, высокий профессионализм и активное участие в жизни ОАО «ВЦМ».

Увольнение по подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ является мерой дисциплинарного взыскания, поэтому проверке подлежит соблюдение работодателем порядка и процедуры привлечения работника к дисциплинарной ответственности, установленные статьями 192, 193 ТК РФ.

            Согласно разъяснений, содержащихся в Постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации N 2 от 17.03.2004 г. (в редакции Постановлений Пленума Верховного Суда РФ N 63 от 28.12.2006 г., N 22 от 28.09.2010 г., N 52 от 24.11.2015 г.) "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь ввиду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит (п. 38 Постановления Пленума ВС РФ).

Если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено: а) за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены); б) за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места; в) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (часть первая статьи 80 ТК РФ); г) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (статья 79, часть первая статьи 80, статья 280, часть первая статьи 292, часть первая статьи 296 ТК РФ); д) за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный) (п. 39 Постановления Пленума ВС РФ).

Таким образом, юридически значимым обстоятельством по данному спору является отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин.

В силу ст. 56 ГПК РФ, с учетом разъяснений, содержащихся в п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдения установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Согласно вышеприведенному трудовому законодательству, право выбора конкретной меры дисциплинарного взыскания из числа предусмотренных законодательством принадлежит работодателю.

В то же время, согласно разъяснений, содержащихся в п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", подлежащим доказываю работодателем является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией, как правовым государством, общих принципов юридической, а, следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывалась тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Возражая против заявленных требований, представитель ответчика указал на то, что режим рабочего времени ФИО1 в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ не изменялся, приказа об изменении режима рабочего времени ФИО1 или его перевода в цех № ОАО «Волгоцеммаш» не издавал, дополнительных соглашений об изменении режима рабочего времени и переводе не заключалось. Согласно табелю учета рабочего времени ФИО1 работал по пятидневной рабочей недели в цехе №, при этом в табеле указаний на перемещение, совмещение и прочие изменений рабочего времени ФИО1 нет. Согласно служебной записке от ДД.ММ.ГГГГ № в период времени простоя ФИО1 будут выполняться работы по погрузке, разгрузке, перемещению грузов в цехе №, однако, в приказе от ДД.ММ.ГГГГ о простое не указано на то, что ФИО1 привлекается к этому виду работ и будет должен их выполнять.

          По ходатайству представителя ответчика были допрошены свидетели. Свидетель ФИО8 в судебном заседании пояснил, что работает начальником цеха № ОАО «ВЦМ», является непосредственным начальником истца. Как специалист ФИО1 работу выполнял в пределах возможности. Нарушения трудовой дисциплины до момента увольнения были, а именно грубое отношение с другими работниками. Простой был объявлен с ДД.ММ.ГГГГ и он попросил истца помочь на складе цеха № вырубить кустарник. Истец находился в цехе № с 8.00 ч. до 15.30 ч., то есть весь рабочий день. ДД.ММ.ГГГГ истец так же по его просьбе, с его согласия пошел в цех № помогать женщинам вырубать кустарники, со слов и.о. начальника цеха № он покинул рабочее место в 11.30 ч., отпросившись у нее. К нему истец отпрашиваться с работы не подходил, поэтому с ним была проведена беседа. К 7.00 ч. истец приходил в цех №, а к 8.00 ч. уходил в цех №. В связи с короновирусом по усмотрению администрации завод частично был переведен на 4-х дневную рабочую неделю. Им был подан список, утвержденный администрацией, и ФИО1 работал в 5-ти дневном графике. ДД.ММ.ГГГГ работников вывели на простой. В служебной записке от ДД.ММ.ГГГГ истец дал согласие на работу в цехе № с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, но по необходимости, он мог ФИО1 по такой же записке отозвать. В этот период в цехе № заказов не было. Работая в цехе №, истец находился под его руководством. Цех № работал    по 4-дневному графику. ДД.ММ.ГГГГ истец обращался к нему с вопросом о месте работы ДД.ММ.ГГГГ, и он указал на то, что цех № не работает, поэтому истцу нужно будет работать в цехе №. ДД.ММ.ГГГГ его (свидетеля) не было на работе, поскольку у него 4-х дневная рабочая неделя. На работу они проходят по электронным пропускам. ДД.ММ.ГГГГ ему позвонили с отдела кадров и спросили, почему ДД.ММ.ГГГГ не было на рабочем месте ФИО1, он провел с ним беседу, после чего истец написал объяснительную. С актом об отсутствии на рабочем месте ФИО1 не знакомили.

        Свидетель ФИО9 в судебном заседании пояснила, что работает начальником отдела кадров ОАО «ВЦМ». ФИО1 установлена 5-ти дневная рабочая неделя. В цехе № для основных рабочих был 5-ти дневный рабочий график. О том, что ФИО1 не был на рабочем месте, ей стало известно ДД.ММ.ГГГГ путем передачи в отдел кадров документов: акта отсутствия на рабочем месте, докладной, пояснительной записки. Лично у нее была 4-х дневная рабочая неделя. Рабочее место истца в цехе №, там же он и табелировался. Приходя на рабочее место, работники сдают свои пропуска начальнику. С графиком работы истец был ознакомлен. Проступок, совершенный ФИО1 является грубым нарушением. Руководством было принято решение объявить простой с присутствием на рабочем месте. Перевод ФИО1 в цех № не планировался, он оказывал помощь в цехе № женщинам кладовщикам. В цех № истца не направляли, предложили помочь, он согласился. Какую именно работу истец выполнял в цехе №, она не знает, так как перевод не был согласован. Трудовые обязанности в цехе № он не выполнял. Оплата производилась по простою 2/3 от заработной платы. Самовольное направление о помощи не производится, оформляется дополнительное соглашение. Работу в цехе № истцу не поручали, работников для работы в этом цехе не привлекали. Что истец делал в цехе №, она не знает, ей сказали, что он приходил по собственному желанию, оказывал помощь. Были проведены беседы с начальником цеха и самим работником. У ФИО1 до этого были нарушения, но меры дисциплинарного взыскания не применялись. Ей не известно были ли ДД.ММ.ГГГГ у ФИО1 заказы, но не выход повлек не выпуск товарной продукции в срок. Какой именно продукции, пояснить не может.

Согласно п. п. 1 - 3 ст. 67 ГПК РФ суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств. Никакие доказательства не имеют для суда заранее установленной силы. Суд оценивает относимость, допустимость, достоверность каждого доказательства в отдельности, а также достаточность и взаимную связь доказательств в их совокупности.

Применяя данные процессуальные нормы к обстоятельствам дела, суд приходит к выводу, что представленные ответчиком суду доказательства не подтверждают наличие законного основания для увольнения ФИО1 и соблюдения установленного порядка увольнения. К показаниями свидетелей ФИО8 и ФИО9 суд относится критически, поскольку ДД.ММ.ГГГГ они отсутствовали на работе, факт отсутствия на работе истца им стал известен ДД.ММ.ГГГГ, при этом ФИО8 не отрицал, что с приказом от ДД.ММ.ГГГГ о простое он ознакомил истца только ДД.ММ.ГГГГ Кроме того, суд не исключает заинтересованности свидетелей в исходе дела, так как они являются работниками ответчика.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании заключенного ими в письменной форме трудового договора, обязанность по надлежащему оформлению которого возлагается на работодателя. Изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается по соглашению сторон, которое также заключается в письменной форме.

Вместе с тем трудовой договор, не оформленный в письменной форме, согласно части второй статьи 67 ТК РФ считается заключенным в случае фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.

Следовательно, следует считать заключенным и не оформленное в письменной форме соглашение сторон об изменении определенных сторонами условий трудового договора, если работник приступил к работе в таких измененных условиях с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя, в том числе и о выполнении работником определенной трудовым договором трудовой функции дистанционно, то есть вне места нахождения работодателя и вне стационарного рабочего места. («Обзор практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя» утв. Президиумом Верховного Суда РФ 09.12.2020).

При рассмотрении настоящего спора установлено, что постоянным местом работы ФИО1 модельщика по деревянным моделям является модельный цех № ОАО «Волгоцеммашш». В связи с простоем, объявленным работодателем, с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 было поручено выполнение работы по погрузке, разгрузке, перемещении грузов в цехе складского хозяйства №. То есть в данном случае произошло изменение определенных сторонами условий трудового договора, поскольку в трудовом договоре № от ДД.ММ.ГГГГ указано конкретное рабочее место истца и структурное подразделение цех №, тогда как он был переведен в цех № для выполнения работ по погрузке, разгрузке, перемещении грузов, что повлекло за собой изменение обусловленной трудовым договором работы, поскольку модельный цех № является структурным подразделением металлургического производства ОАО «Волгоцеммаш», тогда как к функциям цеха складского хозяйства № относится обеспечение сохранности материальных ценностей, соблюдение сроков и правил хранения, постоянно и своевременное осуществление учета материальных ценностей, ведение учета. Кроме того, о том, что состоялся фактический перевод истца на другую работу указывает и то, что 29.09.2020    начальник цеха № ОАО «ВЦМ» ФИО8, непосредственный руководитель истца, уведомил истца    о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, что подтверждается подписью истца в служебной записке от ДД.ММ.ГГГГ № начальника цеха № на имя генерального директора ОАО «Волгоцеммаш». Таким образом, с ДД.ММ.ГГГГ истец был переведен на работу в цех №, поскольку сторонами не оспаривается то обстоятельство, что ФИО1 приступил к работе в цехе №, и как следствие с момента перевода на него в полной мере    распространяют свое действие правила внутреннего распорядка цеха №, в том числе 4-дневная    неделя. При этом, в исковом заявлении и в судебном заседании представителем истца даны объяснения о том, что ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 обращался к начальнику цеха № с вопросом о режиме работы ДД.ММ.ГГГГ в связи с выходным днем в цехе №, между тем с данным вопросом его направили к начальнику цеха №, который пояснил, что пятница выходной день. С приказом о простое от ДД.ММ.ГГГГ истец был ознакомлен ДД.ММ.ГГГГ. Данные обстоятельства стороной ответчика опровергнуты не были.

Следовательно, отсутствие истца    на работе ДД.ММ.ГГГГ не может рассматриваться как прогул, поэтому увольнение истца по п.п. «а», п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ и приказ от ДД.ММ.ГГГГ № у являются незаконными.

Согласно статье 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате: незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу; отказа работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе; задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника.

Пунктом 62 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 предусмотрено, что средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 ТК РФ. Поскольку Кодекс (статья 139) установил единый порядок исчисления средней заработной платы для всех случаев определения ее размера, в таком же порядке следует определять средний заработок при взыскании денежных сумм за время вынужденного прогула, вызванного задержкой выдачи уволенному работнику трудовой книжки (статья 234 ТК РФ), при вынужденном прогуле в связи с неправильной формулировкой причины увольнения (часть восьмая статьи 394 ТК РФ), при задержке исполнения решения суда о восстановлении на работе (статья 396 ТК РФ). При этом необходимо иметь в виду, что особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного статьей 139 Кодекса, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (часть седьмая статьи 139 ТК РФ).

Согласно п. 9 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922, средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате. Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

    Требования ФИО1 о выплате ему заработной платы за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ являются правомерными, поскольку факт незаконного увольнения судом установлен. В материалы дела ответчиком представлена справка - расчет среднего заработка, согласно которого, средний дневной заработок истца составляет 2592,29 рублей. Размер средней заработной платы за время вынужденного прогула истца составляет 160 721,98 руб. (2592,29 рублей x 62 рабочих дня). Представленный расчет истцом не оспаривался, является верным.

В связи с этим данные требования подлежат удовлетворению, с ОАО «Волгоцеммаш» за период с ДД.ММ.ГГГГ по 21.01.2021    в пользу истца подлежит взысканию заработная плата в размере 160 721,98 руб.

Пунктом 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 разъясняется, что в соответствии с частью четвертой статьи 3 и частью девятой статьи 394 ТК РФ суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда.

Учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 ТК РФ вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав.

В соответствии со статьей 237 ТК РФ компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

По данному гражданскому делу судом установлено, что истец был уволен незаконно, в результате чего, работодателем причинены ему нравственные страдания. Исходя из обстоятельств данного дела, учитывая объем причиненных работнику нравственных страданий, степень вины работодателя, а также требований разумности и справедливости, суд находит возможным определить размер компенсации морального вреда, подлежащего взысканию с ответчика в пользу истца в сумме 3 000 рублей.

В соответствии со ст. 103 ГПК РФ издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходы, в федеральный бюджет пропорционально удовлетворенной части исковых требований.

Поскольку в силу ст. 333.36 Налогового Кодекса РФ истец при подаче иска был освобожден от уплаты государственной пошлины, то указанная госпошлины подлежит взысканию с ответчика пропорционально размеру удовлетворенных требований – 4 714,42 руб.

      На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 12,56,98, 194-198 ГПК РФ, суд,

решил:

░░░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░.

░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░ ░░░ «░░░░░░░░░░░» ░░ ░░.░░.░░░░ №░ ░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░ ░░.░░.░░░░ № ░ ░░░░░░░░░░ ░░░1 ░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░, 4 ░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░ № ░░░ «░░░░░░░░░░░» ░░ ░░░░░░░░░ ░.░. "░" ░. 6 ░. 1 ░░. 81 ░░ ░░, ░░ ░░░░░░.

░░░░░░░░░░░░ ░░░1 ░░ ░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░, 4 ░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░ № ░░░ «░░░░░░░░░░░» ░ ░░.░░.░░░░.

░░░░░░░░ ░ ░░░ «░░░░░░░░░░░» ░ ░░░░░░ ░░░1 ░░░░░░░░░░ ░░░░░ ░░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░ ░░░░░░ ░ ░░.░░.░░░░ ░░ ░░.░░.░░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░ 160 721,98 ░░░░░░, ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░ ░ ░░░░░░░ 3 000 ░░░░░░, ░ ░░░░░ 163 721,98 ░░░░░░.

░░░░░░░░ ░ ░░░ «░░░░░░░░░░░» ░ ░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░.░. ░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░ ░░░░░░░ 4 714,42 ░░░░░░.

░ ░░░░ ░░. 396 ░░ ░░, ░░░. 4 ░░. 211 ░░░ ░░ ░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░░░ ░░ ░░░░░░ ░░░1 ░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░.

         ░░░░░░░ ░░░░░ ░░░░ ░░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░ ░. ░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░ ░░░░░░ ░░░░░░ ░░ ░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░.

          ░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░ ░░░░░░░ ░░.░░.░░░░

         ░░░░░░░░░░░░░░░░░░░░:                                             ░░░░░░░░ ░.░.